【構(gòu)建彈性組織的策略及案例探析6400字（論文）】

構(gòu)建彈性組織的策略及案例分析摘要：盡管經(jīng)歷了意外的、不確定、甚至是不利的和不穩(wěn)定的狀況，彈性組織仍能茁壯成長(zhǎng)。我們建議彈性組織借助戰(zhàn)略性人力資源管理來(lái)創(chuàng)造核心員工的競(jìng)爭(zhēng)力，當(dāng)聚集在組織層面，一旦企業(yè)遭受嚴(yán)重沖擊，就需要對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)彈性的方式進(jìn)行回應(yīng)。我們首先回顧三個(gè)要素以培養(yǎng)一個(gè)組織的復(fù)原能力（特定的認(rèn)知能力、行為特征和上下文條件）。接下來(lái)，我們確定實(shí)現(xiàn)這些要素所需的個(gè)人級(jí)別的員工貢獻(xiàn)。然后我們解釋人力資源管理系統(tǒng)范圍內(nèi)的人力資源政策和實(shí)踐對(duì)個(gè)人的態(tài)度和行為的影響，所以當(dāng)這些個(gè)人的貢獻(xiàn)都聚集在組織水平的時(shí)候，通過(guò)雙互動(dòng)和吸引力的選擇過(guò)程，組織更可能擁有一個(gè)彈性容量。關(guān)鍵詞：彈性組織；人力資源管理；能力目錄1引言 12組織內(nèi)彈性的定義 13管理者在彈性組織構(gòu)建過(guò)程中的工作 24組織彈性的作用因素 35組織彈性與組織實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)的能力兩者之間的關(guān)系 45.1招聘有彈性的員工 55.2確保領(lǐng)導(dǎo)者具有彈性 55.3建立彈性文化 55.4有效溝通 55.5明確目標(biāo)一致 65.6支持冒險(xiǎn) 65.7增加多樣性 65.8加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作 65.9監(jiān)測(cè)環(huán)境 75.10在系統(tǒng)中建立松弛系統(tǒng) 76案例分析 76.1案例簡(jiǎn)介 76.1.1單位彈性現(xiàn)狀 76.1.2導(dǎo)致問(wèn)題出現(xiàn)的原因 86.2建立彈性組織的策略 8參考文獻(xiàn) 101引言在動(dòng)蕩的、意外的、持續(xù)發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境中，只有靈活的、敏捷的和毫不留情的動(dòng)態(tài)組織才能茁壯成長(zhǎng)。組織包容各種個(gè)性人物，凝聚人氣、人心、愿望是達(dá)成共同目標(biāo)的基本前提。僵硬的組織時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，英雄主義不能成就大事業(yè)，一時(shí)的輝煌不足以照亮整個(gè)生命的前途。星星要靠太陽(yáng)的照耀，是太陽(yáng)就要奉獻(xiàn)生命能量。只有形成有序力場(chǎng)，才能推動(dòng)前方目標(biāo)，讓黑暗變成光明?，F(xiàn)代組織設(shè)計(jì)應(yīng)該是物以類聚，人以群分，交流與共、包容發(fā)展。一定要尋找志趣相投、目標(biāo)趨同、品德高尚的人才，與他們真誠(chéng)相處、相助、相互學(xué)習(xí)共同成長(zhǎng)。在建設(shè)這樣組織中，組織者要把自己作為一個(gè)創(chuàng)新者。要?jiǎng)?chuàng)造吸引創(chuàng)新者加入生存的氛圍、環(huán)境，寬容失敗，鼓勵(lì)創(chuàng)新。不要以傳統(tǒng)的觀念看待和干擾創(chuàng)新工作的人，要積極的引導(dǎo)人才來(lái)共同做好事業(yè)。要使組織內(nèi)建立常效機(jī)制，建立起富于包容、彈性，能讓人才的創(chuàng)造性發(fā)揮出來(lái)的氛圍。這比任何式樣的所謂“企業(yè)文化”都重要。一個(gè)組織失掉了彈性就失去了活力。如果，一個(gè)沒(méi)有各種建設(shè)性而僵死的組織，在面對(duì)日益復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境時(shí)，就會(huì)無(wú)法動(dòng)做。如果是一個(gè)具有靈活機(jī)制的組織，人才就會(huì)層出不窮。只有這樣，我們的事業(yè)就會(huì)越做越大。2組織內(nèi)彈性的定義組織彈性是指組織應(yīng)對(duì)逆境的能力，在面對(duì)異常、令人擔(dān)憂的或意想不到的威脅之后，能夠恢復(fù)和回到常態(tài)。組織彈性的概念最初被用于描述企業(yè)需要應(yīng)對(duì)快速變化的商業(yè)環(huán)境。Hamel和Valikangas（2003）在《TheQuestforResilience》中認(rèn)為，成功的組織了解其新處商業(yè)環(huán)境(競(jìng)爭(zhēng)者、技術(shù)、融資成本、政府政策及客戶需要和期望)的動(dòng)態(tài)本質(zhì)，能夠并有意愿適應(yīng)環(huán)境中突然的和大的變化。組織彈性的概念早在1963年就被Cyert和March提出。最初的認(rèn)識(shí)多集中于企業(yè)內(nèi)部的資源寬松和冗余，特別是貨幣資源和人力資源的冗余。隨后經(jīng)過(guò)與契約理論、組織理論以及委托代理理論的融合，彈性概念的外延得到拓展，同時(shí)組織內(nèi)部的彈性也被意識(shí)到是無(wú)法根除的，從而引起了理論界和實(shí)務(wù)界的重視。由于契約的不完全性以及委托代理關(guān)系在企業(yè)內(nèi)外部的普遍存在，讓任何一個(gè)組織都無(wú)法將資源、信息和權(quán)利完全限定在計(jì)劃與控制之內(nèi)，這就造成了組織彈性的客觀存在；因?yàn)檫m應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，組織彈性也不完全是代理問(wèn)題的表現(xiàn)，隨著可持續(xù)增長(zhǎng)被日益注重，企業(yè)的彈性可以作為應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)的重要儲(chǔ)備。組織彈性是一個(gè)模糊的概念，對(duì)其存在很多不同的定義和理解，可以將這些定義和理解劃分成三類：第一類描述的是彈性的表征，基于彈性表征的彈性定義和內(nèi)涵描述主要討論的是彈性表現(xiàn)出來(lái)的可以觀察的特征；第二類將彈性定義為組織的能力，基于能力的彈性定義和內(nèi)涵描述將組織彈性視為組織通過(guò)調(diào)整內(nèi)外部政策以處理環(huán)境不確定性的能力。第三類基于期權(quán)的觀點(diǎn)理解彈性，這一觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)投資于應(yīng)對(duì)環(huán)境不確定性能力以獲取戰(zhàn)略期權(quán)的重要性，而建立一系列戰(zhàn)略期權(quán)要求組織獲得彈性資源并能夠在協(xié)調(diào)這些資源用于可供選擇的用途上時(shí)具備彈性。我們認(rèn)為，組織彈性是組織有能力利用內(nèi)外部資源和集成內(nèi)外部資源的能力的支持，通過(guò)迅速調(diào)整組織內(nèi)外部的資源、能力和結(jié)構(gòu)，持續(xù)地塑造環(huán)境，或者對(duì)環(huán)境不確定性做出快速反應(yīng)，從而有效和高效地應(yīng)對(duì)環(huán)境不確定性。3管理者在彈性組織構(gòu)建過(guò)程中的工作管理者可以開(kāi)發(fā)和管理復(fù)原能力。這意味著，管理者可以幫助他們的公司有效地分析和應(yīng)對(duì)環(huán)境條件，傳達(dá)一個(gè)強(qiáng)大和明確的組織宗旨，以鼓勵(lì)決策和行動(dòng)，以符合公司的核心價(jià)值觀。此外，管理者應(yīng)該確保他們的公司發(fā)展成功，解決競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)。例如，員工需要學(xué)習(xí)如何融入足智多謀和創(chuàng)造力的行為習(xí)慣，同時(shí)識(shí)別和維護(hù)有用的習(xí)慣。并且，管理者通過(guò)建立有利于內(nèi)部和組織間關(guān)系的設(shè)置來(lái)幫助他們公司的成功。同時(shí)，這些組織關(guān)系開(kāi)放獲取技能、資源和能力，有助于改進(jìn)分析和對(duì)不確定和令人驚訝的條件的行為反應(yīng)的更大的多樣性。最后，管理者應(yīng)制定人力資源原則、政策和實(shí)踐，以積極關(guān)注公司的應(yīng)變能力，以便從總體戰(zhàn)略能力中獲得更大的潛在優(yōu)勢(shì)。4組織彈性的作用因素組織彈性的影響因素有三個(gè)，它們?nèi)缦拢菏紫?，建設(shè)性的意識(shí)使企業(yè)和員工解釋和前所未有的事件和條件提供意義（Thomas，1993；Weick，1995）。集體意義的建構(gòu)依賴于組織的語(yǔ)言（即詞匯、意象和故事）來(lái)建構(gòu)意義、描述情境、暗示理解和情感。一個(gè)普遍的詞匯意味著能力、影響力、能力、一致的核心價(jià)值觀和清晰的方向感，為建設(shè)性的意義創(chuàng)造奠定了基礎(chǔ)。建設(shè)性的意識(shí)需要一個(gè)態(tài)度平衡反對(duì)懷疑論，和專業(yè)信心的矛盾力量的謹(jǐn)慎，和一個(gè)新的信息搜索（Weick，1993）。重要的是要認(rèn)識(shí)到，每一種情況都包含著獨(dú)特的特征，這些特征可能非常微妙，但在形成后果、關(guān)系和行動(dòng)方面可能是難以置信的強(qiáng)大。其次，與學(xué)習(xí)機(jī)智和違反直覺(jué)的敏捷形成鮮明對(duì)比的是，韌性也依賴于有用的實(shí)用習(xí)慣的發(fā)展，尤其是重復(fù)的、過(guò)度學(xué)習(xí)的程序，它能對(duì)任何意外的威脅做出第一反應(yīng)。有用的習(xí)慣與真正的組織價(jià)值緊密相連。與彈性的認(rèn)知基礎(chǔ)的聯(lián)系，是一種對(duì)公司的信任和核心價(jià)值觀的一致意識(shí)，這些價(jià)值觀成為發(fā)展日常行為的基礎(chǔ)，從而將預(yù)期的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)。如果一個(gè)組織發(fā)展的價(jià)值觀導(dǎo)致了調(diào)查的習(xí)慣，而不是假設(shè)，合作的過(guò)程而不是對(duì)立的，和傳統(tǒng)的靈活性，而不是僵化，它更可能直觀的行為方式，打開(kāi)系統(tǒng)，并創(chuàng)建強(qiáng)大的反應(yīng)。第三，行為準(zhǔn)備有助于彌合學(xué)習(xí)的足智多謀和違反直覺(jué)的敏捷性和有用習(xí)慣的收斂力量之間的差距。行為準(zhǔn)備是采取行動(dòng)和投資之前，他們需要，以確保一個(gè)組織能夠受益于出現(xiàn)的情況。行為的準(zhǔn)備也意味著一個(gè)組織故意忘卻過(guò)時(shí)的信息或功能失調(diào)性啟發(fā)式。同樣重要的是，組織要迅速拋棄約束他們的行為，就像他們開(kāi)發(fā)新的能力一樣。行為準(zhǔn)備使一個(gè)組織發(fā)現(xiàn)一個(gè)沒(méi)有能力的公司可能錯(cuò)過(guò)的機(jī)會(huì)。那些在需要之前沒(méi)有發(fā)展必要行為的公司會(huì)損害韌性，因?yàn)樗麄儫o(wú)法利用技術(shù)、觀念或市場(chǎng)條件的變化。5組織彈性與組織實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)的能力兩者之間的關(guān)系一個(gè)有彈性的組織能夠維持高水平的性能，同時(shí)能夠產(chǎn)生高水平的破壞。來(lái)自外部力量的干擾，要求組織調(diào)整或從那開(kāi)始從內(nèi)部的變化（通常是一個(gè)組合），組織可以避免性能顯著下降，產(chǎn)生彈性較小的同行競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)非常顯著。如果組織想要有能力達(dá)到其目標(biāo)，它應(yīng)該有良好的彈性。組織彈性與組織能力之間的關(guān)系取決于增強(qiáng)組織彈性的方法。5.1招聘有彈性的員工一個(gè)有彈性的組織是一個(gè)能夠維持高水平的性能，同時(shí)經(jīng)歷高水平的破壞。無(wú)論是來(lái)自外部力量的干擾，要求組織調(diào)整或從那開(kāi)始從內(nèi)部的變化（通常是一個(gè)組合），組織可以避免性能顯著下降，產(chǎn)生在彈性較小的同行競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)顯著。如果組織想要有能力達(dá)到其目標(biāo)，它應(yīng)該有良好的彈性。組織彈性與組織能力之間的關(guān)系取決于增強(qiáng)彈性的方法。5.2確保領(lǐng)導(dǎo)者具有彈性領(lǐng)導(dǎo)者建模是組織中最強(qiáng)大的力量之一。在領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)應(yīng)變能力“有意識(shí)地勝任”的情況下，也就是說(shuō)，他們懂得如何在變革中有效地運(yùn)作，反思并發(fā)展自己的適應(yīng)力，他們可以成為其他人的有效榜樣。使自己的發(fā)展過(guò)程對(duì)他人可見(jiàn)，也使他們能夠模擬成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)的過(guò)程。5.3建立彈性文化一個(gè)組織的文化，共同的心態(tài)和行為的不成文的操作系統(tǒng)的特點(diǎn)，可以支持或阻礙的不確定性和變化的有效途徑。建立對(duì)適應(yīng)性很高的系統(tǒng)和流程，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)逆境的積極反應(yīng)，收集和分享韌性的故事，表明該組織強(qiáng)調(diào)建立強(qiáng)有力的變革能力。5.4有效溝通在高動(dòng)蕩時(shí)期人們面臨的最大挑戰(zhàn)之一是伴隨著不確定性的模糊性。雖然總是伴隨著某種程度的不確定性，但許多組織卻把溝通工作做得很差。重要的是告訴人們什么是已知的（事實(shí)、計(jì)劃等），清楚地告訴他們什么是未知的，并幫助他們了解何時(shí)以及如何向他們提供額外的信息。5.5明確目標(biāo)一致當(dāng)多個(gè)干擾源影響一個(gè)組織時(shí)，人們就會(huì)迷失方向，不清楚在哪里花費(fèi)有限的能量。在沒(méi)有指導(dǎo)的情況下，每個(gè)人都會(huì)根據(jù)自己的緊迫感來(lái)確定行動(dòng)的輕重緩急。當(dāng)一個(gè)組織在少數(shù)關(guān)鍵目標(biāo)上達(dá)成一致，并確保每個(gè)人都清楚自己的優(yōu)先事項(xiàng)應(yīng)該如何反映時(shí)，那么在混亂和非生產(chǎn)性活動(dòng)中浪費(fèi)的能量就越少。5.6支持冒險(xiǎn)當(dāng)一個(gè)組織使人們難以嘗試新的行為并傾向于懲罰失敗，而不是把它們當(dāng)作學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)時(shí)，組織就不愿意冒險(xiǎn)。這將引導(dǎo)人們謹(jǐn)慎地探索新的觀點(diǎn)和觀點(diǎn)。在顯著變化期間，這將顯著降低人們顯示的適應(yīng)性行為水平，因?yàn)椴淮_定性操作需要實(shí)驗(yàn)。有意識(shí)地培養(yǎng)創(chuàng)新方法并花時(shí)間從失敗中吸取教訓(xùn)的組織會(huì)獲得更大的適應(yīng)能力。5.7增加多樣性有效處理不熟悉情況的最重要的因素之一是可以廣泛用于解決問(wèn)題和識(shí)別選項(xiàng)的觀點(diǎn)。積極尋求不同觀點(diǎn)的組織，包括各種教育背景和專業(yè)背景，生活經(jīng)歷等，將在解決方案的質(zhì)量方面帶來(lái)好處。5.8加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作雖然團(tuán)隊(duì)并不總是超越個(gè)人的努力，但模糊性和變化創(chuàng)造條件，最大限度地提高團(tuán)隊(duì)解決問(wèn)題和決策的好處。然而，如果團(tuán)隊(duì)使用有效的流程來(lái)完成他們的目標(biāo)，這是真的。重要的是在關(guān)鍵團(tuán)隊(duì)中投入時(shí)間和精力，以確保所有成員都有共同的目標(biāo)，認(rèn)識(shí)彼此的相互依賴性，有效地相互影響，并表現(xiàn)出強(qiáng)大的溝通和批判性思維能力。5.9監(jiān)測(cè)環(huán)境盡管一個(gè)組織為湍流做好了最好的準(zhǔn)備，但對(duì)系統(tǒng)的重大沖擊仍然會(huì)造成巨大的能量消耗。更糟糕的是，可能已經(jīng)預(yù)見(jiàn)到了破壞的可能性，讓時(shí)間來(lái)準(zhǔn)備，但被忽視了。高度彈性的組織不會(huì)把所有的精力都轉(zhuǎn)移到內(nèi)部；他們建立了一個(gè)感應(yīng)功能，其作用是確定可能對(duì)本組織產(chǎn)生影響的財(cái)務(wù)、政治和社會(huì)環(huán)境的趨勢(shì)。5.10在系統(tǒng)中建立松弛系統(tǒng)人的能量是有限的資源。當(dāng)所有可用的能量在基本活動(dòng)中被完全吸收時(shí)，額外的中斷對(duì)組織的影響通常是毀滅性的。因此，彈性組織保留一些儲(chǔ)備。他們并不是采取每一個(gè)看起來(lái)都有希望的新舉措，而是理所當(dāng)然地向組織征稅，他們確保人們至少有少量的時(shí)間和精力不被承諾。6案例分析6.1案例簡(jiǎn)介6.1.1單位彈性現(xiàn)狀我是湖北省婦幼保健院的一名員工，我的組織正在進(jìn)行一次重大的轉(zhuǎn)型。我的老板剛剛得到了一次重大的提升，對(duì)我和我的團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生影響是不確定的。他的晉升可能意味著我升職了。于是我個(gè)人從現(xiàn)在輕松的環(huán)境過(guò)渡到一個(gè)更緊張工作強(qiáng)度里，我一直在努力，希望能夠獲得一個(gè)適當(dāng)?shù)霉芾砺毼唬谶@個(gè)過(guò)程中我也努力管理自己的身體。我的努力得到了回報(bào)，我正朝著實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的方向前進(jìn)，發(fā)現(xiàn)自己有更多的精力，在壓力大的情況下更容易游刃有余。除了建立我的個(gè)人適應(yīng)力，我還需要書(shū)寫很多報(bào)告跟我的下屬一起討論組織彈性，并探索如何在下一輪變革之前成為一個(gè)更有彈性的團(tuán)隊(duì)。這一討論不僅集中在管理思想和個(gè)人應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的反應(yīng)上，而且要讓我們醫(yī)院的病人知曉免于生病的法寶-即良好的睡眠習(xí)慣和身體鍛煉習(xí)慣。我們有一個(gè)非常開(kāi)放的、支持的文化，但是當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員說(shuō)我們每月都把大量的時(shí)間浪費(fèi)在會(huì)見(jiàn)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和開(kāi)會(huì)上，并表示夜間的電子郵件給他們很大的壓力，其他幾個(gè)人也說(shuō)他們有同樣的感覺(jué)。雖然我經(jīng)常說(shuō)在工作時(shí)間之外沒(méi)有工作的期望，我鼓勵(lì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)關(guān)注自我護(hù)理和工作生活的平衡，我自己的夜間郵件卻產(chǎn)生了截然相反的效果。我所說(shuō)的和我所做的并不是同步的，這在團(tuán)隊(duì)中制造了無(wú)法形容的緊張氣氛。當(dāng)一個(gè)人提起此事時(shí)，我們都意識(shí)到很少有人愿意在工作之外定期發(fā)電子郵件。6.1.2導(dǎo)致問(wèn)題出現(xiàn)的原因我們是一個(gè)多元化的團(tuán)體，工作之外有廣泛的興趣和熱情。我一次又一次地看到，我團(tuán)隊(duì)中最富有創(chuàng)造力和激情的員工在辦公室以外的生活中也極富創(chuàng)造力和激情。通過(guò)在常規(guī)工作之外花些時(shí)間來(lái)檢查，不僅是我們所做的工作，而是我們?nèi)绾巫?，以及我們?nèi)绾巫鳛橐粋€(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)取得成功，我們能夠?qū)ξ覀兊膶?shí)踐做出一個(gè)微小但至關(guān)重要的轉(zhuǎn)變。團(tuán)隊(duì)往往為了整體的利益而犧牲掉了團(tuán)隊(duì)成員的利益，讓他們失去個(gè)人空間和時(shí)間，感覺(jué)一直在為醫(yī)院工作，沒(méi)有活著的自由和樂(lè)趣，這跟我們的職業(yè)性質(zhì)有關(guān)，我們是婦幼保健院的工作員工，呵護(hù)產(chǎn)婦和幼兒的工作比其他形式的工作要累，要更加細(xì)心，稍一不慎就會(huì)出現(xiàn)很大的問(wèn)題，而那些問(wèn)題都是我們無(wú)法承擔(dān)的，因此一個(gè)彈性的空間的構(gòu)建對(duì)于我們團(tuán)隊(duì)而言迫在眉睫。6.2建立彈性組織的策略總之，可以利用如下方法來(lái)建立一個(gè)有彈性的組織：工作周期多樣化。如果資源有限，它似乎是對(duì)新產(chǎn)品或新策略的“全部”的正確選擇。但KarenFirestone最近討論的哈佛商業(yè)評(píng)論，沒(méi)有B計(jì)劃將自己在失敗的嚴(yán)重風(fēng)險(xiǎn)的公司。相反，Zolli說(shuō)，“在同一時(shí)間擁有多個(gè)時(shí)間周期能夠帶來(lái)長(zhǎng)期的價(jià)值?！闭J(rèn)知多樣性。Zolli說(shuō)：“最好的公司是有很多認(rèn)知多樣性的人，他們有著相同的價(jià)值觀，卻擁有不同的思維方式?！蔽覀兊哪繕?biāo)是為員工向著同一個(gè)目標(biāo)，但他們需要擁有獨(dú)特見(jiàn)解和看待問(wèn)題的方式。不能夠忽略了中層管理人員。在我們的文化中，中層管理者得到一個(gè)壞名聲。但Zolli說(shuō)，考慮打樁?！拔覀円呀?jīng)摧毀了大多數(shù)機(jī)構(gòu)中層管理人員，”他說(shuō)，“但當(dāng)事情出錯(cuò)時(shí)，它往往是人們?cè)谥虚g人確定的一個(gè)組織彈性。有遠(yuǎn)見(jiàn)的首席執(zhí)行官，或街上的活動(dòng)家，讓員工在一起工作中得到成果。這些人職位不是最高的，他們通常處在中游，但他們每個(gè)人起到的作用不一樣，我們要好好利用這一點(diǎn)。”打造小賭文化。通常情況下，管理者需要建議公司加倍努力和賭注，比如成為下一個(gè)蘋果公司。但Zolli說(shuō)，這只是一個(gè)暗喻，公司有時(shí)候確實(shí)需要“小賭”文化。比如先掙它一個(gè)億?！拔液荏@訝地意識(shí)到，僅僅談?wù)撘恍┨岣唔g性的方法，已經(jīng)為我們的團(tuán)隊(duì)和我們所有成員都帶來(lái)了一系列非常廣泛的變化。一旦我們開(kāi)始闡明我們想要實(shí)現(xiàn)的彈性目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)的文化開(kāi)始朝著支持韌性的實(shí)踐方向發(fā)展。我經(jīng)常舉行步行會(huì)議，特別是一對(duì)一或小組交談。我們已經(jīng)開(kāi)始為我們的團(tuán)隊(duì)會(huì)議提供更健康的零食，從我們自身做起，才能夠更好地服務(wù)我們的顧客。人們?cè)谖覀兊膫€(gè)人和集體目標(biāo)中檢查機(jī)會(huì)去減壓或互相支持，以更好地照顧我們自己。我最喜歡的是，我們的工作不僅給顧客帶來(lái)幸福和健康，也給我們自己帶來(lái)健康和快樂(lè)，讓我們成長(zhǎng)為更優(yōu)秀的母嬰呵護(hù)專家。許多領(lǐng)導(dǎo)人努力在生活中找到平衡，維持身體健康，管理高影響工作的壓力，尋找家庭的時(shí)間和質(zhì)量，以及有意義的友誼，甚至找時(shí)間去做志愿者。隨著職業(yè)的發(fā)展，需求通常會(huì)增加，因此創(chuàng)造支持工作環(huán)境和團(tuán)隊(duì)彈性的協(xié)議成為工作組發(fā)揮最重要的基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)Collings&G.Wood(Eds.),Humanresourcemanagement:Acriticalapproach(pp.238-259).London:Routledge.Collings,D.G.,&Wood,G.(2009).Humanresourcemanagement:Acriticalapproach.InD.G.Collings&G.Wood(Eds.),Humanresourcemanagement:Acriticalapproach(pp.1-16).London:Routledge.Conaty,Bill,andRamCharan(2011).Th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