績效考核方案

績效考核方案

草稿

一、方案背景與考核模式

在總結(jié)前期績效管理閱歷教訓和學習集團公司管理制度的基礎上，特制定本

方案。

本次績效考核方案是在是在2022年基礎上的完善深化，不斷強化和拓寬績

效考核的力度和范圍，改革完善公司管理體制和機制。對各項經(jīng)營管理目標進行

細化分解，制定具體的績效考核指標，重點針對公司各部室的關鍵績效指標和月

度工作方案的完成狀況進行評估、跟進和掌握，促進公司各部室間的相互協(xié)作和

各項工作的有序進行，提高公司的整體管理水平，通過客觀評價各單位的工作績

效，有效促進提升公司的整體績效。

依據(jù)即時激勵、獎罰分明、統(tǒng)籌兼顧、注意實效、鼓舞創(chuàng)新的原則，績效考

核方案由三種模式構成：常規(guī)績效考核；單項目制績效考核；文件打算績效考核。

本方案是在前期執(zhí)行崗位KPI考核的基礎上增加考核內(nèi)容，各部室在前期的

基礎上需要調(diào)整崗位KPI相關內(nèi)容的，部門主管書面申請，主管領導審批后，交

辦公室備案。

二、常規(guī)績效考核

常規(guī)績效考核分為五部分，分別為關鍵績效指標、工作方案和臨時工作任務、

工作質(zhì)量、牽頭部室的牽頭考核工作、可控費用。

1、關鍵績效指標

辦公室依據(jù)各職能部室的戰(zhàn)略使命和職責編制《職能部室關鍵績效指標考核標

準》（詳見附表二），包括關鍵績效指標、分值、標的、考核標準、考核單位等內(nèi)

容。

各單位應對比《職能部室關鍵績效指標考核標準》，在每月的5日之前，將

上月執(zhí)考的職能部室的關鍵績效指標完成狀況打分表交到辦公室。

2、工作方案和臨時工作任務

指對各部室完成當月工作方案和領導臨時交辦或緊急任務的狀況的考核。

各職能部室每月依據(jù)本單位的實際狀況和領導的要求及進度估計或方案所做的

具體工作，在每月的26日之前將下月的工作方案報辦公室，由辦公室匯總并提

交給公司領導。各部室應在每月的5日之前將上月工作方案完成表交到辦公室，

由辦公室提交給公司領導，作為績效考核的一個參考依據(jù)。

依據(jù)工作方案的完成狀況評分，少完成一項扣5分。若4項以上（包括4項）工

作沒有完成，得分在70分以下。

創(chuàng)新性的非日常工作作為加分項目，每完成一項加5-8分，加分上限為20分。

臨時工作任務作為加分項目，每完成一項視任務的大小和難易程度加0.5-5分，

加分上限為20分。

3、工作質(zhì)量

指各部室對各生產(chǎn)單位和其他部室的工作服務質(zhì)量。

工作質(zhì)量的考核以客戶關系的互評和公司領導對各單位的考核形式進行。由

公司領導和部室主管對其它部室進行監(jiān)督考核，若發(fā)覺其他部室的工作質(zhì)量問

題，填寫《工作質(zhì)量考核表》（詳見附表四），內(nèi)容包括被考核部室名稱、考核事

項、考核內(nèi)容描述。每月5日之前將上月的《工作質(zhì)量考核表》交辦公室匯總。

辦公室應充分調(diào)查和聽取各方面的意見，若投訴屬實，將依據(jù)事項大小及重要程

度扣分。

扣分標準如下：產(chǎn)生重大影響或者給公司造成重大損失的事項扣15-20分，

一般事項扣10-15分，影響較小或者造成損失較小的事項扣5-10分。

4、牽頭部室的管理考核工作

牽頭部室應依據(jù)部室職能和公司實際管理環(huán)境，編制和修訂管理考核制度，并保證制度

的科學性和可行性。辦公室檢查各牽頭部室的管理考核制度，并提出建議修改意見，在相互

協(xié)調(diào)溝通的基礎上，牽頭部室修訂管理考核方法。辦公室對牽頭部室監(jiān)督考核管理制度執(zhí)行

狀況進行考核，以保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。各牽頭部室應在每月5日之前將上

月的考核結(jié)果提交給辦公室。

牽頭部室的牽頭考核工作的扣分標準如下:

說明扣分分值

延遲1-2天提交考核結(jié)果，考核結(jié)果精確

扣10分

無誤。

延遲2天以上提交考核結(jié)果，考核結(jié)果精確

扣20分

無誤。

按期提交考核結(jié)果，但考核結(jié)果存在問題。扣20分

提交時間延誤，而且考核結(jié)果存在問題。扣30分以上

5、可控費用的考核（說明：費用考核測算工作沒有進行，這里只是框架,

具體實施還需要具體研討。）

可控費用指標由財務部依據(jù)各單位的實際狀況和公司的進展經(jīng)營狀況下達、

掌握，指標分解到季度。每季度由財務部供應各部室的實際費用，辦公室進行考

核，依據(jù)不同類型依據(jù)肯定比例進行獎罰。年終兌現(xiàn)考核結(jié)果。

費用指標分為動能費用、固定費用、可變費用。

（1）動能費用

動能費用指水費、電費、蒸汽費、油料費。

水、電、蒸汽、成品油指標依據(jù)“關于下達集團公司2022年能源消耗指標

的通知”（詳見附件5）執(zhí)行，按季度計算，節(jié)能降耗指標節(jié)超率=［（單位能源消

耗指標-實際消耗指標）/單位能源消耗指標］*100虬

節(jié)能降耗指標節(jié)超率=［（單位能源消耗指標-實際消耗指標）/單位能源消耗

指標］*100虬按季度考核，依據(jù)節(jié)能降耗指標節(jié)超率幅度的不同，大于零按人均

進行不同幅度嘉獎，小于零按人均進行不同幅度扣罰；

若節(jié)能降耗指標節(jié)超率大于0,說明能源節(jié)省，小于0為超能源指標。若能

源節(jié)省，依據(jù)節(jié)能降耗指標節(jié)超率的幅度不同，分單位按人均進行不同幅度嘉獎。

若超能源指標，依據(jù)節(jié)能降耗指標節(jié)超率的幅度不同，分單位按人均進行不同幅

度扣罰。

詳見附件21.4“能源管理績效考核細則”。

（2）固定費用

固定費用指辦公費、印刷費、計算機耗材、曬圖費、電話費、勞動愛護費、

防暑降溫費、飲水費、差旅費、其他。

固定費用指標分解到季度，財務部/辦公室每季度末收集實際發(fā)生的固定費

用額，并依據(jù)銷售收入計算應提取的可變費用，結(jié)合以往季度的數(shù)據(jù)，依據(jù)實際

發(fā)生額與指標差額的4%計算獎罰額。

固定費用和可變費用指標依據(jù)各分廠績效考核指標量表中的規(guī)定執(zhí)行（詳見

附件6）。

（3）可變費用

可變費用指機物料消耗、低值易耗品、運費，依據(jù)銷售收入的肯定比率計提。

6、常規(guī)績效考核說明

考核應遵循公正、公正、客觀的原則，依據(jù)部室間協(xié)作與監(jiān)督的要求進行衡

量和評價。

辦公室依據(jù)各職能部室關鍵績效指標的完成狀況、工作方案和臨時工作任務

的完成狀況、工作服務質(zhì)量、牽頭部室的管理考核工作進行初評，并紀錄在《職

能部室考核表》（詳見附表三）上。辦公室每月組織公司管理層對各職能部室的

初評結(jié)果進行綜合評價、調(diào)整，將最終考核分數(shù)填入《職能部室考核表》，主管

領導審批最終考核結(jié)果。

各職能部室的考核內(nèi)容和權重及考核單位詳見附表一。

被考核部室考核得分等于各項考核內(nèi)容得分乘以權重之和，其計算公式為

“部室考核得分=￡（考核內(nèi)容結(jié)果得分*權重”

兌現(xiàn)方式，考核采納百分制，采納每月考核、每月兌現(xiàn)的方式?？煽刭M用的

考核采納每季度考核、年終兌現(xiàn)的方式。嘉獎兌現(xiàn)結(jié)果由總經(jīng)理審批。

常規(guī)績效考核依據(jù)不同考核內(nèi)容實行按月、按季度、按階段考核，其實際兌

現(xiàn)額度不能超過應兌現(xiàn)額的80%o最終兌現(xiàn)額與公司完成整體經(jīng)營目標狀況掛鉤，

如2022年經(jīng)營目標為：銷售收入28億元，凈利潤1億元。依據(jù)銷售收入和凈利

潤權重6：4綜合計算，實際完成狀況如達到或超過經(jīng)營目標，則剩余20%的兌

現(xiàn)額和最終一個月確定的兌現(xiàn)額同比例上浮，如未達到公司的經(jīng)營目標，則兌現(xiàn)

額同比例下浮。

三、單項目制績效考核

1、適用范圍

本方法適用于公司立項項目的績效考核。立項項目是指在技術、生產(chǎn)、管理

等領域，能夠促進公司目標實現(xiàn)、對公司進展產(chǎn)生樂觀影響、改善改進公司績效

或規(guī)避風險等的專項工作。產(chǎn)品持續(xù)改進項目列入單項目制績效考核。

2、考核程序

2.1承辦單位認為有必要實施項目，則應由單位提出書面申請，立項申請書

應包括以下內(nèi)容：項目目的、預期效果、可行性分析、具體實施階段及措施、參

加單位、項目負責人、進度要求、獎罰標準、審核部門等，經(jīng)主管領導審核，然

后由相關部門綜合平衡后立項。

2.2立項以后由項目承辦單位報送辦公室備案。

2.3項目完成后，項目負責人應準時向辦公室申報確定。

2.4審核部門出具審核意見，由項目承辦單位報送辦公室。

2.5辦公室依據(jù)獎懲方法對項目承辦單位進行考核。

3、考核內(nèi)容和獎懲方法

3.1考核內(nèi)容包括進度掌握和質(zhì)量掌握等。

3.2依據(jù)項目的大小和總工期建立肯定數(shù)額的項目嘉獎基金。實發(fā)獎金數(shù)依

據(jù)項目的完成時間和實際效果計算。

（獎金額度沒有確定？可否參照文件打算考核額度？）

3.3假如項目承辦單位提前完成項目任務，則實際發(fā)放獎金數(shù)額計算公式如

下：

實際發(fā)放獎金數(shù)=獎金額*（1+超前工作天數(shù)/項目估計總工作天數(shù)）*（實際

效果/項目預期目標值）

3.4假如項目承辦單位延期完成項目任務，則實際發(fā)放獎金數(shù)額計算公式如

下：

實際發(fā)放獎金數(shù)=獎金額*（1-延期工作天數(shù)/項目估計總工作天數(shù)）*（實際

效果/項目預期目標值）

3.5假如項目因不行抗緣由造成延期，項目負責人應向辦公室提出書面延期

申請，批準后可延長項目工期。

4、單項目制績效考核說明

辦公室針對項目的實施狀況進行不定期檢查。兌現(xiàn)方式單項目制的績效考核

實行一次性兌現(xiàn)的方式。

四、文件打算績效考核

文件打算是指公司和主管部門級的文件和會議紀要要求的內(nèi)容。

1、考核評定種類

歸口管理單位依據(jù)文件打算的落實狀況，提出評定意見，由辦公室審定。評

定結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。

文件打算提前完成并完全落實到位，賜予“優(yōu)秀”等次；

文件打算按時完成并完全落實到位，賜予“良好”等次；

文件打算按時完成并基本落實到位，賜予“合格”等次；

文件打算未能按時完成或未能落實到位，賜予“不合格”等次。

2、考核嘉獎額度

依據(jù)落實文件打算的難易程度設立嘉獎基金。對事項較簡潔、時間跨度小的，

單位嘉獎基金為100-3000元；對事項難度大、時間跨度大的，單位嘉獎基金為

3000-30000元。

3、考核獎罰金額的評定

對評定結(jié)果為“優(yōu)秀”的單位，依據(jù)單位嘉獎基金增加10強發(fā)放；

對評定結(jié)果為“良好”的單位，單位嘉獎基金全額發(fā)放；

對評定結(jié)果為“合格”的單位，視其完成狀況賜予單位嘉獎基金的60%-90%,

并責令其盡快完全落實到位，嘉獎基金在其完全落實到位后發(fā)放；

對評定結(jié)果為“不合格”的單位，對單位處以500-2000元罰款，并責令其

盡快完全落實到位，如未完全落實到位，加倍懲罰。

假如同一單位當月需落實多份文件打算，應分項考核，月末匯總。

4、文件打算績效考核說明

文件打算的績效考核實行一次性兌現(xiàn)的方式。

五、兌現(xiàn)程序

1、每月5日之前，各牽頭部室將上月考核結(jié)果報辦公室匯總。

2、辦公室依據(jù)上述兌現(xiàn)方式計算兌現(xiàn)結(jié)果，報主管領導審核，經(jīng)公司管理

層爭論通過后實施。

六、考核申訴