【戰(zhàn)略薪酬與員工滿意度分析（附問卷）10000字（論文）】

戰(zhàn)略薪酬與員工滿意度研究目錄1.引言 12.相關(guān)概念界定 12.1薪酬的概念 12.2薪酬的功能 13.企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì) 23.1企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題 23.1.1薪酬管理體系設(shè)計(jì)一定要結(jié)合公司的實(shí)際情況 23.1.2按表現(xiàn)支付薪酬 23.1.3針對(duì)不同的人員實(shí)施不同的薪酬激勵(lì) 33.1.4重視員工的福利愿望，設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目 33.2薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的步驟 33.2.1職位分析 33.2.2職位評(píng)價(jià) 33.2.3薪酬調(diào)查 43.2.4薪酬定位 43.2.5薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 43.3基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)模型 53.3.1戰(zhàn)略層面 53.3.2制度層面 53.3.3技術(shù)層面 64.案例分析 64.1浙江天地環(huán)保工程有限公司基本情況 64.2浙江天地環(huán)保工程有限公司的薪資情況 64.3員工薪酬滿意度調(diào)查表分析 84.4調(diào)查結(jié)果分析 94.4.1薪酬缺乏戰(zhàn)略層面的分析和思考 94.4.2將薪酬僅僅視為企業(yè)的成本 94.4.3考核不科學(xué)，激勵(lì)作用不明顯 95.完善戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)的策略 95.1開展崗位評(píng)價(jià)和各類人才隊(duì)伍建設(shè) 105.2實(shí)行靈活多樣的工資支付形式 105.3完善薪酬支付制度 106.總結(jié) 10參考文獻(xiàn) 12附錄薪酬滿意度調(diào)查表 151.引言在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，知識(shí)的競爭已經(jīng)成為企業(yè)競爭的核心問題，而知識(shí)競爭的本質(zhì)即是人才的競爭。因此，企業(yè)之間的競爭，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠員工來實(shí)現(xiàn)，而且，任何有形資產(chǎn)都有折舊，都會(huì)有消耗完的時(shí)候，員工則不同，它能夠利用所掌握的知識(shí)不斷創(chuàng)造出新價(jià)值。由此可見，只有員工才是企業(yè)發(fā)展的真正永不枯竭的源泉。也正因?yàn)槿绱?，薪酬作為重要激?lì)手段之一，對(duì)員工來說極為重要，它不僅是員工的一種謀生手段，同時(shí)還能滿足員工的價(jià)值感，它在很大程度上影響著一個(gè)人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮等等。作為企業(yè)，應(yīng)當(dāng)重視對(duì)員工的研究，了解他們的特點(diǎn)和需求，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)完善的薪酬體系，從而激發(fā)員工的最大潛能，創(chuàng)造出最大價(jià)值，使企業(yè)在競爭中贏得持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。目前，許多企業(yè)，對(duì)員工的激勵(lì)策略方面普遍存在著激勵(lì)方式滯后、激勵(lì)手段匱乏等問題，從而導(dǎo)致員工的管理成本上升、員工跳槽頻繁等不良現(xiàn)象的產(chǎn)生。本文通過分析員工的薪酬管理現(xiàn)狀來探討建立一整套完善的薪酬體系來提升員工的價(jià)值感和滿意感，從而穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍，并使之發(fā)揮出最大潛力，為企業(yè)創(chuàng)造出其最大價(jià)值。2.相關(guān)概念界定2.1薪酬的概念薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。國內(nèi)學(xué)者則認(rèn)為薪酬是員工從事某個(gè)企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。2.2薪酬的功能薪酬的功能主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是維持和保障的功能。勞動(dòng)是腦力和體力的支出。員工作為單位勞動(dòng)要求的提供者，單位只有給予足夠的補(bǔ)償，才能使其不斷投入新的勞動(dòng)力。這種補(bǔ)償是通過員工消費(fèi)各種必要的生活資料實(shí)現(xiàn)的，因此員工的收入，首先要用于購買各種必要的生活資料以維持勞動(dòng)力的正常再生產(chǎn)。隨著企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的進(jìn)步，員工必須不斷更新知識(shí)，以增加對(duì)企業(yè)技術(shù)變化的適應(yīng)性，所以企業(yè)員工收入也包括支付部分學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的費(fèi)用。二是激勵(lì)功能。激勵(lì)功能指單位用來激勵(lì)員工按照其旨意行事而又能加以控制的職能。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，員工一方面追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，另一方面更重視追求實(shí)在的利益。在這種情況下，單位通過各種具體形式，把收入與職工對(duì)企業(yè)提供的勞動(dòng)貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，勞動(dòng)收入就能發(fā)揮激勵(lì)功能。此外，薪酬對(duì)企業(yè)具有保值增值的功能。薪酬作為企業(yè)用于交換員工勞動(dòng)的一種成本投入，是用來購買勞動(dòng)力所支付的特定資本，實(shí)際上是對(duì)活勞動(dòng)(勞動(dòng)要素)的數(shù)量和質(zhì)量的一種投資。與其它資本投資一樣，是能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的成本。薪酬的投入可以為投資者帶來預(yù)期大于成本的收益，這是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)要素進(jìn)行投資的動(dòng)力所在。從這個(gè)意義上說，薪酬對(duì)企業(yè)來說具有保值增值的功能。同時(shí)，薪酬對(duì)社會(huì)還具有人力資源的再配置功能。薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào)，調(diào)節(jié)著勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向，調(diào)節(jié)著人們對(duì)職業(yè)和工種的評(píng)價(jià)，調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。一方面，企業(yè)可以通過薪酬水平的變動(dòng)和傾斜，將企業(yè)目標(biāo)和管理者意圖傳遞給員工，促使員工個(gè)人行為與企業(yè)期望的行為最高限度地趨于一致，并引導(dǎo)員工合理流動(dòng)。另一方面，企業(yè)通過有效的薪酬差距水平，吸引更多企業(yè)需要的人力資源。3.企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)3.1企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題薪酬體系設(shè)計(jì)的差異帶來企業(yè)績效的巨大差異，企業(yè)要想在未來激烈的市場競爭中取勝，設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性更好地為企業(yè)服務(wù)，以下幾個(gè)問題尤為重要。3.1.1薪酬管理體系設(shè)計(jì)一定要結(jié)合公司的實(shí)際情況曾有一位管理專家指出，人力資源的各個(gè)職能目前有外包掉的趨勢(shì)，但是薪資福利工作可能是留給人力資源部的一個(gè)“鐵飯碗”。原因是外面的人無論如何也不會(huì)有本公司的人更了解公司的狀況。這一點(diǎn)也說明了薪酬福利設(shè)計(jì)結(jié)合公司實(shí)際和適合公司的重要性。公司制定薪酬的指導(dǎo)思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，但是由于各個(gè)公司目標(biāo)不同，在市場的狀況不同，員工的需要不同，公司的預(yù)算不同，公司之間的成熟度不同，所以不能盲目照搬別人的經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)該針對(duì)公司的實(shí)際情況來設(shè)計(jì)適合公司的薪酬體制。各個(gè)公司的具體情況是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。3.1.2按表現(xiàn)支付薪酬“按表現(xiàn)來支付薪酬”是有效薪酬支付體系的一條基本原則?？茖W(xué)的薪酬計(jì)劃一定是公平的，而支付不與業(yè)績掛鉤、不公平往往是薪酬計(jì)劃失敗的重要原因，如何使薪酬更公平，許多公司都試圖先使評(píng)估做得更合理、更科學(xué)，充分考慮企業(yè)部門之間特殊性，不少企業(yè)采用了上級(jí)、下級(jí)、客戶、跨部門同事、同部門同事互相評(píng)估的績效考核方法。另外，應(yīng)特別注意的是做業(yè)績?cè)u(píng)估及管理的時(shí)候一定要避免“考核目標(biāo)”單一化，例如對(duì)銷售人員的評(píng)估，如果僅從“銷售業(yè)績”來考核就是典型的目標(biāo)設(shè)計(jì)過于單一，結(jié)果是銷售員會(huì)繞開其它的方面，片面追求銷售額，這樣的業(yè)績考核結(jié)果是不科學(xué)的。3.1.3針對(duì)不同的人員實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)計(jì)劃通過將員工的薪酬與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵(lì)。薪酬激勵(lì)計(jì)劃并不是在任何情況下都支付，而是對(duì)績效進(jìn)行激勵(lì)，不佳的工作績效不能得到獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)使用的薪酬激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該針對(duì)不同類型的員工實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)。3.1.4重視員工的福利愿望，設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、帶薪假期等，員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。3.2薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的步驟企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競爭力”，而建立一套這樣的薪酬體系，是目前我國很多公司人力資源管理方面的當(dāng)務(wù)之急。設(shè)計(jì)出一套合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：3.2.1職位分析職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)，結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書3.2.2職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)（或稱職位評(píng)估）重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題，即達(dá)到企業(yè)內(nèi)部均衡。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的工作效率，當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)，則會(huì)大大降低員工的工作效率，而薪酬體系中的職位評(píng)價(jià)正是為了解決企業(yè)內(nèi)部均衡失調(diào)這個(gè)問題。職位評(píng)價(jià)一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；.二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同，或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具可比性，為工資的公平性奠定基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。職位評(píng)價(jià)的基本程序是對(duì)每一個(gè)職位所包含的內(nèi)容進(jìn)行相互比較。另外，筆者認(rèn)為需要指出的是，科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。3.2.3薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競爭力問題，企業(yè)在確定一個(gè)或更多職位的薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場的薪酬水平。公司可以委托專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要有每年度的薪酬增長狀況，不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比，不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)金和福利狀況，長期激勵(lì)措施以及未來薪酬發(fā)展趨勢(shì)分析等。只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。在報(bào)紙和網(wǎng)站上公布的數(shù)據(jù)，其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分，準(zhǔn)確性很值得懷疑。即使是國家勞動(dòng)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。另外，特別應(yīng)該注意的是，由于一些特殊的行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，可以利用招聘方式，人員跳槽的機(jī)會(huì)，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)來反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置，從而確定本公司某職位的薪酬水平。3.2.4薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)，通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，決定薪酬水平的關(guān)鍵因素是工作的價(jià)值、公司的盈利能力和支付能力人員的素質(zhì)要求。而企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度，公司的市場品牌和綜合、實(shí)力，也是重要影響因素。同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇跟隨策略或領(lǐng)先策略，在現(xiàn)實(shí)生活中，薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才，往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀經(jīng)常采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時(shí)間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。3.2.5薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)在進(jìn)行完薪酬定位之后，企業(yè)就可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，確定出一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)，又稱薪酬構(gòu)成，是關(guān)于薪酬的構(gòu)成要素以及各要素在總量中所占的比重。薪酬的構(gòu)成要素主要有基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津貼、福利和服務(wù)、可變薪酬等。薪酬結(jié)構(gòu)，在不同國家，不同企業(yè)由于勞動(dòng)特點(diǎn)、工作性質(zhì)、工作任務(wù)以及薪酬支付傳統(tǒng)習(xí)慣的不同而不盡相同。在不同時(shí)期隨著生產(chǎn)力的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)管理體制的變動(dòng)以及生產(chǎn)或工作需要的變化，薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)不同。職位工資是通過對(duì)職位的分析和職位的評(píng)價(jià)得出評(píng)定的結(jié)果，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。職位工資一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的上限和下限。相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同（由于績效考核存在局限性，這種貢獻(xiàn)不可能被完全量化體現(xiàn)出來），因此技能工資有差異。所以，同一等級(jí)內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一職位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)計(jì)一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。績效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即它較為關(guān)注員工的工作表現(xiàn)，與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評(píng)估制度密切相關(guān)。3.3基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)模型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系。再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)用。基于戰(zhàn)略的結(jié)構(gòu)化薪酬體系，提出了從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)三個(gè)層面來系統(tǒng)化思考具有企業(yè)個(gè)性的結(jié)構(gòu)化薪酬體系設(shè)計(jì)模型，如下圖所示阿華.力銳企劃[M].北京.華夏出版社.2002：阿華.力銳企劃[M].北京.華夏出版社.20023.3.1戰(zhàn)略層面每個(gè)企業(yè)的存在都有其自身的意義。不同的價(jià)值取向必然決定了企業(yè)是關(guān)注長期利益還是短期利益，在對(duì)員工的評(píng)價(jià)上企業(yè)是鼓勵(lì)創(chuàng)新還是因循守舊。人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價(jià)值導(dǎo)向匹配，這樣才能驅(qū)使人的行為朝企業(yè)倡導(dǎo)的方向轉(zhuǎn)變。在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)只有從戰(zhàn)略上來系統(tǒng)化設(shè)計(jì)薪酬制度才能達(dá)到薪酬分配的根本目的。3.3.2制度層面制度是戰(zhàn)略與理念落實(shí)的載體。在戰(zhàn)略指引下，制度設(shè)計(jì)的方向更加明確，制度的存在才有了意義。在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)要避免孤立地去考慮單個(gè)制度。因?yàn)槠髽I(yè)在由小到大發(fā)展過程中遇到的問題不同，因此薪酬制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)也不同。許多企業(yè)的薪酬制度都是在企業(yè)發(fā)展過程中逐步形成的，如去年設(shè)計(jì)了工資制度，今年設(shè)計(jì)了獎(jiǎng)金制度，明年還要設(shè)計(jì)股權(quán)制度。企業(yè)在設(shè)計(jì)這些制度時(shí)往往沒有去考慮工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)之間的關(guān)聯(lián)性，而且設(shè)計(jì)這些制度的人可能也是不同的。因此，不能對(duì)薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)化結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，可能會(huì)造成各種制度都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向，而不是發(fā)揮各項(xiàng)制度的個(gè)性化作用。各項(xiàng)分配制度的設(shè)計(jì)要有個(gè)性化，但薪酬系統(tǒng)的組合要發(fā)揮整體效能，其最終目標(biāo)是：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)的外部競爭能力、促進(jìn)內(nèi)部組織的均衡發(fā)展。3.3.3技術(shù)層面薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)是操作層面的事情，但許多人力資源專業(yè)人員經(jīng)常陷入技術(shù)誤區(qū)，采用各種所謂先進(jìn)的科學(xué)方法來設(shè)計(jì)制度，而沒有從戰(zhàn)略層面來思考制度設(shè)計(jì)。技術(shù)是制度設(shè)計(jì)時(shí)運(yùn)用的方法而不是出發(fā)點(diǎn)。但如果沒有技術(shù)也很難設(shè)計(jì)出能夠有效運(yùn)作的制度，也會(huì)給制度的落實(shí)帶來困難。戰(zhàn)略、制度和技術(shù)是一個(gè)不可分割的有機(jī)體。它是一個(gè)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的系統(tǒng)工具。4.案例分析4.1浙江天地環(huán)保工程有限公司基本情況浙江天地環(huán)保工程有限公司成立于2002年10月，是由浙江省內(nèi)多家電力工程骨干企業(yè)共同投資組建的專業(yè)環(huán)保工程公司。公司位于杭州高新技術(shù)開發(fā)區(qū)，是浙江省高新技術(shù)企業(yè)。主要從事電力環(huán)保工程的總承包、設(shè)計(jì)、咨詢等業(yè)務(wù)，具有環(huán)保工程設(shè)計(jì)甲級(jí)資質(zhì)，是中國環(huán)境保護(hù)產(chǎn)業(yè)協(xié)會(huì)第三屆理事會(huì)常務(wù)理事單位、中國環(huán)保產(chǎn)業(yè)協(xié)會(huì)鍋爐爐窯除塵脫硫副主任委員單位。公司現(xiàn)有員工250余名，其中正式職工150多人占總?cè)藬?shù)的60%左右，非正式職工100多人，占總?cè)藬?shù)的40%左右。其中高中級(jí)技術(shù)職稱占70%以上，初級(jí)職稱占20%以上，研究生以上學(xué)歷占20%以上。公司人員主要來自電力化工設(shè)計(jì)、施工、調(diào)試及運(yùn)行單位和大專院校，有豐富的研發(fā)、設(shè)計(jì)、施工、調(diào)試、管理等經(jīng)驗(yàn)。公司自成立以來，一直倡導(dǎo)“科技領(lǐng)先，信譽(yù)至上，服務(wù)社會(huì)”的經(jīng)營理念和誠實(shí)穩(wěn)健的經(jīng)營作風(fēng)，致力于打造國內(nèi)一流的國際型環(huán)?？萍技肮こ坦?.2浙江天地環(huán)保工程有限公司的薪資情況浙江天地環(huán)保工程有限公司于2008年6月出臺(tái)了新的崗薪工資管理辦法。辦法以員工的崗位、職務(wù)等級(jí)為核心構(gòu)建工資體系。以下是工資的相關(guān)參數(shù)。年工資＝月基本工資×12+崗薪月基本工資＝基本工資評(píng)點(diǎn)×月工資基數(shù)（90）基本工資評(píng)點(diǎn)＝綜合評(píng)點(diǎn)×25％＋崗位評(píng)點(diǎn)×75％綜合評(píng)點(diǎn)＝學(xué)歷評(píng)點(diǎn)×22.5％＋職稱評(píng)點(diǎn)×25％＋工作經(jīng)驗(yàn)評(píng)點(diǎn)×22.5％＋天地經(jīng)驗(yàn)評(píng)點(diǎn)×25％＋專長附加評(píng)點(diǎn)×10％表4-1綜合評(píng)點(diǎn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表評(píng)價(jià)權(quán)重要素評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)計(jì)算說明學(xué)歷22.5％博士100評(píng)點(diǎn)×權(quán)重22.5%(以取得學(xué)歷證書為準(zhǔn))碩士90本科80大專60高中、中專40初中20職稱25％正高100評(píng)點(diǎn)×權(quán)重25%副高90中級(jí)職稱60初級(jí)職稱40工作經(jīng)驗(yàn)（工齡）22.5％1年以下0評(píng)點(diǎn)×權(quán)重22.5%1年以上每年3點(diǎn)天地經(jīng)驗(yàn)（司齡）25％1年以下0N年×每年評(píng)點(diǎn)×權(quán)重25%1年以上每年10點(diǎn)專長附加10％暫不執(zhí)行表4-2崗位評(píng)點(diǎn)表序號(hào)崗級(jí)評(píng)點(diǎn)1150224433404433553066277724882199181010～1115表4-3崗級(jí)、薪級(jí)分列表崗級(jí)薪級(jí)崗薪（元）崗級(jí)薪級(jí)崗薪（元）1由上級(jí)公司定2由上級(jí)公司定311400004112000021300002110000312000031000004900005111000061100000210000029000039000038000048000047000057000056000071800008160000270000252500360000345000450000437500540000530000914000010130000235000225000330000320000425000415000520000111120002100004.3員工薪酬滿意度調(diào)查表分析針對(duì)公司現(xiàn)在的薪酬管理辦法,對(duì)公司員工進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查。本次調(diào)查表共發(fā)放了30份，其中行政人員7份，研發(fā)人員12份，工程人員6份，市場開發(fā)人員5份，回收率100%，調(diào)查結(jié)果顯示，18%的被調(diào)查人員滿意目前的薪酬，25%的人員基本滿意，33%的人員不滿意，24%的人員很不滿意。針對(duì)此次調(diào)查，得出以下結(jié)論：eq\o\ac(○,1)薪酬滿意度較低。長期以來，我國企業(yè)里腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)在收入分配上的差距沒有完全拉開，尤其知識(shí)型員工與同類外企相比，國內(nèi)知識(shí)型員工的收入則顯得低得多。eq\o\ac(○,2)知識(shí)型員工的薪酬缺乏個(gè)性化激勵(lì)。由于知識(shí)型員工的需求是多樣的、動(dòng)態(tài)的,所以其報(bào)酬也應(yīng)該突破單一的現(xiàn)金形式，不僅在現(xiàn)金上有所區(qū)別對(duì)待，同時(shí)在非現(xiàn)金的報(bào)酬也要有獎(jiǎng)勵(lì)方式。4.4調(diào)查結(jié)果分析4.4.1薪酬缺乏戰(zhàn)略層面的分析和思考雖然目前許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，但還有相當(dāng)一部分企業(yè)還沒有認(rèn)識(shí)到薪酬的戰(zhàn)略地位，對(duì)薪酬缺乏系統(tǒng)思考，也缺乏理念牽引，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)基本上還是跟著感覺走，只是為設(shè)計(jì)而設(shè)計(jì)，往往容易在薪酬設(shè)計(jì)一開始就陷入具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬的構(gòu)成、水平差異等問題，而忽略了薪酬設(shè)計(jì)的目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)這種狀況也不利于設(shè)計(jì)適合知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)體系。4.4.2將薪酬僅僅視為企業(yè)的成本不少企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面的投資熱情頗高，而對(duì)知識(shí)型員工薪酬水平的提高卻心有不甘，在薪酬管理中主要是做“減法”，其中一個(gè)重要原因就是這些企業(yè)的經(jīng)營者還不是十分了解員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高、企業(yè)發(fā)展這三者之間存在互動(dòng)的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。這就是說，知識(shí)型員工薪酬水平如果較高，其失業(yè)率將會(huì)降低，并會(huì)導(dǎo)致員工培訓(xùn)費(fèi)用的節(jié)約，同時(shí)企業(yè)將可能從外部吸引更多知識(shí)型員工，這樣就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的相互推動(dòng)之勢(shì)，對(duì)企業(yè)與員工均是有益的。4.4.3考核不科學(xué)，激勵(lì)作用不明顯所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)懲形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范企業(yè)成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。通過不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化，根據(jù)年度績效考核結(jié)果，決定是否通過晉級(jí)滿足員工滿足企業(yè)發(fā)展的需要。在我國企業(yè)中，存在一些問題，使薪酬的激勵(lì)作用發(fā)揮不大。5.完善戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)的策略5.1開展崗位評(píng)價(jià)和各類人才隊(duì)伍建設(shè)崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，每個(gè)員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職要求等是與其價(jià)值相配的?？茖W(xué)分配薪酬，首先要獲得該員工所從事工作崗位的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、任職要求，在此基礎(chǔ)上進(jìn)而確立該崗位在企業(yè)中的價(jià)值。以此為依據(jù)制定的薪資水平容易實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)及組織間報(bào)酬的相對(duì)公平。同時(shí)，為促進(jìn)各類人才的職業(yè)生涯發(fā)展，大力開展經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)技能人才的評(píng)聘工作，打通各類人才的職業(yè)發(fā)展通道。5.2實(shí)行靈活多樣的工資支付形式可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)采取靈活多樣的工資支付形式，如浮動(dòng)工資、營銷人員的銷售收入提成等辦法。無論哪一種形式，都應(yīng)與員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。5.3完善薪酬支付制度職務(wù)薪酬制度是對(duì)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)工作內(nèi)容（價(jià)值）進(jìn)行薪酬支付的制度。職務(wù)薪酬管理制度的最大特色：薪酬水平的差異源于工作職務(wù)差異，因而能夠比較準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，體現(xiàn)按勞取酬。它很少考慮年齡、資歷和學(xué)歷等因素，擔(dān)任同一職務(wù)者都得到等值的薪酬，而不論其個(gè)人特征有何差別。但職務(wù)薪酬制要求對(duì)職務(wù)必須有嚴(yán)密客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí)，稱為職務(wù)等級(jí)（簡稱“職級(jí)”）的劃分。如果企業(yè)今后不能在此環(huán)節(jié)上嚴(yán)守關(guān)口，所有的改革成果都只能付之東流。此外，“等級(jí)”既包括“等”，也包括“級(jí)”，一般是“等”下分“級(jí)”。由于企業(yè)中職務(wù)眾多，因而職級(jí)數(shù)往往可達(dá)到15-30級(jí)，因此，與多職級(jí)相對(duì)應(yīng)確立薪酬額后，薪酬的級(jí)數(shù)也很多。雖然每種職務(wù)下可劃分為數(shù)級(jí)，但經(jīng)過幾次薪酬提升之后，便會(huì)達(dá)到本職務(wù)的最高限額，在這種情況下，如果從業(yè)人員在職務(wù)上得不到晉升，也就是職務(wù)仍然不加變動(dòng)的話，便不可能再使薪酬得到提升，員工的工作積極性便會(huì)隨之降低。因此，必須在企業(yè)薪酬管理的等級(jí)制度上進(jìn)行進(jìn)一步完善。此外，職務(wù)薪酬管理制度是根據(jù)員工所完成的工作難易度來核定薪酬的，因而這種管理制度在實(shí)際執(zhí)行中會(huì)有一定的不足之處，即有些員工個(gè)人的能力可能會(huì)超過其所擔(dān)任的工作本身所需水平，但他也只能得到與其工作內(nèi)容相稱的報(bào)酬。6.總結(jié)經(jīng)過調(diào)查和分析，本研究得出了以下結(jié)論：第一，薪酬管理體系設(shè)計(jì)一定要結(jié)合公司的實(shí)際情況。公司制定薪酬的指導(dǎo)思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，但是由于各個(gè)公司目標(biāo)不同，在市場的狀況不同，員工的需要不同，公司的預(yù)算不同，公司之間的成熟度不同，所以不能盲目照搬別人的經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)該針對(duì)公司的實(shí)際情況來設(shè)計(jì)適合公司的薪酬體制。各個(gè)公司的具體情況是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。第二，按表現(xiàn)支付薪酬。“按表現(xiàn)來支付薪酬”是有效薪酬支付體系的一條基本原則。科學(xué)的薪酬計(jì)劃一定是公平的，而支付不與業(yè)績掛鉤、不公平往往是薪酬計(jì)劃失敗的重要原因，如何使薪酬更公平，許多公司都試圖先使評(píng)估做得更合理、更科學(xué)，充分考慮企業(yè)部門之間特殊性，不少企業(yè)采用了上級(jí)、下級(jí)、客戶、跨部門同事、同部門同事互相評(píng)估的績效考核方法。第三，針對(duì)不同的人員實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)。恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)計(jì)劃通過將員工的薪酬與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵(lì)。薪酬激勵(lì)計(jì)劃并不是在任何情況下都支付，而是對(duì)績效進(jìn)行激勵(lì)，不佳的工作績效不能得到獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)使用的薪酬激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該針對(duì)不同類型的員工實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)。第四，重視員工的福利愿望，設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留住知識(shí)型員工非常重要，同時(shí)也是衡量公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

參考文獻(xiàn)[1]雷蒙德諾伊.人力資源管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2011.36.

[2]羅伯特諾埃.人力資源管理[M].北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2012.331－343.

[3]萊斯利魯.人力資源管理[M].北京:華夏出版社,2012.264.

[4]馮虹.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,2014.181－184.

[5]王琪延.企業(yè)人力資源管理[M].北京：中國物價(jià)出版社,2012.222－245.

[6]關(guān)淑潤.人力資源管理[M].北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社,2011.186－204.

[7]謝禮珊.張燕.凌茜.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代薪酬制度[J].廣州：中山大學(xué)學(xué)報(bào),2012.70—75.

[8]王一江，孔繁敏.現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理.[M]上海：上海人民出版社.第二版.2012.264－289.

[9]陳清泰.吳敬璉.公司薪酬制度概論[M].北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,2011.214－225.[10]夏永舜.企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的公平性及注意問題[J].商場現(xiàn)代化,2015.19[11]陳海霞.現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)原則[J].新經(jīng)濟(jì)雜志,2015.03[12]歐光軍,袁仕喜.面向知識(shí)型員工的個(gè)性化薪酬體系設(shè)計(jì)[J].科技管理研究所,2015.09[13]郭崗明,王建軍,趙英.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[M].濟(jì)南:濟(jì)南出版社,2012.149-131.[14]關(guān)淑潤.人力資源管理[M].北京:對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社,2011.109-112.[15]李劍,葉向峰.員工考核與薪酬管理[M].北京:企業(yè)管理出版社2012.[16]田莉.管理層的價(jià)值為何難以實(shí)現(xiàn)[J].中國經(jīng)營報(bào)—財(cái)經(jīng)周刊,2011.4[17]華彬.用經(jīng)濟(jì)增加值解決經(jīng)理人激勵(lì)問題[J].經(jīng)理人,2012.4.[18]林榕.中國企業(yè)的激勵(lì)困境[J].全球管理,2011.9.[19]喬納森.新人力資源管理[M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2013.17-19.[20]哈爾F.羅森柏斯，戴安娜·麥克費(fèi)林·彼德斯.全美最佳公司人力資源管理實(shí)踐[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2013.129-13.[21]余勝男.薪酬心理賬戶研究及應(yīng)用啟示[J].商.2016(09)[22]王慧媛,郭海紅.基于價(jià)值理念的薪酬模式探討[J].現(xiàn)代商業(yè).2010(03)[23]李自榮.企業(yè)員工的職位薪酬模式探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2009(01)[24]黃文華.職位薪酬模式研究[J].現(xiàn)代商業(yè).2007(08)[25]李海,張勉.五字組合薪酬模式——一個(gè)綜合性框架[J].中國人力資源開發(fā).2007(02)[26]李建忠.薪酬模式的未來[J].企業(yè)改革與管理.2007(11)[27]劉樹奎.L公司基于銷售人員薪酬模式的績效考核調(diào)整[J].中國人力資源開發(fā).2007(12)[28]陳雪林.面向企業(yè)不同層面人員的薪酬模式設(shè)計(jì)[J].企業(yè)活力.2006(05)[29]paysystem.[EB/OL]..uk/uk/media/pdf.2015-04.[30]Justin.G.Longenecker/Carlos.W.Moore/J.Willam.Petty.SmalBusinessManagement[M].Int