組織行為學(xué)第五章 激勵(lì)理論課件

第五章激勵(lì)理論本章要點(diǎn)1、激勵(lì)的基本概念及過程。2、早期的主要激勵(lì)理論。3、當(dāng)代的主要激勵(lì)理論。4、整合的激勵(lì)理論。組織行為學(xué)第五章激勵(lì)理論第1節(jié)激勵(lì)的概述一、激勵(lì)的基本概念二、激勵(lì)的分類組織行為學(xué)第五章激勵(lì)理論一、激勵(lì)的基本概念激勵(lì)是指激發(fā)、鼓勵(lì)引導(dǎo)人們以某種特殊方式行動(dòng)的一系列動(dòng)機(jī)。未滿足的需要緊張驅(qū)力尋求行為滿足需要緊張降低激勵(lì)過程

組織行為學(xué)第五章激勵(lì)理論二、激勵(lì)的分類按照研究側(cè)面的不同劃分：內(nèi)容型激勵(lì)理論、行為矯正型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論按照理論形成時(shí)期劃分：早期激勵(lì)理論、當(dāng)代激勵(lì)理論以及整合的激勵(lì)理論組織行為學(xué)第五章激勵(lì)理論第2節(jié)早期激勵(lì)理論一、需要層次理論二、Ｘ理論與Ｙ理論三、雙因素理論組織行為學(xué)第五章激勵(lì)理論一、需要層次理論退休金計(jì)劃基本工資

自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重的需要社交的需要安全的需要生理的需要一般的例子企業(yè)中的例子成就挑戰(zhàn)性的工作地位職務(wù)頭銜友誼工作群體中的友誼安定食物組織行為學(xué)第五章激勵(lì)理論二、Ｘ理論與Ｙ理論（1）X理論的四個(gè)基本假設(shè)是：1.員工天生討厭工作，并盡可能回避工作；2.由于員工天性不喜歡工作，因此，要想實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，只能運(yùn)用強(qiáng)迫、懲罰、控制等強(qiáng)制性手段；3.一般人胸?zé)o大志，逃避責(zé)任，并盡可能的尋求被領(lǐng)導(dǎo)；4.大多數(shù)員工認(rèn)為安全感在工作相關(guān)因素中最為重要，并且沒有什么進(jìn)取心。組織行為學(xué)第五章激勵(lì)理論二、Ｘ理論與Ｙ理論（2）Y理論的四個(gè)基本假設(shè)是：1.員工天性并不討厭工作，而是把工作看作與休息或游戲一樣自然的事情；2.如果員工對(duì)組織作出承諾，無需對(duì)員工嚴(yán)加監(jiān)督或者懲罰威脅，他們就能夠?yàn)檫_(dá)到組織目標(biāo)而進(jìn)行自我引導(dǎo)和自我控制；3.普通人能學(xué)會(huì)接受甚至尋求責(zé)任；4.人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而不只是管理層次的核心人物具有這種能力。

組織行為學(xué)第五章激勵(lì)理論三、雙因素理論傳統(tǒng)觀點(diǎn)：滿意不滿意激勵(lì)因素赫茨伯格的觀點(diǎn)：滿意沒有滿意保健因素不滿意沒有不滿意赫茨伯格雙因素理論框架組織行為學(xué)第五章激勵(lì)理論第3節(jié)當(dāng)代激勵(lì)理論一、需要理論二、ERG理論三、公平理論四、期望理論五、強(qiáng)化理論六、激勵(lì)理論的整合組織行為學(xué)第五章激勵(lì)理論一、需要理論大衛(wèi)·麥克利蘭（DavidMcClelland）需要理論將人的高層次需要?jiǎng)澐譃閷?duì)權(quán)力的需要(needforpower)、對(duì)歸屬或社交的需要(needforaffiliation)以及對(duì)成就的需要(needforachievement)三個(gè)基本類別。使高成就者與工作相匹配高成就需要者希望工作能夠提供個(gè)人的責(zé)任反饋適度的冒險(xiǎn)性組織行為學(xué)第五章激勵(lì)理論二、ERG理論所謂ERG是指三種需要：生存需要（Existenceneeds）、關(guān)系需要（Relatednessneeds）和成長需要（Growthneeds）。成長需要的重要性關(guān)系需要的滿足關(guān)系需要的挫折生存需要的重要性成長需要的滿足成長需要的挫折關(guān)系需要的重要性生存需要的滿足生存需要的挫折或者或者或者ERG理論的結(jié)構(gòu)框架組織行為學(xué)第五章激勵(lì)理論三、公平理論公平是指員工在組織中與他人關(guān)系中感到平等。公平理論把個(gè)體的比較過程用投入與產(chǎn)出的比較來描述。（1）投入是指個(gè)體對(duì)組織的貢獻(xiàn)，比如教育程度、經(jīng)驗(yàn)、技能、努力程度、忠誠等等。（2）產(chǎn)出是指個(gè)體在組織中得到的回報(bào)，如薪金、認(rèn)同感、社會(huì)交往、精神鼓勵(lì)等等。（3）公式比較理論的比較公式如下：組織行為學(xué)第五章激勵(lì)理論人們對(duì)公平與不公平的反應(yīng)

員工自己與他人的比較不公平公平激勵(lì)員工降低不公平1.改變自己的投入2.改變自己的產(chǎn)出3.改變對(duì)自己的觀念4.改變對(duì)他人的觀念5.改變比較對(duì)象6.離職激勵(lì)員工保持現(xiàn)在的情景組織行為學(xué)第五章激勵(lì)理論四、期望理論對(duì)結(jié)果的效價(jià)

努力至行為水平的期望值

行為水平至結(jié)果的期望值行為水平結(jié)果結(jié)果結(jié)果能力環(huán)境努力托馬斯和列文期望理論的基本模型組織行為學(xué)第五章激勵(lì)理論弗隆姆的期望理論

維克多·弗隆姆認(rèn)為，期望理論很好的解釋了為什么在管理中同一事物對(duì)甲有激勵(lì)作用，而對(duì)乙沒有激勵(lì)作用。激勵(lì)作用主要依賴個(gè)體對(duì)結(jié)果的喜歡程度，以及達(dá)到目標(biāo)的可能性大小。期望理論的公式有激勵(lì)強(qiáng)度、效價(jià)和期望值組成，公式表示如下：

P=V·E其中，P為激勵(lì)強(qiáng)度，V為效價(jià)，E為期望值組織行為學(xué)第五章激勵(lì)理論波特-勞勒的期望模型

認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)的公平性角色概念能力和特質(zhì)努力行為水平外部獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)滿意獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值認(rèn)為努力-獎(jiǎng)勵(lì)的可能性組織行為學(xué)第五章激勵(lì)理論五、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論的思想來源于學(xué)習(xí)理論，包括：古典條件反射理論、操作性條件反射理論和認(rèn)知學(xué)習(xí)理論。組織行為學(xué)第五章激勵(lì)理論古典條件反射形成的步驟

第一步：非條件刺激（例，經(jīng)理告訴下屬一條壞消息）非條件反射（例，下屬感到沮喪和不愉快）第二步：條件刺激（例，經(jīng)理戴一條紅領(lǐng)帶）非條件刺激（例，經(jīng)理告訴下屬一條壞消息）反射（例，下屬感到沮喪和不愉快）第三步：條件刺激（例，經(jīng)理戴一條紅領(lǐng)帶）條件反射（例如，下屬感到沮喪和不愉快）組織行為學(xué)第五章激勵(lì)理論操作性條件反射操作性條件反射理論又稱強(qiáng)化理論，認(rèn)為：行為是結(jié)果的函數(shù)，個(gè)體的行為會(huì)隨著結(jié)果的變化而變化。在任何情境中，個(gè)體會(huì)嘗試各種可能的行為，前一次行為的結(jié)果會(huì)影響到后一次行為的選擇。

組織行為學(xué)第五章激勵(lì)理論認(rèn)知心理學(xué)學(xué)習(xí)理論

以前的學(xué)習(xí)行為選擇得到的結(jié)果反饋組織行為學(xué)第五章激勵(lì)理論六、激勵(lì)理論