初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(習(xí)題卷23)

試卷科目：初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(習(xí)題卷23)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實第1部分：單項選擇題，共72題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.（）描述了工作對人的知識、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。A)工作描述B)工作規(guī)范C)工作說明D)工作成果答案:B解析:本題考查工作分析的實施流程。工作規(guī)范描述了工作對人的知識、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。[單選題]2.斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改進(jìn)生產(chǎn)盈余計劃三者的相同點是()。A)都要求工人參與B)都是按月支付獎金C)都能夠很好地節(jié)約原材料成本D)都是以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)答案:D解析:本題考查獎金的內(nèi)容。一個團(tuán)隊的成員，通常是一個部門或單位，由于生產(chǎn)率的提高而得到獎勵。在企業(yè)中是最為普遍的，同時也是最重要的收益分享計劃有斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改進(jìn)生產(chǎn)盈余計劃。[單選題]3.根據(jù)費斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論，?生活中有如此多的壓力，我只能靠吸煙來緩解，別無他法?屬于()。A)減少選擇感B)改變認(rèn)知的重要性C)改變態(tài)度D)改變行為答案:A解析:本題考查費斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論。減少選擇感：讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因為自己沒有其他選擇(生活中有如此多的壓力，我只能靠吸煙來緩解，別無他法)。[單選題]4.下列關(guān)于排序法的描述，錯誤的是()。A)排序法的最大優(yōu)勢是操作簡單，成本低廉B)簡單排序法在評價員工業(yè)績時，采取?掐頭去尾?和?逐層評價?的方法，最終獲得員工業(yè)績的排序C)排序法容易造成員工的心理壓力，不容易接受評估的結(jié)果D)很難提供詳細(xì)具體的績效評估結(jié)果答案:B解析:簡單排序法是指評價者把所有員工按照總業(yè)績的順序排列起來。[單選題]5.（）是指一個人對某個人角色的知覺或期望有所不同時，這個人的一種矛盾心態(tài)。A)角色模糊B)角色合作C)角色沖突D)角色期望答案:C解析:本題考查溝通概述。角色沖突是指一個人對某個人角色的知覺或期望有所不同時，這個人的一種矛盾心態(tài)。[單選題]6.（）是指用人單位為了防止勞動過程中的安全事故，采取各種措施來保障勞動者生命安全和健康。A)勞動保護(hù)B)勞動衛(wèi)生C)勞動保障D)勞動保護(hù)管理答案:A解析:本題考查勞動保護(hù)的定義。勞動保護(hù)是指用人單位為了防止勞動過程中的安全事故，采取各種措施來保障勞動者生命安全和健康。[單選題]7.當(dāng)團(tuán)隊成員可以觀察到成員之間貢獻(xiàn)或績效之間的差異時，可以采用()方法，以便于增強團(tuán)隊成員之間的合作。A)平等分配薪酬B)差異分配薪酬C)基于員工個人績效D)基于團(tuán)隊績效答案:A解析:本題考查獎金的內(nèi)容。當(dāng)團(tuán)隊成員可以觀察到成員之間貢獻(xiàn)或績效之間的差異時，可以采用平等分配薪酬方法，以便于增強團(tuán)隊成員之間的合作。[單選題]8.綜合計算工時工作制通常適用于()。A)因工作職責(zé)范圍和工作條件不受標(biāo)準(zhǔn)工作時間限制的工作B)從事受技術(shù)條件和自己條件限制的季節(jié)性或特殊性工作的勞動者C)外勤工作人員D)職業(yè)作家答案:B解析:綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算勞動者的工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同的工時制度。它通常適用于從事受技術(shù)條件和自然條件限制的季節(jié)性或特殊性工作的勞動者。企業(yè)實行綜合計算工時工作制，同樣必須經(jīng)勞動行政部門審批。[單選題]9.在員工表達(dá)對工作不滿的方式中，屬于消極反應(yīng)方式的是()。A)忠誠和辭職B)辭職和提建議C)忽視和辭職D)忠誠和忽視答案:D解析:本題考查員工對工作不滿的四類表達(dá)方式。員工可以通過各種方式來表達(dá)他們的不滿，可以從建設(shè)性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為四類：一是辭職（破壞性和積極的）；二是提建議（建設(shè)性和積極的）；三是忠誠（建設(shè)性和消極的）；四是忽視（破壞性和消極的）。ABC說法不符合題意，D說法正確。[單選題]10.不屬于員工服務(wù)計劃的是（）。A)雇員援助計劃B)家庭援助計劃C)家庭生活安排計劃D)住房援助計劃答案:D解析:員工服務(wù)計劃包括雇員援助計劃、員工咨詢計劃、教育援助計劃、家庭援助計劃、家庭生活安排計劃、其他福利計劃。而住房援助計劃則屬于收入保障計劃。[單選題]11.()是一種結(jié)構(gòu)化的、以工作為基礎(chǔ)的、以管理型職位為分析對象的工作分析方法，用于評價管理工作。A)管理職位描述問卷法B)關(guān)鍵事件法C)功能性工作分析方法D)工作任務(wù)清單分析法答案:A解析:本題考查現(xiàn)代的工作分析方法。管理職位描述問卷法是一種結(jié)構(gòu)化的、以工作為基礎(chǔ)的、以管理型職位為分析對象的工作分析方法，用于評價管理工作。[單選題]12.下列選項中，關(guān)于編寫工作說明書注意事項的說法，錯誤的是（）。A)在編寫工作描述時，語言應(yīng)盡量具體、簡明，避免使用模糊性動詞B)在編寫職位規(guī)范時，應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有任職者的特征編寫C)工作規(guī)范的用語應(yīng)嚴(yán)禁種族、宗教、性別、年齡等方面的歧視D)任職資格應(yīng)為履行工作職責(zé)的最低要求答案:B解析:制定職位標(biāo)準(zhǔn)是用來規(guī)范任職者的。而不是讓職位去適應(yīng)任職者。切記工作規(guī)范是對任職者的要求，而非根據(jù)現(xiàn)有職位人員的特征編寫。[單選題]13.張三今年68歲，之前一直在家務(wù)農(nóng)，沒有買社保，如今土地被征收，在家閑著，和村里的年輕人一起到工地搬磚做起了泥瓦工，某天在工地里突然被上面掉下來的起重機砸中身亡，張三與用人單位之間的關(guān)系是（）A)勞務(wù)關(guān)系B)勞動關(guān)系C)兼職關(guān)系D)聘用關(guān)系答案:B解析:勞動關(guān)系是勞動者在運用勞動能力、實現(xiàn)社會勞動過程中與用人單位確定的一種社會關(guān)系。[單選題]14.共用題干?曉麗，進(jìn)來啊，請坐！要不要喝點茶？我記得你喜歡濃一些的，是吧？坐下來，找我有什么事？??哦，趙總經(jīng)理……??叫我老趙好了，對啦！你的男朋友好嗎？他叫李晨吧？??是的。總經(jīng)理，我要說的是南方公司的工作計劃出了點麻煩，那是……??不用細(xì)說！?趙總經(jīng)理說著，從他的椅子上站起來，走到曉麗旁邊。?我不想聽這些。你看現(xiàn)在我已經(jīng)答應(yīng)南方公司，在12月1日以前他們就可以使用那套電腦系統(tǒng)。我是一個言出必行的人，而這一點在此行業(yè)中也是頂重要的。我的公司總能如期交貨。??可是……?曉麗想說。?讓我再做個肯定。我不管你做什么，或怎么做……那是你的事。我只希望那個系統(tǒng)可以在下周準(zhǔn)時運行，不管它是怎么弄出來的。不管怎樣，我們將彌補服務(wù)保證上的額外成本?，趙總經(jīng)理說。?趙總經(jīng)理，請你看……?曉麗想說出她的觀點。?叫我老趙?，趙總經(jīng)理改正稱呼，將手搭在她的肩上，送她到了門口，?我讓你當(dāng)經(jīng)理，我想你不會讓我失望的。并非我對你的工作不滿意--我不是這樣的，否則你就不會在這兒了。但是，如果你想在男人的世界里生存，你就必須堅強一點，表現(xiàn)得更主動與積極。你沒有見過其他經(jīng)理為一點小事就來找我吧！??當(dāng)然?，他說，當(dāng)他們快到辦公室門口時，他降低了語氣，?如果你有解決不了的問題，就請讓我知道。你知道我的門對你是永遠(yuǎn)敞開的，正如同對其他所有我的下級敞開一樣，我喜歡這樣單獨的談話。不要讓我和大家產(chǎn)生隔閡。我不想像某些人那樣，脫離群眾，食古不化，我的門是永遠(yuǎn)敞開的。好了，還有其他問題嗎？?曉麗搖搖頭，?沒有了，每一件事都很順利。??太好了，我就喜歡聽到這些，明天干部會議上見。?曉麗點點頭，向著電梯走去。根據(jù)以上資料，回答下列問題：這個案例反映的是企業(yè)中()的一種情況。A)信息溝通B)人際關(guān)系C)群體沖突D)個性差異答案:A解析:溝通是指信息在人與人之間的傳遞。它是一種通過傳遞觀點、事實、思想、感受和價值觀而與他人相接觸的途徑，其目標(biāo)是使接受者理解信息的含義。有效的溝通可以達(dá)到知識和情感的共享，促進(jìn)團(tuán)體內(nèi)部的交流。溝通按方向分類可以分為垂直溝通和橫向溝通兩大類。垂直溝通是指團(tuán)體或組織中在高低各個結(jié)構(gòu)層次之間進(jìn)行的溝通，垂直溝通的形式主要有：①下行溝通，是指信息由團(tuán)體或組織中具有較高權(quán)威的層級流向權(quán)威較低的層級的溝通過程；②上行溝通，是指由下屬向上級進(jìn)行的信息流通，其目的主要是匯報當(dāng)前的工作進(jìn)展、績效，反映現(xiàn)存的問題或困難，反映員工的意見、情緒。本案例中曉麗與趙總經(jīng)理的溝通既有上行溝通，又有下行溝通，因此屬于垂直溝通。若按信息溝通的渠道分類，溝通可以分為正式溝通和非正式溝通，本案例中曉麗與趙總經(jīng)理的溝通是通過非正式溝通渠道進(jìn)行的，屬于非正式溝通。信息溝通的目標(biāo)是使接受者理解信息的含義。本案例中，趙總經(jīng)理經(jīng)過溝通顯然仍不了解曉麗的意見和想法，溝通的目標(biāo)沒有實現(xiàn)，因此溝通是失敗的。選擇性知覺指接收者根據(jù)自己的需要、動機、經(jīng)驗、地位、背景及其他個人特點有選擇地去看或聽信息。知覺的選擇性會影響信息接受者對信息的檢取和處理。本案例中，趙總經(jīng)理在溝通時，只選擇符合自己喜好的信息，其他則統(tǒng)統(tǒng)充耳不聞。這必然會導(dǎo)致信息歪曲，影響信息溝通的順利進(jìn)行。在團(tuán)體中，溝通的作用主要有控制、激勵、情感表達(dá)、信息流通四種。有效的溝通可以達(dá)到知識和情感的共享，促進(jìn)團(tuán)體內(nèi)部的交流。趙總經(jīng)理的行為給溝通造成了障礙，不利于信息在組織中的傳遞，更不利于領(lǐng)導(dǎo)者及時掌握組織內(nèi)部的真實情況。保持溝通渠道暢通是領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)所在，趙總經(jīng)理應(yīng)該對自己的心理與行為進(jìn)行調(diào)整。[單選題]15.小道消息的特點不包括()。A)有一定的準(zhǔn)確性B)傳播速度極快C)難以防止D)信息全面、完整答案:D解析:本題考查小道消息的特點。小道消息通常是不完整的。[單選題]16.下列不屬于傳統(tǒng)的工作設(shè)計方法的是()。A)機械型工作設(shè)計法B)生物型工作設(shè)計法C)知覺運動型工作設(shè)計法D)激勵型工作設(shè)計方法答案:D解析:本題考查工作設(shè)計的內(nèi)容。傳統(tǒng)的工作設(shè)計方法包括：機械型工作設(shè)計法、生物型工作設(shè)計法、知覺運動型工作設(shè)計法。[單選題]17.巴斯有魅力領(lǐng)導(dǎo)者的特征中?魅力?是指()。A)領(lǐng)導(dǎo)者能給下屬提供學(xué)習(xí)的機會B)被下屬信任，看做楷模加以認(rèn)同并模仿的特征C)領(lǐng)導(dǎo)利用各種手段激發(fā)下級的激情和對預(yù)期目標(biāo)的理解D)激勵下屬檢查自己的信念和價值觀答案:B解析:本題考查人格特質(zhì)在組織管理中的價值。巴斯有魅力領(lǐng)導(dǎo)者的特征中?魅力?是指那些被下屬信任，看做楷模加以認(rèn)同并模仿的特征。[單選題]18.組織進(jìn)行招聘時，比較合適的做法是()。A)比較高層的崗位采取內(nèi)部招聘B)關(guān)鍵性的崗位進(jìn)行外部招聘C)具體知識、技能性的工作崗位采取內(nèi)部招聘D)低層次的崗位進(jìn)行內(nèi)部招聘答案:A解析:組織獲取人力資源的途徑包括內(nèi)部招聘和外部招聘，具體采用哪種來源需要組織綜合考慮公司的戰(zhàn)略計劃、招聘的崗位、上崗速度，以及企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境等因素。一般來說，企業(yè)內(nèi)部層次比較高、關(guān)鍵性崗位的人員補充以內(nèi)部招聘為主，對空缺出來的低層次或需要某些具體知識、技能性的工作崗位進(jìn)行外部招聘。[單選題]19.通常來說，薪酬中變化的部分由()決定，薪酬中比較穩(wěn)定的部分主要由()的價值決定。A)職位;績效B)獎金;績效C)績效;職位D)獎金;職位答案:C解析:本題考查績效管理概述。通常來說，薪酬中變化的部分由績效決定，薪酬中比較穩(wěn)定的部分主要由職位的價值決定。[單選題]20.（）可以分析商業(yè)、工業(yè)企業(yè)及公共部門中的各種職位。A)職位分析問卷法B)工作要素法C)臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)D)能力要求法答案:A解析:本題考查工作分析的方法。職位分析問卷可以分析商業(yè)、工業(yè)企業(yè)及公共部門中的各種職位。[單選題]21.工作時間的主要表現(xiàn)形式是()。A)工作小時B)工作日C)月工作時間D)年工作時間答案:B解析:工作時間的主要表現(xiàn)形式是工作日。[單選題]22.關(guān)于要素計點法的說法，正確的是()。A)不需要專家參與B)不同類型的工作會有不同的付酬因素C)成本較低D)對每個崗位進(jìn)行總體評價答案:B解析:要素計點法也稱點數(shù)法、評分法或計分法，是一種比較復(fù)雜的量化評價方法。它也是先設(shè)計出一套供比較的評級標(biāo)準(zhǔn)尺度，但它不同于分類法之處就在于，這種方法不是對各待評價職位進(jìn)行總體評價，而是將職位在各報酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對價值。[單選題]23.特殊績效獎勵計劃屬于()。A)個人獎勵計劃B)團(tuán)體獎勵計劃C)短期獎勵計劃D)長期績效計劃答案:C解析:本題考查獎金的內(nèi)容。特殊績效獎勵計劃屬于短期獎勵計劃。[單選題]24.關(guān)于約定勞動用期的說法,正確的是()A)無固定期限勞動合同不得約定試用期B)期限滿3個月的勞動合同不得約定試用期C)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期D)10年以上期限勞動合同不得約定試用期答案:C解析:以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的,不得約定試用期。[單選題]25.（）是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進(jìn)行價值評判和選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)。A)價值觀B)世界觀C)人生觀D)愛情觀答案:A解析:價值觀是人們關(guān)于事物重要性的觀念，是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進(jìn)行價值評判和選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)。[單選題]26.從價值的()來看，它是外顯的，也是內(nèi)隱的。A)主體B)表現(xiàn)形式C)功能D)層次答案:B解析:本題考查價值觀的內(nèi)容。從價值的表現(xiàn)形式來看，它是外顯的，也是內(nèi)隱的。[單選題]27.最早的特質(zhì)理論是()。A)古希臘的?四根說?B)?四體液說?C)奧斯特的特質(zhì)理論D)卡特爾的特質(zhì)理論答案:A解析:最早的特質(zhì)理論可以追溯到古希臘的?四根說?。恩培多克勒認(rèn)為世界是由水、土、火和空氣四種不變的物質(zhì)構(gòu)成的，人的身體也是由這?四根?構(gòu)成的：固體的部分是土根，液體的部分是水根，維持生命呼吸的是空氣，血液是火根。[單選題]28.關(guān)于錄用決策，下列陳述正確的是()。A)用人單位一般將錯誤的人員拒絕看得比錯誤接受更嚴(yán)重B)當(dāng)人事部門與用人部門在人選問題上意見沖突時，以人事部門的意見為準(zhǔn)C)盡可能地選擇具有與組織文化相吻合的個性特點的求職者，即使他們?nèi)狈ο鄳?yīng)的知識背景和工作經(jīng)驗D)錄用決策是最終的用人決策答案:C解析:由于雇用經(jīng)理一般更關(guān)心那些被聘用的人的成功和失敗，而不關(guān)心那些被拒絕的人，在許多選擇情境中，人們常把錯誤接受看得比錯誤拒絕更嚴(yán)重。在進(jìn)行錄用決策時，測評小組需要注意的問題有：①如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見；②組織應(yīng)該盡可能地選擇那些具有與組織文化相吻合的個性特點的求職者，即使他們?nèi)狈ο鄳?yīng)的知識背景和工作經(jīng)驗；③不一定總是選擇雇傭求職者群體中總體條件最好的人員，而應(yīng)選擇那些條件與空缺職位要求最接近的人，否則會造成人才浪費或抬高人力成本。[單選題]29.奠定人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)的是()。A)情境B)遺傳C)環(huán)境D)教育答案:B解析:遺傳以間接的方式潛在地影響人格的形成，它奠定了人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。[單選題]30.產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是()。A)總量需求過剩B)總量需求不足C)總量供給過剩D)總量供給不足答案:B解析:周期性失業(yè)是指由于經(jīng)濟(jì)周期或經(jīng)濟(jì)波動引起勞動力市場供求失衡所造成的失業(yè)。產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足。[單選題]31.近來，某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進(jìn)行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示：就每個月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為了增強公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認(rèn)為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，他們提出了一項增加員工福利的計劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元／月提高到人均1500元／月的較高水平，但并不確定該計劃是否可行。另外，員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議，認(rèn)為形式不夠多樣。為此，公司決定外聘人力資源專家團(tuán)隊對公司福利現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，希望找出解決方案。專家通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，提高人均福利待遇到1500元／月的水平．可以較好地激勵和保留核心員工，并且公司財力可以承受，也不會影響公司的中長期盈利，因此是可行的。此外，在福利發(fā)放形式方面，可以通過提供福利項目的?菜單?由員工自由選擇，滿足員工不同的需求，最大限度地調(diào)動員工的積極性。專家提出的方案中，該公司應(yīng)采取的福利計劃是（）。A)員工服務(wù)計劃B)企業(yè)健康保險計劃C)企業(yè)年金計劃D)彈性福利計劃答案:D解析:?在福利發(fā)放形式方面．可以通過提供福利項目的?菜單?由員工自由選擇，滿足員工不同的需求，最大限度地調(diào)動員工的積極性?，這種福利計劃是彈性福利計劃，即由員工自行選擇福利項目的福利計劃模式，在實際操作中一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的?菜單?，由員工從中自由選擇其所需要的福利。[單選題]32.下列關(guān)于工作分析在企業(yè)管理中的作用說法錯誤的是()。A)工作分析在企業(yè)管理方面有十分重要的作用B)通過工作分析，企業(yè)可以明確每項工作的內(nèi)容、職責(zé)和范圍C)通過工作分析，可以完善與工作相關(guān)的制度和規(guī)定D)工作分析以工作評價為基礎(chǔ)答案:D解析:本題考查工作分析在企業(yè)管理中的作用。工作評價以工作分析為基礎(chǔ)，根據(jù)工作分析提供的工作職責(zé)和要求等方面的信息，對職位的技能、強度、責(zé)任及環(huán)境等因素進(jìn)行綜合評估，從而確定企業(yè)內(nèi)職位的相對價值排序。故D說法錯誤，ABC說法正確。[單選題]33.()也稱職務(wù)，是由一組在任務(wù)的構(gòu)成及重要性方面都極其相似的職位構(gòu)成。A)工作B)職業(yè)C)職位D)職權(quán)答案:A解析:本題考查工作的概念。工作，也稱職務(wù)，是由一組在任務(wù)的構(gòu)成及重要性方面都極其相似的職位構(gòu)成。[單選題]34.人力資源在經(jīng)濟(jì)中的價值可以從()過程中的作用體現(xiàn)出來。A)勞動在生產(chǎn)創(chuàng)造B)勞動在經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造C)勞動在價值創(chuàng)造D)勞動在資本創(chuàng)造答案:B解析:本題考查人力資源的經(jīng)濟(jì)理論基礎(chǔ)。人力資源在經(jīng)濟(jì)中的價值可以從勞動在經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造過程中的作用體現(xiàn)出來。[單選題]35.()在團(tuán)體中進(jìn)行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向與冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。A)團(tuán)體極化B)團(tuán)體思維C)具名團(tuán)體技術(shù)D)階梯技術(shù)答案:A解析:本題考查團(tuán)體極化。團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向與冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。CD為干擾項，教材此處并未涉及；B為干擾項，不符合題意。[單選題]36.績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計中，首要步驟是（）。A)粗略劃分績效指標(biāo)的權(quán)重B)通過工作分析與業(yè)務(wù)流程分析確定績效評價指標(biāo)C)通過各個管理階層員工之間的溝通，確定績效評價指標(biāo)體系D)對績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行修訂答案:B解析:本題考查績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計-設(shè)計步驟?？冃Э己酥笜?biāo)體系的設(shè)計步驟：（1）通過工作分析與業(yè)務(wù)流程分析確定績效評價指標(biāo)（2）粗略劃分績效指標(biāo)的權(quán)重（3）通過各個管理階層員工之間的溝通，確定績效評價指標(biāo)體系（4）對績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行修訂。綜上所述，ACD說法均不是設(shè)計的首要步驟，B說法符合題意。[單選題]37.()是勞動合同有效并受法律保護(hù)的前提條件。A)合法原則B)公平原則C)公正原則D)平等自愿原則答案:A解析:合法是勞動合同有效并受法律保護(hù)的前提條件。[單選題]38.下列團(tuán)體的規(guī)范中，屬于正式規(guī)范的是()。A)不得背叛同伙B)企業(yè)的規(guī)章制度C)不要太冒尖，太高產(chǎn)D)不要偷懶答案:B解析:團(tuán)體的規(guī)范通常分為正式規(guī)范和非正式規(guī)范。其中，正式規(guī)范是存在于正式組織中的規(guī)范，往往是用正式文件明文規(guī)定的，并且是由上級或團(tuán)體中其他成員監(jiān)督執(zhí)行的規(guī)范，如企業(yè)或組織中的各種規(guī)章制度、規(guī)則等。[單選題]39.劉丹現(xiàn)在是某集團(tuán)公司人力資源部總監(jiān)，經(jīng)常到下屬的分公司了解情況，從工作職能的角度幫助下屬單位的人力資源部排憂解難。影響集團(tuán)公司凝聚力的因素不包括()。A)相處的時間B)加入團(tuán)體的難度C)團(tuán)體規(guī)模D)組織文化答案:D解析:本題考查團(tuán)體凝聚力的影響因素。團(tuán)體凝聚力的影響因素包括相處的時間、加入團(tuán)體的難度、團(tuán)體規(guī)模、團(tuán)體的同質(zhì)性、外在威脅、過去成功的經(jīng)驗。影響集團(tuán)公司凝聚力的因素不包括組織文化。D選項錯誤，ABC說法正確。[單選題]40.下列關(guān)于試用期的說法不正確的是()。A)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期B)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月C)同一用人單位與同一勞動者可以約定多次試用期D)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月答案:C解析:同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。[單選題]41.在實際工作中，組織很少進(jìn)行()，因為對其進(jìn)行評估是一個困難且昂貴的過程。A)反映評估B)工作行為評估C)投資收益評估D)學(xué)習(xí)評估答案:C解析:本題考查培訓(xùn)開發(fā)的實施。在實際工作中，組織很少進(jìn)行投資收益評估，因為對其進(jìn)行評估是一個困難且昂貴的過程。[單選題]42.下列不是培訓(xùn)與開發(fā)需求分析主要來源的是()。A)組織分析B)市場分析C)工作任務(wù)分析D)人員分析答案:B解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析。培訓(xùn)與開發(fā)需求分析主要來自三個方面：組織分析、工作任務(wù)分析、人員分析。[單選題]43.共用題干為了提高工作效率，增強企業(yè)競爭力，某企業(yè)實行績效考核，制定了一個績效考核辦法，要求每個部門必須把員工按比例分為五等，第一年排在第五等的不發(fā)年終獎，第二年還排在第五等的下崗培訓(xùn)，上崗后如果仍排在第五等，則淘汰下崗。年度考核開始了，財務(wù)科科長開始頭疼，今年他不知該把誰排在第五等上，每個員工都很盡責(zé)，想到科員小馬曾有兩次遲到，請過一次事假，就把小馬排在了第五等。大家對這種考核制度非常不滿。根據(jù)以上資料，回答下列問題：從考核的導(dǎo)向來看，這種方法是以員工的()為導(dǎo)向的。A)態(tài)度B)特征C)工作行為D)發(fā)展答案:C解析:強制分布法將績效表現(xiàn)劃分為多個等級，并確定每個等級的人數(shù)比例；將員工按工作情況分配到每個績效等級內(nèi)，從而確定最終的績效評估結(jié)果。強制分布法基于一個有爭議的假設(shè)：在被評估者中、優(yōu)秀、一般、較差的員工同時存在。使用強制分布法可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的趨中趨勢。但是，當(dāng)一個部門中的員工都非常優(yōu)秀時，使用強制分布法強行劃分員工的等級就顯得有失公平。強制分布法屬于以員工行為為導(dǎo)向的考核方法。這種方法非常適用于那些對于工作完成方式十分重視的職位。它又可以細(xì)分為主觀評價和客觀評價兩種類型。強制分布法是主觀評價方法中的一種。在所列出的四種方法中，除了文獻(xiàn)分析法屬于工作分析方法以外，其余三種方法都是績效考核方法，可供企業(yè)選擇使用。[單選題]44.()提高了薪酬的靈活性和自發(fā)性，為企業(yè)提供了一種讓員工感覺到自己的重要性和價值的機會。A)一次性獎金B(yǎng))績效加薪C)月/季度獎金D)特殊績效獎勵計劃答案:D解析:本題考查獎金的內(nèi)容。特殊績效獎勵計劃提高了薪酬的靈活性和自發(fā)性，為企業(yè)提供了一種讓員工感覺到自己的重要性和價值的機會。[單選題]45.先向他人提出一個較小的要求，在對方接受后，再提出一個較大的要求，那么新要求被接受的可能性會增加，這種技巧是（）。A)滾雪球技巧B)折扣技巧C)門前技巧D)腳在門檻內(nèi)技巧答案:D解析:?腳在門檻內(nèi)技巧?，即首先向他人提出一個較小的要求，在對方接受后，再提出一個較大的要求，那么新的要求被接受的可能性會增加。[單選題]46.湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進(jìn)行正式的薪水的調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過它在當(dāng)?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會的朋友進(jìn)行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動的流動。湯姆的女兒琳達(dá)對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此，她父親的解釋是：?男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活。?湯姆一直按高于同行業(yè)平均水平8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，也許他這一做法是成功的，但他要考慮下列（）因素。A)本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容B)公司的經(jīng)營狀況與財政實力C)公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化D)國家的法律和法規(guī)答案:B解析:本題考查影響薪酬設(shè)定的因素。支付較高的薪酬可以吸引、保留和激勵員工，但也要考慮公司自身的經(jīng)營狀況和財政實力，這是支付給員工高于市場平均工資水平的前提條件。ACD說法案例中未提及，故不選，B說法最為準(zhǔn)確。[單選題]47.下列不屬于人員分析的內(nèi)容的是()。A)工作績效評估B)人員能力C)培訓(xùn)開發(fā)調(diào)查D)外部人員的供給量答案:D解析:人員分析主要是通過分析員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要或應(yīng)該接受培訓(xùn)與開發(fā)，以及接受什么樣的培訓(xùn)與開發(fā)，主要包括三個方面：①工作績效評估分析；②人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析；③培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查分析。[單選題]48.職工李萊2012年3月1日被招入某公司時,公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其釘立書面動合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動聲色。直至公司對勞動會同進(jìn)行普查時,才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是,公司提出要與李某簽書面勞動合同。但拳某要求公問先支付其另一倍工資,否則不同意補簽書面勞動合同公司表示,如果李某不同意補簽書面勞動合同,公司將隨時與李某終止勞動關(guān)系隨后,因李某不同意訂立書面勞動合同,公司向李某送達(dá)了終止勞動關(guān)系的書而通知李某收到書面通知后,要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭議。關(guān)于李某要求公司支付兩倍工資的說法,正確的是（）A)公司應(yīng)自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資B)公司是否與李某訂立書面勞動合同,都無須向李某支付兩倍工資C)只要李某提出要求,公司就應(yīng)向李某支付兩倍工資D)公司應(yīng)當(dāng)自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資答案:D解析:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)依照我國《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日,截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。因此公司應(yīng)當(dāng)自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資。[單選題]49.唯一適用于各類工作的工作分析方法是()。A)工作實踐法B)典型事例法C)觀察法D)訪談法答案:D解析:訪談法又稱面談法，是指工作分析人員就某項工作，面對面地詢問任職者及其主管以及專家等對工作的意見或看法。訪談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法。[單選題]50.共用題干某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后，老王成為公司的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了離職的念頭?？偨?jīng)理得知之后，委派人力資源部門主管對其進(jìn)行挽留。根據(jù)以上資料，回答下列問題：人力資源部門主管試圖讓老王相信，現(xiàn)階段的工作雖然需要經(jīng)常出差，但是對其經(jīng)驗的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門采用的這種減少老王認(rèn)知失調(diào)的方法實際上是()。A)改變態(tài)度B)改變認(rèn)知的重要性C)增加新的認(rèn)知D)改變原來行為答案:C解析:在通過態(tài)度預(yù)測行為的時候，許多研究者發(fā)現(xiàn)，態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測行為越準(zhǔn)確。內(nèi)在自我意識高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，因此，用他們的態(tài)度預(yù)測行為有較高的準(zhǔn)確性。時間因素也影響我們用態(tài)度預(yù)測行為的準(zhǔn)確性。與弱的態(tài)度相比，強烈的態(tài)度對行為的決定作用更大。因此B項正確。認(rèn)知失調(diào)是指由于做了一項與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為了克服這種不愉快，人們需要采取各種方法減少自己的認(rèn)知失調(diào)。其中包括改變行為，使自己的行為不再與態(tài)度有沖突（我將再次戒煙，即使別人給也不抽）。老王不愿意經(jīng)常出差，屬于一種態(tài)度；出差是一種行為，通過離職而不出差，屬于改變行為。因此D項正確。老王不愿意經(jīng)常出差，于是希望離職；而人力資源部門主管試圖讓老王相信，現(xiàn)階段的工作雖然需要經(jīng)常出差，但是對其經(jīng)驗的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門主管采用的方法是想可以通過增加更多一致性的認(rèn)知減少失調(diào)，來解決老王離職的問題，屬于增加新的認(rèn)知。因此C項正確。說服是改變他人態(tài)度最有效的方法。心理學(xué)研究表明，一個讓人覺得可信，并且受人歡迎的人說的話別人更可能相信。人力資源主管在企業(yè)中如果具有較高的威望，說明其可信賴，并且受到大家歡迎，因此會有助于改變老王的態(tài)度。誘因理論認(rèn)為態(tài)度的形成是對利益或損失進(jìn)行衡量的過程，一個人采取的態(tài)度受他對于收益多少的判斷而決定。通過向老王說明離職的利弊，有助于其改變態(tài)度。規(guī)定嚴(yán)格的離職紀(jì)律并不一定能夠改變一個人的態(tài)度。自尊心較弱的人由于對自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說服，因此讓老王具有較強的自尊心會不利于老王改變態(tài)度。所以AB項正確。[單選題]51.關(guān)于職位說明書編寫注意事項的陳述，正確的是()。A)職位說明書中所列出的任職資格通常是履行工作職責(zé)的平均要求B)職位說明書中的工作規(guī)范是對現(xiàn)有任職者的素質(zhì)描述C)職位說明書編寫完成以后，通常不再作調(diào)整和修訂D)應(yīng)該制定職位標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范任職者，而不是讓職位適應(yīng)任職者答案:D解析:在編寫工作描述時，應(yīng)該注意以下幾點：①明確職權(quán)范圍；②描述職責(zé)時，語言應(yīng)盡量具體、簡明、避免歧義。在編寫工作規(guī)范時，應(yīng)該注意以下幾點：①應(yīng)該制定職位標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范任職者，而不是讓職位適應(yīng)任職者；②用語要符合法律條文，嚴(yán)禁種族、宗教、性別、年齡、身體殘疾等方面的歧視；③切記工作規(guī)范是對任職者的要求，而非對現(xiàn)有職位人員的要求；④一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求。@##[單選題]52.員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度是員工的()。A)情感承諾B)規(guī)范承諾C)繼續(xù)承諾D)績效承諾答案:A解析:本題考查情感承諾的含義。情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。[單選題]53.下列關(guān)于勞動關(guān)系主要特征的說法，正確的是（）。A)勞動關(guān)系僅僅是勞動者與用人單位基于勞動合同發(fā)生的社會關(guān)系B)勞動關(guān)系在勞動者、用人單位和第三方中介機構(gòu)之間產(chǎn)生C)勞動關(guān)系是具有人身關(guān)系、財產(chǎn)關(guān)系屬性的社會關(guān)系D)勞動關(guān)系具有法律上的平等性，但不具有實現(xiàn)這種關(guān)系的隸屬性答案:C解析:勞動關(guān)系的主要特征包括：①勞動關(guān)系是勞動者與用人單位基于用工事實和勞動合同發(fā)生的社會關(guān)系；②勞動關(guān)系只能在勞動者和用人單位之間產(chǎn)生；③勞動關(guān)系是具有人身關(guān)系、財產(chǎn)關(guān)系屬性的社會關(guān)系；④勞動關(guān)系既具有法律上的平等性，又具有實現(xiàn)這種關(guān)系的隸屬性。[單選題]54.用人單位應(yīng)當(dāng)（）為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。A)自用工之日起15日內(nèi)B)自書面勞動合同訂立之日起15日內(nèi)C)自用工之日起30日內(nèi)D)自書面勞動合同訂立之日起30日內(nèi)答案:C解析:用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起30日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定其應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費。自愿參加社會保險的無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加社會保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員，應(yīng)當(dāng)向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。[單選題]55.在態(tài)度成分中,與認(rèn)知成分相對應(yīng)的是()A)刻板印象B)偏見C)評價D)價值觀答案:A解析:與態(tài)度的認(rèn)知成分相對應(yīng)的是刻板印象,它代表著人們對其他團(tuán)體的成員所持的共有信念。[單選題]56.工作聯(lián)系可以分為（）聯(lián)系和（）聯(lián)系。A)橫向和縱向B)內(nèi)在和外在C)簡單和復(fù)雜D)上級和下級答案:A解析:本題考查工作聯(lián)系。工作聯(lián)系可以分為橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系。BCD描述均為錯誤，為無關(guān)干擾項，A描述正確。[單選題]57.()即評估受訓(xùn)人對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法。A)反應(yīng)評估B)學(xué)習(xí)評估C)結(jié)果評估D)投資收益評估答案:A解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的效果評估。反應(yīng)評估，即評估受訓(xùn)人對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，例如他們認(rèn)為否有用，是否覺得有趣等。[單選題]58.根據(jù)?大五?人格理論，有組織的、負(fù)責(zé)的、謹(jǐn)慎的屬于()。A)創(chuàng)造性B)外向性C)和悅性D)公正性答案:D解析:本題考查?大五?人格理論。公正性：有組織的、負(fù)責(zé)的、謹(jǐn)慎的/馬虎的、輕率的、不負(fù)責(zé)任的。[單選題]59.巴斯的有魅力領(lǐng)導(dǎo)者的四個特征中，領(lǐng)導(dǎo)利用各種手段激發(fā)下級的激情和對預(yù)期目標(biāo)的理解是針對()特征的。A)魅力B)智力激發(fā)C)激發(fā)動機D)個人化的考慮答案:C解析:巴斯等人用調(diào)查和訪談的方法區(qū)分出了有魅力領(lǐng)導(dǎo)者的四個特征，即魅力、激發(fā)動機、智力激發(fā)和個人化的考慮。其中，激發(fā)動機是指領(lǐng)導(dǎo)者利用各種手段激發(fā)下屬的激情和對預(yù)期目標(biāo)的理解。[單選題]60.適用于工作簡單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類工作或者基層文員的工作方法是（）。A)訪談法B)觀察法C)工作實踐法D)工作日志法答案:B解析:本題考查傳統(tǒng)工作分析方法適用范圍的比較。其中，觀察法適用于工作簡單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類工作或者基層文員的工作。B說法正確。訪談法和工作日志法幾乎適用于各類性質(zhì)的工作，工作實踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的、內(nèi)容比較簡單、不具危險性的工作。ACD說法均不符合題意。[單選題]61.組織承諾包括()。A)情感承諾、繼續(xù)承諾和職業(yè)承諾B)情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾C)情感承諾、職業(yè)承諾和規(guī)范承諾D)規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾和職業(yè)承諾答案:B解析:[單選題]62.()是為克服團(tuán)體壓力抑制不同見解而設(shè)計的，鼓勵創(chuàng)造性思維的常用方法。A)頭腦風(fēng)暴法B)德爾菲技術(shù)C)具名團(tuán)體技術(shù)D)階梯技術(shù)答案:A解析:本題考查團(tuán)體決策的常用方法。頭腦風(fēng)暴法是為克服團(tuán)體壓力抑制不同見解而設(shè)計的，鼓勵創(chuàng)造性思維的常用方法。[單選題]63.按照麥克里蘭的觀點，成為一個優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的能力包括()。A)聰明但不能過分聰明、外向有支配欲、良好的調(diào)適能力、自信B)成就和行為、服務(wù)意識、管理才能、認(rèn)知能力、個人效能C)變化、尋求支持、驅(qū)力水平高D)處世態(tài)度淡泊答案:B解析:美國心理學(xué)家麥克里蘭通過幾十年的研究提出作為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的能力包括：①成就和行為;②服務(wù)意識;③管理才能;④認(rèn)知能力;⑤個人效能。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)者還需要有職業(yè)獻(xiàn)身精神，有遠(yuǎn)見、有準(zhǔn)確的自我評價，有較高的社會親和力，注意細(xì)節(jié)，有較強的溝通能力。[單選題]64.美國心理學(xué)家羅森伯格提出的()，不僅在實際方案的選擇上具有優(yōu)勢，而且在心理感受上也較優(yōu)。A)頭腦風(fēng)暴法B)德爾菲技術(shù)法C)具名團(tuán)體技術(shù)法D)階梯技術(shù)法答案:D解析:本題考查團(tuán)體決策常用方法。美國心理學(xué)家羅森伯格提出的階梯技術(shù)法，不僅在實際方案的選擇上具有優(yōu)勢，而且在心理感受上也較優(yōu)。[單選題]65.()是鏈狀與輪狀溝通的結(jié)合，是較復(fù)雜的垂直溝通。A)X型溝通B)輪狀溝通C)環(huán)狀溝通D)Y型溝通答案:D解析:本題考查溝通方式。Y型溝通是鏈狀與輪狀溝通的結(jié)合，是較復(fù)雜的垂直溝通。[單選題]66.下列屬于X效率理論說法的是()。A)任何個人都是完全理性B)個人的努力程度存在不確定性以及惰性區(qū)域C)企業(yè)與員工的利益總是一致的D)勞動者的行為取決于他們受到的壓力，所以壓力越大勞動者會達(dá)成越高績效答案:B解析:本題考查X效率理論。X效率理論認(rèn)為，任何個人都只是有限理性的，而非完全理性。A錯誤。個人的努力程度存在不確定性及惰性區(qū)域，B正確。企業(yè)與員工的利益并非總是一致的。C錯誤。勞動者的行為取決于他們受到的壓力，只有壓力適中勞動者才會達(dá)成最優(yōu)工作績效。D錯誤。[單選題]67.下列關(guān)于團(tuán)體對個體從眾行為影響的說法，錯誤的是()。A)團(tuán)體凝聚力越大，個體越容易從眾B)團(tuán)體觀點的一致性越高，個體就越容易從眾C)團(tuán)體規(guī)模越大，個體越容易從眾D)團(tuán)體對個體從眾的影響與團(tuán)體的大小有關(guān)答案:C解析:在一個團(tuán)體中，有許多因素會影響個體的從眾行為，其中最重要的有，團(tuán)體凝聚力、團(tuán)體一致性和團(tuán)體規(guī)模。一般情況下，凝聚力大的團(tuán)體促使成員從眾的壓力也大，一致性高的團(tuán)體對成員從眾的影響力大，團(tuán)體規(guī)模越大對成員從眾的影響越大。但是在此也要注意，團(tuán)體規(guī)模的影響并不是無限的，研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團(tuán)體人數(shù)達(dá)到4個人時，團(tuán)體對個體的影響最大，超過了這個規(guī)模，影響不再增加，有時候反而減小。團(tuán)體規(guī)模越大，凝聚力往往可能會越小。[單選題]68.招聘計劃的主要內(nèi)容不包括()。A)確定招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)B)確定招聘來源C)計算招聘錄用成本D)從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時間間隔答案:A解析:招聘計劃是將招聘決策的內(nèi)容具體化以便于執(zhí)行的行動方案，主要涉及的內(nèi)容包括：①招聘渠道；②招聘規(guī)模；③招聘時間；④招聘范圍；⑤招聘預(yù)算。[單選題]69.不屬于心理測試的是（）。A)知識測試B)能力測試C)人格測試D)職業(yè)興趣測試答案:A解析:本題考查心理測試。心理測試可以劃分為能力測試、人格測試以及職業(yè)興趣測試三大類。BCD說法正確，知識測試屬于成就測試，A選項錯誤。[單選題]70.（）多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。A)案例研討法B)操作示范法C)角色扮演法D)管理游戲法答案:C解析:本題考查角色扮演法。角色扮演法是一種模擬訓(xùn)練的方法，此類的培訓(xùn)多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。C說法符合題意，ABD說法均不符合教材內(nèi)容，為錯誤描述。[單選題]71.在工作分析中,選擇標(biāo)桿職位的標(biāo)準(zhǔn)不包括()。A)職位的代表性B)職位的關(guān)鍵程度C)職位上的任職者的工作經(jīng)歷D)職位內(nèi)容的變化頻率和程度答案:C解析:選擇標(biāo)桿職位可以參考以下標(biāo)準(zhǔn):職位的代表性、職位的關(guān)鍵程度、職位內(nèi)容變化的頻率和程度及職位任職者的績效。[單選題]72.就業(yè)登記的具體內(nèi)容和所需材料由（）規(guī)定。A)當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)B)街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)C)縣級以上勞動部門D)省級勞動行政部門答案:D解析:就業(yè)登記的具體內(nèi)容和所需材料由省級勞動行政部門規(guī)定。第2部分：多項選擇題，共28題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]73.某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性,效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來,員工的滿意度逐年下降,業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此,公司聘請了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競爭力低,對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此,專家提出相應(yīng)的解決方案:重新設(shè)計該公司的薪酬體系,界定職位的職責(zé)和要求,然后設(shè)計一套包括報酬要素、要素權(quán)重以及要素等級在內(nèi)的職位評價標(biāo)準(zhǔn),對所有崗位進(jìn)行量化的價值評估,重新確定薪酬等級,此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查,重新設(shè)計各職位的薪酬平差距,核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付,并且在生產(chǎn)部自實行收益分享計劃。作為一種團(tuán)隊獎勵計劃,在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃的好處是（）A)降低員工的福利成本B)使生產(chǎn)部門員工的團(tuán)隊凝聚力增強C)降低生產(chǎn)部門對優(yōu)秀員工的需求D)促進(jìn)生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率答案:BD解析:收益分享計劃屬于團(tuán)隊獎勵計劃,其優(yōu)點是可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團(tuán)隊凝聚力。收分享計劃通常是一個部門或單位,由于生產(chǎn)率的提高而得到獎勵,所以可以促進(jìn)生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率。[多選題]74.根據(jù)以下材料，回答81-84題心理學(xué)家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一直地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施傷害性的電擊。這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量、行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生，當(dāng)面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責(zé)的行為。關(guān)于團(tuán)體規(guī)范的說法，正確的有（）。A)團(tuán)體的非正式規(guī)范常常需要通過正式文件進(jìn)行明文規(guī)定B)非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范C)團(tuán)體成員違反了正式規(guī)范也會受到組織的懲罰D)?槍打出頭鳥?的說法反映著規(guī)范的惰性作用答案:CD解析:在組織管理中，規(guī)范通常被分為正式規(guī)范和非正式規(guī)范。如企業(yè)或組織中的各種規(guī)章制度、規(guī)則等就屬于正式規(guī)范，如果違反了它，就會受到懲罰。團(tuán)體規(guī)范也具有惰性作用。團(tuán)體規(guī)范有時也會制約成員的努力水平，它要求成員既不能表現(xiàn)得太好，也不能表現(xiàn)得太差，而是保持在一個適中的水平上。A項，非正式規(guī)范是成員約定俗成的、無明文規(guī)定的行為準(zhǔn)則；B項，從規(guī)范的存在范圍來看，非正式規(guī)范的存在范圍要更廣，因為它不但存在于非正式團(tuán)體，也存在于正式團(tuán)體中，而正式規(guī)范只能夠存在于正式團(tuán)體中。[多選題]75.共用題干A公司是一家民營企業(yè)，由一間玩具作坊發(fā)展而來，在多年的市場競爭中逐步做大，目前具有了一定的規(guī)模。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，員工人數(shù)增多，公司2009年正式成立了人力資源部，并進(jìn)行相應(yīng)的人力資源政策和措施的改革。根據(jù)以上資料，回答下列問題：當(dāng)該公司發(fā)展為一家大型企業(yè)之后，為了和人力資源管理新趨勢保持同步，可以采取()的舉措。A)建立共享服務(wù)中心，將人力資源管理者從例行公事中解脫出來B)將人力資源部的核心職能外包出去C)人力資源部門聘請較多的人力資源管理專家或多面手D)由行政部門、辦公室等部門來處理人力資源管理事務(wù)答案:AC解析:人力資源管理階段的特色包括：①將人力作為資本來看待；②全面重視員工的工作生活質(zhì)量；③組織再設(shè)計運動的興起，加快組織對環(huán)境變化的適應(yīng)能力；④戰(zhàn)略性人力資源管理的興起，強調(diào)人力資源管理對組織戰(zhàn)略的重要意義。人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個方面：①人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的；②人力資源管理將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效；③人力資源管理是組織競爭力的重要因素；④人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。大中型企業(yè)專門的人力資源管理部門設(shè)置的特點包括，人力資源部門經(jīng)理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)。人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢表現(xiàn)為，以客戶為導(dǎo)向、以流程為生線的新的組織結(jié)構(gòu)形式。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個部分：第一部分是服務(wù)中心，主要完成一些日常事務(wù)性的工作；第二部分是業(yè)務(wù)中心，主要完成人力資源管理的各種職能活動；第三部分是專家中心，相當(dāng)于人力資源管理部門的研發(fā)中心。新型人力資源管理組織機構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式：一是成立人力資源管理共享服務(wù)中心，將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶提供人力資源管理服務(wù)；二是人力資源管理服務(wù)外包，即將與某一領(lǐng)域的服務(wù)和目標(biāo)有關(guān)的人力資源職責(zé)轉(zhuǎn)交給組織外部的供應(yīng)者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內(nèi)，人力資源部僅需要對這些職能進(jìn)行監(jiān)督，由此提高人力資源管理活動質(zhì)量。[多選題]76.共用題干小王是一家物業(yè)公司的人力資源經(jīng)理。該物業(yè)公司近年來承接的物業(yè)管理項目越來越多，公司的管理架構(gòu)、工作流程和人員的職責(zé)要求都發(fā)生了很大的變化，公司領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部梳理組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置，重新編寫職位說明書。為此，小王向領(lǐng)導(dǎo)提出了一份通過工作分析來編制職位說明書的工作計劃，該計劃說明了此次工作分析的目的、開展工作分析的主體、收集信息的類型、具體的實施時間以及所需的費用。該計劃得到領(lǐng)導(dǎo)同意后，小王組織實施了公司的工作分析。小王首先全面了解了工作相關(guān)的背景信息，然后選取了典型職位進(jìn)行分析，在取得經(jīng)驗后，對公司的所有職位進(jìn)行全面分析；在此基礎(chǔ)上，小王編寫了所有職位的工作描述和任職資格，在任職資格中，還詳細(xì)界定了任職者的教育程度、培訓(xùn)、知識、工作技能和心理品質(zhì)的要求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小王在編寫任職資格時，應(yīng)注意的事項包括()。A)根據(jù)任職者當(dāng)前的情況編寫任職資格B)文字表述和用詞要符合相關(guān)政策法規(guī)C)任職資格是履行職位職責(zé)的最低要求D)任職資格不得在性別、年齡等方面存在歧視現(xiàn)象答案:BCD解析:實施工作分析首先要明確工作分析的目的，根據(jù)工作分析的目的制訂工作分析計劃中的各項內(nèi)容，包括：工作分析實施主體、工作分析信息收集的方法、收集信息的類型、具體實施的時間計劃、工作分析的結(jié)果及其應(yīng)用途徑、所需費用等。選擇典型職位應(yīng)該考慮如下要素：職位的代表性；職位的關(guān)鍵程度；職位內(nèi)容的變化頻率和程度；職位任職者的績效。工作規(guī)范又稱為任職資格，包括如下內(nèi)容：①教育程度要求；②資格證書要求；③工作經(jīng)驗要求；④培訓(xùn)要求；⑤知識要求；⑥工作技能要求；⑦心理品質(zhì)要求。編寫任職資格時，應(yīng)該注意以下幾點：①應(yīng)該制定職位標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范任職者，而不是讓職位適應(yīng)任職者；②用語要符合法律條文，嚴(yán)禁種族、宗教、性別、年齡、身體殘疾等方面的歧視；③切記工作規(guī)范是對任職者的要求，而非對現(xiàn)有職位人員的要求；④一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求。[多選題]77.共用題干A公司是一家民營企業(yè)，由一間玩具作坊發(fā)展而來，在多年的市場競爭中逐步做大，目前具有了一定的規(guī)模。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，員工人數(shù)增多，公司2009年正式成立了人力資源部，并進(jìn)行相應(yīng)的人力資源政策和措施的改革。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司人力資源管理的重要作用應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在()方面。A)為組織制訂正確的戰(zhàn)略方案B)提升組織的競爭能力C)協(xié)助組織的管理人員實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)D)完善市場營銷網(wǎng)絡(luò)答案:BC解析:人力資源管理階段的特色包括：①將人力作為資本來看待；②全面重視員工的工作生活質(zhì)量；③組織再設(shè)計運動的興起，加快組織對環(huán)境變化的適應(yīng)能力；④戰(zhàn)略性人力資源管理的興起，強調(diào)人力資源管理對組織戰(zhàn)略的重要意義。人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個方面：①人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的；②人力資源管理將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效；③人力資源管理是組織競爭力的重要因素；④人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。大中型企業(yè)專門的人力資源管理部門設(shè)置的特點包括，人力資源部門經(jīng)理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)。人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢表現(xiàn)為，以客戶為導(dǎo)向、以流程為生線的新的組織結(jié)構(gòu)形式。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個部分：第一部分是服務(wù)中心，主要完成一些日常事務(wù)性的工作；第二部分是業(yè)務(wù)中心，主要完成人力資源管理的各種職能活動；第三部分是專家中心，相當(dāng)于人力資源管理部門的研發(fā)中心。新型人力資源管理組織機構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式：一是成立人力資源管理共享服務(wù)中心，將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶提供人力資源管理服務(wù)；二是人力資源管理服務(wù)外包，即將與某一領(lǐng)域的服務(wù)和目標(biāo)有關(guān)的人力資源職責(zé)轉(zhuǎn)交給組織外部的供應(yīng)者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內(nèi)，人力資源部僅需要對這些職能進(jìn)行監(jiān)督，由此提高人力資源管理活動質(zhì)量。[多選題]78.材料題根據(jù)以下材料，回答題某公司人力資源部需要設(shè)立一個協(xié)調(diào)人力資源部與市場部工作的中層管理職位，這是一個更適合從企業(yè)內(nèi)部招聘的崗位，但在總經(jīng)理的指示下，人力資源部門開始著手從外部招聘人員，并確立了在報紙上進(jìn)行招聘宣傳的策略。報紙廣告打出后一周時間，人力資源部門收到800多份簡歷，其中有效簡歷30份，隨后從中確定了包括小張在內(nèi)的兩個人選。小張的材料中雖然沒有以前的主管評價，但在招聘過程中多次表示特別想得到這個崗位，給人留下了積極主動的印象。總經(jīng)理認(rèn)為?小張雖然有些圓滑，但為人熱情，可能很容易與人共事?，于是錄用了小張。小張上班后，管理層很快發(fā)現(xiàn)他對公司的內(nèi)情太不了解，指定的工作常常不能按時完成，根本無法協(xié)調(diào)市場部與人力資源部的關(guān)系；而小張自己也悶悶不樂，他發(fā)現(xiàn)招聘材料中所描述的公司環(huán)境與實際情況并不一樣，薪酬待遇與原來想象的也不相同。該公司在招聘過程中存在的主要問題是（）。查看材料A)招聘渠道選擇錯誤B)人力資源部門工作不努力C)刊出廣告的內(nèi)容不夠準(zhǔn)確客觀D)甄選方法不科學(xué)答案:ACD解析:A項，該公司對于中層管理人員的招聘更適合用企業(yè)內(nèi)部招聘的方法，而人力資源部門根據(jù)總經(jīng)理的指示選擇了從外部招聘，因此，招聘渠道選擇上就出現(xiàn)了失誤；C項，選擇在報紙上刊登招聘廣告，且內(nèi)容與公司實際情況不完全相符，違反了招聘信息的真實原則，導(dǎo)致勞資雙方產(chǎn)生尷尬的局面；D項，對于最后確定的兩個合適人選，公司沒有職業(yè)能力的測試或者相關(guān)考評，也沒有經(jīng)過嚴(yán)格的篩選和錄用程序，單憑總經(jīng)理主觀臆斷就做出決定，甄選方法嚴(yán)重失誤。[多選題]79.某公司對企業(yè)員工實行培訓(xùn)，主要采用了講授法和討論法等。培訓(xùn)后進(jìn)行了評價，取得了非常好的效果。培訓(xùn)開發(fā)的目的包括（）。A)提高員工的效能感B)提高員工的滿足感C)提高員工的認(rèn)同感D)提高員工的歸屬感答案:CD解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的目的。培訓(xùn)開發(fā)的目的包括：幫助員工勝任本職工作，提高組織或個人的績效，增強組織或個人的適應(yīng)能力，增強員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感。AB說法教材此處未提及，為干擾項，CD說法正確。[多選題]80.常見的個人獎勵計劃有（）。A)計件制B)管理激勵計劃C)行為鼓勵計劃D)傭金制E)收益分享計劃答案:ABCD解析:個人獎勵計劃是獎勵員工達(dá)到了與職位有關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)，如質(zhì)量、生產(chǎn)率、顧客滿意度、安全性以及出勤率等。常見的個人獎勵計劃有五種：計件制、計時制、傭金制、管理激勵計劃和行為鼓勵計劃。E項，收益分享計劃是團(tuán)隊獎勵計劃的一種。[多選題]81.下列屬于被說服者的因素的是()。A)被說服者的人格B)被說服者的心情C)被說服者的介入程度D)信息呈現(xiàn)方式E)被說服者自身免疫答案:ABCE解析:本題考查被說服者的因素。被說服者的因素包括：被說服者的人格、被說服者的心情、被說服者的介入程度、被說服者自身免疫、個體差異。[多選題]82.以下()是用人單位應(yīng)履行的義務(wù)。A)勞動用工權(quán)B)認(rèn)真履行勞動合同，不得非法解除勞動合同C)依法解除勞動合同的權(quán)利D)工資獎金分配權(quán)E)為勞動者勞動權(quán)利的實現(xiàn)提供條件保障答案:BE解析:ACD三項屬于用人單位享有的權(quán)利。[多選題]83.下列關(guān)于社會懈怠的說法，正確的有（）。A)會導(dǎo)致員工降低努力程度B)團(tuán)體工作導(dǎo)致?責(zé)任分散?是其產(chǎn)生的原因之一C)社會懈怠可以傳染D)不會使工作效率下降E)控制團(tuán)體規(guī)模可以減少社會懈怠答案:ABCE解析:在組織中，社會懈怠會導(dǎo)致員工降低努力程度，從而使得工作效率下降。選項D錯誤。[多選題]84.（）的員工比較比率常常高于100%。A)任職時間長B)技能等級高C)新入職員工D)績效比較好E)學(xué)歷比較高答案:ABD解析:本題考查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。任職時間長、技能等級高、績效比較好的員工比較比率常常高于100%。[多選題]85.一般來說，求職者的篩選與錄用過程一般經(jīng)過()。A)初步面試B)評價申請表和簡歷C)選擇測試D)筆試E)身體檢查答案:ABCE解析:求職者篩選與錄用的步驟一般包括：評價申請表和簡歷、初步面試、選擇測試、面試、證明材料和背景材料的核實、身體檢查、錄用決策、應(yīng)聘員工上崗試用、試用期滿進(jìn)行任職考核和新員工上崗任用。[多選題]86.關(guān)于勝任素質(zhì)模型的說法，正確的有（）。A)特指與一個人在特定組織的特定職位或特定領(lǐng)域中達(dá)成高水平工作績效有顯著關(guān)系的個體特征及其相應(yīng)的外顯行為B)有助于強化行政級別的概念，打造一種積極的以能力提升為中心的高績效組織C)能夠?qū)⒖冃?yōu)秀的員工與績效一般和績效較差的員工區(qū)分開來D)使組織的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)活動更加有效E)改善組織的員工招募和甄選效果答案:ACDE解析:勝任素質(zhì)特指與一個人在特定組織的特定職位或特定領(lǐng)域中達(dá)成高水平工作績效有顯著關(guān)系的個體特征及其相應(yīng)的外顯行為。勝任素質(zhì)能夠?qū)⒖冃?yōu)秀的員工與績效一般和績效較差的員工區(qū)分開來。勝任素質(zhì)模型的運用對于組織改善自身的員工招募和甄選效果以及實施績效評價中的能力評價等具有重要意義。此外，勝任素質(zhì)模型使組織的人