2023年績效考核方案合集六篇

2023年績效考核方案合集六篇績效考核方案篇1

績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，通過采納適合企業(yè)實(shí)際狀況的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)可衡量的方法，對各級(jí)管理者和員工在完成生產(chǎn)經(jīng)營過程中既定任務(wù)的工作績效和效果進(jìn)行價(jià)值評價(jià)的過程?？冃Э己藢?shí)施工作包括考核安排、考核方式和考核結(jié)果反饋這幾個(gè)方面。

一、考核安排

績效管理走向勝利的第一個(gè)關(guān)鍵步驟就是：績效安排?？冃О才攀枪芾碚吆蛦T工共同對員工應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)的工作績效進(jìn)行探討并達(dá)成共識(shí)的過程?？冃О才殴ぷ鏖_展的有效和到位與否，對于績效管理的成敗有著至關(guān)重要的作用?？己税才磐ǔ０ㄒ韵聨追矫鎯?nèi)容：（1）建立績效管理小組。其主要職責(zé)是：幫助總經(jīng)理開展對公司高層人員工作業(yè)績的考核工作;審查并完善所在企業(yè)績效管理制度的方案;協(xié)調(diào)各部門之間開展績效管理活動(dòng);接受和解決績效考核過程中的各種詢問和投訴;檢查并督促各部門績效管理工作的有效開展。（2）擬定實(shí)施績效管理的時(shí)間安排支配。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況，擬定出完整的績效管理工作的詳細(xì)時(shí)間支配，暫定考核周期為一年。在每個(gè)季度檢查、督促并調(diào)整企業(yè)各部門以及高層管理人員對于考核指標(biāo)完成的狀況。（3）擬定相關(guān)制度和規(guī)范。為了確?？冃Ч芾砉ぷ髂軌蛴行?zhí)行，擬定出配套的實(shí)施制度和詳細(xì)的規(guī)范，并同時(shí)定出各部門和全體員工的詳細(xì)開展績效管理的工作安排。（4）開展績效考核。依據(jù)指定績效考核實(shí)施方案，將考核工作落實(shí)到各部門單位，起先對不同崗位和個(gè)人實(shí)施考核。（5）溝通反饋改進(jìn)。依據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合公司發(fā)展須要，對公司崗位和個(gè)人開展結(jié)果評估，將考核結(jié)果向個(gè)人進(jìn)行反饋，與之溝通，并給出相應(yīng)的處理措施。

二、考核方式

確定符合企業(yè)和員工實(shí)際狀況的考核者是績效考核工作得以綻開的第一步。通常，考核者應(yīng)當(dāng)能夠比較持續(xù)和全面地考察被考核者的工作狀況;同時(shí)又能夠比較客觀真實(shí)正確地評價(jià)考核者的狀況。在績效考核實(shí)施過程中，可以作為考核者的有：上級(jí)、同事（同級(jí)部門）、下級(jí)、員工自己、客戶五種：

1.員工自身評價(jià)。員工自身評價(jià)是指被考核者對自己在績效考核周期間內(nèi)的比照考核指標(biāo)完成的工作狀況。自我評價(jià)要求被考核者能夠比較客觀、實(shí)事求是地總結(jié)和評價(jià)自己在績效考核周期內(nèi)的業(yè)績、看法和實(shí)力。

2.上級(jí)考核。主要指被考核人的干脆上級(jí)對其進(jìn)行考核。考核時(shí)應(yīng)留意：考核者應(yīng)當(dāng)本著對公司、對工作負(fù)責(zé)的看法，依據(jù)被考核者的實(shí)際工作狀況進(jìn)行實(shí)事求是、比較客觀的考核，從而便于發(fā)展和提高員工的工作績效和工作實(shí)力，沒有主觀偏見，不以個(gè)人喜好作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

3.下級(jí)考核。即下級(jí)員工對上級(jí)管理者的考核。在進(jìn)行考核工作時(shí)，考核者應(yīng)本著對企業(yè)和工作負(fù)責(zé)的想法，遵照客觀事實(shí)，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亻_展考核;另外，考核被考核者的工作表現(xiàn)、工作看法和工作實(shí)力的時(shí)候應(yīng)當(dāng)采納無記名評價(jià)的方式。

4.員工互評。也稱為同級(jí)考核。該考核方式適用于全部管理崗位的人員?？己苏邞?yīng)本著對工作、所在單位、團(tuán)隊(duì)伙伴負(fù)責(zé)的看法，在客觀事實(shí)基礎(chǔ)上，科學(xué)開展考核;同時(shí)應(yīng)當(dāng)衡量和評價(jià)被考核者的工作表現(xiàn)、工作看法以及實(shí)力，而不是把被考核者的性格脾氣作為評價(jià)的依據(jù);評價(jià)應(yīng)盡量做到規(guī)范、公正公開，避開個(gè)人親疏好惡或者公報(bào)私仇的現(xiàn)象。

5.客戶評價(jià)。有一些企業(yè)也把客戶評價(jià)作為考核的一部分。有些特別的崗位，只有客戶是能夠干脆視察并衡量員工績效工作狀況的人，所以這種狀況下，顧客是對此類員工進(jìn)行績效評價(jià)的最好對象。

三、考核結(jié)果的溝通反饋

績效評價(jià)結(jié)束后，為了讓員工能夠了解自身工作狀況，管理者應(yīng)當(dāng)把績效結(jié)果的詳細(xì)狀況、員工目標(biāo)完成的狀況、沒有完成的緣由以及今后改進(jìn)的安排向員工進(jìn)行反饋。通過員工和管理者的績效結(jié)果的持續(xù)反饋和溝通，員工的績效實(shí)力不斷得到提高，企業(yè)的整體績效水平也會(huì)不斷提高。

1.結(jié)果的溝通。管理者完成對員工的績效狀況考核評價(jià)工作后，應(yīng)當(dāng)和員工進(jìn)行本次績效考核所得結(jié)果的溝通和分析。通過員工和管理者之間對績效考核狀況的持續(xù)溝通，員工的績效實(shí)力得到不斷的提高，整個(gè)企業(yè)的績效水平也會(huì)不斷得到提升?？冃Ч芾淼哪康氖欠窨梢詫?shí)現(xiàn)，很大程度上取決于這一環(huán)節(jié)的績效結(jié)果的反饋和溝通。通過對績效考核結(jié)果的溝通反饋，管理者和員工共同分析績效目標(biāo)完成狀況、實(shí)施期間存在的問題以及這些問題如何來解決;同時(shí)通過績效結(jié)果的溝通反饋，員工可以特別清晰地知悉管理者對自身工作狀況的看法;另外通過績效結(jié)果的溝通反饋，管理者和被考核者在協(xié)商達(dá)成一樣的基礎(chǔ)上共同來確定下一個(gè)階段績效的目標(biāo)和改進(jìn)措施。

2.結(jié)果的運(yùn)用。為了能夠通過績效管理工作激發(fā)激勵(lì)員工提高自身的業(yè)績和實(shí)力，管理者應(yīng)當(dāng)合理地運(yùn)用績效考核的結(jié)果。通常，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面對考核結(jié)果加以運(yùn)用。

（1）結(jié)果干脆與薪酬掛鉤?？己四康氖菫榱水a(chǎn)生更多的績效，于是要求和薪酬掛鉤，假如績效考核結(jié)果不和薪酬掛鉤，績效考核往往成為形式，所以績效考核結(jié)果是薪酬調(diào)整的重要依據(jù)之一。通過績效考核得分與績效工資系數(shù)的轉(zhuǎn)換，反應(yīng)考核結(jié)果與酬勞的對應(yīng)關(guān)系。（2）職位的輪換。管理者可以依據(jù)考核結(jié)果的積累，來評價(jià)員工的工作表現(xiàn)，同時(shí)也可以更清晰地發(fā)覺員工對其現(xiàn)有職位的適應(yīng)性。假如考核能級(jí)比較好的員工，在目前的崗位上無法發(fā)揮其全部的才能;也或者考核能級(jí)比較低的員工，沒方法適應(yīng)現(xiàn)有的職位。對這兩種狀況可以參與考核結(jié)果并結(jié)合個(gè)人選擇，將其調(diào)換至相宜的崗位，真正做到人適其事、人盡其才。（3）員工職位升遷或調(diào)配的依據(jù)。企業(yè)可以依據(jù)員工在某一階段持續(xù)的績效考核的狀況來選拔員工和職務(wù)升遷。（4）個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃。通過管理者和員工之間對績效考核結(jié)果的反饋和溝通，共同分析員工績效考核完成的狀況、在工作過程中存在的優(yōu)缺點(diǎn)以及員工將來改進(jìn)工作的安排和目標(biāo)等。通過這樣持續(xù)的溝通，員工不斷提高自己的工作實(shí)力和績效，從而幫助員工達(dá)成個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，同時(shí)也能夠幫助員工進(jìn)行個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃。

績效考核方案篇2

近期出臺(tái)的相關(guān)政策使得小額貸款行業(yè)的發(fā)展前景進(jìn)一步被看好。中國人民銀行、財(cái)政部、人力資源和社會(huì)保障部三部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步改進(jìn)小額擔(dān)保貸款管理主動(dòng)推動(dòng)創(chuàng)業(yè)促就業(yè)的通知》，該《通知》擴(kuò)大了小額擔(dān)保貸款借款人的范圍，提高小額擔(dān)保貸款額度，允許小額擔(dān)保貸款利率按規(guī)定實(shí)施上浮以及改進(jìn)財(cái)政貼息資金管理，放寬對勞動(dòng)密集型小企業(yè)的小額擔(dān)保貸款政策?！蛾P(guān)于小額貸款公司試點(diǎn)的指導(dǎo)看法》規(guī)定：小額貸款公司依法合規(guī)經(jīng)營，沒有不良信用記錄的，可在股東自愿的基礎(chǔ)上，根據(jù)《村鎮(zhèn)銀行組建審批指引》和《村鎮(zhèn)銀行管理暫行規(guī)定》規(guī)范改造為村鎮(zhèn)銀行。轉(zhuǎn)為村鎮(zhèn)銀行可以汲取公眾存款，可以很好的解決資金來源問題。

公司發(fā)展的總目標(biāo)：用三年的時(shí)間發(fā)展為村鎮(zhèn)銀行

根據(jù)公司確定的三年的總體目標(biāo)，為了充分調(diào)動(dòng)廣闊職工的工作主動(dòng)性、主動(dòng)性和創(chuàng)建性，建立富有朝氣和活力的安排機(jī)制，增加責(zé)任感，確保各項(xiàng)工作目標(biāo)的.圓滿完成，特在公司實(shí)行績效考核方法。以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理實(shí)力與行為看法考核，實(shí)施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進(jìn)、績效溝通和績效診斷分析的績效管理，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)整杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展供應(yīng)了公允競爭的機(jī)會(huì)，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

一、績效考核負(fù)責(zé)部門：

辦公室主任

二、績效考核方法：

月度安排執(zhí)行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業(yè)績考核相結(jié)合

三、績效考核運(yùn)作：

1、量化、細(xì)化指標(biāo)，

2、指標(biāo)責(zé)任到人，

3、以指標(biāo)為尺度，對每一位員工的工作作出科學(xué)的評價(jià)，用分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，

4、得分最終和薪金掛鉤

四、績效指標(biāo)的制定：

確定績效指標(biāo)必需有明確的目標(biāo)和導(dǎo)向作用。應(yīng)依據(jù)被考核部門和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生的影響，設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)。績效指標(biāo)按考核方法分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，定量指標(biāo)由辦公室指統(tǒng)計(jì)和供應(yīng)，要求保證指標(biāo)的剛好性、精確性；定性指標(biāo)由考核對象的主管上級(jí)、相關(guān)部門定期地進(jìn)行考核評分，要求做到公正、公允、合理?？冃е笜?biāo)分為公司指標(biāo)、部門指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)。公司指標(biāo)是各個(gè)職能部門均要考核的公共指標(biāo)，是利潤指標(biāo)。部門考核指標(biāo)是依據(jù)各職能部門的特點(diǎn)設(shè)定的專用指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善有賴于部門全體人員的共同努力。個(gè)人指標(biāo)主要取決于個(gè)人的工作努力程度，目的是激勵(lì)個(gè)人在改善公共指標(biāo)和部門指標(biāo)的基礎(chǔ)上，主動(dòng)做好本崗位的工作。

1、定量指標(biāo)的設(shè)定

1）.各項(xiàng)貸款全年凈增XXXX萬元。(按完成比例計(jì)分，最低不計(jì)負(fù)分，下同。(25分)，計(jì)算公式：實(shí)際完成款數(shù)/安排目標(biāo)款數(shù)X25

2）.不良貸款率。(20分)計(jì)算方法：不良的款數(shù)/總的的貸款數(shù)X20分

3）.新開發(fā)客戶率（10分）

4).本年利潤安排XX萬元。(45分)

5).保證全年平安經(jīng)營無事故，從總分中扣除50分，凡被通報(bào)一次扣1分。

6）.資本利潤率

7）.資產(chǎn)利潤率

8）.利息回收率

9）.綜合費(fèi)用率

10）.人均考核利潤

2、定性指標(biāo)

定性指標(biāo)是軟指標(biāo)，是指如工作看法、工作實(shí)力、工作改進(jìn)等形式的指標(biāo)。這是一類較難把握和操作的考核指標(biāo)，把握不好簡單流于形式。因此要求指標(biāo)應(yīng)盡量合理和具可操作性，評價(jià)方法要科學(xué)、簡潔、易操作，評價(jià)過程要肅穆仔細(xì)，要盡量做到公允、公正，對被評價(jià)人不能帶有個(gè)人偏見和好惡。另一方面，對考核評分過程要做到公開，對每項(xiàng)指標(biāo)評分要有依據(jù)和說明。若考核對象認(rèn)為考核過程和考核結(jié)果有問題，容許其向更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

(1)實(shí)力考核指標(biāo)，即員工具有公司業(yè)務(wù)績效的實(shí)力，這種實(shí)力到了何種程度，以業(yè)務(wù)量的實(shí)際數(shù)據(jù)來評價(jià)。

（2）看法考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)建績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動(dòng)性、責(zé)任感強(qiáng)度等。此項(xiàng)是以民意評價(jià)、各級(jí)人員無記名打分來進(jìn)行的。

（3）業(yè)績考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)建績效的過程中，所表現(xiàn)出來實(shí)力的實(shí)際效果。此項(xiàng)必需列舉具體的事實(shí)，以分來體現(xiàn)

我們實(shí)行直線管理考核方式以完成對本部、主管（職能部門）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評估機(jī)制，我們通過月度安排執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞安排、執(zhí)行、評估、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。

五、獎(jiǎng)懲方法

①、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室主任、信貸業(yè)務(wù)部經(jīng)理、風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、客戶服務(wù)部副經(jīng)理繳納經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任押金XXXX元。

②、得分在100分以上的，返還押金并同額嘉獎(jiǎng)；得分在90-99分的返還押金并嘉獎(jiǎng)現(xiàn)金xxxx元；得分在60-89分的，按得分比例返還押金；得分在60分以下的沒收押金。

六、全公司全部在崗職工工績效考核

1、考核對象及工資范圍

全公司全部在崗職工均為考核對象?？偨?jīng)理個(gè)人承包同意向公司一次性投資700萬元，作為風(fēng)險(xiǎn)保證金，對公司的管理全面負(fù)責(zé)，以風(fēng)險(xiǎn)保證的方式承包。乙方組建的團(tuán)隊(duì)成員：公司副總經(jīng)理以2萬元，員工以1萬元，后勤以0.5萬元作為從業(yè)履約金；，

2、效益工資考核指標(biāo)及分值設(shè)置：利潤安排100分。

3、計(jì)算方法

①、崗位責(zé)任目標(biāo)工資

當(dāng)月應(yīng)發(fā)的崗位責(zé)任目標(biāo)工資=當(dāng)月參加崗位責(zé)任目標(biāo)考核工資×當(dāng)月完成崗位責(zé)任目標(biāo)指標(biāo)百分比

②、效益工資

本季應(yīng)發(fā)的效益工資=本季參加效益考核的工資×本季完成利潤X安排百分比

③、經(jīng)營指標(biāo)完成比例計(jì)算

1）、各項(xiàng)貸款：當(dāng)月完成各項(xiàng)貸款安排百分比×30

2）、盤活雙呆：當(dāng)月完成盤活雙呆安排百分比×25

3）、利息收入：當(dāng)月完成利息收入安排百分比×45

4）、利潤安排：本季完成利潤安排百分比。

4、考核方法

①、崗位責(zé)任雙向考核。

②、效益工資實(shí)行按季考核兌現(xiàn)與年終統(tǒng)算雙向考核。

③、年度中間考核指標(biāo)得分超出滿分的按滿分兌現(xiàn)工資，最低得分為零。

④、每季前兩個(gè)月按崗位責(zé)任目標(biāo)得分狀況對完成任務(wù)前三名的職工，分別賜予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資嘉獎(jiǎng)，當(dāng)月兌現(xiàn)；對完成任務(wù)后三名的職工，分別賜予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資懲罰，季末兌現(xiàn)。每季末月崗位責(zé)任目標(biāo)工資與效益工資共同計(jì)算排名，進(jìn)行獎(jiǎng)罰。對連續(xù)三個(gè)月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任賜予誡免談話，連續(xù)六個(gè)月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任必需引咎辭職。

5、組織實(shí)施

①、崗位責(zé)任目標(biāo)工資及效益工資考核由財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部、辦公室負(fù)責(zé)供應(yīng)資料，業(yè)務(wù)部詳細(xì)負(fù)責(zé)考核。

②、有關(guān)科室必需于次月4日前將各項(xiàng)指標(biāo)考核結(jié)果報(bào)辦公室于6日前通知各部列支應(yīng)發(fā)工資，各部應(yīng)于10日前將工資報(bào)總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢。

6、公司績效考核的基本原則：

(一)堅(jiān)持效益優(yōu)先的原則。一是工資增長總額低于利潤增長總額，工資增幅低于利潤增幅。二是內(nèi)虧損單位人均工資水平應(yīng)低于盈利單位人均工資水平。三是經(jīng)營效益提高的，工資水平可適當(dāng)提高。四是當(dāng)年盈利削減和虧損增加的部門，工資總額應(yīng)低于上年水平。

(二)堅(jiān)持工資總額限制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額，下達(dá)給各部門核定工資總額的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際，對各部進(jìn)行微調(diào)。

（三）堅(jiān)持把案件和支付風(fēng)險(xiǎn)防范與績效工資考核掛鉤的原則。公司因不執(zhí)行制度而發(fā)生案件，要扣減本部門全部員工的績效工資，并依據(jù)涉案金額大小相應(yīng)扣減負(fù)責(zé)人員的績效工資。同時(shí)，對轄內(nèi)發(fā)生支付風(fēng)險(xiǎn)的部門班子成員、發(fā)生支付風(fēng)險(xiǎn)相應(yīng)扣減績效工資。

（四）堅(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則。實(shí)行責(zé)權(quán)利掛鉤，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)；堅(jiān)持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，拉開安排檔次；工資考核上不封頂，下保基本生活保障，允許一般員工工資高于領(lǐng)導(dǎo)干部，下級(jí)單位工資高于上級(jí)單位工資。

（五）堅(jiān)持分段計(jì)發(fā)的原則。凡年內(nèi)個(gè)人適用系數(shù)發(fā)生改變的，嚴(yán)格根據(jù)任職時(shí)間分段計(jì)發(fā)工資。

（六）堅(jiān)持最低工資標(biāo)準(zhǔn)原則。為保障公司員工的基本生活，促進(jìn)和諧穩(wěn)定，每月必需發(fā)放員工基礎(chǔ)工資，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不能低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（七）堅(jiān)持實(shí)事求是、公開透亮的原則。一切從實(shí)際動(dòng)身，真實(shí)反映數(shù)據(jù)，客觀公正考核；嚴(yán)禁暗箱操作，嚴(yán)禁弄虛作假，一旦發(fā)覺弄虛作假行為，將按有關(guān)規(guī)定肅穆查處。

績效考核方案篇3

客戶服務(wù)績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效

一、績效考核目的

1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。

2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。

3、激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。

二、績效考核范圍

網(wǎng)店客服組

三、績效考核周期

實(shí)行月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。

四、績效考核內(nèi)容和指標(biāo)

（一）績效考核的內(nèi)容

1、服務(wù)類

旺旺溝通（詢問轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率）

訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）

其他類（顧客投訴比重、異樣訂單比重）

2、管理類

公司報(bào)表上交剛好性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。

（二）考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源

1、相關(guān)績效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。

2、對客服組進(jìn)行抽訪問。

（三）考核指標(biāo)

網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

五、績效考核的實(shí)施

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

考核者權(quán)重考核重點(diǎn)

被考核人本人30%工作任務(wù)完成狀況

店長70%"工作績效、工作實(shí)力

工作協(xié)作性、服務(wù)性"

2、績效考核指標(biāo)

六、績效考核結(jié)果的運(yùn)用

1、每月評比綜合排名第一名，嘉獎(jiǎng)100元；綜合排名最終一名，提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名，細(xì)致分析落后緣由，針對落后緣由，找尋改進(jìn)措施，并在月績效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。

3、連續(xù)3個(gè)月（季度）評比綜合排名最終一名，考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。

績效考核方案篇4

1.師德考評：學(xué)校全體老師績效工資總額的5%用于師德考評，考評方法見學(xué)校老師師德考評細(xì)則。

2.教學(xué)業(yè)績考評：學(xué)校全體老師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評方法見學(xué)校老師教學(xué)業(yè)績考評細(xì)則。

3.教學(xué)行為考評（備、教、改、導(dǎo)、輔）：學(xué)校全體老師績效工資總額的10%用于行為考評，考評方法見學(xué)校老師教學(xué)行為考評細(xì)則。

4.考勤考評：學(xué)校全體老師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評方法見學(xué)校老師考勤考評細(xì)則。

5.控流考評：學(xué)校全體老師績效工資總額的10%用于控流考評，考評方法見學(xué)校老師控流考評細(xì)則。

6.課時(shí)考評：學(xué)校全體老師績效工資總額的10%用于課時(shí)考評，總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí)，方法是：

總額10%

————×老師超課時(shí)=老師超課時(shí)津貼，若平均一節(jié)超課時(shí)津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)

總超課時(shí)

（8元/節(jié)），按8元計(jì)算。

7.成果獎(jiǎng)考核：學(xué)校全體老師績效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評，考評方法見學(xué)校老師成果嘉獎(jiǎng)細(xì)則。

8.學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評：學(xué)校全體老師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評，考評方法見班主任考評細(xì)則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級(jí)班主任的平均數(shù)。

9.機(jī)動(dòng)：學(xué)校全體老師績效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用，若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個(gè)老師。

績效考核方案篇5

一、考核目的：

通過有效的績效考核機(jī)制使食堂工作人員收入和工作業(yè)績掛鉤，以提高員工的素養(yǎng)、實(shí)力、和工作熱忱。促使管理者與員工之間的溝通，在企業(yè)內(nèi)部形成開放，主動(dòng)參加，主動(dòng)溝通的氛圍，增加企業(yè)的凝合力。

二、考核周期：

月度考核、對當(dāng)月工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間是下月五號(hào)前，遇節(jié)假日順延。

年度考核：年度內(nèi)12月月度考核各項(xiàng)平均分的總計(jì)，考核時(shí)間是每年的1月15日前。

三、考核結(jié)果運(yùn)用：

1、月度考核結(jié)果等級(jí)劃分

以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)事態(tài)工作人員的詳細(xì)表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí)，以此作為食堂人員績效工資發(fā)放的依據(jù)。

（1）績效考核成果在80--100分者，當(dāng)月績效工資按100%發(fā)放。

（2）績效考核成果在70--79分者，當(dāng)月績效工資按80%發(fā)放。

（3）績效考核成果在60--69分者，當(dāng)月績效工資按60%發(fā)放。

（4）績效考核成果在60分以下者，當(dāng)月績效工資全部扣除。

2、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級(jí)、異動(dòng)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、續(xù)簽勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。

四、績效工資設(shè)定：

依據(jù)食堂人均工作量狀況，每年對績效工作設(shè)定固定數(shù)額。當(dāng)工作量發(fā)生較大改變時(shí)，（就餐員工人數(shù)增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調(diào)整績效工資考核基數(shù)。其他部分根據(jù)公司薪資體系執(zhí)行。20xx年績效工資考核基數(shù)設(shè)定如下：

崗位崗位工資績效工資考核基數(shù)工資結(jié)構(gòu)

廚師崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務(wù)津貼＋福利

績效考核方案篇6

一、考核原則

1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公允客觀。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)峻失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評分

工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷安排完成銷售額×100%

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

銷售回款率20%超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，為0分

新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分

定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報(bào)告提交5%1.在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分

2.報(bào)告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分

團(tuán)隊(duì)協(xié)作5%因個(gè)人緣由而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的狀況出現(xiàn)一次，扣除該項(xiàng)5分

工作實(shí)力專業(yè)學(xué)問5%1分：了解公司產(chǎn)品基本學(xué)問

2分：熟識(shí)本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品

3分：嫻熟的駕馭本崗位所具備的專業(yè)學(xué)問，但對其他相關(guān)學(xué)問了解不多

4分：駕馭嫻熟的業(yè)務(wù)學(xué)問及其他相關(guān)學(xué)問

分析推斷實(shí)力5%1分：較弱，不能剛好的做出正確的分析與推斷

2分：一般，能對問題進(jìn)行簡潔的分析和推斷

3分：較強(qiáng)，能對困難的問題進(jìn)行分析和推斷，但不