員工績效管理實施技巧講義

員工績效管理實施技巧Thispresentationwillprobablyinvolveaudiencediscussion,whichwillcreateactionitems.UsePowerPointtokeeptrackoftheseactionitemsduringyourpresentationInSlideShow,clickontherightmousebuttonSelect“MeetingMinder”Selectthe“ActionItems”tabTypeinactionitemsastheycomeupClickOKtodismissthisboxThiswillautomaticallycreateanActionItemslideattheendofyourpresentationwithyourpointsentered.主講人:薛憲明人力資源管理職業(yè)專家

1?〔案例〕B公司是一家中小型醫(yī)藥公司，創(chuàng)業(yè)者先在家鄉(xiāng)完成了資本原始積累，后將公司總部搬到廣州，并在短短的一年時間內在全國建立起5家分公司。隨著公司迅速擴大，部門逐步增加，員工數量也開場增多，諸多管理問題頻頻出現：員工對薪酬不滿，抱怨沒有公平的考核體系；員工內部出現小利益團體；各部門的管理人員各自為政，意見不一；員工成批成批地跳槽，人力資源部變成了人才出納部。公司決策層對此傷透了腦筋，花費了巨大的招聘本錢不說，公司的管理更因員工頻繁跳槽而“一團糟〞。那么，如何才能招聘到不跳槽的員工呢？2024/1/192?狄經理的煩惱〔案例〕狄經理，33歲，某大型民營企業(yè)醫(yī)藥集團的市場部經理，手下有12個部屬。其中，有兩位想考研，一位要出國留學，三位準備跳槽，他自己也覺得工作起來力不從心。一遇加班，大家除了找理由請假，就是抱怨。做事情不是嫌困難多，就是斤斤計較地講條件。有些部屬外出辦事經常假公濟私，干自己的事情。布置的工作拖拖拉拉，開起會來懶懶散散，接也漫不經心，匯報工作無精打采，磨起洋工來五花八門。2024/1/193?續(xù)〔案例〕狄經理到市場部一年，想了許多提高工作效率的方法。結果，經常是顧此失彼，按下葫蘆浮起瓢。他想“殺雞給猴〞看，辭退一兩個工作不力的人。但又顧慮重重，不是可憐人家，就是怕人家報復。為此，他自費參加了好幾個提高管理績效的研修班。學習的時候熱血沸騰、躍躍欲試，滿懷期望地制定管理制度，希望能找到一種有效的、大家都認可的、并愿意自覺遵守的績效管理方法。但是，部下對他制定的新制度多有怨言，最后，不了了之。狄經理恨自己在管理上太軟弱，另一面，他仍然執(zhí)著地尋找能提高績效的管理方法。同學們，問題出在那？請您拿出解決方法。2024/1/194?案例：“任經理的一天〞

我們經常遇到這樣的情形：

作為公司人力資源部經理，任經理為人勤奮、關心下屬、聽從上司、事事都親自過問，但是每天工作之后他卻感到自己這一天無所事事，自己的許多理想、宏圖大志等都只有在夢中實現，心中常常產生懊惱之情，沒有時間與家人多處一會兒、沒有時間多讀書、沒有時間嘗試新的事物、沒有了業(yè)余愛好的時間，總之，沒有在有限的時間里做自己應該做的事情，每一天都忙卻忙的不是地方，讓我們來看看任經理的一天的活動

：8：30 上司打讓任經理去談話，談了一會兒有關公司人力資源規(guī)劃的問題，中間總經理接聽、有客人來訪等使他們的談話一直延續(xù)到了10：00。

2024/1/195?任經理的一天10：20 找來下屬布置招聘工作，中間不斷有其他下屬進來請示工作，任經理的思路和時間被分割和耽誤，布置工作一直延續(xù)到11：00。11：00 對秘書報上來的文件等進展批示、處理；閱讀文件、各類的報告、建議書等，到12：00，還有一局部沒有過目。中午匆匆吃過飯，看了一會兒報紙、與同事聊了一會兒天，猛然想起總經理交待的關于人力資源的規(guī)劃報告還沒有完成，明天就要上交的，于是趕緊沖進辦公室！2024/1/196?任經理的一天14：00 與銷售經理約好討論招聘營銷人員事宜，由于對招聘主管的工作不放心，本應是下屬的職責，任經理卻又全包了下來，包括招聘方案、招聘人員資格的具體要求等都是任經理自己確定，此項工作又占去時間2個小時。16：00 剛要寫自己明天提交給總經理的公司人力資源規(guī)劃報告，一個下屬又進來請示和審批，同時聊了一會兒個人的私事和公司最近的傳聞。16：30 召集下屬開會，因為下屬反映部門內部不團結已經影響到了工作，任經理必須就此事同下屬強調一下。但會議不僅沒有到達任經理的預期目的，還拖延了時間，一直持續(xù)到17：00。2024/1/197?任經理的一天下屬走后，任經理一看已經過了下班時間，已經沒有時間來完成報告，只好等待下班后，任經理挾著自己未寫完的報告和要處理的文件回到家中，看樣子今晚上又得加班到午夜了。我們仔細分析一下，任經理的時間為什么不夠用，他真是沒有足夠的時間嗎？是他在不經意或不自覺地把時間浪費掉了呢，還是一些他不能夠控制的因素擠占了他珍貴的時間呢？他把時間終究浪費在哪里了呢？2024/1/198?有效方案管理的幾種常用方法制定方案便簽式管理；效率手冊管理；第二象限工作法；工作、生活、個人三方面均衡開展2024/1/199?現代企業(yè)的員工績效管理現代企業(yè)的成功和業(yè)務的日益開展,越來越多地依賴于每位員工的工作業(yè)績和對企業(yè)卓有成效的奉獻.如何使企業(yè)每位員工的工作都卓有成效并為企業(yè)創(chuàng)造卓越的效益,已成為所有現代企業(yè)成功開展必須解決的重要課題.這就是現代企業(yè)的員工績效管理.員工績效管理是現代企業(yè)人力資源管理的核心課題之一.2024/1/1910?

績效管理的概念績效管理是識別、衡量、傳達和獎勵員工的重要才能與績效水平，從而使公司到達最高的生產力水平的一種逐步定位方法。它不僅可以針對員工個人進展定位，也可以針對公司進展定位，因為公司與員工本來就是一個不可分割的有機體。為了實現更好的績效管理，公司高級管理層必須能夠準確、清晰、明了的表達公司的目標與戰(zhàn)略，同時不能在評定員工對集體的奉獻時有任何的疏忽。2024/1/1911?績效管理的定義績效管理是一個過程：它不僅僅是一套表格，它還能表達員工為提高自身及他人績效的行為；建立對目標及如何實現目標的共同理解：為了提高績效，員工需要共同理解公司對他們的工作績效要求，是任務、目標或結果，還是行為能力，亦或二者兼有，這些績效要求一定要有清楚的定義，這樣員工才能明確自己今后的努力方向；提高成功的可能性：績效管理的目的很明確，那就是既幫助個人獲得工作上的成就，又使整個公司獲得成功。(日本馬拉松冠軍成功的秘訣)2024/1/1912?績效管理的特點1.應該形成一種持續(xù)的目標方案、指導、評定和獎勵體制支持所有績效管理體系的四大支柱仍然是目標方案、指導、評定和獎勵。要注意四大支柱需要連續(xù)的協同工作，削弱其中任何一個環(huán)節(jié)都會破壞整個體系的統一性和完整性。2024/1/1913?2.需要與特定的業(yè)務目標掛鉤并由高層管理人員驅動(增強執(zhí)行力)為了走出績效評價的困境，一定要注意將績效目標與公司戰(zhàn)略明確地聯系起來，并向公司員工清晰的傳達，以便使員工了解他們的目標與公司的開展之間的相關性。這就要求我們的管理人員學會將公司大目標翻譯轉化為小目標。2024/1/1914?3.評價內容應包括可量化目標與不可量化行為能力目標

目前為止，許多公司仍然只是評價市場份額、利潤及收益等側重短期財務績效的可量化目標。而事實上最近幾年，一些不可量化的績效評價目標，如顧客滿意度或新產品開發(fā)等行為能力目標已經變的越來越重要了。2024/1/1915?4.各級管理層必須具備一定的管理責任心缺乏管理責任心是績效管理中常見的一種現象?？冃Ч芾矸桨竿ǔ１灰暈槿肆Y源部門的工作，而不是業(yè)務管理層的管轄范圍，所以業(yè)務經理經常把填寫相關表格當成一項份外的工作，而沒有認真、慎重的對待。為提高公司績效管理工作的效率，許多公司已經開場對管理層進展有關績效管理所需技能的培訓。總之，對管理層的評價不僅要看他們負責的特定工程的結果，還要看他們開發(fā)人員的能力及其下屬的績效。2024/1/1916?5.應與公司的其他相關制度保持密切聯系

例如：公司改變了薪酬制度，那么績效管理方案中的量化標準或能力標準可能也要做出相應的改動。2024/1/1917?6.進展多維的績效評價(增加客觀性)由于競爭日趨劇烈，各公司紛紛采取減員增效策略，因此公司內的每個人及每個團隊肩上的任務都更重了。當然管理層也毫不例外的需要承擔更多的責任，這可能會直接影響績效管理。因為他們整日忙于自己負責的工程和團隊的工作，幾乎沒時間直接接觸需要他們作出評定的員工。為了能讓績效管理繼續(xù)有效的發(fā)揮作用就必須實現評定的多維化——即參考多渠道的評定意見。2024/1/1918?現代企業(yè)績效管理體系與運作流程1.績效管理是企業(yè)業(yè)務目標在人力資源戰(zhàn)略上的表達和實施;2.績效管理體系與企業(yè)業(yè)務目標的一致性和一體化;3.績效管理體系的內容和運作流程;4.企業(yè)績效管理過程中人力資源部門與業(yè)務經理的分工合作.2024/1/1919?企業(yè)戰(zhàn)略人力資源整合運作愿景使命企業(yè)文化企業(yè)組織結構(職能/人員/角色)人力資本要求組織/人力資源開發(fā)人員選拔/配置員工激勵回報績效管理企業(yè)現實規(guī)模/階段行業(yè)/產品股東期望學習能力資源量環(huán)境現實市場競爭經濟狀態(tài)社會/政治自然資源基礎設施2024/1/1920?

績效管理體系與企業(yè)業(yè)務目標的一致性和一體化2024/1/1921?企業(yè)戰(zhàn)略目標關鍵成功指標績效衡量標準績效期望比報酬分配員工績效管理系統目標制定約合實施績效評估報酬分配部門/團隊企業(yè)層面員工財經面運作面行為面為客戶為股東為員工為經營層為供應商為社區(qū)創(chuàng)造價值2024/1/1922?

績效管理體系的內容和運作流程員工績效管理系統目標制定約合實施績效評估報酬分配2024/1/1923?簡單奏效的績效管理四步曲相應地,現代企業(yè)的員工績效管理體系必須包括各自必不可少的四個局部.1.員工業(yè)務目標制定與管理:確保員工的工作內容與企業(yè)的經營方向一致,并且工作結果有明確客觀的成功衡量標準.2.業(yè)務目標轉化為員工日常行動的約合實施(約定合作):為確保員工認同業(yè)務目標并能夠有效實施執(zhí)行,經理需要與其形成心理簽約,并不斷地指導/推動進展.〔管理幾個績效較差員工的心得〕2024/1/1924?簡單奏效的績效管理四步曲員工業(yè)務績效考評:對于員工的工作結果(人力成效)給予客觀公平的考核評定.員工績效獎懲管理:“論功行賞,獎懲清楚〞,有效反響以促進優(yōu)秀業(yè)績,鼓勵不良業(yè)績.2024/1/1925?績效管理中的分工合作業(yè)務經理與下屬形成結實的“一對一〞關系,休戚與共,同舟共濟.人力資源經理是業(yè)務經理“業(yè)務伙伴〞,共同管理企業(yè)的業(yè)務績效,人力資源經理側重系統建立和總體協調,業(yè)務經理側重系統應用和具體實施.共享目標,互補支持.人力資源經理也是員工的利益代言人和專業(yè)參謀.2024/1/1926?績效啟動:員工工作目標的制定企業(yè)戰(zhàn)略目標關鍵成功指標績效衡量指標員工績效管理系統目標制定約合實施績效評估部門/團隊企業(yè)層面員工財經面運作面行為面2024/1/1927?績效啟動:員工工作目標的制定企業(yè)的宗旨/遠景目標與年度業(yè)務方案公司業(yè)務方案/部門業(yè)務方案/團隊業(yè)務方案/與員工業(yè)務目標;員工業(yè)務目標的內容/衡量指標/實施形式/與實施方法和技巧.2024/1/1928?目標的含義目標的定義目標管理的定義目標舉例:1,五十歲之前,我當上國家主席;2,今晚讓老婆給燒碗粥喝.????????????2024/1/1929?用圖形來增強目標方案的說服力建立義務感加大鼓勵性將注意力集中為即將降臨的行動做準備大大增加目標在預算內按時保質完成的可能性日本人的經歷2024/1/1930?3、目標和行動方案的區(qū)別目標=最終結果=做到什么程度？對目標的管理是部門管理全過程對目標的評價只對最終結果，非過程性目標是目標評價的主要依據，行動方案=實施策略=完成目標的執(zhí)行方案=怎么做？行動方案主要源于目標，用于上級在執(zhí)行過程中的監(jiān)視行動方案可用方案表或總結的形式表達行動方案用于評價時提供參考2024/1/1931?目標有什么用目標用處目標=標桿1、反應結果2、進行績效評價3、日常管理4、引導改進2024/1/1932?二、部門的工作目標〔提示：部門的工作目標，是根據本部門職責定位所確定的年度/階段性重點工作的成果。目標要盡可能量化，便于考核。不宜過低、過高、過多，“要明確、集中，且跳起來夠的著〞。只有這樣才能增強執(zhí)行力〕2024/1/1933?部門的工作方案〔提示：根據部門的目標制定工作方案，按時間、責任人、關鍵要素、實施策略、考評標準，進展戰(zhàn)術動作分解，在有效推進方案中達成目標?！硨ぷ鞣桨傅恼f明：〔略〕2024/1/1934?三、部門的工作方案目標關鍵要素實施策略考核標準考核權重責任人

目標一目標二2024/1/1935?三、部門的工作方案〔續(xù)4〕時間分解：4月56789101112123目標一目標二目標三目標四目標五目標六目標七目標八目標九2024/1/1936?企業(yè)經營目標的分解落實企業(yè)的宗旨:企業(yè)存在和開展的最根本的目的.一旦明確后即指導并決定企業(yè)長遠的開展方向和戰(zhàn)略(適用10年以上).遠景與使命:遠景用生動形象的詞語描繪企業(yè)長遠的奮斗目標,特別說明企業(yè)要到達的理想境界.使命側重說明通過什么方法和手段去履行宗旨到達遠景,描述企業(yè)的總體任務.(適用10年以上).2024/1/1937?企業(yè)戰(zhàn)略的實現

使命與核心價值觀我們期望的未來景象與眾不同的行動為了實施戰(zhàn)略必須做好什么如何評價與跟蹤戰(zhàn)略成效遠景戰(zhàn)略各項目標財務

顧客

內部業(yè)務流程

員工學習與成長各項指標財務

顧客

內部業(yè)務流程

員工學習與成長2024/1/1938?ABC公司成功的標準：平衡計分法考核范例—不同產品營收比例與增長—人均創(chuàng)收—收益率—客戶保持率—客戶滿意率—新產品市場占有率—新產品開發(fā)同期—質量改進率—最佳庫存量—訂單完成率—被考評的新產品創(chuàng)意數量—主要員工保留率—主要管理人員的能力評估—ERP系統的實施個人成長客戶財務企業(yè)運作2024/1/1939?目標體系概述每個員工都是企業(yè)的一分子，都是企業(yè)的整體運作中不可缺少的一環(huán)；同理，在目標管理制度內，經過協調，員工最后才提出正式的目標，該目標也是企業(yè)內眾多目標之一。如何整合如此眾多的目標并有效地加以執(zhí)行，便是建立“目標體系〞的目的。2024/1/1940?目標體系的重要性企業(yè)組織的最高管理階層所設定的全公司總目標和各部門主管的單位目標，直至基層的個人目標，將總目標、單位目標、個人目標按照企業(yè)組織構造的層級串連起來，就形成了各個目標息息相關的目標體系圖。2024/1/1941?形成目標體系1111213111112113121122123131132133總目標單位目標個別目標2024/1/1942?目標體系圖可產生以下好處〔1〕可以一眼看清各階層的目標，并增強對企業(yè)的整體責任感和職務意識?！?〕管理者全盤掌握部屬的目標，才能較輕松地作重點平衡的管理?！?〕可以清楚地了解同事和有關人員的目標，有助于聯系與相互協助。2024/1/1943?建立目標體系的目標與方案目標管理制度的目標承接，就意義而言，所謂由上而下，并不是說上級向下級強制指定目標：“這就是你的目標〞。如果這樣交待，就不是目標，而變成“配額〞了。所謂由上而下的意思是，主管要親自向部屬公布單位的目標，并屢次與部屬商談，以找出適當目標，并且在執(zhí)行時多加協助。目標管理制度的目標承接，就實務程序而言，是部屬在體察上級目標之后，才能設定自己的目標，但部屬必須明確把握目標和方案的關系。2024/1/1944?案例：假定目標是“提高市場占有率3%〞，而方案是“設定重點商品甲〞，下級就應秉承上級的方案，訂出“提高甲產品占有率5%〞的目標和“開發(fā)某某地區(qū)〞的方針；你的更下一級單位秉承你的方針而設定“爭取某某地區(qū)經銷商共七家〞的目標，并訂出具體的方案是“每周增加拜訪五次〞。不只是目標往上承接，更要明確“目標〞與“方案〞是達成目標管理制度的關鍵。目標體系的翻譯轉化與方案制訂2024/1/1945?目標：提高市場占有率3%計劃：設定重點商品甲目標：商品甲的市場占有率提升5%計劃：1、開拓某某地區(qū)營業(yè)額2、營業(yè)員推銷能力再加強目標：爭取某某地區(qū)經銷商共七家計劃：1、每周拜訪次數增加五次2、主管每周搭配部屬拜訪經銷商三次3、每個月應增加新經銷商一家具體化具體化2024/1/1946?年度目標與預算年度目標是經過綜合方案部、管理部的全面檢討、研究而設立的方案，是一種能全面反映預算的利益方案。也就是說，新年度的銷售、生產、采購、勞務、財務等各方案綜合起來成為年度預算，此后對于預算的花費的查核也完全以年度目標的達成為根據，因此年度目標和預算管理也可以說是兩位一體的運用。2024/1/1947?員工業(yè)務目標的制定員工業(yè)務目標:個人職能范圍內的部門/團隊業(yè)務重點;個人職能領域本年度內要到達的具體目標/要完成的具體任務.員工每一階段具體明確的業(yè)務目標說明期間的工作重點,一般都在3~5條,最多6~8條.是員工為企業(yè)作奉獻的主要內容(但不是所有內容.)員工業(yè)務目標中的每一工作重點都應該有兩局部內容:工作任務概要和成功完成的衡量指標.2024/1/1948?員工業(yè)務目標的來源企業(yè)戰(zhàn)略/目標部門業(yè)務目標員工業(yè)務目標預算/資源職位職責2024/1/1949?員工業(yè)務目標的制定員工業(yè)務目標的內容構造:1)年度/半年度業(yè)務突破點2)業(yè)務改善點3)日常管理局部通常經理的業(yè)務目標都包括下屬的業(yè)務目標,但是衡量的成功標準不一樣.具體表格化、書面化的舉例。2024/1/1950?績效管理源頭:業(yè)務目標管理員工業(yè)務目標管理,就是明確員工在某一時間階段內具體的工作重點和工作成功的衡量標準,并且實施實時監(jiān)控和督導,使員工自始至終都在為企業(yè)確定的業(yè)務目標努力.2024/1/1951?員工業(yè)務目標的衡量標準員工業(yè)務目標的制定都應該是業(yè)務結果/效果導向的,而非行為導向;即“要做到…〞而非“要做…〞.每一條業(yè)務目標都要有具體的可衡量的成功標準,如日期/數量/質量/百分比等.員工業(yè)務目標及衡量標準的制定都應該SMART(具體/可衡量/辦得到/效果導向/有時間表).2024/1/1952?員工業(yè)務目標的SMARTSMART--行之有效的目標管理技巧Specific--具體,確有實指Measurable--用尺度可衡量的Achievable--可到達的,具有挑戰(zhàn)的Result-Orientated--結果導向,非過程描述Time-tabled--有時間框架2024/1/1953?“平安〞制定員工業(yè)務目標目標年度/半年度適宜員工承受目標制訂與職位有關不斷反響進度約定合作,員工參與制定,認同目標并形成“心理契約〞.2024/1/1954?員工業(yè)務目標的管理員工的業(yè)務目標確認定案后,雙方要簽字備案,各存一份.業(yè)務目標有經常變化的,可以作半年方案、季度方案或單元方案,也可以不時更新,但是應該提早制定,通常在業(yè)務目標實施之前.一旦員工業(yè)務目標制定后,直接經理要跟蹤/監(jiān)視/指導員工執(zhí)行,并不斷反響.2024/1/1955?部門行動方案的實施

安排部門會議,溝通布置部門行動方案集體討論落實部門行動方案中的每一項的具體負責人和預期完成的時間成功完成的衡量標準.亦可增減內容.討論落實的過程中,要獲得工程責任人本人的認同和承諾.行動方案完成時間和衡量標準要合理,在現實可能和理想期望中找平衡.召開部門會議前要預先發(fā)方案草案.2024/1/1956?周期性回憶—檢查站部門行動方案布置下達后,部門經理要定期召開部門會議,回憶檢查各工程的進展情況.大的部門一般一月一次,小的團隊可二周或一周一次.回憶會議中,要有各工程/系統擁有者向大家報告進展情況,困難,方案的調整,以及討論獲取需要的資源支持.對困難棘手的工程可作“差距分析〞.2024/1/1957?常規(guī)性1:1回憶—小檢查站.這是員工和上司之間的“1對1〞會議,是建立員工和上司間“1對1〞業(yè)務關系的重要手段.“1:1〞會議討論兩方面的內容:個人工作進展情況和工作表現/技能情況.經理提供反響并聽取員工個人意見,幫助其分析差距抑制行動障礙;討論總結其表現能力好的方面/例子,指出差距并協商改善方案,明確目標期望.2024/1/1958?常規(guī)性1:1回憶“1:1〞會議是日常的工作輔導,不是業(yè)績評估,要注重工作工程的結果和改善,以及員工能力的培養(yǎng)和提高,不要作評定.“1:1〞會議宜事先方案安排,讓員工有所思想準備.“1:1〞內容是員工和上司之間的工作事務,不宜讓其他人參與和了解.對“1:1〞中發(fā)現的問題,經理要指導,并提供資源或親自參與幫助解決.2024/1/1959?業(yè)績強化--回報與慶賀—檢查站的修復對于員工在日常工作中取得的業(yè)績和工作表現改善能力提高,經理要及時進展反響,加以強化和穩(wěn)固.〔加大執(zhí)行力力度〕顯著的業(yè)績和進步要在“1:1〞會議中特別指出并肯定.反響要針對具體的業(yè)績或行為表現,通?？梢灾赋鼍唧w的事例.反響有多種方式,現場表示欣賞/表示注意,部門會議上表揚,發(fā)一個短郵件表示贊賞和感謝等等.2024/1/1960?業(yè)績強化--回報與慶賀—檢查站的修復適當的慶賀也是強化員工業(yè)績的有效手段.尤其是員工取得了一個期待已久抑制重重困難付出艱辛努力而取得的結果.如獲得技術證書,通過某項驗收,完成了某個工程,簽訂了某一新客戶,得到某一嘉獎,等等.慶賀的方式也很多,發(fā)一份祝賀信,團隊一起吃一個蛋糕,吃一餐中飯,開一瓶香檳酒,安排一次團隊集體活動,等.沒有東西比成功本身更鼓勵未來的成功.2024/1/1961?績效管理主體:業(yè)務績效考評對于員工的工作業(yè)績,定期給予考評(通常半年或一年一次),以及時地肯定優(yōu)秀員工的成績并給予褒獎促進,發(fā)現鞭策后進員工,糾正業(yè)績問題,解決劣績問題,從而確保企業(yè)的總體業(yè)績不斷地良性開展.員工的業(yè)務目標管理也只有通過目標完成后的業(yè)務績效考評,員工對業(yè)務目標的努力得到認定和反響,目標管理才能長期奏效.2024/1/1962?員工績效考評的內容員工績效考評應與員工業(yè)務目標相照應,業(yè)務目標的完成結果是績效考評的主要內容.無論什么類型的企業(yè),業(yè)務目標的考評應占總績效的60%以上.其他的考評內容應視企業(yè)的具體情形而定,但是無論什么內容都應客觀/可衡量/對絕大局部員工均能適用.2024/1/1963?1.工作業(yè)績工作業(yè)績指員工的工作效率及效果。主要包括員工完成工作量的大小〔數量〕、工作效果的好壞〔質量〕、對部下的指導教育作用、本錢費用以及在本職工作中努力改進與提高等創(chuàng)造性成果〔見以下圖〕。業(yè)績是公司對員工的最終期望，是員工績效評價中最重要的組成局部。2024/1/1964?工作質量工作成本費用其他工作貢獻工作數量工作按時完成工作差錯率工作業(yè)績工作業(yè)績構成圖2024/1/1965?2.工作態(tài)度工作態(tài)度主要指紀律性，協作性，積極性，主動性，服從性，責任性，歸屬性，敬業(yè)精神，奉獻意識，進取精神，開拓精神，使命感，榮譽感，事業(yè)心，信譽，忠誠，安康心態(tài)，良知與良心等?！惨娨韵聢D〕2024/1/1966?紀律性協作性積極性自我開發(fā)精神工作態(tài)度工作態(tài)度構成圖2024/1/1967?員工績效考評的方法一般采用1~4級制,或1~5級制.如“業(yè)務結果持之以恒超出業(yè)務目標者〞得1級.“工作表現有重大問題或極少到達業(yè)務目標者〞得5級.絕大局部員工在2,3,4級間分布,通常20人以上部門有各級分布百分比要求.2024/1/1968?常用績效考評方法硬性分布法關鍵事件法目標管理末位淘汰法經理人評估體系——360度法平衡計分法〔BalanceScorecard,BSC〕2024/1/1969?硬性分布法是將員工按照優(yōu)良中差的比例進展硬性分布。等級優(yōu)秀良好中中下及格比率5%20%50%20%5%2024/1/1970?關鍵事件法觀察、書面記錄員工有關工作成敗的“關鍵性〞事實。包括三個重點：第一：認真觀察第二：書面記錄員工所做的事情第三：有關工作成敗的關鍵性的事實關鍵事件案例2024/1/1971?記錄關鍵事件的〔星星法〕STAR

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目標

情景

結果2024/1/1972?關鍵事件法的優(yōu)缺點Wt:你是否采用過關鍵事件法？你認為是否比其他方法更可??？優(yōu)點缺點有理有據成本很低及時反饋，提高員工績效。好的不反饋，員工沒了積極性，壞的不反饋，當事人怕秋后算賬，旁觀者影響情緒，員工都希望主管有一本明晰帳。不能單獨作為考核的工具，必須結合其他方法共同使用。容易被誤解為打小報告，有積累小過失之嫌。2024/1/1973?末位淘汰法年度綜合業(yè)績排在最后3-5%的人，將被淘汰掉。但要注意使用的條件。激勵員工不斷努力；在銷售等部門使用最好；單項指標更好操作；公司或部門人少時無法實施；缺乏人情味。不易進行綜合評價。優(yōu)點缺點2024/1/1974?經理人評估體系——360度法上司被評估經理供應商客戶同事其他人員下屬2024/1/1975?應用平衡計分法進展戰(zhàn)略管理測評績效的四個指標：顧客內部業(yè)務流程創(chuàng)新和開展財務不單單追求利潤的增長2024/1/1976?員工績效考評的流程第一步:人力資源部門制定方案(績效考評方案和實施行動方案).第二步:企業(yè)領導和人力資源作發(fā)動培訓,讓業(yè)務經理了解掌握2個方案.第三步:直接經理安排員工作自我評估,同時收集360度反響意見.第四步:直接經理綜合集成評定員工績效得分.2024/1/1977?員工績效考評的流程第五步:報上級業(yè)務經理/人力資源審核批準,確保符合各等級百分比和全局平衡.第六步:績效評定得分與員工溝通見面,使績效考評的鼓勵效果發(fā)生作用.第七步:根據年度調薪方案和員工績效評定得分為員工作年度工資調整.2024/1/1978?績效管理結果應用：績效獎懲管理員工業(yè)務的努力成果在績效評定的根底上必須得到員工認可的回報,員工才能得到鼓勵和鼓勵,以更加努力地為將來的業(yè)務目標作奉獻.每年的薪資調整是員工看重的主要回報,必須公平公正地體系員工績效評定的結果.薪資調整是企業(yè)績效導向的指揮棒