中聯(lián)重科企業(yè)高管人員激勵約束機制介紹

企業(yè)高層管理人員激勵約束機制介紹2002年7月25日湖南長沙0今日議題1、高層管理人員激勵約束機制綜述2、國際國內(nèi)的企業(yè)高層管理人員年薪介紹3、國際國內(nèi)的企業(yè)高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)介紹4、中聯(lián)重科高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)及年薪調(diào)查2024/1/211公司高層激勵約束體系是公司績效管理系統(tǒng)的重要組成部分基層中層高層績效管理體系考評方式：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、崗位工資、績效工資（獎金）高層激勵約束體系考評方式：凈資產(chǎn)收益率薪酬結(jié)構(gòu)：年薪制公司組織構(gòu)架2024/1/212企業(yè)高層管理人員是企業(yè)的一項重要的資源，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素所謂“成也蕭何，敗也蕭何”?？吹竭@些名字，想到這些故事，我們不得不承認(rèn)，經(jīng)營者是企業(yè)中最稀缺的資源。對經(jīng)營者的激勵是企業(yè)中最重要的激勵。張瑞敏柳傳志成功企業(yè)代表史玉柱吳炳新失敗企業(yè)代表褚時健于志安“59歲”現(xiàn)象代表2000,2/32024/1/213在現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)體系中，尤其對上市公司而言，對高層管理人員的激勵約束機制是公司治理的第一道“防火墻”1、經(jīng)理人員的激勵約束機制2、引進獨立董事3、股東的表決權(quán)4、資本市場的威脅5、監(jiān)督機構(gòu)與法規(guī)2024/1/214建立國有企業(yè)高層管理人員的激勵約束機制的政策環(huán)境已經(jīng)明朗2002年6月中共中央、國務(wù)院《2002－2005年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要》建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營管理人員薪酬制度。構(gòu)建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系，使企業(yè)經(jīng)營管理人員的收入與企業(yè)效益密切掛鉤。試行企業(yè)高層管理人員年薪制，試行股權(quán)制和期權(quán)制；2002年6月19日湖南省委、湖南省人民政府在《關(guān)于加強人才隊伍建設(shè)的若干意見》中，鼓勵企業(yè)實行年薪制，明確提出對做出突出貢獻的經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才實行重獎，可以年內(nèi)新增利潤為基數(shù)按一定的比例給予獎勵。2001年3月《國民經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展十五計劃綱要》鼓勵期股期權(quán)試點；勞動和社會保障部在《進一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見》（2000年12月）明確鼓勵期權(quán)期股激勵與約束機制。2024/1/215“企業(yè)辦得好壞，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)班子，核心是企業(yè)一把手。在大體相當(dāng)?shù)暮暧^條件下，企業(yè)是盈是虧，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)的高低，領(lǐng)導(dǎo)班子是否同心協(xié)力，具有決定作用?！?/p>

--國務(wù)院副總理吳邦國--2024/1/216今日議題1、高層管理人員激勵約束機制綜述2、國際國內(nèi)的企業(yè)高層管理人員年薪介紹3、國際國內(nèi)的企業(yè)高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)介紹4、中聯(lián)重科高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)及年薪調(diào)查2024/1/217高層管理人員激勵約束機制的基本內(nèi)容激勵方案支付高額年薪參與利潤分配必須恪守一條原則：“高收入，高風(fēng)險”，并且和公司的長期利益掛起鉤來。約束機制合理的薪酬結(jié)構(gòu)恰當(dāng)?shù)闹Ц斗绞郊罘桨负图s束機制有機結(jié)合2024/1/218以高收入激勵高管人員是一種理性的選擇高級管理人員工作壓力大，腦力強度高，需要以高收入補償其高付出市場上有良好業(yè)績記錄的優(yōu)秀管理人才缺乏來自市場的壓力提高薪酬收入留住高級管理人員比市場招聘風(fēng)險小自身價值。市場供求。企業(yè)權(quán)衡2024/1/219以美國十家著名跨國公司為例，以大及小，可以看出，高級管理人員的高收入是國際通用做法資料來源：《Forbus》1998美國公司高管薪酬一覽表2024/1/2110在境外上市的國內(nèi)公司高管薪酬正逐步同國際接軌薪酬總額（港幣）董事長其他高層管理人北京控股董事長執(zhí)行副總裁董事長其他高層管理人250-300萬1人：200-250萬1人：100-150萬7人：100萬以下聯(lián)想電腦中海油200-250萬1人：100-150萬10人100萬以下248萬188萬資料來源：2000年上市公司年報2024/1/2111國內(nèi)上市公司高管的薪酬水平已大幅度提高資料來源：上市公司年報上市公司高管最高年薪（萬元）前二十名圖平均年薪線（75萬元）2024/1/2112通常情況下，國內(nèi)公司高管人員的年薪會是普通員工的15倍以上，國際公司要在50倍，甚至上百倍以上資料來源：上市公司年報17倍排名前二十位的高管平均年薪與職工平均年收入的比較圖萬元2024/1/2113新華信咨詢案例資料來源：國內(nèi)一家著名體育用品公司舉例16倍某體育用品公司高管平均年收入與職工平均年收入對比圖萬元2024/1/2114與中聯(lián)重科利潤凈額相近的上市公司，高管人員的最高年薪在65-125萬之間資料來源：《中國企業(yè)家價值報告》、上市公司年報應(yīng)該是多少？2024/1/2115與中聯(lián)重科資產(chǎn)總額相近的上市公司，高管人員的最高年薪在65-125萬之間資料來源：《中國企業(yè)家價值報告》、上市公司年報應(yīng)該是多少？2024/1/2116與中聯(lián)重科凈資產(chǎn)收益率相近的上市公司，高管人員的最高年薪在65-125萬之間資料來源：《中國企業(yè)家價值報告》、上市公司年報應(yīng)該是多少？2024/1/2117今日議題1、高層管理人員激勵約束機制綜述2、國際國內(nèi)的企業(yè)高層管理人員年薪介紹3、國際國內(nèi)的企業(yè)高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)介紹4、中聯(lián)重科高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)及年薪調(diào)查2024/1/2118為了充分體現(xiàn)約束機制，驅(qū)使高管人員以公司長期利益為目標(biāo)，高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)通常由三部分構(gòu)成基本年薪績效年薪超額獎勵從公司的超額利潤中提取一定比例的獎勵金，以業(yè)績股票的形式發(fā)放，任期內(nèi)不可賣出基本年薪是高管人員的基本收入，按月發(fā)放績效年薪是完成業(yè)績指標(biāo)核定的收入，與基本年薪保持一定的比例,在年終考核后一次性發(fā)放或扣除年薪總額2024/1/2119跨國公司企業(yè)高層管理人員的收入，一大部分來自同業(yè)績掛鉤的績效年薪平均比例35%資料來源：《Forbus》19982024/1/2120不同行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)*變動工資包括現(xiàn)金獎金、限制性股票和期權(quán)資料來源：美國薪酬協(xié)會：2000年9月20日管理人員薪酬論壇各種類型的行業(yè)，高管的變動工資相對于基本工資的比例超過100%總收入結(jié)構(gòu)圖高成長行業(yè)變動工資*基本工資一般性行業(yè)落后公司69%31%60%40%58%42%2024/1/2121企業(yè)高管崗位的薪酬結(jié)構(gòu)變動收入基本工資首席執(zhí)行官財務(wù)總監(jiān)首席運營官國際業(yè)務(wù)高級副總裁人事高級副總裁83%17%77%23%71%29%73%27%60%40%資料來源：WatsonWyatt公司對美國管理人士2000年收入的調(diào)查報告。職位越高，其變動收入的比例越大2024/1/2122國內(nèi)部分上市公司高層管理人員的收入呈現(xiàn)多樣化，通過支付方式的變化，增加了長期激勵約束機制激勵方式公司名稱激勵對象虛擬股票期權(quán)上海貝嶺高管和技術(shù)骨干委托其他機構(gòu)購入股票激勵電廣傳媒高管購入股票激勵泰達股份高管和技術(shù)骨干自行購入股票并鎖定浙江創(chuàng)業(yè)高管風(fēng)險收入的70%由國資公司購入股票，在三年內(nèi)鎖定武漢中商、武漢中百、鄂武商董事長、總經(jīng)理獎勵前6月由控股股東購入的股票飛樂股份、飛樂音響董事長、總經(jīng)理國有股配售，股票期權(quán)方式吳忠儀表高管增發(fā)新股，股票期權(quán)方式清華同方、清華紫光高管和技術(shù)骨干增發(fā)新股，股票期權(quán)方式中興通訊高管和技術(shù)骨干浮動報酬70%購股鎖定三木集團高管東阿阿膠高層、中層管理人員自行將部分獎金用于二級市場購股并由公司鎖定2024/1/2123股權(quán)激勵模式業(yè)績股票操作時間2000年8月董事會通過，2001年開始實施授予對象公司高管人員授予條件凈利潤較上年度增長10%（含10%）以上授予股票額度提取稅后凈利潤扣除法定盈余公積金和公益金后余額的3.5%,強制購股行權(quán)價格二級市場價格股票來源專門機構(gòu)托管,從二級市場上回購流通股,設(shè)立獨立董事參與的專門機構(gòu)薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)激勵制度的管理與實施上市公司高層管理人員長期激勵約束機制案例

--彩虹股份6007072024/1/2124武漢國有資產(chǎn)經(jīng)營公司推行“武漢式期權(quán)”1999年5月，武漢國有資產(chǎn)經(jīng)營公司推出《武漢國有資產(chǎn)經(jīng)營公司關(guān)于企業(yè)法定代表人考核獎懲暫行辦法》，武漢國有資產(chǎn)經(jīng)營公司將對其包括四家上市公司在內(nèi)的21家控股與全資企業(yè)的董事長或法人代表實行新的年薪制特點與國外的可立即執(zhí)行的股票期權(quán)比較接近，其股票期權(quán)的行權(quán)價格為授予時的股票市場價格該計劃的股票轉(zhuǎn)換和持有是以現(xiàn)金獎勵為前提，并由現(xiàn)金轉(zhuǎn)換而來，因此其本質(zhì)是一種強制性的股票持有計劃，與股票期權(quán)的無償授予、有償行權(quán)及非強制性特征不相吻合過程背景基薪收入風(fēng)險收入年功收入評價標(biāo)準(zhǔn)年度考核結(jié)果年終考核后一次性支付30%以現(xiàn)金形式兌付70%轉(zhuǎn)為公司可流通股票，三年內(nèi)延期兌付年薪構(gòu)成2024/1/2125股權(quán)激勵模式延期支付操作時間1999年通過，2000年開始實施授予對象法人代表授予條件凈資產(chǎn)收益率、利潤額等授予股票額度年薪中風(fēng)險收入的70%強制購股，分3年支付行權(quán)價格公布業(yè)績后的一個月內(nèi)流通市場的價格股票來源專門機構(gòu)托管,從二級市場上購買流通股上市公司股權(quán)激勵案例--武漢中商0007852024/1/2126今日議題1、高層管理人員激勵約束機制綜述2、國際國內(nèi)的企業(yè)高層管理人員年薪介紹3、國際國內(nèi)的企業(yè)高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)介紹4、中聯(lián)重科高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)及年薪調(diào)查2024/1/2127如果中聯(lián)重科保持目前的規(guī)模、效益，高層管理人員的年薪總額應(yīng)當(dāng)是多少？應(yīng)當(dāng)采用什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)？？？？超額獎勵比例？年薪總額年度總收入績效目標(biāo)？？最近期間的績效紀(jì)錄重新設(shè)定績效目標(biāo)超額部分目標(biāo)部分2024/1/2128薪酬調(diào)查表填寫說明（一）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查表種類薪酬結(jié)構(gòu)具體做法實行地區(qū)您的選擇一元結(jié)構(gòu)模式浮動固定年薪企業(yè)職工年均工資×倍數(shù)×（1±經(jīng)營業(yè)績增減比例）南通市二元結(jié)構(gòu)模式固定年薪按企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟效益和職工平均倍數(shù)確定。不與業(yè)績掛鉤。廣東省黑龍江省河北省超額獎勵按超額完成指標(biāo)的一定百分比提取。屬于特殊獎勵，支付方式不固定。三元結(jié)構(gòu)模式基本年薪按企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟效益和職工平均工資確定，按月發(fā)放，反映經(jīng)營者的最低收入限額江蘇省北京市上海市寧夏株洲市武漢市吉林市績效年薪在完成績效目標(biāo)的前提下，和基本年薪一起構(gòu)成經(jīng)營者的年薪總額。一般是基本年薪的1-2倍。超額獎勵按超額完成指標(biāo)的一定百分比提取。屬于特殊獎勵，支付方式不固定。填表說明：1、

根據(jù)我國通行做法，高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)有三種形式；2、

請在您認(rèn)為最合理的一種形式后劃“√”。2024/1/2129薪酬調(diào)查表填寫說明（二）填表說明：1、本表調(diào)查兩個內(nèi)容：高管年薪與職工平均年收入的相對關(guān)系，高管年薪的最高數(shù)額；2、“職工平均年收入的倍數(shù)”：