最全企業(yè)員工績(jī)效管理

助理人力資源管理師

——績(jī)效管理主講：張丹電話：E-mail:1思考與討論：每個(gè)工作崗位、工作內(nèi)容不同，每個(gè)人工作方式也不一樣，如何判斷員工工作的優(yōu)劣？能不能統(tǒng)一用一種方法、同樣的標(biāo)準(zhǔn)去衡量企業(yè)中所有員工的價(jià)值？比如：勞動(dòng)時(shí)間、產(chǎn)量。案例分析：有一家企業(yè)派營(yíng)銷人員開(kāi)拓市場(chǎng)，預(yù)算銷售額500萬(wàn)。開(kāi)拓過(guò)程中該營(yíng)銷人員發(fā)現(xiàn)了很好的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，如果自己?jiǎn)胃煽梢垣@得相當(dāng)高的收益。如果你是該企業(yè)的人力資源管理者，你怎樣防范這類行為？2本次培訓(xùn)目標(biāo)第一層次：理解績(jī)效管理的價(jià)值時(shí)間安排（6課時(shí)）第二層次：掌握考試規(guī)定知識(shí)點(diǎn)時(shí)間安排（1課時(shí)）第三層次：應(yīng)用原理分析實(shí)際問(wèn)題時(shí)間安排（1課時(shí)）3本次培訓(xùn)內(nèi)容1績(jī)效管理原理績(jī)效績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理2績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)程設(shè)計(jì)系統(tǒng)運(yùn)行系統(tǒng)開(kāi)發(fā)3績(jī)效管理的考評(píng)方法41績(jī)效管理原理績(jī)效是什么？員工行為工作行為生活行為有效行為無(wú)效行為績(jī)效工作任務(wù)過(guò)去現(xiàn)在將來(lái)51-1績(jī)效的內(nèi)涵與特點(diǎn)績(jī)效：?jiǎn)T工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，體現(xiàn)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小和價(jià)值大小?？?jī)效的特點(diǎn)：P197表現(xiàn)形式的多維性影響因素的多因性內(nèi)在發(fā)展的動(dòng)態(tài)性6表現(xiàn)形式的多維性P197工作能力（個(gè)人品質(zhì)）——廚師性格特征、興趣愛(ài)好、表達(dá)能力、創(chuàng)造力、控制力、領(lǐng)導(dǎo)力、協(xié)調(diào)力、理解力、判斷力、決策力工作態(tài)度（行為過(guò)程）——服務(wù)生積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、服從性、公正性工作業(yè)績(jī)（工作結(jié)果）——營(yíng)銷員任務(wù)績(jī)效：工作數(shù)量、質(zhì)量、成本（工作產(chǎn)出）周邊績(jī)效：工作結(jié)果造成的影響（行為性描述）7績(jī)效影響因素的多因性影響因素：P189-190能力努力環(huán)境運(yùn)氣穩(wěn)定不穩(wěn)定內(nèi)因（主觀）外因（客觀）能力環(huán)境努力運(yùn)氣8績(jī)效發(fā)展的動(dòng)態(tài)性從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，員工的績(jī)效表現(xiàn)是個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的過(guò)程：績(jī)效表現(xiàn)形式的變化績(jī)效表現(xiàn)好壞的變化績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的變化91-2績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)：根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工當(dāng)前或過(guò)去的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)的類型：P170績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)（指標(biāo)）：P197行為性效標(biāo)——行為主導(dǎo)型（態(tài)度）特征性效標(biāo)——品質(zhì)主導(dǎo)型（能力）結(jié)果性效標(biāo)——效果主導(dǎo)型（業(yè)績(jī)）上級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)自我考評(píng)外人考評(píng)10績(jī)效考評(píng)主體的重要性P170上級(jí)主管60%自我評(píng)價(jià)10%同級(jí)同事10%供應(yīng)商顧客經(jīng)銷商下級(jí)下屬10%11績(jī)效考評(píng)效標(biāo)一覽（P197）效標(biāo)類型效標(biāo)（考核指標(biāo)）名稱特征性（品質(zhì)）這個(gè)人怎么樣？性格特征、興趣愛(ài)好、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、協(xié)調(diào)性、反應(yīng)能力、創(chuàng)造力、感召力、控制力、影響力、理解力、判斷力行為型這個(gè)人干得怎樣？忠誠(chéng)度、可靠性、可信度、責(zé)任感、積極性、進(jìn)取心、服從性、公正性結(jié)果型這個(gè)人做出了什么？產(chǎn)量、銷量、次品率、單位成本、產(chǎn)品品種、客戶投訴率、科研成果水平、數(shù)量12主管以上高級(jí)職員考核表轉(zhuǎn)下表13主管以上高級(jí)職員考核表續(xù)上表14操作人員績(jī)效評(píng)估表項(xiàng)目?jī)?nèi)容分?jǐn)?shù)108642工作業(yè)績(jī)工作品質(zhì)很高高尚可欠佳很低工作量很多多尚可欠佳很少工作效率很高高尚可欠佳很低工作方法很靈活能簡(jiǎn)化尚可欠佳不靈活工作交期很準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)時(shí)尚準(zhǔn)時(shí)偶爾不準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)誤期品德對(duì)公司態(tài)度忠誠(chéng)配合尚可欠佳差責(zé)任感很負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)尚可欠佳不負(fù)責(zé)服從性貫徹命令肯服從尚可欠佳不服從學(xué)識(shí)專業(yè)知識(shí)很豐富豐富普通不足太差學(xué)識(shí)適用本職程度很適用可應(yīng)用尚可不足太差15生產(chǎn)作業(yè)員工考核表轉(zhuǎn)下表16作業(yè)員工考核表續(xù)上表171-3績(jī)效管理績(jī)效管理：通過(guò)對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題，分析績(jī)效不佳的原因，推動(dòng)績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程。P180績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的區(qū)別績(jī)效管理內(nèi)容：績(jī)效管理制度的擬定績(jī)效管理系統(tǒng)的建立與改進(jìn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法的指導(dǎo)績(jī)效考評(píng)雙方及組織業(yè)績(jī)的改善工作主體工作目標(biāo)工作內(nèi)容18不同原因的處理辦法穩(wěn)定不穩(wěn)定內(nèi)因（主觀）外因（客觀）能力不足：培訓(xùn)、調(diào)崗、辭退環(huán)境制約：崗位再設(shè)計(jì)、加薪、激勵(lì)努力不夠：教育、懲罰運(yùn)氣不佳：鼓勵(lì)、安慰19穩(wěn)定不穩(wěn)定內(nèi)因（主觀）外因（客觀）技能（能力）環(huán)境（工作）激勵(lì)（努力）機(jī)會(huì)（運(yùn)氣）員工行為工作行為生活行為有效行為無(wú)效行為績(jī)效績(jī)效考評(píng)工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的區(qū)別202績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)：包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)。P1682-1績(jī)效管理過(guò)程設(shè)計(jì)P1702-2績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行2-3績(jī)效管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)212-1績(jī)效管理過(guò)程設(shè)計(jì)P170準(zhǔn)備階段：確定人員、方法、指標(biāo)和過(guò)程實(shí)施階段：績(jī)效管理制度的貫徹實(shí)施考評(píng)階段：評(píng)價(jià)與結(jié)果反饋總結(jié)階段：診斷分析應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段：績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用22準(zhǔn)備階段（4確定）P170確定績(jī)效管理人員考評(píng)者被考評(píng)者確定績(jī)效考評(píng)方法確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)精簡(jiǎn)、明確、易理解確定績(jī)效管理程序考評(píng)時(shí)間考評(píng)程序定期：薪酬分配不定期：培訓(xùn)、晉升抓住兩頭吃透中間23確定績(jī)效管理參與人員績(jī)效管理參與人員P170考評(píng)人員被考評(píng)人員被考評(píng)人員的同事被考評(píng)人員的下級(jí)其他外部人員人員組成決定因素考評(píng)類型考評(píng)目的考評(píng)指標(biāo)績(jī)效考評(píng)者技能培訓(xùn)內(nèi)容績(jī)效管理制度績(jī)效管理理論績(jī)效考評(píng)指標(biāo)績(jī)效管理程序績(jī)效管理誤差績(jī)效管理矛盾生產(chǎn)人員管理人員技術(shù)人員市場(chǎng)營(yíng)銷人員24績(jī)效考評(píng)方法的確定選擇方法的決定因素P172管理成本工作實(shí)用性工作適用性設(shè)計(jì)方法的基本原則P174可有效進(jìn)行測(cè)量采用結(jié)果導(dǎo)向型可觀察被考評(píng)行為用行為導(dǎo)向型都存在采用上述兩類或其中一個(gè)都不存在采用品質(zhì)特征導(dǎo)向方法25績(jī)效考評(píng)具體流程圖P1755、上下級(jí)商定工作計(jì)劃，提出績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)，確定績(jī)效提高辦法。4、面談總結(jié)績(jī)效，檢查計(jì)劃完成情況，分析成敗原因，就考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)。3、采集考評(píng)期相關(guān)信息，預(yù)定面談內(nèi)容，根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判下屬業(yè)績(jī)。2、貫徹實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，觀察員工行為表現(xiàn)，進(jìn)行評(píng)估反饋確保不偏離績(jī)效目標(biāo)。1、上下級(jí)根據(jù)部門績(jī)效計(jì)劃商定績(jī)效目標(biāo)，結(jié)合下屬能力與崗位確定績(jī)效計(jì)劃。26實(shí)施階段：貫徹執(zhí)行績(jī)效管理制度

確定工作目標(biāo)：提高績(jī)效P176目標(biāo)第一計(jì)劃第二監(jiān)督第三指導(dǎo)第四評(píng)估第五收集積累信息資料資料形式資料性質(zhì)資料內(nèi)容資料范圍資料要求27考評(píng)階段（5要求）P178考評(píng)項(xiàng)目的準(zhǔn)確性考評(píng)過(guò)程的公正性員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)員工申述系統(tǒng)考評(píng)結(jié)果的反饋性考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的合理性：考評(píng)方法的科學(xué)性：經(jīng)濟(jì)、適用、實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)態(tài)度能力條件指標(biāo)相關(guān)性標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性工具簡(jiǎn)易性28總結(jié)階段P180總結(jié)內(nèi)容——績(jī)效管理系統(tǒng)診斷被考評(píng)者績(jī)效考評(píng)者績(jī)效績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系績(jī)效管理制度績(jī)效管理體系組織績(jī)效總結(jié)主體人力資源部：反饋各部門考評(píng)結(jié)果各單位主管：召開(kāi)績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（年度/季度/月度）各級(jí)績(jī)效考評(píng)者：績(jī)效面談反饋績(jī)效結(jié)果人員績(jī)效管理績(jī)效團(tuán)體績(jī)效考評(píng)結(jié)果分析績(jī)效問(wèn)題診斷績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效系統(tǒng)改進(jìn)29應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段（3層次）P182考評(píng)者管理能力開(kāi)發(fā)被考評(píng)者職業(yè)技能開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)組織績(jī)效開(kāi)發(fā)員工層HRM層組織層302-2績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行系統(tǒng)運(yùn)行問(wèn)題的表現(xiàn)形式P185系統(tǒng)故障認(rèn)識(shí)偏差P193準(zhǔn)備階段：考評(píng)參與者的培訓(xùn)和動(dòng)員評(píng)價(jià)階段：績(jī)效管理面談總結(jié)階段：績(jī)效改進(jìn)方法員工自我矛盾主管自我矛盾組織目標(biāo)矛盾31準(zhǔn)備階段：考評(píng)參與者的培訓(xùn)和動(dòng)員培訓(xùn)內(nèi)容P172績(jī)效管理制度績(jī)效管理方法考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)原理績(jī)效管理程序?qū)嵤┮c(diǎn)考核偏差的防范建立有效績(jī)效管理體系制度貫徹策略P176抓住兩頭，吃透中間高層支持員工理解中層投入32評(píng)價(jià)階段：績(jī)效管理面談績(jī)效面談種類：P184單向勸導(dǎo)式面談雙向傾聽(tīng)式面談解決問(wèn)題式面談綜合式績(jī)效面談績(jī)效面談改善：P186準(zhǔn)備工作：擬定計(jì)劃、收集信息具體措施：有效反饋績(jī)效績(jī)效計(jì)劃面談績(jī)效指導(dǎo)面談績(jī)效考評(píng)面談績(jī)效總結(jié)面談針對(duì)性真實(shí)性及時(shí)性主動(dòng)性適應(yīng)性33總結(jié)階段：績(jī)效改進(jìn)確認(rèn)績(jī)效差距（3種比較標(biāo)準(zhǔn)）目標(biāo)比較法——絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)水平比較法橫向比較法查明產(chǎn)生原因P189制定實(shí)施改進(jìn)策略預(yù)防性策略與制止性策略正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略組織變革策略與人事調(diào)整策略及時(shí)性同一性預(yù)告性開(kāi)發(fā)性相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)34員工激勵(lì)類型與方式的構(gòu)成P191激勵(lì)內(nèi)容激勵(lì)性質(zhì)激勵(lì)形式激勵(lì)效用物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)正向激勵(lì)負(fù)向激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)利益激勵(lì)理想激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)榜樣激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)任務(wù)激勵(lì)關(guān)懷激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)環(huán)境激勵(lì)352-3績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)功能檢查P194人事決策功能人力資源開(kāi)發(fā)功能績(jī)效管理系統(tǒng)檢測(cè)方法座談法問(wèn)卷調(diào)查法查看工作記錄法總體評(píng)價(jià)法功能分析結(jié)構(gòu)分析方法分析信息分析結(jié)果分析363績(jī)效評(píng)價(jià)類型與方法績(jī)效表現(xiàn)形式與績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)P197能力——特征性效標(biāo)——品質(zhì)主導(dǎo)型這個(gè)人怎么樣？以培訓(xùn)開(kāi)發(fā)為目的的潛質(zhì)評(píng)價(jià)態(tài)度——行為性效標(biāo)——行為主導(dǎo)型這個(gè)人干的怎樣？管理性、事務(wù)性、人際聯(lián)系頻繁的崗位業(yè)績(jī)——結(jié)果性效標(biāo)——效果主導(dǎo)型這個(gè)人干出什么？生產(chǎn)性、操作性成果可計(jì)量的崗位37績(jī)效評(píng)價(jià)方法行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法P197排序法相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)在）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法P200觀察法結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法P205比較法絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)（外在）38行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法P197排列法（簡(jiǎn)單排序法）選擇排列法（交替排序法）成對(duì)比較法（配對(duì)比較法）強(qiáng)制分布法（硬性分布法）3940行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法P200關(guān)鍵事件法（重要事件法）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（行為定位等級(jí)法）行為觀察法（行為觀察量表法）加權(quán)選擇量表法41BARS例子：銷售代表處理客戶關(guān)系行為打分（1－6）經(jīng)常替客戶打電話，給他做額外查詢6分經(jīng)常耐心幫助客戶解決很復(fù)雜的問(wèn)題5分當(dāng)遇到情緒激動(dòng)的客戶會(huì)保持冷靜４分沒(méi)查到客戶相關(guān)的信息則告訴客戶并說(shuō)對(duì)不起3分忙工作時(shí)經(jīng)常忽略等待的客戶，時(shí)間達(dá)數(shù)分鐘2分一遇到事就說(shuō)這件事跟自己沒(méi)什么關(guān)系1分42

考評(píng)點(diǎn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)結(jié)果Ａ衣著和儀表5＝優(yōu)秀（你所知道的最好的員工）4＝良好（超出所有標(biāo)準(zhǔn)）3＝中等（滿足所有標(biāo)準(zhǔn)）2＝需要改進(jìn)（某些地方需要改進(jìn)）1＝不令人滿意（不可接受）Ｂ．自信心Ｃ．可靠程度Ｄ．態(tài)度Ｅ．合作Ｆ．知識(shí)BOS例子：管理技能行為打分為員工提供培訓(xùn)輔導(dǎo)以提供高績(jī)效向員工清晰說(shuō)明工作要求適度檢查員工的表現(xiàn)認(rèn)可員工重要表現(xiàn)告知員工重要信息征求員工意見(jiàn)，讓自己工作更好43結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法P205目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法工作數(shù)量指標(biāo)工作質(zhì)量指標(biāo)成績(jī)記錄法（專家評(píng)定）44績(jī)效考評(píng)方法匯總績(jī)效考評(píng)方法經(jīng)濟(jì)性可行性準(zhǔn)確性功能性開(kāi)發(fā)性有效性行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法結(jié)構(gòu)式敘述法111111111233333333233332333333行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法關(guān)鍵事件法強(qiáng)迫選擇法行為定位法行為觀察法加權(quán)選擇法233332222222222222222322233122結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)法目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法短文法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法勞動(dòng)定額法322123222111223221112211123311122221綜合型考評(píng)法圖解評(píng)價(jià)量表合成考評(píng)法日清日結(jié)法評(píng)價(jià)中心法22332222221122122111221145助理人力資源管理師試題分析一、改錯(cuò)題（本題5分）1、雙向傾聽(tīng)式面談?dòng)袊?yán)格的程序和格式。這種面談為下屬提供了一次參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行較交流的機(jī)會(huì)。在面談中，第一步，首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬的工作進(jìn)行總結(jié)；第二步，由下屬在綜合歸納個(gè)方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法；最后，上級(jí)主管聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，應(yīng)當(dāng)給下屬充分發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，使其毫無(wú)顧忌的表達(dá)自己對(duì)考評(píng)結(jié)果的直接感受和真實(shí)看法，遇到不同意見(jiàn)時(shí)，也應(yīng)當(dāng)允許下屬保留自己的看法。雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓上級(jí)主管了解下屬的意見(jiàn)。該面談方式可以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，使其工作有較大程度的改進(jìn)。46答：（1）“雙向傾聽(tīng)式面談?dòng)袊?yán)格的程序和格式”改為“雙向傾聽(tīng)式面談沒(méi)有嚴(yán)格的程序和格式”。（2），“第一步，首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬的工作進(jìn)行總結(jié)”改為“第一步，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作”。（3）“第二步，由下屬在綜合歸納各方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法”改為“第二步，上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總體評(píng)估”。（4）“雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓上級(jí)主管了解下屬的意見(jiàn)”改為“雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)，并就此作出反應(yīng)”。（5）“該面談方式可以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，使其工作有較大程度的改進(jìn)”改為“該面談方式難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大”。47改錯(cuò)題2、關(guān)鍵事件法也稱重要事件法，考評(píng)的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個(gè)性特征。該方法強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。關(guān)鍵事件法的主要特點(diǎn)是：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)，具有較大的可靠性；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄；關(guān)鍵事件的記錄和觀察省時(shí)省力；能作定量分析，不能做定性分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。48答：（1）“關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個(gè)性特征”改為“關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是特定的行為”。（2）“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”改為“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”。（3）“考評(píng)的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)”改為“考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)”。（4）“關(guān)鍵事件的記錄和觀察省時(shí)省力”改為“關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力”。（5）“能做定量分析，不能做定性分析”改為“能做定性分析，不能做定量分析”。49二、簡(jiǎn)答題（每小題10分）1、簡(jiǎn)述績(jī)效面談的種類。2、說(shuō)明目標(biāo)管理法的基本步驟及其優(yōu)缺點(diǎn)。3、考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，請(qǐng)問(wèn)應(yīng)如何做好考評(píng)的組織工作？4、請(qǐng)問(wèn)績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)

50評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P193(12分)(I)績(jī)效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評(píng)者與被考評(píng)者烈方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：①員工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾。(2分)③組織目標(biāo)矛盾。(2分)(2)化解績(jī)效管理中存在的矛盾沖突的措施：④在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段．本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯(cuò)誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。(2分)②在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)．將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)，采用且體問(wèn)題凡體分析解決的策略。(2分)③簡(jiǎn)化科序．適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。(2分)51三、綜合分析題今年，A公司對(duì)所有職能部門實(shí)施了績(jī)效管理制度，強(qiáng)調(diào)了對(duì)員工績(jī)效的量化考核，并根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，對(duì)所有的新酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將績(jī)效考核結(jié)果與浮動(dòng)工資直接掛鉤，此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實(shí)行了末位淘汰制（即連續(xù)三個(gè)季度部門排名在最后三名的員工，將被辭退）。A公司每年都會(huì)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，以便為改進(jìn)管理工作提供依據(jù)。本次的滿意度調(diào)查問(wèn)卷采用的是5分等級(jí)評(píng)分，調(diào)查的維度分別是：①工作認(rèn)可度、②工作報(bào)酬、③培訓(xùn)與發(fā)展、④工作環(huán)境、⑤工作關(guān)系、⑥安全感和⑦信息溝通等7個(gè)方面的內(nèi)容，調(diào)查對(duì)象為公司全體員工，今年與去年的調(diào)查結(jié)果如下圖所示：52圖1公司全體員工滿意度調(diào)查結(jié)果圖

53圖2四部門員工滿意度調(diào)查個(gè)維度比較圖

54請(qǐng)根據(jù)圖1、圖2對(duì)該公司今年的員工滿意度狀況進(jìn)行總體分析。圖2是該公司四個(gè)主要部門的滿意度評(píng)分狀況，您覺(jué)得哪些維度是值得重點(diǎn)分析的（請(qǐng)列出三個(gè)），并說(shuō)明選擇這些維度的理由是什么。在這些維度中，請(qǐng)重點(diǎn)分析銷售部門和研發(fā)部門的評(píng)分情況產(chǎn)生的原因。結(jié)合評(píng)分結(jié)果，請(qǐng)為研發(fā)部門提出下一步的改進(jìn)建議。55案例分析題2、李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%，同時(shí)打分占70%。在考評(píng)時(shí)，20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年終獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。請(qǐng)分析：該部門在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題？產(chǎn)生問(wèn)題的原因是什么？56答：1．該部門在考評(píng)中存在的問(wèn)題有：1）考評(píng)方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。2）考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。3）對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。

4）主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性。5）績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。6）考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些。2．產(chǎn)生問(wèn)題的原因是：1）李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績(jī)效管理。2）績(jī)效管理目的不明確?？?jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。57方案設(shè)計(jì)題某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹(shù)立公司的形象，形成文明禮儀的風(fēng)氣，準(zhǔn)備對(duì)公司的售票員從以下幾方面進(jìn)行考評(píng)：1）能有效的保證票款的收?。?）微笑服務(wù)，禮貌用語(yǔ)；3）注意儀表，形象良好；4）熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況；5）熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況。請(qǐng)根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計(jì)一張行為觀察量表，以評(píng)選出公司優(yōu)秀的員工。設(shè)計(jì)方案時(shí)需要考慮各因素的權(quán)重不同。58售票員行為觀察量表1．能有效地保證票款的收取