【中小企業(yè)人才流失問題及對策分析7500字（論文）】

中小企業(yè)人才流失問題及對策分析摘要在市場經(jīng)濟(jì)的今天，中小企業(yè)以其獨(dú)特的創(chuàng)新性和靈活性，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用。中小企業(yè)已經(jīng)遍及人們生活的各個行業(yè)，成為我國經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性組成部分。中小企業(yè)的發(fā)展越來越受到人們的關(guān)注。因此，對中小企業(yè)的研究越來越多。其中，人才流失是當(dāng)前研究的熱點(diǎn)之一。人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素。中小企業(yè)由于先天的不足，在吸引人才方面缺乏足夠的競爭力。許多中小企業(yè)難以招到優(yōu)秀人才，但由于人力資源配置和管理的缺陷，人才流失問題嚴(yán)重，在很大程度上制約了中小企業(yè)的發(fā)展。面對人才流失問題，我國中小企業(yè)要么不太重視，要么認(rèn)為人才流失的成本只是周轉(zhuǎn)或置換的成本，而忽視了效率下降、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)流失等隱患。本文詳細(xì)分析了當(dāng)前中小企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及造成中小企業(yè)員工流失的原因，并提出了相應(yīng)對策。本文對于我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的改善和企業(yè)發(fā)展具有積極的意義。關(guān)鍵字：中小企業(yè)人才流失原因?qū)Σ吣夸汿OC\o"1-2"\h\u13321一、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析 115797（一）中小企業(yè)的涵義 12154（二）中小企業(yè)的特點(diǎn) 123442（三）中小企業(yè)人才流失的影響 218673二、中小企業(yè)人才流失的原因分析 32624（一）人才自身方面原因 312352（二）企業(yè)方面原因 411755三、針對中小企業(yè)員工流失的應(yīng)對措施 67579（一）建立科學(xué)合理的管理體制 611622（二）加強(qiáng)人才戰(zhàn)略的規(guī)劃 622177（三）創(chuàng)建積極的企業(yè)文化 712680（四）建設(shè)合理的團(tuán)隊，實(shí)現(xiàn)人崗匹配 715292（五）建立完善、科學(xué)、公平、真實(shí)的績效考核制度 812375（六）建立人才流失預(yù)警機(jī)制 911535四、結(jié)語 1010938參考文獻(xiàn) 11一、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析（一）中小企業(yè)的涵義中小企業(yè)又稱中小型企業(yè)或中小企業(yè)，是指與其所處行業(yè)的大型企業(yè)相比，在企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模、人員規(guī)模、經(jīng)營規(guī)模、營銷規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模等方面相對較小的經(jīng)濟(jì)單位?！瓣P(guān)于對中小企業(yè)進(jìn)行界定，不同國家、不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段、不同行業(yè)對其界定的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而動態(tài)變化，通常都是從“質(zhì)”和“量”兩個方面來進(jìn)行定義?！薄傲俊奔戳炕笜?biāo)，如企業(yè)人員數(shù)量、實(shí)收資本、資產(chǎn)總額、營銷額等數(shù)據(jù)，相對“質(zhì)”來說，數(shù)據(jù)能較為直觀地反映規(guī)模大小，且容易提取、篩選、比較，故大多數(shù)國家均以數(shù)據(jù)量化標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行劃分?！百|(zhì)”的指標(biāo)則主要包括企業(yè)的組織架構(gòu)形式、融資方式、市場份額、行業(yè)地位、所有者管理方式、股權(quán)所占比例等，是指能反映企業(yè)經(jīng)營本質(zhì)特征的指標(biāo)。2011年6月18日，國家發(fā)改委、工信部、統(tǒng)計局、財政部等四部門聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》，該通知正文中《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額等多個指標(biāo)對我國中、小、微型企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了界定，并明確規(guī)定了工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)業(yè)、零售業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)、倉儲業(yè)、郵政業(yè)、住宿業(yè)和餐飲業(yè)等十六行業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)。（二）中小企業(yè)的特點(diǎn)1.管理靈活因?yàn)橹行∑髽I(yè)規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)相對簡單，企業(yè)決策權(quán)相對集中，有利于對市場變化快速做出反應(yīng)，經(jīng)營管理靈活；而下達(dá)決策及執(zhí)行決策的實(shí)效性相對大型、國有企業(yè)要快的多。同時，因?yàn)橹行∑髽I(yè)的人員相對較少，往往能夠較快發(fā)現(xiàn)員工對企業(yè)做出的突出貢獻(xiàn)及違規(guī)行為，能夠及時對員工進(jìn)行獎懲。2.創(chuàng)新能力較強(qiáng)中小企業(yè)的創(chuàng)始人多數(shù)是有創(chuàng)新能力、掌握技術(shù)的人員，他們往往是集企業(yè)創(chuàng)立者、管理者、研發(fā)人員多重身份為一身。他們團(tuán)隊往往就是一群志同道合的人組成，而中小企業(yè)本身組織結(jié)構(gòu)簡單，工作環(huán)境相對輕松自由，這不僅能很好地激發(fā)員工主動發(fā)揮聰明才智，為企業(yè)研發(fā)工作作出貢獻(xiàn)；同時，決策具有彈性和靈活性，內(nèi)部信息傳遞便捷，在對研發(fā)過程問題反饋程序相對簡單，管理層困難解決的反應(yīng)速度更快，更能較快的完成創(chuàng)造性成果。據(jù)統(tǒng)計，我國超過50%的專利和新產(chǎn)品研發(fā)都是中小企業(yè)發(fā)明或完成的，這說明中小企業(yè)還是具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力的。3.抵御風(fēng)險能力差中小企業(yè)雖然管理靈活，但在發(fā)展過程中往往存在自身的問題，如資金薄弱、融資困難、人才缺乏、資源緊缺、信用級別較低、人才流失嚴(yán)重、市場競爭力較弱等問題。中小企業(yè)自身技術(shù)、資源占有、市場競爭力、管理科學(xué)性相對于大型企.業(yè)還有較大的差距，在面臨風(fēng)險時中小企業(yè)抵御能力普遍較差。4.人才流失率高中小企業(yè)本身往往存在管理制度不夠健全、薪酬福利制度不完善、缺乏公平公正的績效考核制度、員工發(fā)展空間受限等問題，在吸引人才、留住人才方面相對于大型企業(yè)都不具有優(yōu)勢，人才流失率居高不下，這嚴(yán)重阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。人才流失問題成為了中小企業(yè)不容忽視并且必需重視的問題。（三）中小企業(yè)人才流失的影響首先，體現(xiàn)在對社會的影響，企業(yè)的人才流動是必然的，它有利于企業(yè)與人才之間更好地相互選擇和匹配，體現(xiàn)了人力資源市場成熟穩(wěn)定發(fā)展趨勢。但是，中小企業(yè)的人才流動過度頻繁，難以維持在正常范圍，影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營甚至存亡，勢必發(fā)展為人才流失。過度的人才流失，不僅會影響到企業(yè)自身的興衰存亡，人力資源市場和社會的穩(wěn)定，還會阻礙經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定健康的發(fā)展。其次，對企業(yè)的影響是經(jīng)營成本的增加。第一點(diǎn)，人才流失成本是指企業(yè)在員工自愿離職時，為替換員工而直接或間接發(fā)生的費(fèi)用。企業(yè)人才流失造成的損失將導(dǎo)致經(jīng)營成本的增加。由于老員工的流失，企業(yè)不得不招聘和培訓(xùn)新員工，老員工的流失會導(dǎo)致生產(chǎn)效率低下，增加企業(yè)的經(jīng)營成本。第二點(diǎn)是企業(yè)無形資產(chǎn)中的一筆很大的損失，因?yàn)槠髽I(yè)不同層級的人離開會給企業(yè)不同程度的損失，特別是當(dāng)特定的、不可替代的人才流失，很可能會使企業(yè)陷入困境。而當(dāng)一些核心人才離開企業(yè)時，他們很可能會帶走與企業(yè)發(fā)展緊密相連的核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密，高層人員的流失還可能會帶走大批核心員工，影響企業(yè)運(yùn)作，這種經(jīng)濟(jì)損失是難以估計的。第三點(diǎn)是對于企業(yè)的信譽(yù)和品牌的影響，也就是在一個企業(yè)工作的時間越長，員工對該企業(yè)的了解就會越深入，對企業(yè)的運(yùn)作、客戶的需求就會更加了解，而當(dāng)這些員工離職后，企業(yè)對客戶提供的服務(wù)質(zhì)量就會下降，從而導(dǎo)致客戶對企業(yè)的滿意度和信任程度降低，對企業(yè)的信譽(yù)和品牌造成的危害是連續(xù)且是持久的。第四點(diǎn)是不利于工作的連續(xù)性，我們都知道企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)運(yùn)營的各個環(huán)節(jié)都是緊密相連的，當(dāng)有人才離職，企業(yè)內(nèi)部的各個環(huán)節(jié)的銜接必然受到極大程度的影響。并且，當(dāng)人員離職時，由于新員工對崗位的接替需要一定的適應(yīng)階段，必然會影響工作各個環(huán)節(jié)的連接，不利于工作的連續(xù)性。最后，人才流失對人才自身的影響方面，從人才自身而言，不論是為了高薪高職高發(fā)展平臺而離職，還是因?yàn)槠渌蛩乇粍与x職，都對人才自身有一定的負(fù)面影響。首先，頻繁離職對于人才職業(yè)生涯的實(shí)施影響大；其次，如果招聘企業(yè)看到應(yīng)聘者過往頻繁跳槽的工作簡歷，很容易懷疑應(yīng)聘者真正實(shí)力、工作責(zé)任心和對企業(yè)的忠誠度中小企業(yè)人才流失的原因分析中小企業(yè)人才流失的原因包括企業(yè)自身原因和人才自身因素。不同的企業(yè)有不同的情況和原因，但綜上所述，人才流失的主要原因如下：（一）人才自身方面原因在一定的意義上可以說，有什么樣的道德教育就會有什么樣的道德倫理。由此可見道德教育的作用不可小覷。目前，在道德形式上存在的種種弊端嚴(yán)重影響了公務(wù)員行政道德教育的實(shí)效性。1.不能實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想對于新員工來說，激勵他們積極工作的最好辦法是提高工資，但當(dāng)工作逐漸穩(wěn)定，員工熟練勝任自己的工作時，他們會考慮工作環(huán)境、個人前途和職業(yè)發(fā)展空間。當(dāng)人才長期在同一個崗位上工作而不能得到提升時，他們會感到沮喪，認(rèn)為自己不能在這個企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。也有一些員工來企業(yè)只是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或鍛煉身體來學(xué)習(xí)一些技術(shù)。對他們來說，企業(yè)只是他們職業(yè)發(fā)展的跳板，所以這些員工的穩(wěn)定性很差。一旦滿意，他們就會跳槽，尋找發(fā)展空間更大的大企業(yè)。2.不適應(yīng)工作環(huán)境相當(dāng)一部分中小企業(yè)缺乏社會人的意識，往往不注重企業(yè)氛圍的營造。員工覺得企業(yè)主只把自己當(dāng)成工作機(jī)器。員工之間缺乏溝通和團(tuán)隊活動。下級和上級之間也有一種強(qiáng)制性的關(guān)系。下層沒有聲音。企業(yè)管理者不允許員工與自己有不同意見，壓制和排擠員工。其次，很多企業(yè)沒有明確的崗位描述，崗位職責(zé)和條件的界定不明確，導(dǎo)致員工工作內(nèi)容混亂。長期以來，員工勢必對工作失去興趣，缺乏熱情。（二）企業(yè)方面原因1.企業(yè)內(nèi)部管理體制不合理、不規(guī)范我國中小企業(yè)在管理體制方面普遍存在沒有建立合理的組織結(jié)構(gòu)以及缺乏科學(xué)的管理理念的問題。首先，中小企業(yè)由于具有規(guī)模小、人員少的特點(diǎn)，大部分都沒有明確的組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工，基本都采用領(lǐng)導(dǎo)一言堂的管理模式。同時管理層人員比較穩(wěn)定，晉升機(jī)會極其有限，員工看不到清晰的職業(yè)發(fā)展路線，很容易出于對職業(yè)生涯發(fā)展的考量而跳槽。其次，一些中小企業(yè)由于自身規(guī)模和能力的限制，很難提供符合員工心理預(yù)期的薪酬，也缺乏明確的薪酬管理制度，大部分中小企業(yè)的員工薪酬及獎金數(shù)額等仍由管理者決定，且不會及時根據(jù)市場的情況規(guī)律地進(jìn)行工資調(diào)整。這樣的薪酬制度很容易導(dǎo)致薪酬內(nèi)部分配不均、與外部相比又處于較低水平，使得員工產(chǎn)生不公平感。最后，很多管理者也沒有和員工溝通的意識，中小企業(yè)的管理者和員工的交流往往是以“命令”的形式進(jìn)行的，管理者沒有積極傾聽員工的想法，沒有對員工的不滿及負(fù)面情緒及時疏導(dǎo)，使得員工的不滿情緒不斷積壓和發(fā)酵。一旦產(chǎn)生這種情緒，員工一方面會消極怠工，降低工作效率，另一方面也很容易做出離職的決定。2.人才戰(zhàn)略不清晰人力資源管理在整個企業(yè)管理中都占有重要地位，好的人力資源管理對于企業(yè)的進(jìn)步有著積極的推動作用。因此人才戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，清晰的人才戰(zhàn)略認(rèn)知有助于讓管理更好地服務(wù)于企業(yè)。首先，盡管大部分管理者都認(rèn)同企業(yè)的競爭就是人才的競爭這個道理，但是在實(shí)踐的過程中，管理者對于“人才”的理解卻是各有千秋。由于缺乏明確的人才戰(zhàn)略，沒有對各崗位進(jìn)行全面的分析，中小企業(yè)在招聘時很難全面衡量員工的綜合素質(zhì)，很難招聘到完全符合公司要求的員工。其次，中小企業(yè)在發(fā)展的過程中往往會追求自身快速壯大而忽略了員工的個人成長，很多中小型企業(yè)缺乏自己的人才培養(yǎng)機(jī)制。由于自身規(guī)模的限制和成本的考量，很多管理者在經(jīng)營方式的選擇上偏重于短期效益，只提供給員工薪酬，忽略了員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展平臺的搭建。對于員工而言，他們對自己的工作缺乏深入的認(rèn)識和了解、企業(yè)不能提供能力提升的空間以及沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，這些都會導(dǎo)致他們對于職業(yè)缺乏安全感。從而選擇跳槽去尋求有更好發(fā)展空間的工作。3.企業(yè)文化缺失目前大部分中小企業(yè)的管理者并不重視企業(yè)文化在企業(yè)中發(fā)揮的重要作用。我國中小企業(yè)平均壽命不到五年，而企業(yè)文化并不能給企業(yè)帶來直觀的、肉眼可見的效益，使得大部分管理者把追求短期效益看作是第一要義，對于企業(yè)文化的建設(shè)并不重視。積極的企業(yè)文化會影響企業(yè)的方方面面，包括企業(yè)精神、道德標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、共同意識及文化管理模式，還可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工的歸屬感，提高企業(yè)的核心競爭力。我國中小企業(yè)對于企業(yè)文化建設(shè)的缺乏，使得在人員招聘的過程中缺乏意識層面的標(biāo)準(zhǔn)，不利于招聘到合適的人才。在員工工作的過程中也不容易建立主人翁意識，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。針對中小企業(yè)員工流失應(yīng)對措施（一）建立科學(xué)合理的管理體制反思現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)及管理體制，針對存在的問題進(jìn)行積極整改，明確職位規(guī)劃和崗位職責(zé)，建立完善的管理體制，為員工提供清晰的職業(yè)規(guī)劃。首先，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，將員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，既保證了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，也促進(jìn)了員工個人能力的提升。清晰的職業(yè)規(guī)劃可以提高員工的職業(yè)歸屬感，具有很強(qiáng)的激勵性。同時針對不同崗位工作的特點(diǎn)，開展質(zhì)量高、針對性強(qiáng)的培訓(xùn)，引導(dǎo)員工提高其專業(yè)素質(zhì)和技能，從而提升公司的綜合實(shí)力。其次，符合心理預(yù)期的薪酬可以很大程度調(diào)動員工的積極性，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身情況及市場行情，設(shè)置合理的、公平的薪酬結(jié)構(gòu)，可以從硬性標(biāo)準(zhǔn)和軟性標(biāo)準(zhǔn)兩個角度來制定。其中，硬性標(biāo)準(zhǔn)指的是要根據(jù)工作內(nèi)容、責(zé)任的大小、工作的核心程度等，對于不同的崗位設(shè)置不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。軟性標(biāo)準(zhǔn)則指對于相同的崗位，要根據(jù)工作量、工作難度、個人表現(xiàn)等進(jìn)行適當(dāng)?shù)膹椥元剟睿瑺I造同工同酬、多勞多得的公平薪酬體系。這樣的薪酬體系可以在提高員工積極性的同時，降低員工的離職率。最后，傾聽的能力是每一個管理者都應(yīng)該重視的能力，多傾聽下屬的想法和意見一方面可以幫助管理者更清楚地了解企業(yè)運(yùn)營的情況和存在的問題，幫助企業(yè)獲得更好的發(fā)展。另一方面，表達(dá)意見的過程會讓員工有被尊重的感覺，可以提高員工的歸屬感和主人公意識，從而增強(qiáng)其工作積極性。（二）加強(qiáng)人才戰(zhàn)略的規(guī)劃結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定人才戰(zhàn)略，站在戰(zhàn)略的高度進(jìn)行人力資源管理的建設(shè)，進(jìn)一步規(guī)范人力資源管理制度，細(xì)化各崗位職責(zé)，統(tǒng)一構(gòu)建契合企業(yè)文化的人才觀念。第一是全面分析各崗位職責(zé)，編寫崗位說明書，招聘之前各部門負(fù)責(zé)人和招聘人員做好溝通，明確崗位需求，提高其招聘效率。第二是在激勵員工的過程中注重物質(zhì)激勵和精神激勵的結(jié)合，即除了提供具有激勵性的薪酬之外，還應(yīng)給員工提供更好的發(fā)展平臺。物質(zhì)激勵是人才激勵系統(tǒng)中基礎(chǔ)的組成部分，根據(jù)馬斯洛需要層次理論可知，當(dāng)基礎(chǔ)的需要得到滿足之后，員工將產(chǎn)生更高層次的需要。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)只有將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，才能滿足員工的需要，留住人才從而提升企業(yè)的競爭力。企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的職業(yè)規(guī)劃，提供更多的平臺和機(jī)會幫助員工成長、尊重員工的意見以及及時肯定員工的勞動成果等。同時，企業(yè)還應(yīng)該建立人才流失預(yù)警機(jī)制，將潛在的人才流失可能會對企業(yè)造成的損失降到最低。（三）創(chuàng)建積極的企業(yè)文化首先，企業(yè)文化對企業(yè)的影響滲透于方方面面，大到企業(yè)戰(zhàn)略的制定和員工關(guān)系管理，小到公司的著裝要求和作息時間，企業(yè)文化均用柔性的方式在發(fā)揮著作用。而良好的企業(yè)文化可以提高公司的凝聚力和員工的歸屬感，對于企業(yè)管理及發(fā)展具有強(qiáng)烈的激勵作用，因此，企業(yè)文化的建設(shè)對于企業(yè)的長期發(fā)展具有不可替代的作用。其次。良好的企業(yè)文化可以讓員工感到自己被尊重、和企業(yè)互相信任，增加員工的忠誠度和生產(chǎn)力。但不是所有的企業(yè)文化都能得到員工的認(rèn)同，不被認(rèn)同的企業(yè)文化會對公司產(chǎn)生消極的負(fù)面影響。因此在建設(shè)企業(yè)文化的時候，一方面要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)建出適應(yīng)本企業(yè)的、具有特色的企業(yè)文化；另一方面，要堅持“以人為本”的原則，深入了解員工的需求，加強(qiáng)與不同年齡、不同崗位、不同特點(diǎn)的員工的溝通交流，完善公司各項制度，滿足員工的物質(zhì)需要和精神需要。增強(qiáng)員工的主人翁意識，更積極地投入工作。最后，良好的企業(yè)文化在激勵和激勵員工方面起著無形的作用。良好的工作氛圍自然會讓員工享受到工作的樂趣。它是一種精神動力，能夠調(diào)動和激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，誘發(fā)人們潛在的智慧，使員工的能力得到全面發(fā)展，提高企業(yè)的整體執(zhí)行力。良好的企業(yè)文化不僅能激發(fā)員工的積極性，也是吸引和留住人才的有效手段，尤其是對中小企業(yè)而言。（四）建設(shè)合理的團(tuán)隊，實(shí)現(xiàn)人崗匹配首先，我們都知道一個人力資源的管理過程都是很復(fù)雜的，包括八個步驟，其中人力資源規(guī)劃、招聘與解聘、員工甄選是為了找到最合適最有能力的員工；而上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)是為了提高員工崗位的能力和專業(yè)水平，不斷提升個人的技能，更加的專業(yè)化；績效管理、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展是為了企業(yè)的長久發(fā)展，為保證企業(yè)隊伍的穩(wěn)定性和整體水平，考慮員工的各方面需求，和員工同舟共濟(jì)，共同發(fā)展，共同成長。從人力資源的角度考慮，為了給企業(yè)崗位找到更加適合的人才，就應(yīng)該做好充足的崗位規(guī)劃、任用條件、招聘與解聘原則。在做員工的崗位規(guī)劃時，應(yīng)該充分了解到企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境的變化，內(nèi)部環(huán)境包括：內(nèi)部產(chǎn)品的變化、企業(yè)的銷售額、企業(yè)內(nèi)部員工的變化；外部環(huán)境包括：大的宏觀經(jīng)濟(jì)政策、自然環(huán)境、政府的相關(guān)政策等。其次，任何的崗位規(guī)劃都是著眼于將來的，應(yīng)該盡量充分的關(guān)注于內(nèi)外環(huán)境，并且在實(shí)施中不斷調(diào)整。在人才的招聘方面，應(yīng)該最大程度地考慮員工整體能力水平，不應(yīng)該片面的規(guī)定學(xué)歷文憑，注重不同崗位的整體要求，比如：銷售崗位應(yīng)該注重員工的語言表達(dá)能力等。最重要的是，一定要保證企業(yè)的印象，在招聘初期，對應(yīng)聘者作出的承諾一定要慎重，不能夸大所招崗位的薪資水平和福利待遇。應(yīng)該做到坦誠相待，以最真誠的態(tài)度迎接應(yīng)聘者，并且合理規(guī)劃其崗位福利和薪資報酬。企業(yè)應(yīng)該完善崗位前期的專業(yè)化培訓(xùn)制度。最后，企業(yè)對于員工的培訓(xùn)是一種技術(shù)的投資，員工的培訓(xùn)效果越好，專業(yè)化水平越高，不僅可以滿足企業(yè)的用人要求，而且可以讓員工在企業(yè)當(dāng)中學(xué)習(xí)到東西，有利于其自我價值的實(shí)現(xiàn)，當(dāng)然，培訓(xùn)的內(nèi)容是根據(jù)企業(yè)的不同崗位職責(zé)、不同的員工需求因人而異制定的。提高了員工的自身能力，就可以在無形之間增加員工的積極性，從而提高員工素質(zhì)，提高企業(yè)歸屬感。（五）建立完善、科學(xué)、公平、真實(shí)的績效考核制度不同的員工有不同的工作效率，只有建立完善可執(zhí)行績效考核制度，就能有效地提高員工的工作效率。獎酬的公平性有保證，橫向看同行業(yè)的績效考核獎勵應(yīng)該整體相同，不能讓員工產(chǎn)生不平衡感；縱向相比，企業(yè)內(nèi)部不同崗位的從業(yè)人員獎勵應(yīng)該是不同的，難度強(qiáng)度大的取得的獎勵應(yīng)該多于難度強(qiáng)度小的員工。真實(shí)性和科學(xué)性同樣重要，不能獎勵只顧給領(lǐng)導(dǎo)留下好印象的員工，