管理學公平理論

公平理論11級旅游管理一班小組成員及分工：收集資料：鐘小玉、胡聰穎、蘭春麗、萬靚麗、潘伶嬌、周小婷整理資料：鐘小玉、蘭春麗、胡聰穎分析案例：蘭春麗、萬靚麗、周小婷PPT制作：周小婷、潘伶嬌總結：潘伶嬌講解：周小婷整理課件白泰銘在讀大學時成績不突出，老師和同學都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔憂未受過專門訓練的自己比不過別人。假設拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任務。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反響?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最正確推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內所有單位通報競賽結果。以前并不關心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化裝用品公司了。案例整理課件為什么小白剛開始來公司覺得挺好的？小白為什么對公司的制度不滿？(ˇ?ˇ〕想～想整理課件亞當斯的公平理論簡介亞當斯的公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯在?工人關于工資不公平的內心沖突同其生產(chǎn)率的關系?(1962，與羅森合寫)、?工資不公平對工作質量的影響?(1064，與雅各布森合寫)、?社會交換中的不公平?(1965)等著作中提出來的一種鼓勵理論。該理論是研究人的動機和知覺關系的一種鼓勵理論，側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。問題一整理課件1、公平理論的模式（方程式）2、公平理論的應用問題一3、不公平的心理行為的復雜性。整理課件問題一公式的應用:Qp/Ip=Qx/Ix橫向比較Q/P表示自己對所獲報酬的感覺O/X表示自己對他人所獲報酬的感覺I/P表示自己對個人所作投入的感覺I/X表示自己對他人所作投入的感覺整理課件問題一QP/IP<QX/IXQP/IP>QX/IX橫向比較他可能要求增加自己的收入或減少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種方法是他可能要求組織減少比較對象的收入或讓其今后增大努力程度以便使右方減少趨于相等。此外，他還可能另外找人作為比較對象以便到達心理上的平衡。一般情況下，他不會要求減少報酬而有可能會自覺的增加自我的付出。但久而久之，他會重新估計自己的技術和工作情況，終于覺得他確實應當?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產(chǎn)量便又會回到過去的水平了。整理課件在案例中，小白剛畢業(yè)時，沒有經(jīng)過專門的訓練，小白的實力一般，公司實行的是固定工資的制度，他和其他人的報酬是一樣的時候，覺得這很正常，很"公平"，有利于提高他的工作積極性，這個時候小白的QP/IP和別人的QX/IX相等。幾年之后。小白的銷售額已經(jīng)非常突出了，此時小白自己的QP/IP小于別人的QX/IX，雖然自己和別人的報酬一樣，但自己付出的比別人多，所以小白覺得不公平，他向老板提出建議，希望實行傭金制，以提高自己的收入來到達公平。問題一整理課件

公式的應用:Qpp/Ipp=Qpl/IplQpp代表自己目前所獲報酬Qpl代表自己過去所獲報酬Ipp代表目前的投入量Ipl代表過去的投入量縱向比較整理課件問題一A:QPP/IPP<Qpl/IplB:Qpp/Ipp>Qpl/Ipl縱向比較當上式為A式時,員工會很不公平，工作積極性會下降，除非管理者給他增加報酬。當上式為B式時，一般來講，他不會覺得所獲報酬過高，因為他可能會認為自己的能力和經(jīng)驗有了進一步的提高，其工作積極性不回應此提高多少。整理課件

在案例中，小白從剛大學畢業(yè)到幾年之后工作已經(jīng)非常突出，小白過去的Qpl/Ipl與現(xiàn)在的Qpp/Ipp相比已經(jīng)不相等了。此時小白就會有不公平的感覺，覺得自己經(jīng)過幾年的努力，自己對工作的投入已經(jīng)非常多了，可是報酬卻沒有相應的增加。。問題一整理課件公平理論說明，每一個人不僅關心自己的工作努力所得到的絕對報酬，而且還關心自己的報酬與他人報酬之間的關系。他們在比較這些關系中做出判斷，如果發(fā)現(xiàn)自己付出與所得之比和其他人相比不相等，就會產(chǎn)生迫求公平的動機與行為，其結果可能會降低生產(chǎn)效率，降低產(chǎn)出質量，缺勤率或自動離職率會上升。因此，要調動人的工作積極性，不僅要實行按勞分配的原那么，而且要進行同類型、相似性工作報酬的相比照較，盡量使分配制度公平合理，否那么會挫傷人的工作積極性。問題一總結整理課件公平的復雜性1我們看到，公平理論提出的根本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當復雜的問題，這主要是由于下面幾個原因：

整理課件第一，它與個人的主觀判斷有關。在現(xiàn)實生活中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投入估計過低。特別地，目前許多軟件開發(fā)人員剛從單打獨斗的作坊式開發(fā)環(huán)境脫離出來，還帶有那種對個人能力十分崇拜的情結。這使他們更加高估自身的投入。

整理課件公平的復雜性第二，它與個人所持的公平標準有關。上面的公平標準是采取奉獻率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認為助學金應改為獎學金才合理，有人認為應平均分配才公平，也有人認為按經(jīng)濟困難程度分配才適當。整理課件公平的復雜性

第三，它與業(yè)績的評定標準有關。我們主張按績效付報酬，并且各人之間應相對平衡。但如何評定績效?是以工作成果的數(shù)量和質量，還是按工作能力、技能、資歷和學歷?一個剛博士畢業(yè)沒有開發(fā)經(jīng)驗的軟件人員和一個擁有10年軟件開發(fā)經(jīng)驗的本科學歷者，誰應獲得較高的報酬呢?不同的評定方法會得到不同的結果。最好是按工作成果的數(shù)量和質量，用明確、客觀、易于核實的標準來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不采用其他的方法。

整理課件?第四它與評定人有關。績效由誰來評定?是公司領導評定還是工程經(jīng)理評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結果。由于同一組織內往往不是由同一人評定，因此會出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。整理課件啟示然而，公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響鼓勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，鼓勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。再次，在鼓勵過程中應注意對被鼓勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。整理課件亞當斯認為：公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個中介因素，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意感，激發(fā)工作的積極性。鼓勵與績效掛鉤是公平理論的一條根本原那么，如何做到讓每一個開發(fā)人員感到公平?首先績效評估體系應該科學合理。

①評估時要建立多層次考核目標，目標的設定應把握SMART原那么，即"S"是明確的(Specific)，"M"是可衡量的(Measurable)，"A"是可操作的(Attainable)，"R"是相關的(Relevant)，"T"是有時限的(Time-defined)。摩托羅拉公司在其員工業(yè)績考核方面設定的目標不僅包括財政、客戶關系、員工關系以及合作伙伴之間的表現(xiàn)，也包括對員工的領導能力、戰(zhàn)略方案、客戶關注程度、個人開展、過程管理方法等的考察，考察的目標具有多層次性、明確性、可量化性特征。

應對措施整理課件②量化評估結果。評估目標的多層次性決定了評估結果的復雜性，所以必須有一套完善的量化機制，對各層次目標進行量化分析，最后按輕重加權得該員工的綜合績效。對很多開發(fā)人員來說，他們所獲得的鼓勵不僅僅是錢的問題，更重要的是它還反映公司或開發(fā)團隊如何看待他們的奉獻，根據(jù)績效確定的報酬，能反映其自身的價值，使其感到公平和滿意?？屡翣柭骱捅葼栐趯σ粋€大型金融機構的研究報告中指出：這些把工作實績和報酬相聯(lián)系的分支機構在取得有價值的績效方面遠較那些在兩者聯(lián)系不夠緊密的分支機構為優(yōu)。

整理課件其次，采取靈活的鼓勵形式。以薪資發(fā)放為例，良好的薪資發(fā)放形式能增強鼓勵效果，改善人際關系和維護員工心理健康。目前，薪酬發(fā)放形式主要有兩種，公開發(fā)放和秘密發(fā)放。

整理課件公開發(fā)放薪酬指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程透明化，使每個開發(fā)人員的報酬情況均可被了解。(1)優(yōu)點A如果獎勵公正，開發(fā)人員的業(yè)績能在報酬中表達出來，他們就認為公平，從而產(chǎn)生較強的鼓勵作用。B薪酬的透明易于改善組織的人際關系。C公開發(fā)薪有利于先進推動后進，優(yōu)秀開發(fā)人員當眾領取高額報酬對其本身是很好的鼓勵，同時對非優(yōu)秀開發(fā)人員也是一種促進D公開發(fā)薪可以減少工程經(jīng)理憑個人主觀代替客觀標準發(fā)放薪資的暗箱行為，整理課件(2)缺點:

A公開發(fā)放可能會造成員工主觀上的“不公平感〞。

B公開發(fā)薪可能會給員工造成心理壓力整理課件秘密薪酬模式指薪酬的決策，分配，發(fā)放過程均不公開，每個員工的報酬情況不可被了解。秘密薪酬模式可以防止組織內成員互相攀比，消除某種程度上的不公平感，最重要的是可以緩解員工的心理壓力，當然秘密模式也有缺點，如可能造成員工與員工之間，員工與管理者之間猜忌，造成不信任感，模糊心理和身處局外的感覺，也可能造成管理者憑個人主觀好惡分配報酬的暗箱行為，產(chǎn)生不公平，這樣就弱化了薪酬的鼓勵作用。整理課件

1.正確誘導，改變認知

2.科學考評，合理獎勵

3.各有依據(jù)，適當分配公平理論在管理上的應用整理課件整理課件心得體會整理課件

蘭春麗我覺得我們開展的"小組合作學習"非常適合我們的開展.在一個團隊中，,更能表達一個人的價值.從劃分小組之后,組員之間由不熟悉變?yōu)槭煜?由沒有默契到有默契,這是一個驚人的過程.每次討論,我們都將任務更具體化,分工更詳細,根據(jù)每一個組員的能力風格,分配適應的任務.學生由于主體性得到了表達，就會產(chǎn)生求知和探究的欲望，把學習當作樂事。整理課件萬靚麗公平理論對于管理者和員工都具有重要意義。對于管理者來說，以一視同仁，公平的對待每個員工，有利于員工間的和諧相處，營造和諧的工作氣氛。從而提高員工的工作效率和工作熱情。但公平理論也有缺乏之處，就是員工對公平的判斷及其主觀，往往過高估計自己的付出，低估他人的付出，這給管理者帶來壓力和困擾。整理課件潘伶嬌由美國心理學家亞當斯提出的公平理論的根底在于：員工不是在真空中工作的，他們總是在進行比較，比較的結果對于他們在工作中的努力程度有影響，員工經(jīng)常將自己的付出與所得和他人進行比較，而由此產(chǎn)生的不公平感將影響到他們以后付出的努力。如果某人覺得自己和他人相比不平衡，就會感到緊張，這樣的心里就進一步驅使員工追求公平和平等的動機根底。其實公平理論不止適用于企業(yè)，同時對我們大學生也有指導作用。

在我們的學習工作中，一直都在與人交流，不可能脫離群體而活動，人是組織中的人。在與人交往的過程中必定會有這些或者那些不公平的現(xiàn)象，比方兩個人參加比賽，其中一個以微小的分數(shù)與冠軍失之交臂，這時輸?shù)娜丝隙〞X得這個結果對自己很不公平，這就是因為和別人比較產(chǎn)生的心理而產(chǎn)生的。在我們的生活中也一樣，假設有一天你掉了50元，這時你一定會怨天尤人“為什么這么倒霉的事會發(fā)生在我身上〞，突然你聽到有人說“怎么這么慘啊，無聲無息的掉了500元〞，這時或許你心里會舒服一些，因為心想著“還有比我更慘的人啊〞，這就是把別人的不幸來平衡自己的不幸。

俗話說：“知足常樂〞。很多人總喜歡把自己的東西去和別人比較，有時總是傾向于過高的估計自我的付出，而過低估計自己所得的報酬，對他人的估計那么剛好相反。這樣只會讓自己增加更多的煩惱。于是有人說：“不要和蓋茨比錢多，不要和奧巴馬比權重，不要和兔子比賽跑〞，這話雖然平實，但是正是說明了不和別人比較，做好自己的事，才是最好的活動方式。整理課件

在這次小組學習中，我對亞當斯的公平理論有了深刻的理解，這和在課堂上聽老師講課相比是一種更豐富的知識積累。而且，這次作為組長，也讓我體會到領導和管理者的艱辛。正如溝通漏斗理論一樣，想表達的意愿與最后被執(zhí)行的意愿相差很多，可是我們的成員們還是完成的很好，有很多我沒想到的局部她們也進行了完善，完成的成果比我想象的要完美很多。一開始我們就以公平理論為目標，爭取使每個人的Qp/Ip=Qx/Ix，到達盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。而且我們的每個成員都要參與所有環(huán)節(jié)的操作〔但每個人有主要負責的局部〕，這也使我們的工作完成的非常快。我相信，通過這次的小組學習，會是我們每個成員的一段深刻記憶，既學到了只是，又收獲了珍貴的經(jīng)驗。

周小婷整理課件胡聰穎通過此次的小組學習活動，實在是獲益匪淺，我們從收集資料到分析案例再到制作演示