【中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及優(yōu)化建議分析13000字（論文）】

中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及完善對策研究目錄一、引言 4二、中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性分析 4（一）概念界定 41、中小民營企業(yè) 42、人力資源 43、人力資源管理 5（二）我國中小民營企業(yè)的特點 51、規(guī)模小 52、缺乏健全而完善的組織體系 53、用人機制靈活、多元化 54、注重人才的選拔與培養(yǎng) 6（三）中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性 61、人力資源管理是沖破自身發(fā)展束縛的重要因素 62、人力資源管理是中小型民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵 6三、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題 7（一）人力資源缺乏長遠規(guī)劃 7（二）人才引進困難與教育培訓(xùn)不足 7（三）員工的薪酬福利與社會保障制度不完善 8（四）完備的人力資源管理體系尚未形成 8（五）人力資源管理理念的實施缺乏可行途徑 9（六）企業(yè)文化缺失 9四、美國日本人力資源管理的經(jīng)驗及啟示 10（一）美國中小民營企業(yè)人力資源管理分析 101、市場是人力資源配置的主要手段 102、分工明確的制度化管理 103、不拘一格降人才，人力晉升空間大 114、激勵手段以物質(zhì)刺激為主，勞資關(guān)系對抗性強 11（二）日本中小民營企業(yè)人力資源管理分析 111、重視培訓(xùn)與輪崗的人才培養(yǎng)方式 112、注重員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感 113、靈活多樣的用工形式 124、以人為本的管理方式 12五、完善我國中小民營企業(yè)人力資源管理的對策 12（一）建立規(guī)范的員工教育培訓(xùn)體系 121、知識培訓(xùn) 132、技能培訓(xùn) 133、態(tài)度培訓(xùn) 13（二）制定科學(xué)的激勵機制 141、企業(yè)管理民主化，提高員工的參與 142、創(chuàng)建和諧的企業(yè)內(nèi)部氛圍與人際關(guān)系 143、及時給予符合的物質(zhì)獎勵 144、出讓部分股權(quán) 14（三）營建中小民營企業(yè)的企業(yè)文化 151、將企業(yè)文化融入企業(yè)的人才選拔中 152、加強新員工對于企業(yè)文化認(rèn)同的培訓(xùn) 153、在企業(yè)績效管理與薪酬體系中融入企業(yè)文化 15（四）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃 16（五）建立起人力資源開發(fā)體系 17六、總結(jié) 17參考文獻 18一、引言改革開放以來，在我國政府政策的鼓勵下，我國的民營企業(yè)以自身強大的生命力取得了長足的進步。如今，民營經(jīng)濟已經(jīng)逐漸在我國國民經(jīng)濟中具有重要地位，為中國的經(jīng)濟發(fā)展做出了巨大貢獻。但是，不可否認(rèn)，我國目前的民營企業(yè)整體發(fā)展水平普遍不高，在激烈的市場競爭中往往顯得無所適從。大部分的中小民營企業(yè)人力資源管理觀念比較傳統(tǒng)，在招人、用人等各個方面均存在一定的問題。因此，如何改進中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，構(gòu)建與該企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相匹配的人力資源管理體系成為當(dāng)前函待解決的一個重要研究課題。二、中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性分析（一）概念界定1、中小民營企業(yè)目前我國學(xué)者對民營企業(yè)的劃分有兩種較普遍的說法，一是認(rèn)為所有的非國有企業(yè)均為民營企業(yè)，這種劃分方法借鑒國外學(xué)者的通用做法，即認(rèn)為民營企業(yè)為非國有企業(yè)。另一種說法則認(rèn)為民營企業(yè)即為非公有制企業(yè)，也就是通常所說的個體私營企業(yè)。目前，我國的多數(shù)學(xué)者主要從民營企業(yè)的規(guī)模以及其在市場中的地位來對中小民營企業(yè)進行界定的，他們認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營規(guī)模相對獨立經(jīng)營的大企業(yè)、行業(yè)市場中處于主導(dǎo)地位的企業(yè)而言，經(jīng)營規(guī)模較小、市場地位較弱的民營企業(yè)統(tǒng)一稱為中小民營企業(yè)。具體來說，目前通用的方法是從企業(yè)員工人數(shù)和銷售收入方面進行界定:中小企業(yè)主要是指有企業(yè)員工人數(shù)在200人以下、企業(yè)年銷售額低于3億元人民幣的企業(yè)。2、人力資源人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)，是一種無形的國民經(jīng)濟資源。由于人力資源具有主觀創(chuàng)造性，是一種能動的智力資源，在知識經(jīng)濟時代，人的因素在價值創(chuàng)造和財富生產(chǎn)中的決定性作用越來越明顯。戴爾·卡耐基說過“假如我的企業(yè)被燒掉了，但是把人留住，我20年后還是鋼鐵大王?！边@充分說明人是企業(yè)生存的第一資源。人力資源對企業(yè)的特殊價值是世界上任何一種物資資源無法取代的。3、人力資源管理人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導(dǎo)下，進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系等。人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來，歷經(jīng)半個多世紀(jì)的發(fā)展，其功能經(jīng)歷了上升的過程，人力資源管理對中小民營企業(yè)發(fā)展極為重要。（二）我國中小民營企業(yè)的特點我國中小民營企業(yè)本身具有規(guī)模小、管理層次少、決策速度快、員工數(shù)量少等特點，這也決定了中小民營企業(yè)人力資源管理區(qū)別于大企業(yè)人力資源管理的特點：1、規(guī)模小中小民營企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模、員工數(shù)量及資產(chǎn)擁有額度等方面均遠遠小于大企業(yè)。而且中小民營企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性較大企業(yè)差。中小民營企業(yè)雖有“船小好調(diào)頭”的優(yōu)勢，但其應(yīng)對“大風(fēng)大浪”的能力較弱。因此。對于員工而言在中小民營企業(yè)發(fā)展更具風(fēng)險。2、缺乏健全而完善的組織體系人際關(guān)系在企業(yè)管理中發(fā)揮重要作用。大多數(shù)中小民營企業(yè)都沒有自己的用工體系與管理體系，其管理水平往往停留在傳統(tǒng)的“人治”階段，因此企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的個人因素對企業(yè)的發(fā)展有著直接的影響，其領(lǐng)導(dǎo)方式是韋伯所說的“權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)”，極易出項領(lǐng)導(dǎo)大包大攬、獨斷專行的情況。加之，員工人數(shù)少，管理層次少，一線經(jīng)理與員工關(guān)系密切，彼此之間的聯(lián)系多、了解也多，企業(yè)管理更多的是靠人際而不是靠制度來維持，這稱為人格化管理。3、用人機制靈活、多元化中小民營企業(yè)一般而言都具有明晰的產(chǎn)權(quán)，這便賦予中小民營企業(yè)的管理者在決策時有更大的自主性，能盡量減少外部的干預(yù)。靈活的用人機制，使得中小民營企業(yè)能根據(jù)自身對人才的需要及員工的要求制定針對性強的用人原則。靈活多元的薪酬辦法也使中小民營企業(yè)能據(jù)員工的表現(xiàn)，決定薪酬發(fā)放。另外，非物質(zhì)的獎勵也是中小民營企業(yè)福利的一大特點。最后，中小民營企業(yè)給予員工的主動性要強于大企業(yè)，有利于保持員工的工作熱情，提高他們的自身成就效能。4、注重人才的選拔與培養(yǎng)人才是中小民營企業(yè)的核心競爭力。合適的人才對于中小民營企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。而人才招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。招聘合適的人才，是中小民營企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。因此，在人才選擇時一定要選擇既能滿足企業(yè)需求，又能對企業(yè)有認(rèn)同感于歸屬感的人才。當(dāng)然這對人力資源管理提出了更高的要求。總之，中小民營企業(yè)在用人上不要好高鶩遠、中小民營企業(yè)不可能像大企業(yè)抽出巨額的資金進行人才的儲備，企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠工作的員工。因此，中小民營企業(yè)不要追求天才，只有“適才”才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。（三）中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性1、人力資源管理是沖破自身發(fā)展束縛的重要因素中小型民營企業(yè)中有很多非常成功的例子，這些企業(yè)雖然規(guī)模不大，但通常在所屬行業(yè)中已有一席之地，有些甚至占有相對比較重要的位置，具備了大踏步前進的條件和能力?？纱藭r他們所固有的許多問題往往會暴露出來，阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展，甚至危及企業(yè)的生存，演繹著中小型民營企業(yè)“創(chuàng)立、崛起、衰敗”的三部曲。到底制約民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸是什么呢？又應(yīng)該怎么樣突破這個瓶頸呢？在諸多的問題中，人是關(guān)鍵。解決好人力資源管理問題對企業(yè)的發(fā)展具有決定性的意義。對中小型民營企業(yè)來說，資本很重要，但運用資本的人更重要。2、人力資源管理是中小型民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵21世紀(jì)是人力資源導(dǎo)向時代，企業(yè)面對資源全球化的競爭，人力資源管理就成為了企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，因為高質(zhì)量的人力資源具有不可復(fù)制和模仿性。資本、勞動力和技術(shù)進步是企業(yè)經(jīng)濟增長的三要素，而三者可以說都是人力資源不同側(cè)面的表現(xiàn)。各個資源要素的協(xié)調(diào)發(fā)展是企業(yè)生存的條件，面對有限的自然資源和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式的形勢下，中小型民營企業(yè)在解決其他問題的同時，一定要做好人力資源的開發(fā)和管理工作，它是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的首要條件。三、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題當(dāng)前我國中小民營企業(yè)人力資源管理水平，較10年前雖已有很大的提高。但由于中小民營企業(yè)自身發(fā)展的特點與弱點，如規(guī)模小、資金不足、難以吸引人才、技術(shù)力量薄弱、管理體系不完備等因素，使得中小民營企業(yè)人力資源管理的水平依然難以進一步提高，進而限制了整個企業(yè)的發(fā)展。中小民營企業(yè)對于人才的引進、培養(yǎng)，員工的培訓(xùn)與提高，企業(yè)文化的營造、提高員工的工作熱情與對企業(yè)的認(rèn)同感方面，仍缺乏有效的改進措施。我國中小民營企業(yè)的管理，在經(jīng)由傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，仍主要存在以下一些問題：（一）人力資源缺乏長遠規(guī)劃正所謂“十年樹木，百年樹人”，人才作為企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，必需得到長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。所謂人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，是指從短期、中期、長期三個時段來合理規(guī)劃人才的獲取。短期人才獲取可以通過招聘、引進等方式實現(xiàn)；中期人才獲取則要注重對人才的培養(yǎng)與從基層選拔；長期人才獲取則要依靠一套完備的人才選拔與培養(yǎng)機制，以保證企業(yè)人才的供應(yīng)。從我國中小民營企業(yè)人才獲取現(xiàn)狀來看，它們獲取才人的方式多屬短期，缺乏在人才開發(fā)方面的前瞻性、預(yù)見性與長遠規(guī)劃，因此所引進的人才很不具有穩(wěn)定性，嚴(yán)重影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，我國中小民營企業(yè)離職率高達80%以上，這是中小民營企業(yè)本身發(fā)展的問題，而缺乏長遠的人才規(guī)劃無疑是一個重要因素。（二）人才引進困難與教育培訓(xùn)不足難以吸引高素質(zhì)人才是我國中小民營企業(yè)人才開發(fā)的一大瓶頸。中小民營企業(yè)由于自身發(fā)展的劣勢，使其很難像大企業(yè)那樣給員工提供較好的福利，降低了對人才的吸引力，且中小民營企業(yè)分分布的行業(yè)廣泛，地域性強，使得很難引進高素質(zhì)人才。但是企業(yè)的長遠發(fā)展必須依靠員工素質(zhì)的不斷進步、提高。因而，為員工提供教育培訓(xùn)的機會既有利于企業(yè)本身的發(fā)展，也能提供員工對企業(yè)的認(rèn)同感。但在我們中小民營企業(yè)中，能給員工提供教育培訓(xùn)機會還不到總數(shù)的5%。總之，中小民營企業(yè)由于自身的弱點，本就難以引進高素質(zhì)人才，加之企業(yè)自身有忽視對員工的教育培訓(xùn)，使得企業(yè)難以提升發(fā)展的層次。中小民營企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。（三）員工的薪酬福利與社會保障制度不完善資金相對較少、市場地位低下，在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。企業(yè)的薪酬福利與社會保障制度，是員工長期為企業(yè)效力的保障，因此也是人力資源管理的重要方面。就我國中小民營企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀而言，薪酬福利水平較低，員工基本的社會保障制度缺失，據(jù)社會保障部相關(guān)統(tǒng)計表明，2009年我國中小民營企業(yè)中為員工購買社會保險的還不到30%。我國的中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊，員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一，導(dǎo)致績效評估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理，而報酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵，忽視非物質(zhì)激勵，這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能，造成企業(yè)人力資源的浪費，給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動價值得不到合理的體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，大量優(yōu)秀人才流失。（四）完備的人力資源管理體系尚未形成一個完備的人力資源管理體系應(yīng)包括：人才計劃、人才招聘、雇員配備、工作設(shè)計、培訓(xùn)開發(fā)、評估與溝通、薪酬福利、勞動關(guān)系幾大部分。目前我國中小民營企業(yè)不但人力資源管理框架體系尚未建立起來，就連許多單項的人力資源管理的功能也不完善，這使得人力資源管理體系中的各部分之間難以形成有機整體，進而導(dǎo)致人力資源管理的整體效能難以發(fā)揮。雖然先進的人力資源管理體系在其實際應(yīng)用中效果是顯著的，但對于我國大多數(shù)中小企業(yè)來說如何構(gòu)建自己的人力資源管理體系都是一個難題。首先一個原因是我國這些中小企業(yè)發(fā)展歷史都很短、起點較低，人力資源管理工作的基礎(chǔ)十分薄弱，在這樣的基礎(chǔ)之上要快速、全面地推行一套科學(xué)的人力資源管理體系無異于“對久病之人下猛藥”，這樣不僅不可能使病人痊愈，甚至?xí)巡∪酥苯油葡蛩劳龌蛩劳龅倪吘?。在中醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，對待久病之人的方法是調(diào)理，即采取養(yǎng)、治結(jié)合的循序漸進的治療方法，在用藥方面不僅要求對癥下藥，而且要充分考慮患者身體的承受能力。另外，中小民企企業(yè)規(guī)模較小，包括人力資源在內(nèi)的各種資源占有相對稀缺，初期投入能力也相對較弱，抗風(fēng)險能力低。在這樣的情況下，如何尋找突破口，使科學(xué)的人力資源管理體系得以順利落實是整個工作成敗的關(guān)鍵。（五）人力資源管理理念的實施缺乏可行途徑我國許多中小民營企業(yè)的管理人員已經(jīng)掌握了相關(guān)現(xiàn)代人力管理理論與思想，但如何將先進的人力資源管理理念轉(zhuǎn)化為與我國中小民營企業(yè)發(fā)展特點相適應(yīng)的制度和技術(shù)手段，仍是一大問題。由于缺乏制度的保障與建立正規(guī)人力資源管理制度的客觀環(huán)境，實際上我國大多數(shù)中小民營企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了這樣一個尷尬的局面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有現(xiàn)代人力資源管理的思想與理論基礎(chǔ)，但企業(yè)人力資源管理的實際仍然停留在傳統(tǒng)“人治”管理的層面。缺乏理論轉(zhuǎn)化為實踐的路徑，使得人力資源管理理論變得空洞，因而難以有效提高企業(yè)人力資源管理的水平。大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員，甚至有的企業(yè)還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，使人力資源部門在某種意義上，成為一些特殊人員的“安置所”。在一些中小企業(yè)，往往隨便安排一位技術(shù)人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動到人力資源部來從事所謂“人力資源管理”。嚴(yán)格來說，目前中國尚沒有一批現(xiàn)代的“人力資源部”經(jīng)理人才隊伍。（六）企業(yè)文化缺失企業(yè)文化是企業(yè)在長期生存與發(fā)展過程中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭力的無形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力。大量研究表明，企業(yè)文化與人力資源管理間存在互動關(guān)系，良好的企業(yè)文化能促進人力資源管理的實施。但是我國中小民營企業(yè)發(fā)展可持續(xù)性較差，平均壽命在10年以下，很難形成自己的企業(yè)文化。因此，無論是從企業(yè)自身的建設(shè)，還是促進人力資源管理水平的提高，積極營造良好的企業(yè)文化，已經(jīng)成為了我國中小民營企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。對于我國大多數(shù)中小企業(yè)來說，企業(yè)經(jīng)營管理大多以家屬成員為核心，而對于外來成員，很難獲得相應(yīng)機會，因而也就難以對企業(yè)有歸屬感。在市場機制尚不健全，企業(yè)之間的外部交易無規(guī)則可循，企業(yè)與企業(yè)的交易通常轉(zhuǎn)化成企業(yè)與個人之間的交易時，一旦員工掌管業(yè)務(wù)，與供應(yīng)商或者客戶之間建立起牢固的私人關(guān)系，他就具有控制和要挾企業(yè)的能力。由于企業(yè)的外部交易變成企業(yè)與個人之間的往來，必然存在交易過程中所有者與經(jīng)辦人員之間信息不對稱問題，具體經(jīng)辦人員徇私舞弊，謀取個人私利的行為不可避免。以上所述六大問題，僅是我國中小民營企業(yè)人力資源管理方面比較典型的問題?？傊?，我國中小民營企業(yè)的在人力資源管理方面存在著比較嚴(yán)重的問題，亟需制定相應(yīng)解決措施，以推動管理水平的不斷提高。四、美國日本人力資源管理的經(jīng)驗及啟示中小民營企業(yè)人力資源管理問題是一個國際性的問題，對此國外如美國、日本、德國均有一些先進的管理經(jīng)驗與成熟的管理模式。通過分析這些國家中小民營企業(yè)人力資源管理的成功經(jīng)驗，有助于我國中小民營企業(yè)人力資源管理的不斷完善。因此，本節(jié)以美國、日本兩國中小民營企業(yè)人力資源管理為例，分析其人力資源管理，希望從中獲得對我國中小民營企業(yè)管理有益的啟示。（一）美國中小民營企業(yè)人力資源管理分析美國中小民營企業(yè)人力資源管理模式主要形成與20世紀(jì)初期，其具有較高的規(guī)范化程度、制度性強，管理具有明顯的剛性原則，缺乏對員工本身的關(guān)懷，其管理模式屬于管理技術(shù)型。這種人力資源管理模式具有以下特點：1、市場是人力資源配置的主要手段外部勞動力市場是美國人力資源配置的主要來源。美國企業(yè)在組織上具有開發(fā)行，它們充分利用市場機制在人力資源配置中的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用，企業(yè)所需的任何人才都可以通過人才市場招聘得來。而企業(yè)過剩的人員，也可以自由進入人才市場參與新的人才流動。2、分工明確的制度化管理美國企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責(zé)任清楚，講求用規(guī)范加以控制，對常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。詳細的崗位說明，幾乎是美國所有中小民營企業(yè)所必備的，這對員工工作指導(dǎo)性更強，降低了工作難度，縮短了工作適應(yīng)期，但不利于員工主動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。3、不拘一格降人才，人力晉升空間大美國中小民營企業(yè)中，員工的能力是管理層最為看重的。只要是人才，無論起點如何，都有被重用的機會，員工晉升空間較大，因而工作熱情高漲，但由于其對員工工作年限與資歷的忽視，致使員工對企業(yè)的歸屬感不強。4、激勵手段以物質(zhì)刺激為主，勞資關(guān)系對抗性強心理學(xué)上刺激是促進相應(yīng)行為出現(xiàn)的必要手段，而常用的刺激方式主要有物質(zhì)刺激與非物質(zhì)刺激兩種。美國中小民營企業(yè)人力資源管理中外部的物質(zhì)刺激是其主要的激勵方式。這種激勵方式太過剛性化，企業(yè)在順境時其效果比較明顯，一旦身處逆境企業(yè)要想通過，降低報酬等方式來度過難關(guān)，將會遭到員工的極力反對。這種激勵方式下所形成的勞資關(guān)系也比較緊張，罷工事件時有發(fā)生。總之，美國這種人力資源管理模式強調(diào)的是人力資源管理制度的作用，對人的重視不夠。（二）日本中小民營企業(yè)人力資源管理分析日本的人力資源管理模式與美國相比，可謂正好彌補了其不足之處，成為了人力資源管理的典范。日本的人力資源管理模式可概括為以下四個特點：1、重視培訓(xùn)與輪崗的人才培養(yǎng)方式企業(yè)將人才招聘進來后，隨即展開新員工的教育培訓(xùn)，之后再安排工作崗位。日本中小民營企業(yè)對員工的培訓(xùn)具有三方面的特點：其一，注重培養(yǎng)全能符合型人才；其二，培訓(xùn)方式以在崗培訓(xùn)為主，脫崗培訓(xùn)為輔；其三，老員工對新員工的榜樣作用明顯。2、注重員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感日本企業(yè)強調(diào)員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠度。因此，其人力資源管理設(shè)計圍繞著這兩方面開展，重視以情感來維系企業(yè)與員工間的關(guān)系。企業(yè)通過建立企業(yè)年金與終身雇傭制的方式，使員工將自己的命運與企業(yè)命運結(jié)合在一起。3、靈活多樣的用工形式與日本大企業(yè)相比，中小民營企業(yè)的用工形式更為靈活多樣。首先，中小民營企業(yè)在員工招募上更富彈性。日本大企業(yè)人才招聘的主要來源是大學(xué)，然后在企業(yè)內(nèi)培養(yǎng)。而中小民營企業(yè)的人才招聘來源更多，既有大學(xué)畢業(yè)生，也吸納那些跳槽有技術(shù)專長的員工，同時也注重自身的人才培養(yǎng)。其二，多元化的用工方式。日本中小民營企業(yè)的用工方式有：正式職工、合同工及臨時工三種。4、以人為本的管理方式日本中小民營企業(yè)人力資源管理方式也經(jīng)歷了一個由家長式的“經(jīng)驗管理”到“科學(xué)管理”再到“人本管理”的轉(zhuǎn)變過程。在這三種不同的管理方式之下，員工作為人力資源的重要性被不斷地提高。目前日本中小民營企業(yè)的人力資源管理以和諧的人際關(guān)系為基礎(chǔ)，重視富有彈性的制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義，側(cè)重于靠人對企業(yè)進行控制，企業(yè)更側(cè)重于通過樹立信仰，灌輸價值觀念，潛移默化地影響員工的行為，使其自覺地與企業(yè)的目標(biāo)和要求保持一致。日本中小民營企業(yè)的人力資源管理方式，強調(diào)以人為本的管理理念，在具體管理中也高度重視員工作為人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性。這種人力資源管理模式可供建構(gòu)我國中小民營企業(yè)人力資源管理模式借鑒。五、完善我國中小民營企業(yè)人力資源管理的對策完備的人力資源管理體系包括多方面的內(nèi)容，我國中小民營企業(yè)根據(jù)其自身特點在建立基本的人力資源管理體系框架時，應(yīng)以人才招聘、薪酬管理及績效管理為主體部分，但若要提升完善中小民營企業(yè)人力資源管理的體系，還必須建立規(guī)范員工教育培訓(xùn)體系、科學(xué)激勵機制及發(fā)揮企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用。（一）建立規(guī)范的員工教育培訓(xùn)體系員工教育培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，使企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。員工的教育培訓(xùn)，有利于提員工的工作技能，進而提升企業(yè)的競爭能力；有利于員工自身的發(fā)展，以滿足其自我實現(xiàn)的需要；有利于員工的綜合素質(zhì)。我國中小民營企業(yè)要想長遠的發(fā)展必須要建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系。為了確保培訓(xùn)投資的成本能對員工與企業(yè)的績效提高有最大的貢獻，中小民營企業(yè)的培訓(xùn)就必須有一套系統(tǒng)性的方法。該方法主要應(yīng)包含四個階段：（1）需求評估；（2）計劃設(shè)計；（3）培訓(xùn)執(zhí)行；（4）評估效果。一個實用的教育培訓(xùn)模式對我國中小民營企業(yè)員工的教育培訓(xùn)具有重要借鑒意義。企業(yè)的教育培訓(xùn)有多種形式，中小民營企業(yè)要結(jié)合自身特點，靈活運用在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、替補培訓(xùn)等形式，圍繞知識、技能、態(tài)度三大主題，對員工進行培訓(xùn)。1、知識培訓(xùn)這是企業(yè)員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)方面。通過知識培訓(xùn)主要讓員工掌握三方面的知識：一般性知識，解決“是什么”的問題；功能性知識，解決“為什么”的問題；操作性知識，解決“怎么辦”的問題。一般性知識與功能性知識是對工作崗位熟悉的前提，而操作性知識則是具體的工作技能。對于新進得員工而言，這三方面的知識都是必須要具有的。但就中小民營企業(yè)員工特點而言，知識培訓(xùn)時應(yīng)側(cè)重對于操作性知識的培訓(xùn)。因為，實際操作技能才是大多數(shù)中小民營型企業(yè)員工的核心能力，所以要加強這方面的知識引導(dǎo)。2、技能培訓(xùn)這個階段重點關(guān)注員工將知識與技能結(jié)合起來的能力。技能培訓(xùn)包括：工作崗位所需的基本技能，熟悉工作生產(chǎn)和管理的技能，及時應(yīng)對、處理問題的技能。技能培訓(xùn)應(yīng)重點關(guān)注員工實際解決問題的能力，通過不斷地操作、實際完成培訓(xùn)目標(biāo)。中小民營企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)重點進行技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)通常以在崗培訓(xùn)的形式實行，企業(yè)可以通過有技術(shù)經(jīng)驗的老員工帶新員工的方式進行技能培訓(xùn)，這樣針對性更強，效果更明顯。3、態(tài)度培訓(xùn)態(tài)度決定成敗。員工良好的態(tài)度是提高工作能力和績效的前提。企業(yè)通過態(tài)度培訓(xùn)可以幫助員工正確理解企業(yè)文化，并迅速地融入到企業(yè)氛圍中去。態(tài)度培訓(xùn)的主要任務(wù)是培養(yǎng)員工積極的工作態(tài)度，形成對企業(yè)的認(rèn)同與歸宿。態(tài)度培訓(xùn)對于中小民營企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，必須到高度重視。（二）制定科學(xué)的激勵機制所謂激勵是指激發(fā)人的行為動機，使其有進行或者保持相應(yīng)行為的強烈愿望。對于中小民營企業(yè)人力資源管理來說，科學(xué)的激勵機制有利于調(diào)動員工的工作積極性；有利于員工的成長；有利于企業(yè)形成積極向上的氛圍。但是目前我國大多數(shù)中小民營企業(yè)管理者對“激勵”的認(rèn)識還不準(zhǔn)確，存在著諸如，不能區(qū)分“激勵”與“獎勵”的關(guān)系；激勵手段單一；不明確激勵對象等問題。心理學(xué)對關(guān)于激勵理論可以分為，內(nèi)容激勵理論、過程激勵理論、行為改造理論。本文根據(jù)各個理論的特點以及與企業(yè)人力資源管理的相關(guān)度，分別介紹內(nèi)容激勵的“需要層次”理論和過程激勵的“期望理論”，以為探討中小民營企業(yè)激勵手段奠定理論基礎(chǔ)。根據(jù)以上激勵理論，提出以下中小民營企業(yè)可行的激勵措施：1、企業(yè)管理民主化，提高員工的參與這是最重要的精神激勵措施，讓那些業(yè)務(wù)優(yōu)秀，追求上進的員工，參與到管理中來，對企業(yè)重大問題的決策發(fā)表意見，并給予足夠重視，即使意見不被采納也要對繼續(xù)讓其參與決策。這樣有利于員工對企業(yè)的認(rèn)同，可以滿足其尊重與自我現(xiàn)實的需要，從而激發(fā)更大的工作熱情。2、創(chuàng)建和諧的企業(yè)內(nèi)部氛圍與人際關(guān)系中小民營企業(yè)規(guī)模不大，員工之間彼此接觸較多，比較熟悉。因此，企業(yè)管理者要努力讓員工間保持良好的人際關(guān)系，讓他們形成為工作的共同努力的團隊。團隊成員同進退、同榮辱，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。3、及時給予符合的物質(zhì)獎勵對于中小民營企業(yè)的多數(shù)員工而言，物質(zhì)獎勵的重要性大于精神獎勵。因此，企業(yè)不能吝惜錢財，對應(yīng)當(dāng)給予獎勵的員工，要及時的獎勵。物質(zhì)獎勵的數(shù)量不一定要很大，只要能讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，便能產(chǎn)出激勵的效果。4、出讓部分股權(quán)對于中小民營企業(yè)來說，在資金與物質(zhì)上不能給予員工足夠的獎勵，但可以設(shè)置合理的股權(quán)機構(gòu)，出讓給優(yōu)秀員工一部分股權(quán)。這樣可以將骨干員工的命運與企業(yè)命運結(jié)合起來，使得員工必將盡心盡力地為企業(yè)工作。（三）營建中小民營企業(yè)的企業(yè)文化企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理中有著非常重要的作用。對于中小民營企業(yè)而言，營造自己的企業(yè)文化，不但有利于企業(yè)的長遠發(fā)展，對于企業(yè)人力資源管理也有著重要的促進作用。因此，本節(jié)主要探討中小民營企業(yè)的企業(yè)文化對于其提高人力資源管理水平的作用。企業(yè)文化與人類資源管理間存在著互動性的關(guān)系。一方面，企業(yè)文化對于人力資源管理有促進作用；另一方面，人力資源管理也能傳承并促進企業(yè)文化的發(fā)展。鑒于本文研究的主題，這里將重點探討企業(yè)文化對人力資源管理的作用。中小民營企業(yè)在人力資源管理中可以充分利用企業(yè)文化的促進作用，具體而言可以采取以下措施：1、將企業(yè)文化融入企業(yè)的人才選拔中這樣可以獲得與企業(yè)發(fā)展理念與價值觀念最符合的人才。員工對企業(yè)文化的認(rèn)同是其融入集體的前提，因此企業(yè)在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時要把企業(yè)文化的核心融入其中，考察應(yīng)聘者的工作能力是還要考察其價值觀，使其能在企業(yè)中發(fā)揮更大作用。2、加強新員工對于企業(yè)文化認(rèn)同的培訓(xùn)對于新員工首先要注重對其觀念的培訓(xùn)，讓他們理解并認(rèn)同企業(yè)的文化內(nèi)涵。當(dāng)企業(yè)文化融入到員工的價值觀中時，他們才會將企業(yè)的目標(biāo)視為自己的奮斗目標(biāo)。因此，企業(yè)要通過培訓(xùn)，讓職工了解企業(yè)文化的內(nèi)涵和精髓，明確個人在企業(yè)中應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，規(guī)范自己的工作行為，不斷改造世界觀和個人價值觀，樹立與企業(yè)同舟共濟、共同發(fā)展的觀念，增強員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，促使員工接受企業(yè)文化，為企業(yè)培養(yǎng)出技術(shù)精湛、作風(fēng)優(yōu)良的高素質(zhì)員工隊伍。通過培訓(xùn)，促使員工思想道德素質(zhì)不斷提升，對提高企業(yè)的親和力、凝聚力、協(xié)作力等方面都有非常大的推動和促進作用，從而為培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力奠定了基礎(chǔ)。3、在企業(yè)績效管理與薪酬體系中融入企業(yè)文化企業(yè)充分將企業(yè)文化管理的過程和結(jié)果納入已有的績效管理體系，最終與成員的晉升、培訓(xùn)、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為，這樣不但強化了企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心，又可使企業(yè)文化來指導(dǎo)企業(yè)的業(yè)務(wù)，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)活動的結(jié)果?？傊肆Y源管理與企業(yè)文化兩者之間相互影響、互相促進、相得益彰。中小民營企業(yè)要充分認(rèn)識到企業(yè)文化對于提高人力資源管理水平的促進作用，積極低進行企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)文化與人力資源管理同步發(fā)展，增強企業(yè)的綜合競爭能力，確保企業(yè)在市場競爭中穩(wěn)步、健康、持續(xù)發(fā)展。（四）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃人力資源是企業(yè)最寶貴的資源。作出科學(xué)人力資源規(guī)劃的根本原則是堅持以人為本,即在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位上。首先，作出合理預(yù)測。預(yù)測是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃(培訓(xùn)、培養(yǎng)、招聘)的依據(jù)；要準(zhǔn)確預(yù)測企業(yè)崗位數(shù)及空缺崗位，工作崗位的具體性質(zhì)以及所需的人員素質(zhì)，反對盲目招聘高級人才,否則會形成高人才、低配置現(xiàn)象,造成人才的極度浪費,對員工和企業(yè)都有損失。其次,結(jié)合員工的現(xiàn)實能力和潛在能力進行科學(xué)安置?，F(xiàn)實能力是由一個人以前的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗積累而成；而潛在能力則主要是一個人的興趣、性格、氣質(zhì)等方面。對于崗位職責(zé)明確的工作,可以側(cè)重于現(xiàn)實能力；而對于崗位職責(zé)不明確的工作,則要更多地考慮潛在能力。只有將合適的人置于合適的工作崗位才能實現(xiàn)人力資源的有效配置，有助于實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，通過分析企業(yè)人力資源的外部機遇與威脅以及內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢，制訂必要的人力資源政策和措施。為員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，促進員工不斷發(fā)展。針對環(huán)境、觀念和需要的改變，企業(yè)要在尊重員工的前提下，幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的機會，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進而結(jié)成利益乃至命運共同體。這實際上就是滿足員工自我實現(xiàn)的需要，使他們能夠越來越接近自己希望的那種樣子，越來越變成自己希望成為的那種人。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是息息相關(guān)的，職業(yè)生涯設(shè)計，表面來看，注重了個人的發(fā)展和事業(yè)的安排，事實上任何人的工作前途都與他所從事的行業(yè)共進退，企業(yè)沒有個人的發(fā)展，也就不能得到更大的發(fā)展。（五）建立起人力資源開發(fā)體系人力資源管理需要有基礎(chǔ)、有組織、有系統(tǒng)。因而必須搭建起行政與組織平臺。但以上工作只能達到"保和平"的目的，如果想"建家園"，還必須建立起一套人力資源開發(fā)體系。正如我們前面所提到的，人力資源必須開發(fā)出來，才能創(chuàng)造價值。企業(yè)現(xiàn)有人力資源往往可分為三大部分：未發(fā)育的人力資源（智力水平、知識技能未能達到要求的人群）；未利用的人力資源（學(xué)非所用，用非所長的人）；已開發(fā)的人力資源（正在發(fā)揮作用的人），一個合格的人力資源管理者要能明確分析企業(yè)人力資源的層次，并通過精心設(shè)計的有針對性的培訓(xùn)活動及激勵措施實現(xiàn)前兩種層次向最后一種的轉(zhuǎn)化。人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對業(yè)務(wù)流程非常清晰，才能明白棘手的問題可能出現(xiàn)在哪個環(huán)節(jié)，再去有重點地建立起人力資源開發(fā)體系，并通過這一體系，將公司政策、管理、培訓(xùn)教育等內(nèi)容傳遞給公司管理者與員工。引入或開發(fā)人力資源管理信息系統(tǒng)：基于互聯(lián)網(wǎng)平臺的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)包括招聘管理、檔案管理、薪資管理、培訓(xùn)管理、合同管理、績效考核、職業(yè)規(guī)劃、評價中心等模塊。它不僅可以提高人力資源管理部門的工作效率，還可以協(xié)助規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程，并為企業(yè)和員工提供增值服務(wù)。我們可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進行人力資源規(guī)劃、通過合理的招聘技術(shù)與測評技術(shù)為企業(yè)選擇合適的人才、通過工作分析技術(shù)及相應(yīng)的績效考評體系來提升組織與個人績效、讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方便及時地了解員工的各種狀況等。這些都是人力資源管理信息系統(tǒng)能為我們做的工作。借助現(xiàn)代化的分析和測評手段為人力資源管理服務(wù)，這也是現(xiàn)代人力資源管理的必然趨勢。六、總結(jié)改革開放二十多年，在中國經(jīng)濟領(lǐng)域，出現(xiàn)了一股耀眼的新勢力，它不是改革開發(fā)前十年的國有企業(yè)，也不是改革開放后十年時的合資或外商獨資企業(yè)，而是近幾年民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展，成為國民經(jīng)濟的重要組成部分。特別是第十六屆全國代表大會關(guān)于“發(fā)展非公有制經(jīng)濟形式，促進民營企業(yè)的快速發(fā)展，實現(xiàn)全面小康社會”的精神，為民營企業(yè)的發(fā)展提供了更為廣闊的發(fā)展空間。但是，在任何時候都是機遇與挑戰(zhàn)并存，當(dāng)今時代，企業(yè)的綜合實力是以人力資源為核心的競爭，它已經(jīng)成為企業(yè)變革圖強的關(guān)鍵。這就要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的開發(fā)和管理。特別是中小民營型民營企業(yè)，雖然經(jīng)受了市場競爭血與火的洗禮，現(xiàn)在正處于快速發(fā)展的階段，但其發(fā)展的道路并不是坦途。它們中的絕大部分都在管理上存在著這樣那樣的缺點，尤其是在人力資源競爭上受到了極大的挑戰(zhàn)。適當(dāng)從當(dāng)前環(huán)境出發(fā)，學(xué)習(xí)成功企業(yè)的經(jīng)驗，抓住機遇，管理好人這個根本因素，必定迎來中小民營民營企業(yè)