【A超市員工績效管理問題及優(yōu)化建議分析10000字（論文）】

第頁共19頁A超市員工績效管理問題及完善對策研究1.引言 11.1課題背景 11.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 11.3本課題研究意義 31.4本課題研究方法 42.員工績效管理相關(guān)理論 42.1績效管理的理論基礎(chǔ) 42.1.1績效管理的概念 42.1.2績效管理的特點(diǎn) 52.2績效管理相關(guān)工具 52.2.1360度反饋法 52.2.2關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI) 52.2.3平衡計分卡法(BSC) 62.2.4目標(biāo)管理法(MBO) 63.雙流A超市員工績效管理現(xiàn)狀及問題 73.1績效管理的認(rèn)識不清晰 73.2績效考核結(jié)果認(rèn)可度低 73.3無合適的績效考核方式 73.4績效過程溝通不足 84.雙流A超市績效管理問題的原因分析 84.1缺乏系統(tǒng)的績效管理培訓(xùn) 84.2缺乏全面的績效考核內(nèi)容及指標(biāo) 84.3缺乏績效考核的反饋 94.4績效溝通面談進(jìn)行不到位 95.改善雙流A超市績效管理問題的對策 95.1加強(qiáng)對員工績效管理的培訓(xùn) 95.2采用360度考核方法 105.3完善績效考核工作 105.4進(jìn)行及時合理的績效反饋面談 115.5明確關(guān)鍵績效指標(biāo) 11結(jié)論 15參考文獻(xiàn) 161.引言1.1課題背景在美國二十世紀(jì)初期，誕生了一種名為超市的經(jīng)營方式，在不短的時間內(nèi)就讓美國各地市場的格局發(fā)生了巨大的變化，于是在中國的90年代初期，中國也開始引進(jìn)了超市這一經(jīng)營方式，不但有國內(nèi)自行營銷的超市開辦，也有大批外國的世界級超市涌入中國市場，自此以來，中國的超市行業(yè)迅速發(fā)展，到當(dāng)今時代已成為我們國家市場經(jīng)濟(jì)的一項重要組成部分。但隨著當(dāng)今時代的發(fā)展全球經(jīng)濟(jì)一體化的局面出現(xiàn)，激烈的競爭開始出現(xiàn)在了我國市場經(jīng)濟(jì)的各個方面，這也使得中國超市的發(fā)展和運(yùn)營所需面對的風(fēng)險與挑戰(zhàn)變得更多更復(fù)雜。面對這些新時代的風(fēng)險和挑戰(zhàn)，企業(yè)要想能夠突破種種難關(guān)生存下去，績效管理工作就在這當(dāng)中起到了尤為重要的作用，績效管理不但影響企業(yè)內(nèi)部的人才管理，同時也是企業(yè)規(guī)模壯大及生存發(fā)展的基礎(chǔ)保障，能為企業(yè)外部發(fā)展以及內(nèi)部運(yùn)行奠定堅實(shí)基礎(chǔ)，因此國際上也開始有越來越多的企業(yè)和學(xué)者開始關(guān)注于研究企業(yè)績效管理的相關(guān)問題。而對于我們來說，更適合去研究中小型超市，研究這一個企業(yè)員工績效管理相關(guān)的問題，是有理論和實(shí)際意義的，于此，本文就以雙流A超市為實(shí)際案例，深入地分析其績效管理以及其現(xiàn)在存在的相關(guān)問題。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外研究現(xiàn)狀國外的很多學(xué)者對績效管理問題的研究已經(jīng)經(jīng)過了較長一段時間，我們現(xiàn)在也能參考到很多有意義有價值的結(jié)論，他們對績效研究的主要方向是績效評估理論和績效的運(yùn)用方面，目前，績效管理研究對提高績效考核的公平性和準(zhǔn)確性要求越來越高了。為了員工的績效更加公正，績效考核的流程也開始受到更多學(xué)者的關(guān)注，學(xué)者們也在研究不同的新穎的考核方式。舉例來說，本文將使用到360度的績效考核模式,這種方法將會對與被試者密切相關(guān)的部門,階級相關(guān)者等進(jìn)行全面地調(diào)查和數(shù)據(jù)統(tǒng)計,進(jìn)而使得所獲取的績效反饋更加具體,對于被試者的工作績效也將會有更好的提高和改進(jìn)效果。國外學(xué)者還經(jīng)常使用另外的一種考核方法,如平衡記分卡(BSC)和關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法(KPI)。其中，關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法是指管理者了解被試者后，對其工作特征進(jìn)行全面的統(tǒng)計整理，從應(yīng)試者身上挑出一些重要的特征指標(biāo)，然后整理這些指標(biāo)，通過這些指標(biāo)為應(yīng)試者打分來實(shí)現(xiàn)員工績效的考核。而平衡計分卡就不同于上面的方法，這個績效管理工具的考察重點(diǎn)主要放在了員工個人與企業(yè)之間的共同進(jìn)步，同時也可以看出這些方法中學(xué)者對員工提高自身的能力也是有所關(guān)注的。國內(nèi)研究現(xiàn)狀相比外國學(xué)者對的超市行業(yè)的研究，中國內(nèi)地由于起步比國外晚，目前大部分關(guān)于超市的研究結(jié)果更多地是相關(guān)的理論研究，而且這一塊的理論也不夠充足，相關(guān)的實(shí)證研究也較缺乏，文獻(xiàn)資料大多也是描述傳統(tǒng)的績效管理。但近些年，國內(nèi)廣泛進(jìn)行的聘任制過程中，企業(yè)和學(xué)者也慢慢將對員工的評價劃為了重點(diǎn)，大家都開始注意到一個人才的管理的重要性，圍繞以此對員工的考核管理相關(guān)方面的研究也開始逐漸出現(xiàn)，這些方面的學(xué)術(shù)成果都不斷的在產(chǎn)出在豐富。綜上，如今關(guān)于績效管理的研究不論是國內(nèi)還是國外都是一大熱門，績效管理報告，學(xué)術(shù)成果也在不斷地出現(xiàn)，但是績效管理目前的研究對象較為“單一”，比起目前市面上存在的眾多中小型企業(yè)，更多的被研究對象反而是一些知名的大企業(yè)。中小型企業(yè)在管理方面本就不如大企業(yè)有經(jīng)驗，同時在績效管理方面存在的問題更是突出和經(jīng)典，加之目前對其研究不夠，對其進(jìn)行的改進(jìn)建議和參考也就更加稀缺，因此本文將結(jié)合國內(nèi)國外的相關(guān)理論和研究結(jié)果，再結(jié)合A超市員工的績效管理實(shí)際存在的問題更進(jìn)一步的探究我國中小企業(yè)中可能存在的一些關(guān)于績效管理的問題和解決方法。1.3本課題研究意義隨著我國加速地發(fā)展經(jīng)濟(jì)進(jìn)程，零售連鎖超市的發(fā)展也愈加快速，尤其是到現(xiàn)在已經(jīng)達(dá)到不可遏止的地步，這個結(jié)果早被15年前的市場研究報告中預(yù)測到了。但是，這個模式的狀態(tài)也開始走下坡路了，如今人們更加注意到了其在運(yùn)營管理方面的缺乏，而這個問題的主要表現(xiàn)就是超市工作人員的工作態(tài)度存在消極怠工的情況。在當(dāng)今的企業(yè)中，企業(yè)的業(yè)績與工作人員態(tài)度的關(guān)系是密切的，為了實(shí)施合理高效的業(yè)績管理，需要切實(shí)發(fā)現(xiàn)利用員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，讓他們的優(yōu)缺點(diǎn)互補(bǔ)，從而對其工作業(yè)績有改善的效果。不僅如此，企業(yè)也必不可缺少對員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，盡可能發(fā)掘員工內(nèi)在的能力，并以此為企業(yè)員工定制工作計劃，改善工作中出現(xiàn)的問題，不但要提升員工本身的工作能力，同時也進(jìn)一步提高整個企業(yè)的績效。如今越來越多的企業(yè)對人力資源分配、企業(yè)的獎勵和處罰系統(tǒng)、制定員工薪酬計劃等方面的優(yōu)化都用到了績效管理。由此可以看來，關(guān)于企業(yè)績效管理的研究將會有助于企業(yè)長期立足于市場，同時對企業(yè)與員工未來的價值都十分地有意義。本論文的研究對象為雙流A超市的員工。本文在對A超市員工績效管理問題和對策進(jìn)行詳細(xì)的研究與分析時，將研究意義分為以下兩方面來闡述：（1）理論意義在研究過程中，本文主要運(yùn)用了績效管理的相關(guān)內(nèi)容和特點(diǎn)，為本文詳細(xì)研究這一內(nèi)容夯實(shí)了充裕的基礎(chǔ)。同時，在研究過程中，本文詳細(xì)地了解了A超市績效管理體系的現(xiàn)狀，并積極運(yùn)用相關(guān)理論知識來制定A超市績效管理相關(guān)的對策，從而提高了對策設(shè)計的實(shí)用性和科學(xué)性。因此，本文在研究A超市績效管理的現(xiàn)狀和對策的過程中，通過研究各種理論并將其整合，為本文論題內(nèi)容提供了堅實(shí)的理論基礎(chǔ)，并且也為A超市的績效管理相關(guān)的對策提供了有效的理論支持。（2）現(xiàn)實(shí)意義本文在對A超市的資料進(jìn)行深入研究，對其內(nèi)部員工了解情況后，對其如今在績效管理上存在的問題，問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行了了解和分析，并對A超市績效管理現(xiàn)狀中存在的問題進(jìn)行了詳細(xì)的剖析，能為A超市今后對員工的績效管理上提供積極有效的輔助作用。同時，本課題也得出了以下的現(xiàn)實(shí)意義：首先，本文的研究可以對A超市員工績效管理水平的提升有積極作用。通過解決績效管理的問題，A超市的績效管理水平能更上一個層次，同時就能讓A超市在績效考核時做到更加公平，提升員工對結(jié)果的認(rèn)可度，激發(fā)員工對待工作的熱情與主動性。其次，本研究提供的對策在一定程度上可以進(jìn)一步提高超市中員工的整體工作水平和素質(zhì)，不但是對員工自身的提高，也是在間接提高超市經(jīng)營過程中的業(yè)績水平，還可以有效地讓超市的經(jīng)營效率不斷進(jìn)步，從而促進(jìn)超市整體的實(shí)力的進(jìn)步。最后，此課題的內(nèi)容也利于引導(dǎo)超市考慮發(fā)展到更高遠(yuǎn)的目標(biāo)上去，建立更加優(yōu)秀合理的管理體系，此管理體系的建立和優(yōu)化還可以提高A超市員工的工作效率和質(zhì)量，進(jìn)而對超市的發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計和實(shí)施產(chǎn)生積極的影響，從而讓企業(yè)能夠穩(wěn)定持續(xù)地發(fā)展，能夠穩(wěn)扎在殘酷的市場中。1.4本課題研究方法本文運(yùn)用的是文獻(xiàn)研究法和案例分析法，首先筆者通過閱讀網(wǎng)絡(luò)和圖書館專家關(guān)于相關(guān)企業(yè)員工績效管理問題及對策研究的文獻(xiàn)，從中總結(jié)和歸納出對本論題有關(guān)的相關(guān)企業(yè)在員工績效管理中可能出現(xiàn)的問題，再結(jié)合本論題實(shí)際的案例和相關(guān)結(jié)論知識，總結(jié)并分析出出現(xiàn)相關(guān)問題的根本原因，最后還通過文獻(xiàn)研究和資料收集，對這些問題提出具有針對性的改良建議。2.員工績效管理相關(guān)理論2.1績效管理的理論基礎(chǔ)2.1.1績效管理的概念績效管理(performancemanagement,pm)主要指企業(yè)為了更好地達(dá)成企業(yè)和組織的使命與目標(biāo),通過長時間、不斷的持續(xù)而公平開放地進(jìn)行溝通交流的過程,形成企業(yè)和組織共同期待的利潤與產(chǎn)出,并且促進(jìn)團(tuán)隊和每一個人都能夠做出更多的有利于企業(yè)和組織目標(biāo)達(dá)成的行為?？冃Ч芾硎菍冃?shí)現(xiàn)過程各要素的管理，是識別、衡量以及開發(fā)個人和團(tuán)隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個持續(xù)過程。2.1.2績效管理的特點(diǎn)首先，績效管理以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，綜合了管理組織、團(tuán)隊和員工績效的過程，是通過在員工和管理者之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議。其次，績效管理是提高工作績效的有力工具，績效管理包括績效計劃、績效執(zhí)行、績效評價和績效反饋四個環(huán)節(jié)，這四個環(huán)節(jié)都是圍繞著提高組織工作績效這個目的服務(wù)的。再者，績效管理是促進(jìn)員工能力開發(fā)的重要手段，是人力資源開發(fā)與管理體系的核心?？冃Ч芾硗ㄟ^強(qiáng)調(diào)績效溝通與輔導(dǎo)的過程以實(shí)現(xiàn)它的開發(fā)目的。最后，績效管理還是一個持續(xù)性過程，是一個包括若干個環(huán)節(jié)的完整系統(tǒng)，它包括設(shè)定目標(biāo)和任務(wù)、觀察績效,提供、接受指導(dǎo)和反饋這樣一個過程。2.2績效管理相關(guān)工具想要績效管理工作順利，不僅需要相關(guān)的理論為其提供基礎(chǔ)，還需要相關(guān)的實(shí)踐操作來發(fā)揮其真正的作用，而連接實(shí)踐與基礎(chǔ)的橋梁就是績效管理工具，目前比較具體的和常用的績效管理工具主要有以下的這四種：2.2.1360度反饋法360度反饋法，也被稱做交叉評估法（PIV），這一方法目前流行于我國，也是我國很多企業(yè)都在使用的方法，由美國管理學(xué)大師EdwardIvan在上世紀(jì)80年代提出，之后又由于他們國家的商業(yè)權(quán)威報刊等大量報道推薦，同時也有美國的大公司Intel公司實(shí)施了此次方法，在這以后這個績效管理方法就更加被各大企業(yè)所重視，因而被廣泛使用至今。在過去，績效評價的基本框架是由監(jiān)督者或人力部門對下屬員工來進(jìn)行評價。但是，由于每個員工的人際關(guān)系并不相同，這就很不公平。使用此考核方式就很大程度上改變了這樣的框架，此方法強(qiáng)調(diào)對員工要使用多角度多方位去評估，評估者包括員工自己，員工的同事，員工直屬的上級與下級，評估內(nèi)容包括員工的實(shí)際業(yè)績和相關(guān)評分細(xì)則，因此這樣得出的結(jié)果更全面更公正，同時這種方法也能夠讓員工更加明確自己在工作中的利益和損失。2.2.2關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)，指企業(yè)在其工作過程中提煉出一些保證成功的關(guān)鍵指標(biāo)，使用這些關(guān)鍵指標(biāo)來衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施的效果好壞，其目的是讓相關(guān)企業(yè)可以提高其核心競爭力，最終達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的目的。 KPI的有下面的幾個特點(diǎn)：首先，KPI對組織的相關(guān)戰(zhàn)略進(jìn)行分解，分解后就形成了組織級、部門級、崗位級等的不同層次的戰(zhàn)略，便于組織實(shí)行。其次，KPI可以衡量績效構(gòu)成中存在的可以控制部分，可以去除在其他方面造成的影響。再者，KPI可以衡量重點(diǎn)的經(jīng)營活動，并不對所有的方面都進(jìn)行操控，更加有針對性。最后，KPI要由組織中的各級關(guān)系人員一起參與完成，更加利于工作中上下級的績效溝通。2.2.3平衡計分卡法(BSC)平衡計分卡法，在1992年由卡普蘭和諾頓這兩位教授提出，其基本原理是依據(jù)組織的戰(zhàn)略，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度定義組織目標(biāo)，每個角度都包含了不同的行動方案，很大程度上改變了過去的績效管理存在的種種缺點(diǎn)。BSC的主要特點(diǎn)有以下幾點(diǎn)：第一，始終以戰(zhàn)略為核心，他將環(huán)境特征與當(dāng)代的時代背景結(jié)合起來，探討了如何有效結(jié)合戰(zhàn)略和經(jīng)營管理。第二，重視協(xié)調(diào)一致，最大化保證協(xié)同的效果。第三，強(qiáng)調(diào)有效平衡，合理組合設(shè)計不同類型的指標(biāo)，讓組織的內(nèi)和外的力量與利益都能得到有效的平衡。2.2.4目標(biāo)管理法(MBO)目標(biāo)管理法由美國的管理學(xué)者德魯克在1954年提出，這一種方法主要把中心定為員工，把根本定為人性，這個方法沒有集權(quán)與命令，取而代之的是民主和溝通，讓組織內(nèi)的成員也可以充分地參與到策略的商討中來，還讓員工能夠利用自我控制與指導(dǎo)的方式，將其自身的目標(biāo)和企業(yè)整體的目標(biāo)結(jié)合。目標(biāo)管理的特征有以下幾點(diǎn)：第一，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)及目標(biāo)體系，將組織整體上的巨大目標(biāo)分解為各個分目標(biāo)，各個分目標(biāo)關(guān)系緊密又不缺乏配合，最后協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，組織的總目標(biāo)就可以因各個分目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而得以實(shí)現(xiàn)。第二，強(qiáng)調(diào)權(quán)、責(zé)、利的明確，避免了在傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)中發(fā)生信息傳遞的遺漏，第三，重視工作成果，對人們工作的要求轉(zhuǎn)變了，由工作的本身變成對工作成果的要求，第四，強(qiáng)調(diào)自我控制，上級對下級壓制性的管理將不復(fù)存在，第五，強(qiáng)調(diào)參與管理，即工作目標(biāo)由各階級的員工一起確定，這種做法能讓員工感到上級對自己的信任和重視，從而讓員工更具責(zé)任感及成就感。3.雙流A超市員工績效管理現(xiàn)狀及問題雙流A超市是一家中型的連鎖超市，成立于2001年，經(jīng)營家用電器、糧食、蔬菜、日用品、電子商品、服飾等等商品，適合眾多基層的消費(fèi)者，但隨著公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，現(xiàn)如今也出現(xiàn)了許多經(jīng)營上的問題，超市整體的業(yè)績也是有所下滑，本文結(jié)合A超市的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)了A超市在員工的績效方向存在的問題如下：3.1績效管理的認(rèn)識不清晰A超市對于績效考核工作的認(rèn)識缺乏正確定位，還停留在表面，A超市也有一部分員工不太關(guān)心績效管理，只著眼于自己的工資情況，認(rèn)為績效管理和自己的關(guān)系不大，這是領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部應(yīng)該考慮的事情。而超市中的部分部門對員工進(jìn)行績效考核的宣傳還不到位，員工基本是被動的情況下，甚至還是在不知不覺的情況下參與了績效管理，因此他們也感覺不到自己與績效管理的關(guān)系。由此可見，此超市的工作人員對績效管理的認(rèn)知有著嚴(yán)重的誤區(qū)。3.2績效考核結(jié)果認(rèn)可度低在A超市的績效考核過程中，A超市的管理者和員工的月末銷售情況對考核結(jié)果的影響程度過大，而且被考核員工對其認(rèn)可度也不高，大部分員工認(rèn)為考核結(jié)果存在不公正的現(xiàn)象，認(rèn)為自己現(xiàn)實(shí)中所做的工作更辛苦，自己更勤勞，但績效考核的結(jié)果卻未體現(xiàn)，所以存在很多員工對單位現(xiàn)行的績效考核結(jié)果認(rèn)可度不高。3.3無合適的績效考核方式A超市的考核方式受到的影響很大程度上來源于主觀意識，部門經(jīng)理一人就可以決定很大一部分人的考核結(jié)果，完全沒有公平性而言，很容易激起超市銷售員工的情緒，這也導(dǎo)致了員工們不認(rèn)可對績效的結(jié)果，同時會降低銷售人員的積極性，也會造成銷售人員無法集中注意力去做自己的工作，而是放在如何取悅部門經(jīng)理上，更會使整個考核體系發(fā)生錯亂。3.4績效過程溝通不足在整體體系中績效管理溝通環(huán)節(jié)應(yīng)該是始終貫穿到位的，績效管理在運(yùn)行過程中是不能夠缺少反饋環(huán)節(jié)的，企業(yè)如果缺少了和員工的溝通面談過程，將會直接影響績效考核的作用發(fā)揮，員工的績效結(jié)果也必定被影響。但是在A超市績效考核過程中卻是存在著重結(jié)果、輕過程的現(xiàn)象，很多部門對其下屬職工在進(jìn)行績效考核的過程還不夠重視，員工的評定好壞大部分都是根據(jù)月末的銷售情況來評定，具體有何問題存在超市方還不如員工清楚?？梢?，超市與員工之間的溝通嚴(yán)重不足。4.雙流A超市績效管理問題的原因分析4.1缺乏系統(tǒng)的績效管理培訓(xùn)員工在入職之前，對員工進(jìn)行相關(guān)的績效管理培訓(xùn)是很重要的，員工沒有相關(guān)的知識與技能，在入職時也只是會關(guān)注自己的薪資與獎勵，是否達(dá)到相關(guān)工作要求等一些片面的考核指標(biāo)。而A超市可以很明顯地見到這樣的問題，A超市的銷售人員大部分是外來打工人員，而且年齡較大，文化程度大體上不高，如今缺乏績效管理培訓(xùn)更是會導(dǎo)致他們認(rèn)識不到績效考核的重要性，同時也意識不到自己職責(zé)有什么意義，從而超市的銷售者的工作就顯得消極，最后直接讓超市的整體業(yè)績不升反降。4.2缺乏全面的績效考核內(nèi)容及指標(biāo)A超市對員工的績效管理考核指標(biāo)較為簡單單一，存在選擇范圍片面和設(shè)計粗糙的情況。超市要對銷售員工進(jìn)行考核，就應(yīng)該要對其主要工作進(jìn)行考核。而A超市員工不但缺少績效考核相關(guān)的知識，超市本身也未設(shè)置全面的考核指標(biāo)，卻是從員工的出勤率、目標(biāo)完成率、銷售利潤、有無顧客投訴這幾方面來考核員工，這也會直接導(dǎo)致超市銷售人員無法正確認(rèn)識自己職責(zé)存在的重要意義，從而減少了銷售員工對工作的主動與熱情，最后還是會導(dǎo)致超市的業(yè)績不升反降。4.3缺乏績效考核的反饋進(jìn)行有成效的反饋，就應(yīng)該要讓員工的行為符合公司的要求，在考核結(jié)果中體現(xiàn)出不合格的部分來，但是在進(jìn)行績效考核時，A超市就是缺少了績效反饋這一過程，在其年末時，評定優(yōu)秀銷售員工只是依據(jù)其一年的銷售額總量，在這樣的條件下評出的優(yōu)秀員工拿到年終獎后，整體的考核便結(jié)束了，新一輪的考核還要等到第二年才開始，在這中間管理層完全忽視了員工的績效反饋，這樣的考核是殘缺的，不但不能夠解決銷售員工與管理者之間存在的矛盾，甚至還有可能讓兩者之間的關(guān)系變得更加惡化，可見考核結(jié)果出現(xiàn)這樣的問題是完全沒有成效的。4.4績效溝通面談進(jìn)行不到位績效面談這一項工作進(jìn)行的優(yōu)劣程度將直接影響到績效管理的作用。從前文中的問題描述，再加之A超市缺乏全面的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，員工對績效考核的結(jié)果不滿意，可以進(jìn)一步反應(yīng)出A超市對考核的過程相較于結(jié)果來說更為輕視，由此也反映了A超市的績效考核中績效溝通面談的進(jìn)行不到位。在現(xiàn)如今的績效考核當(dāng)中，A超市的管理者和員工的月末銷售情況對考核結(jié)果的影響程度過大，大部分員工對考核結(jié)果不滿意，帶著消極情緒工作，進(jìn)而導(dǎo)致業(yè)績下滑，若超市管理者開始重視績效面談的展開，將有助于改善這樣的情況。5.改善雙流A超市績效管理問題的對策5.1加強(qiáng)對員工績效管理的培訓(xùn)當(dāng)優(yōu)秀的績效管理工作進(jìn)行時，銷售員工是能夠發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的一系列問題的，若員工有較強(qiáng)的能力則可以通過自身做出相應(yīng)處理，給企業(yè)帶來更高的收益。所以，對于A超市來說，現(xiàn)在很有必要對其在職或者即將入職的員工進(jìn)行與績效管理相關(guān)的培訓(xùn)，但在當(dāng)前對于A超市的員工來說，培訓(xùn)就應(yīng)該具有針對性，根據(jù)各個銷售人員的實(shí)際情況，采用多樣的培訓(xùn)方式，如績效講座、實(shí)踐調(diào)查等等。但是，針對培訓(xùn)也要員工能有正向反饋，為了提升員工的積極性，還需要對員工培訓(xùn)后的效果進(jìn)行評定，對評定效果不佳的員工再進(jìn)行績效面談，調(diào)整相關(guān)員工的提升計劃，這不僅僅有利于員工的能力提高，從長遠(yuǎn)來說也利于超市的盈利發(fā)展。5.2采用360度考核方法前文已描述到A超市上級可以掌握控制員工的考核結(jié)果，由此來看，A超市應(yīng)該打破這一傳統(tǒng)的考核制度已經(jīng)刻不容緩，要對銷售員工進(jìn)行考核，這里更加推薦采用360度考核方法，此時的考核者就不是只有上級一方，還包括了員工的同級、下級。對于缺乏下級的基層員工，他們的考核者還可以包括員工其自身。這樣就可以避免上文中提到的“個人成見”等不公平現(xiàn)象。 使用360度考核法對銷售員工考核，因各個階層的考核者接近被考核員工會有不同的角度，因此給他們的評分結(jié)果要劃分不同的權(quán)重。這里權(quán)重的分配方式要堅守如下原則：一是考核者職位離被考核員工越近，權(quán)重相對越高，二是接近度相同時，上級的權(quán)重高于下級，原因是級別越近的考核者與被考核員工他們平時更加接近，就更理解被考核員工，而上級觀察被考核人理論上來說又應(yīng)該是更加全面。照此原則，再根據(jù)A超市的實(shí)際情況，對考核員工評分權(quán)重做出表一的分配：表一 A超市銷售人員績效考核評分權(quán)重表被考核者銷售部經(jīng)理同事被考核者銷售人員55%35%10%360度考核法本質(zhì)上就是為了讓銷售員工也能參加到管理當(dāng)中來，使用這種考核方法，能夠增加銷售員工的自覺性和滿意度，同時也比傳統(tǒng)的考核方式更加科學(xué)公正，只要能提升銷售員工的積極性，員工就會對工作有更高的滿意度，也就有利于A超市業(yè)績的提高。5.3完善績效考核工作要讓消費(fèi)者對超市產(chǎn)生好的印象，超市的銷售員工在其中產(chǎn)生的影響是至關(guān)重要的，所以最終要讓消費(fèi)者有良好的購物體驗，就要先讓超市的銷售員工有更高的滿意度。不但要能夠讓優(yōu)秀的員工留下來繼續(xù)為超市帶來高業(yè)績，還要調(diào)動起他們對工作的積極態(tài)度。這里就需要A超市根據(jù)銷售員工工作的相關(guān)內(nèi)容和崗位職責(zé)等因素，為A超市銷售員工制作一個適合他們的，有切實(shí)作用的績效考核表，用這個當(dāng)作工具來完善好A超市的績效考核工作。5.4進(jìn)行及時合理的績效反饋面談溝通反饋機(jī)制的主要功能就是通過面談了解在企業(yè)的績效考核系統(tǒng)中被考核員工是否存在問題，或者是在企業(yè)的績效制度中發(fā)現(xiàn)問題和改善問題，共同促進(jìn)雙方的良性發(fā)展。而A超市中卻缺少了績效溝通和面談這一步驟，這就導(dǎo)致雙方都很難發(fā)現(xiàn)在績效管理過程中是否出現(xiàn)了問題，從而進(jìn)一步導(dǎo)致原本的小問題不能及時地被解決，進(jìn)而一步步使問題走向惡化，更嚴(yán)重地影響今后超市的績效管理工作。鑒于此情況，為了解決超市中存在的員工績效問題，建立績效面談這一個環(huán)節(jié)就顯得尤為必要。但是，想要建立一個合適的績效面談，也有許多需要注意的方面：對管理者而言，其充當(dāng)了績效面談當(dāng)中最為重要的一角，在進(jìn)行績效面談之前，管理者首先就要安排好面談進(jìn)行的時間和場所，合理的時間預(yù)算必須要有保障，不但要考慮被訪談員工的時間，還要注意把握結(jié)束的時間。合適的場所也很有必要，要挑選與員工更加親密平等的場所，合適的場所能更營造出友好的氛圍，從而雙方在談話期間可以更加敞開心扉。再者，管理者作為績效面談的“引路人”，要時刻注意自己的目光，肢體語言，面部表情等方面的表達(dá)，績效面談就是一個平和的過程，順利友好的過程才能獲得一個滿意的結(jié)果。最后，管理者的心態(tài)也是一個很重要的值得去注意的點(diǎn)，尤其是在面對負(fù)面的談判過程時，也應(yīng)該要能做到認(rèn)真聆聽，不指責(zé)，保持有錯就改的態(tài)度，在描述員工的不足時，盡量也要做到對事不對人，闡述而不去判斷，畢竟這是一個雙方互相促進(jìn)改正的過程。對被訪談員工而言，也要注意自己的言行舉止，在訪談過程中，要保持坦誠的態(tài)度，在描述問題時，不虛假夸張談吐自然，在評價他人時，也要做到公正平等，在面對自己的不足時，要保持謙虛。同時，最好也能表達(dá)出自己的思想動態(tài)，讓管理者能夠清楚搞懂自己的思路。5.5明確關(guān)鍵績效指標(biāo)由前文的分析來看，A超市出現(xiàn)如今各個方面的問題與他未明確自己的關(guān)鍵績效指標(biāo)也有很大的關(guān)系，A超市設(shè)置的績效指標(biāo)是模糊的，不確定的。至于為何會出現(xiàn)這樣的問題，根據(jù)A超市的員工得知，可以總結(jié)出這一切就源自于超市的高層管理人員對這一方面不夠重視。A超市的高層管理對績效指標(biāo)的態(tài)度就是把它當(dāng)作是一個監(jiān)管員工和下屬的工具，從而造成A超市對績效指標(biāo)的設(shè)置只停留在表面的階段，從而造成最后的績效管理工作不被大部分員工所認(rèn)可，引起員工的不滿與誤解，從而進(jìn)一步導(dǎo)致超市的管理出現(xiàn)各種問題。對各個企業(yè)來說，要想有合適的績效管理指標(biāo)，就要企業(yè)結(jié)合自己的實(shí)際情況來進(jìn)行制定，而且還要結(jié)合科學(xué)性與可行性等多方面來綜合考慮，從更加高遠(yuǎn)的角度來看，還需要把制定績效指標(biāo)上升到一個新的戰(zhàn)略的高度。同樣，也要對相關(guān)制定部門的人員嚴(yán)格要求，指標(biāo)的要求對于他們不僅僅是要達(dá)成任務(wù)，還要讓他們能從這些指標(biāo)中更好的了解與管理員工，不僅讓他們能做到利用績效指標(biāo)更好地管理下屬，也要他們能夠用其來做到嚴(yán)于律己。由此看到，A超市要加強(qiáng)績效管理指標(biāo)也是刻不容緩的。下面表二為本文提供可參考的超市銷售員工績效考核表：結(jié)論本文主要的研究對象是雙流A超市的員工，案例分析法和文獻(xiàn)研究法是本文主要采取的方法，發(fā)現(xiàn)了目前存在于雙流A超市的問題，提出了一些建議和措施，總結(jié)為以下幾點(diǎn)：①A超市員工未清晰認(rèn)識績效管理，員工基本是被動的情況下，甚至還是在不知不覺的情況下參與了績效管理，因此他們更多地也感覺不到自己與績效管理的關(guān)系。出現(xiàn)這樣的問題原因是A超市沒有對現(xiàn)入職員工進(jìn)行工作職位上的與績效管理相關(guān)的培訓(xùn)，為了改善這一狀況，就要加強(qiáng)對入職員工進(jìn)行合理的系統(tǒng)的培訓(xùn)。②A超市缺乏合適的績效考核方式，更多的考核就是上層對員工的直觀評判，而且評判標(biāo)準(zhǔn)大多是由員工的業(yè)績結(jié)果來判定的，主要就是A超市缺乏全面的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，這里就需要A超市明確合適自己的關(guān)鍵績效指標(biāo)，同時也提議超市采用360考核方式。③A超市中的員工對超市的績效結(jié)果認(rèn)可不高，而且員工與超市高層的績效溝通過程也不足，其實(shí)出現(xiàn)這樣的問題不僅僅和超市缺乏合適的績效考核方式有關(guān)，同時也和超市缺乏績效考核的反饋離不開關(guān)系，這里就需要超市進(jìn)行及時合理的績效反饋面談，同時也要完善績效考核工作。在績效管理的實(shí)行過程中，企業(yè)總是會難免地出現(xiàn)問題，要解決問題，就必須找到問題的根源，并且要及時地針對問題進(jìn)行解決，績效管理要順利進(jìn)行就不能離開這樣的步驟。若企業(yè)選擇無視或者逃避問題，不僅逃避不了問題，還會使企業(yè)越來越糟糕，所以企業(yè)就必須要直面問題，不斷完善績效相關(guān)體系，這樣才能讓企業(yè)擁有不斷提高的核心競爭力，讓企業(yè)處于長期發(fā)展的狀態(tài)。參考文獻(xiàn)[1]王成，付巖，盛秋生。論我國商業(yè)零售業(yè)的業(yè)態(tài)與發(fā)展方向[J]商業(yè)研究,2007(20)