人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 第2版 課件 第01章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概論

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（第2版）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概論01闡釋人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本假定。理解人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義。了解人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史與發(fā)展。掌握人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程。明確說明人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的具體應(yīng)用。學(xué)習(xí)目標(biāo)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問題0102030405第1節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)人的假定（一）個(gè)體差異心理學(xué)和其他一些行為科學(xué)的研究表明，人與人之間在行為方面的差異是由人的內(nèi)在素質(zhì)決定的。如果人與人之間沒有差異，根本就不需要測(cè)評(píng)。第1節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)人的假定（二）差異有因差異有因是指人與人之間的差異是有規(guī)律，而不是隨機(jī)變化的。人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)是由一些穩(wěn)定的生理和心理因素決定的，這種結(jié)構(gòu)可能會(huì)伴隨人的一生而基本不會(huì)發(fā)生突變。個(gè)體內(nèi)在的素質(zhì)結(jié)構(gòu)是穩(wěn)定的，而外在的行為表現(xiàn)反映了內(nèi)在的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)人的假定（三）人心可知就是指我們可以通過某種方式將人的特征用某種量化的方式描述出來?，F(xiàn)代科學(xué)研究表明，由于人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)是其先天生理結(jié)構(gòu)以及后天環(huán)境。如果掌握了人與人在先天生理結(jié)構(gòu)和后天環(huán)境兩個(gè)方面的差異，我們就會(huì)對(duì)人們的素質(zhì)有更深的理解，進(jìn)而可以更加準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)人們的行為。第1節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)人的假定（四）素質(zhì)可用所謂素質(zhì)可用，是指?jìng)€(gè)體素質(zhì)會(huì)影響工作表現(xiàn)。個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)主要包括人格、智力、自我形象和價(jià)值觀、社會(huì)角色、知識(shí)、態(tài)度、技能和能力等，一個(gè)人的工作行為和工作結(jié)果是這些素質(zhì)要素的綜合外在表現(xiàn)。第1節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義（一）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本定義人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是建立在測(cè)量學(xué)、心理學(xué)以及管理學(xué)等多學(xué)科基礎(chǔ)之上的一門交叉學(xué)科。它采用現(xiàn)代科學(xué)的心理測(cè)量技術(shù)，比如面試、心理測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、評(píng)價(jià)中心等方法，對(duì)個(gè)體個(gè)性特征、能力、知識(shí)水平、發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)取向等方面進(jìn)行科學(xué)且客觀的測(cè)量與評(píng)價(jià)，并據(jù)此構(gòu)建科學(xué)、公正、公開的選人理念和用人機(jī)制，為人員招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、績(jī)效管理、職業(yè)規(guī)劃等人力資源功能模塊提供支持。第1節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義（二）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人事測(cè)評(píng)、心理測(cè)驗(yàn)和心理測(cè)量之間的關(guān)系人員素質(zhì)測(cè)評(píng)又叫人事測(cè)評(píng)，在本書中二者基本通用。心理測(cè)驗(yàn)是結(jié)合統(tǒng)計(jì)學(xué)和心理學(xué)的方法，根據(jù)一定的法則，用數(shù)量化手段對(duì)心理現(xiàn)象或行為加以確定和測(cè)定，以評(píng)價(jià)個(gè)體在特定素質(zhì)上的相對(duì)水平的方法。心理測(cè)量是心理學(xué)科體系中的一門重要學(xué)科，指的是關(guān)于人的個(gè)體心理差異的測(cè)量或診斷，是用科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)、客觀的測(cè)量手段對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析與評(píng)價(jià)的技術(shù)與方法。第1節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問題0102030405第2節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程一、中國(guó)古代有關(guān)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的思想與實(shí)踐《尚書》“知人則哲，能官人”?？鬃印拔ㄉ现c下愚不移”?！爸腥艘陨希梢哉Z(yǔ)上也；中人以下，不可以語(yǔ)上也”。孟子“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚?！钡?節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程一、中國(guó)古代有關(guān)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的思想與實(shí)踐墨子“聽其言，跡其行，察其所能而慎予官，此謂‘事能’。故可使治國(guó)者，使治國(guó)，可使長(zhǎng)官者，使長(zhǎng)官，可使治邑者，使治邑。”劉劭“眾人之察不能盡備”“觀其感變以審常度”。第2節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在西方的發(fā)展過程（一）現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)產(chǎn)生的歷史背景1.沈干的貢獻(xiàn)2.馮特的貢獻(xiàn)3.高爾頓的貢獻(xiàn)——心理測(cè)驗(yàn)的嘗試4.比奈的貢獻(xiàn)——心理測(cè)驗(yàn)的正式出現(xiàn)第2節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在西方的發(fā)展過程（二）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在第一次世界大戰(zhàn)與第二次世界大戰(zhàn)期間的發(fā)展1.第一次世界大戰(zhàn)期間2.第二次世界大戰(zhàn)期間第2節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在西方的發(fā)展過程（三）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在工業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展與應(yīng)用1921年，卡特爾（Cattell）、桑代克和伍德沃斯等著名心理學(xué)家創(chuàng)立了美國(guó)心理學(xué)公司。1922年，美國(guó)文官服務(wù)委員會(huì)成立了以歐魯克為領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估研究小組，將心理評(píng)價(jià)技術(shù)引入文官考試制度中。1924年，美國(guó)西方電氣公司開展了霍桑實(shí)驗(yàn)。1927年，第一個(gè)正式的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)——斯特朗職業(yè)興趣量表出版。1971年，美國(guó)聯(lián)邦法院要求在與工作相關(guān)的領(lǐng)域使用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)。第2節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程三、現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在中國(guó)的興起與發(fā)展心理測(cè)量技術(shù)在西方出現(xiàn)之后，中國(guó)學(xué)者積極主動(dòng)地將其引入國(guó)內(nèi)。樊炳清于1916年首次將比奈-西蒙量表介紹到中國(guó)，費(fèi)培杰于1922年將比奈-西蒙量表翻譯成中文，陸志韋于1924年修訂了斯坦福-比奈智力量表。1931年，艾偉、陸志韋和陳鶴琴等人倡議并成立了中國(guó)測(cè)驗(yàn)學(xué)會(huì)。新中國(guó)成立后，由于受到各種因素的影響，心理測(cè)量的研究與應(yīng)用在我國(guó)一度處于停滯狀態(tài)。改革開放之后，心理測(cè)量獲得了快速發(fā)展，它在組織管理、教育、軍事等領(lǐng)域發(fā)揮著越來越重要的作用。黨的十八大以來，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)有了長(zhǎng)足的發(fā)展。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問題0102030405第3節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程一、測(cè)評(píng)準(zhǔn)備（一）確定測(cè)評(píng)的目的與內(nèi)容確定測(cè)評(píng)的目的與內(nèi)容是進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的第一步。在這一步，我們首先需要思考為什么要進(jìn)行測(cè)評(píng)，目的何在。第3節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程一、測(cè)評(píng)準(zhǔn)備（二）建立測(cè)評(píng)指標(biāo)體系測(cè)評(píng)指標(biāo)體系一般源自目標(biāo)職位的任職資格，是那些與產(chǎn)出高績(jī)效密切相關(guān)的素質(zhì)，建立指標(biāo)體系可以讓整個(gè)測(cè)評(píng)過程有明確的目的和關(guān)注點(diǎn)。第3節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程一、測(cè)評(píng)準(zhǔn)備（三）選擇合適的測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)的方法取決于測(cè)評(píng)的目的與內(nèi)容。測(cè)評(píng)方法選取不當(dāng)會(huì)導(dǎo)致無(wú)法準(zhǔn)確收集信息，甚至產(chǎn)生錯(cuò)誤的結(jié)果和判斷。第3節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程一、測(cè)評(píng)準(zhǔn)備（四）建立專門的測(cè)評(píng)小組一般而言，測(cè)評(píng)人員包括兩類：一類是企業(yè)外部的測(cè)評(píng)專家；另一類是企業(yè)內(nèi)部人員。第3節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程二、測(cè)評(píng)實(shí)施（一）實(shí)施測(cè)評(píng)在測(cè)評(píng)過程中要詳細(xì)觀察并記錄被測(cè)者的回答和行為，測(cè)評(píng)實(shí)施的相關(guān)信息和對(duì)結(jié)果有影響的一些細(xì)節(jié)都應(yīng)該記錄下來。第3節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程二、測(cè)評(píng)實(shí)施（二）對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析并處理對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析并處理指的是測(cè)評(píng)小組對(duì)測(cè)評(píng)過程記錄的信息進(jìn)行討論，并對(duì)被測(cè)者的表現(xiàn)進(jìn)行深度分析，由行為表現(xiàn)得到被測(cè)者的素質(zhì)。第3節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程三、測(cè)評(píng)應(yīng)用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的有績(jī)效預(yù)測(cè)、問題診斷或人事選拔等。以績(jī)效預(yù)測(cè)為目的的測(cè)評(píng)的最終結(jié)果是關(guān)于員工未來績(jī)效和行為表現(xiàn)的預(yù)測(cè)。以問題診斷為目的的測(cè)評(píng)的最終結(jié)果是被測(cè)者特長(zhǎng)和不足的分析報(bào)告以人事選拔為目的的測(cè)評(píng)的最終結(jié)果是人員素質(zhì)分析報(bào)告，用來判斷被測(cè)者和目標(biāo)崗位是否匹配。第3節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程四、測(cè)評(píng)評(píng)估人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施過程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是對(duì)測(cè)評(píng)進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估的目的主要在于項(xiàng)目的持續(xù)改進(jìn)，而不是對(duì)負(fù)責(zé)人進(jìn)行“秋后算賬”。測(cè)評(píng)技術(shù)的設(shè)計(jì)思路和操作細(xì)節(jié)是否需要調(diào)整，測(cè)評(píng)的程序是否合理，等等。通過這種復(fù)盤和評(píng)估，可以為下一次類似測(cè)評(píng)工作的開展提供有價(jià)值的信息。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問題0102030405第4節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的作用（一）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源規(guī)劃中的作用通過企業(yè)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，人力資源管理者可以掌握企業(yè)中已有人才的能力分布狀況和素質(zhì)水平，對(duì)需要和缺乏的人員素質(zhì)有較為清晰的了解。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以讓企業(yè)掌握自己擁有的人力資源在質(zhì)量方面的現(xiàn)狀，并將其與企業(yè)持續(xù)發(fā)展要求員工具備的素質(zhì)狀況進(jìn)行對(duì)比，分析員工素質(zhì)在哪些方面還存在不足、有待提高，并針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果開展人才吸納、培訓(xùn)、激勵(lì)等一系列提高員工素質(zhì)的人力資源管理工作。一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的作用（二）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在招聘與配置中的作用在招聘過程中，很多企業(yè)往往只看重候選人的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，但是這些特征只能在短期內(nèi)滿足職位的需求，并不能保證人員未來的發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩y以確保企業(yè)獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)必須把人員素質(zhì)測(cè)評(píng)納入招聘選拔過程中，認(rèn)真分析目標(biāo)職位對(duì)任職者的素質(zhì)要求，并對(duì)候選人的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，確保候選人的素質(zhì)與目標(biāo)職位的素質(zhì)要求相符合，確保人崗達(dá)到最佳匹配。第4節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的作用（三）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在員工培訓(xùn)中的作用員工培訓(xùn)的培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)效果評(píng)估這兩個(gè)環(huán)節(jié)都可以通過人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的技術(shù)來實(shí)現(xiàn)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以發(fā)現(xiàn)員工在素質(zhì)與能力方面存在的不足，為培訓(xùn)需求分析提供依據(jù)。在培訓(xùn)效果評(píng)估環(huán)節(jié)，也可以借助人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)員工在培訓(xùn)中所學(xué)新知識(shí)、新技能的掌握情況進(jìn)行考察，以確定實(shí)際的培訓(xùn)效果。第4節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的作用（四）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在其他人力資源管理模塊中的作用績(jī)效管理是企業(yè)日常管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，我們可能會(huì)借助人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法對(duì)員工的外在行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行分析。在薪酬管理中，我們有時(shí)不單單根據(jù)員工所處的崗位高低付酬，還會(huì)根據(jù)員工的素質(zhì)和能力付酬。通過對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，可以讓他們更好地了解自身的優(yōu)勢(shì)與不足，為員工規(guī)劃了個(gè)人職業(yè)發(fā)展的有效路徑。第4節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用二、國(guó)內(nèi)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用狀況不同搜索詞所對(duì)應(yīng)的論文數(shù)量第4節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用二、國(guó)內(nèi)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用狀況關(guān)于素質(zhì)測(cè)評(píng)的研究論文篇數(shù)第4節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用二、國(guó)內(nèi)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用狀況（一）缺少專業(yè)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)人員我國(guó)目前雖然涌現(xiàn)出一大批專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和大量測(cè)評(píng)人員，但真正的專業(yè)性測(cè)評(píng)人員還是不多。第4節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用二、國(guó)內(nèi)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用狀況（二）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的觀念和理論落后，對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的定位缺乏正確認(rèn)識(shí)很多企業(yè)現(xiàn)在雖然引進(jìn)了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，但是對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念、作用并不清楚。第4節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用二、國(guó)內(nèi)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用狀況（三）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)落后現(xiàn)有企業(yè)中很多人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)方法和測(cè)評(píng)軟件都是直接從國(guó)外引進(jìn)的，由于國(guó)情差異，國(guó)外的測(cè)評(píng)技術(shù)方法和軟件并不一定適合我國(guó)。第4節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問題0102030405第5節(jié)心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問題一、心理測(cè)量的管理（一）測(cè)量工具的編制者應(yīng)該接受嚴(yán)格的專業(yè)訓(xùn)練測(cè)量工具的編制者要經(jīng)過嚴(yán)格的心理測(cè)量專業(yè)訓(xùn)練，同時(shí)又要具有豐富的心理學(xué)理論知識(shí)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，不斷吸納最新的理論和技術(shù)，從而編制出更加科學(xué)有效的測(cè)量工具。編制工具的人員需要具備相應(yīng)的專業(yè)資質(zhì)、經(jīng)受專業(yè)的訓(xùn)練，否則無(wú)論工具的編制與施測(cè)過程如何嚴(yán)格規(guī)范，都不可能得到可信與可靠的結(jié)果。第5節(jié)心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問題一、心理測(cè)量的管理（二）測(cè)量工具的編制過程需要嚴(yán)格控制心理測(cè)量市場(chǎng)的大發(fā)展導(dǎo)致了一些人利欲熏心，粗制濫造，甚至不惜偽造數(shù)據(jù)，這樣的做法實(shí)在是害人害己。心理學(xué)工作者一定要嚴(yán)格遵守自己的職業(yè)道德，實(shí)事求是，否則不僅會(huì)壞了自己的名聲，也有損心理測(cè)量的聲譽(yù)。第5節(jié)心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問題一、心理測(cè)量的管理（三）要加強(qiáng)測(cè)量工具的管理工作一些機(jī)構(gòu)或者個(gè)人為了謀取經(jīng)濟(jì)利益或者忽視知識(shí)產(chǎn)權(quán)問題，在日常操作中沒有檢查對(duì)方的資質(zhì)就隨意買賣測(cè)量工具，也不對(duì)購(gòu)買方進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的開發(fā)需要花費(fèi)很多的人力和物力，且短時(shí)間內(nèi)不能完成，心理測(cè)驗(yàn)無(wú)限制地廣泛傳播必然損害測(cè)驗(yàn)的信度、效度，甚至導(dǎo)致測(cè)驗(yàn)的最終失效。第5節(jié)心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問題一、心理測(cè)量的管理（四）要注意測(cè)量工具的濫用與誤用所謂測(cè)量工具的濫用，是指對(duì)測(cè)量工具不加選擇、不加節(jié)制地使用，主要體現(xiàn)為測(cè)量工具使用者沒有嚴(yán)格遵守測(cè)量倫理，沒有嚴(yán)格論證測(cè)量工具是否適用于被試或者所面臨的實(shí)際問題，沒有做好保密工作等。所謂測(cè)量工具的誤用，是指對(duì)測(cè)量工具的不正確使用，主要表現(xiàn)為測(cè)量工具使用者對(duì)測(cè)量工具本身不夠了解，不能按照標(biāo)準(zhǔn)程序和測(cè)驗(yàn)?zāi)康臏?zhǔn)確地使用測(cè)量工具。第5節(jié)心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問題一、心理測(cè)量的管理（五）要注意計(jì)算機(jī)心理測(cè)量帶來的倫理問題隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，許多測(cè)驗(yàn)都有了電子版，這樣就可以在計(jì)算機(jī)上直接回答問題，由計(jì)算機(jī)快速評(píng)分進(jìn)而給出解釋。計(jì)算機(jī)上的快速評(píng)分系統(tǒng)進(jìn)行綜合解釋的能力較低，這直接會(huì)導(dǎo)致結(jié)果解釋不準(zhǔn)確。即便是標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)量系統(tǒng)通過網(wǎng)絡(luò)施測(cè)也有一些明顯的局限。第5節(jié)心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問題一、心理測(cè)量的管理（六）對(duì)測(cè)量結(jié)果的解釋要慎重由于測(cè)量結(jié)果可能存在不準(zhǔn)確性，在對(duì)測(cè)量結(jié)果進(jìn)行解釋時(shí)就應(yīng)特別謹(jǐn)慎，不能做孤立的解釋，不能絕對(duì)化，更不能主觀臆測(cè)，任意發(fā)揮。如果條件允許，應(yīng)盡量在測(cè)量之外多了解被試的情況，結(jié)合被試的情況做出審慎的解釋。綜合多次測(cè)量結(jié)果進(jìn)行解釋，能夠有效提高結(jié)果解釋的準(zhǔn)確性。第5節(jié)心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問題二、心理測(cè)量與人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可能會(huì)導(dǎo)致的社會(huì)問題（一）社會(huì)公眾對(duì)心理測(cè)量的認(rèn)知偏差心理測(cè)量的盛行也引發(fā)了社會(huì)公眾的不同看法。一種極端的觀點(diǎn)認(rèn)為，心理測(cè)量極其準(zhǔn)確，對(duì)人的認(rèn)識(shí)只需依靠測(cè)量工具就足夠了。另外一種極端的觀點(diǎn)是完全否定心理測(cè)量的功效，認(rèn)為測(cè)量工具對(duì)管理決策沒有任何助益。心理測(cè)量是一種間接測(cè)量，它不能像物理測(cè)量那樣直接而準(zhǔn)確。在使用中，心理測(cè)量是管理決策的輔助工具而非決定因素，最終起作用的是決策者對(duì)分?jǐn)?shù)的解釋和運(yùn)用。第5節(jié)心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問題二、心理測(cè)量與人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可能會(huì)導(dǎo)致的社會(huì)問題（二）非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量工具的盛行隨著社會(huì)的發(fā)展，心理學(xué)的一些理論和工具越來越受到社會(huì)公眾的重視與青睞，這本來是一個(gè)可喜的現(xiàn)象，但同時(shí)也帶來了非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量工具和娛樂性測(cè)量工具的盛行。大多不具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)木幹瞥绦颍搽y以達(dá)到測(cè)量學(xué)的質(zhì)量要求，因此效用會(huì)大大降低。這無(wú)形中也損毀了人們對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量工具的信任。1.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是建立在測(cè)量學(xué)、心理學(xué)