江蘇遠東集團項目崗位評估、薪酬體系初步溝通正略鈞策

江蘇遠東控股集團

戰(zhàn)略性人力資源管理體系建立咨詢工程

崗位評價、薪酬體系初步溝通2006年2月12日〔原新華信管理咨詢〕機密科學、合理的薪酬管理體系要思索三大公平：內部公平、外部公平和自我公平薪酬：是企業(yè)按照一定的規(guī)那么向員工提供的勞動報酬企業(yè)內與企業(yè)外類似崗位的薪酬進展比較時，該當具有競爭力企業(yè)內部的薪酬應該與崗位承當?shù)穆氊熀腿蝿盏碾y度等相匹配同一崗位的薪酬應該與該崗位的業(yè)績表現(xiàn)相匹配三大公平建立在企業(yè)的支付才干的根底上123外部公平內部公平自我公平經過三個層面的作用來確定企業(yè)的付薪原那么，并進展薪酬體系的設計普通把薪酬劃分為三大部分，分別表達三大作用價值表達作用鼓勵作用風險共擔作用薪酬的本質是表達員工的勞動價值；充分思索了員工所在崗位在企業(yè)內部相對價值〔內部公平〕，同時思索了員工所在崗位的市場價值〔外部公平〕，才是真正的價值表達。經過薪酬分配與員工的業(yè)績表現(xiàn)相匹配〔自我公平〕可以實現(xiàn)對員工的鼓勵作用；鼓勵作用是薪酬對企業(yè)來說最重要的作用，只需有效的鼓勵才干讓員工協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)目的。經過薪酬分配與企業(yè)的整體效益/目的實現(xiàn)相匹配，表達風險共擔、利益共享的作用。崗位工資績效工資獎金全面薪酬概念全面薪酬外在薪酬內在薪酬貨幣薪酬非貨幣性薪酬任務報答組織特征任務環(huán)境崗位工資技藝工資年功工資績效工資獎金股權紅利各種津貼各種法定福利和公司福利保險補助優(yōu)惠效力培訓宿舍任務餐休憩日病事假帶薪休假任務的樂趣任務挑戰(zhàn)性任務的責任任務的成就個人才干發(fā)揚時機與舞臺獲得的貶責個人生長與開展的時機彈性任務制縮短的任務時間組織在業(yè)界的聲望和品牌組織在業(yè)界的領先位置組織生長帶來的時機與前景組織的管理程度組織文化氣氛友好的同事關系指點的個人質量和風格溫馨的任務條件趁手的任務工具組織中知識與信息的共享團隊氣氛常見的薪酬方式〔付酬要素〕基于崗位的薪酬方式基于才干的薪酬方式基于業(yè)績的薪酬方式基于年功的薪酬方式基于市場的薪酬方式Accountability〔職責〕根據(jù)職務對組織的價值與影響而付酬與有關職位市場相應的薪酬靈敏性強的績效驅動的薪酬職位價值與職業(yè)通道基于才干的報酬Market〔市場〕根據(jù)市場“價錢〞為相應的技藝、知識及閱歷付酬CompetenciesandValues〔才干〕根據(jù)員工素質與價值付酬Performance〔業(yè)績〕根據(jù)員工的績效高低付酬中國企業(yè)的現(xiàn)實選擇——崗位績效工資制對大多數(shù)中國企業(yè)來說，以崗位為主，適當思索工齡，并加大按績效付酬的比例，是比較適當?shù)男匠攴绞?。如——崗位基礎工資體現(xiàn)的是不同崗位的勞動差別，根據(jù)任職者的能力水平，崗位基礎工資可實施一崗多級的模式。能力高的進入同等崗位中的高等級，低者進入低等級。效益貢獻工資效益貢獻工資根據(jù)公司的經濟效益、員工的貢獻，按考核結果發(fā)放。年功工資年功工資是對員工工作經驗和勞動貢獻的積累的承認和補償崗位薪級工資體現(xiàn)的是不同崗位的勞動差別，根據(jù)任職者的能力水平，崗位基礎工資可實施一崗多級的模式。能力高的進入同等崗位中的高等級，低者進入低等級。業(yè)績工資效益貢獻工資根據(jù)公司的經濟效益、員工的貢獻，按考核結果發(fā)放。年功工資年功工資是對員工工作經驗和勞動貢獻的積累的承認和補償保障工資20%年績工資工齡工資，占5%潛能工資反映技能水平，占5%崗效工資反映崗位價值和勞動貢獻兩個因素，占70%一汽集團“崗位奉獻工資制〞寶鋼集團“崗效薪級工資制〞中原油田“崗績工資制〞示例薪酬統(tǒng)計口徑 固定薪金、浮動薪金及稅前薪金總額相互間比例關系，可以反映一名正式員工的收入構成情況根本現(xiàn)金收入補貼變動現(xiàn)金收入福利根本現(xiàn)金收入BaseSalary現(xiàn)金收入總額TotalCash固定現(xiàn)金收入GuaranteeCash總薪酬TotalRemuneration贈予或者購買企業(yè)股票；以某一固定價錢購買公司的股票期權作為長期鼓勵的股票有強迫持有期要求，〔3-5年〕；期權企業(yè)答應在一定時間內行權〔7-10年)長期鼓勵根據(jù)崗位評價結果確定根據(jù)任職者技藝評價結果確定，受任職者才干程度影響受工資檔次內所處位置的影響根據(jù)業(yè)績目的完成情況確定獎金空間普通在年初業(yè)績合同中標明，受任職者業(yè)績程度影響固定薪酬浮動薪酬補充福利法定福利總薪酬福利薪酬人身不測保險分配住房/或住房補助配車/或交通補助通訊補助餐補過節(jié)費/其他補貼培訓長期效力獎俱樂部會員出差政策醫(yī)療保險養(yǎng)老保險住房公基金失業(yè)保險工傷保險薪酬構成浮動薪酬薪資總額銷售提成年終獎績效工資/計件工資固定薪酬年功工資崗位工資津貼中長期鼓勵〔年薪、股權、期權〕物補書報費…………學歷職稱獨保費無差別項并入崗位工資差別項保管績效工資/計件工資：以業(yè)績考核結果發(fā)放年終獎：……銷售提成：……中長期鼓勵：……總經理特別獎：……總經理特別獎年限要素能否需單獨保管固定薪酬屬于保證性收入，可以全部獲得浮動薪酬屬于鼓勵性收入，能否全部獲得取決于：個人業(yè)績、部門業(yè)績、公司運營效益崗位規(guī)范總薪資包括崗位工資與績效工資/計件工資，反映的是考核目的完成情況下所應獲得的薪資收入薪酬構成……示例管理崗位副部長、副總監(jiān)、副總師：2150元；部長助理、總監(jiān)助理：1720元；處長、行業(yè)和區(qū)域總監(jiān)、廠長：1505元；副處長、副廠長：1075元；處長助理、廠長助理：752.5元；一線班長、車隊隊長：430元；機電維修班長、……高級職稱：1505元；中級職稱、技師、：752.5元；助級職稱、高級技工、汽車駕駛員：322.5元；中級技工：215元；員級職稱：129元；初級技工：86元；國產交聯(lián)機主手537.5元，副手107.5；……博士：6450元；碩士：1935元；研討生：1290元；本科：258元；?？疲?29元。遠東薪酬體系現(xiàn)狀崗位薪酬專業(yè)技術崗位學歷補貼崗位薪酬表達的是為崗位價值支付薪酬的導向，本來的管理意圖和戰(zhàn)略制定是正確的；但遠東的崗位薪酬包括三部分：管理崗位、專業(yè)技術崗位、學歷補貼，三部分的付酬要素是不同的，這在一定程度上呵斥遠東付酬要素的混亂，導向性模糊；管理崗位也是對員工的行政等級給付薪酬，并非是真正意義上的崗位價值；訪談中也了解到員工對于同樣行政等級、但任務難度、強度、對企業(yè)價值奉獻不一樣，但薪酬一樣多的困惑和埋怨；專業(yè)技術和學歷間接表達了一個人的才干，假設為此支付高額薪酬，就是強調了才干這樣一個付酬要素；但是在傳統(tǒng)制造業(yè)是不需過分強調才干薪酬的，可以在薪酬帶寬設計上表達即可。以崗位價值定根本薪酬等級——主要付酬要素是崗位根據(jù)崗位評價結果確定確定不同崗位的等級高低以才干高低定根本薪酬檔次——兼顧人員才干的不同設置薪酬等級的帶寬以保證才干的提升有相應的報答以崗位類別定薪酬構造比例——思索崗位的業(yè)務和風險特征根據(jù)崗位類別和層級的不同設置不同的業(yè)績工資比例以業(yè)績好壞定實得績效薪酬——突出薪酬給付的業(yè)績導向基于業(yè)績給付獎金，不同的崗位類別運用不同的業(yè)績掛鉤方法〔年薪制、月度考核獎金等〕以市場稀缺度定薪酬方式——保證薪酬體系的靈敏性和順應性對于稀缺度普通的常規(guī)崗位建立上述以崗定薪的主流薪酬方式，對于稀缺和過剩崗位運用談判工資方式遠東未來薪酬體系設計思緒“同級同酬〞，無法區(qū)分崗位價值基于行政等級的職級構造基于崗位價值的職級構造LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2L-1舉例職位評價建立公司內部等級架構為設計薪資架構奠定根底確定職業(yè)及提升的途徑了解職位對組織的奉獻程度反映各個職位的復雜程度及難度決議薪資范圍確定利益分配與市場進展鏈接職位分析在對公司進展薪酬設計時，首先要進展的就是職位評價任務，職位評價是薪酬設計的根底，經過職位評價可以實現(xiàn)薪酬體系的“內部公平性〞與一定的鼓勵性，協(xié)助公司建立起科學合理的職位內部價值體系什么是職位評價根據(jù)職位描畫書對職位進展系統(tǒng)地、客觀地等級評價，從而確定職位的相對價值評價的是職位之間的相對價值，而不是絕對價值評價的是職位之間的相對價值，而非任職者之間的相對價值評價的是職位相對價值，而非任職者的實踐奉獻1、進展職位評價11．影響范圍12．決策程度崗位評價工具中心要素投入?yún)⒘慨a出

投入職位所要求的任職者的任職資歷，即知識和閱歷等，這是為獲得估計的成果或產出所要求和需求的資歷。

參量

職位行為產生的影響條件，即為獲得估計的成果或產出，該職位所面臨的外在環(huán)境和所需承當?shù)膬仍谪熑巍?/p>

產出

成果，即產品和/或效力，也是職位任務所導致的結果和/或產生的影響。

中心要素定義職位評價要素崗位評價工具1、建立職位等級體系建立職位等級體系職位價值評價體系投入?yún)⒘慨a出評價系統(tǒng)級別1職位等級薪酬等級

薪酬構造

級別￥公平性/競爭性分析

參考市場、企業(yè)支付才干確定薪酬程度程序:職位評價委員會/工程組成員人力資源部/工程組成員現(xiàn)行薪酬構造￥￥￥￥￥￥基準職位職位評價為設計遠東集團具備內部公平性的薪酬構造提供根據(jù)1.確定委員會職責、任職資歷和組成人員；2.審定職位闡明書；3.搜集有關資料1.熟習各評價要素的定義及等級劃分2.掌握職位評價方法3.了解職位評價流程1.確定各要素權重2.構成量表；3.提交確認1.由外部咨詢顧問對評價委員會成員進展指點；2.評價模型測試3.對發(fā)現(xiàn)問