關(guān)于公司員工對工作績效滿意度的調(diào)查

關(guān)于公司員工對工作績效滿意度的調(diào)查一、調(diào)查目的員工是企業(yè)利潤的直接生產(chǎn)者，關(guān)乎企業(yè)的立足和進步，員工滿意度直接影響了員工的工作行為和績效。本文從員工滿意度與員工績效之間的關(guān)系入手，通過對武漢遠杰勞務(wù)有限公司部分員工的問卷調(diào)查，創(chuàng)建測量模型，研究員工滿意度與工作績效之間的關(guān)系。探究如何提高員工在工作中的創(chuàng)造性、積極性及主動性，使員工能夠更好地發(fā)揮他們的聰明才智，在工作中保持最好的工作狀態(tài)，提高員工工作績效，使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。二、調(diào)查時間2023年3月27日至4月27日三、調(diào)查對象武漢遠杰勞務(wù)有限公司普通員工10人、人力資源部經(jīng)理1人、副經(jīng)理1人。四、調(diào)查方法問卷法五、調(diào)查情況分析調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在所調(diào)查的員工中，大多數(shù)員工對自己的工作績效比較滿意，占比高達70%以上。其中，員工對待工作的態(tài)度、職責(zé)范圍內(nèi)的工作完成率以及工作質(zhì)量等方面都比較認可。但是，也有部分員工對自己的績效表現(xiàn)不夠滿意，占比達到了30%左右。員工不滿意主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是對薪酬不滿意；二是學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會太少，沒有及時給出反饋并幫助員工改進；三是某些員工覺得公司的激勵機制不夠完善，沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。六、問卷調(diào)查結(jié)論通過對員工滿意度及員工績效的調(diào)查問卷分析得出，激勵因素對工作績效有不同程度的正相關(guān)影響。并且在四個激勵因子中，滿意度沒有太大的差距。社會發(fā)展至今，人們的生存對工作的需求逐漸減小，對新時代的九零后及零零后群體來說，他們在選擇工作時，更多的是通過自己的喜好來進行選擇，重視個人在工作中的學(xué)習(xí)與發(fā)展，更加重視工作內(nèi)容及工作價值。因此從員工滿意度和員工績效方面來講，重視激勵制度的完善能使我們提高管理效果。（一）對調(diào)查結(jié)果影響的因素探索工作滿意度與工作績效之間研究的模型理論在國內(nèi)并不少，國外還存在更多的模型理論，比如說有些模型理論認為工作績效沒有受到員工滿意度的直接影響。原因有3點：（1）即使員工對工作不滿意，因為受到企業(yè)中的各種懲罰制度的影響，他也不能降低工作質(zhì)量。（2）如果良好的工作行為不影響員工滿意度，那么這種情況就不會對績效有提升。（3）工作績效受到多種因素的影響，比如說工作難度，文化，認知能力，歸因，工作時間和受到尊重等多個類似變量的影響，在研究過程中無法進行檢驗，信度得不到保證。因此最終分析得出，工作滿意度與績效之間的變化關(guān)系不是由誰決定誰的變化，而是兩者在日常工作生活中存在互相影響的關(guān)系。從現(xiàn)實中觀察可以發(fā)現(xiàn)，績效與員工滿意度之間可能出現(xiàn)四種組合關(guān)系：（1）高工作績效-高工作滿意度；（2）高工作績效-低工作滿意度；（3）低工作績效-高工作滿意度；（4）低工作績效-低工作滿意度。（二）對出現(xiàn)多種組合的原因分析（1）公司在進行績效設(shè)計時，忽略了員工個人需求和公司對員工的條件之間的相關(guān)性，造成兩者的目標不相同，不協(xié)調(diào)；（2）公司管理者對內(nèi)部滿意度不夠重視，過多注意薪酬、工作環(huán)境、職稱等外部因素，會導(dǎo)致員工和企業(yè)的理念相沖突，當(dāng)員工不認同企業(yè)的文化觀和價值觀的時候，就會影響員工參與制定企業(yè)策略的積極性。（4）受傳統(tǒng)思維模式的影響，公司對員工進行考核時，忽略了祖業(yè)績效，過多注重其他方面，最后導(dǎo)致公司真實情況與調(diào)查結(jié)果相比偏低。（三）從激勵因素來解決公司存在問題的對策如果我們想要企業(yè)業(yè)績與員工滿意度同步提高，那么，分析可能對員工滿意度造成影響的原因進行分析時必須的過程，并且，明確企業(yè)目標對績效考核的衡量有重要的參考作用。七、從激勵因素來解決公司存在問題的對策（一）從薪酬與福利角度公司需要進一步完善績效考核制度，完善公司薪酬層級，具體措施有：加強企業(yè)薪酬分配，依照法律執(zhí)行最低工資標準，表明員工工資會隨著企業(yè)利益共同（相應(yīng)）增長。逐步提高一線員工的薪酬水平，小幅降低管理人員的高薪水、高福利，減少普通員工與管理人員的收入水平差，使員工工作成本與獲得收益相適應(yīng)，人均工資水平與地方經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)，員工工資收入要和群眾的生活水平相適應(yīng)。（二）從學(xué)習(xí)與發(fā)展角度公司對新員工的培訓(xùn)不夠重視，不同的人有不同層次的需求，對新員工來說，如何快速熟練掌握工作內(nèi)容才是重中之重，他們需要快速地投入到工作生產(chǎn)中。對高層次的人來說薪酬較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機會，就會缺乏吸引力。員工的壓力普遍來源于工作，而工作的主要壓力來源于知識更新，員工雖然通過一段時間的學(xué)習(xí)有了學(xué)歷，但如果就此固步自封，不在學(xué)習(xí)新的知識，仍然有可能被淘汰。具體措施有，完善員工培訓(xùn)開發(fā)的配套設(shè)施尤為重要，這也是企業(yè)為員工的投資。對于建設(shè)培訓(xùn)系統(tǒng)，有4個重點：（1）需要明確企業(yè)培訓(xùn)的目標，沒有目標和明確的方向，就像一艘沒有方向的船來說，任何方向的風(fēng)都是逆風(fēng)。（2）培養(yǎng)一批企業(yè)內(nèi)部講師，優(yōu)秀的講師對企業(yè)培訓(xùn)起到了十分重要的作用，特別是對企業(yè)的文化、工作技巧、科技技術(shù)的順利傳遞方面，會更加的清楚直接，所以培養(yǎng)自己的內(nèi)部講師就是資源內(nèi)部發(fā)掘的必要手段。（3）完善內(nèi)部培訓(xùn)制度與流程，制度管人、流程管事。培訓(xùn)制度就是保證企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)順利高效運作的“大壩”，也是最基本的管理工具。（4）建設(shè)員工線上培訓(xùn)系統(tǒng)，線上培訓(xùn)有低成本高效率特點，并且目前線上培訓(xùn)系統(tǒng)多用，可以對現(xiàn)有系統(tǒng)進行借助。只有自己最了解自身的問題，有條件可以建立屬于自己完整的培訓(xùn)系統(tǒng)。（三）從工作環(huán)境角度一個優(yōu)秀的辦公環(huán)境可以吸引、留住年輕人才。工作環(huán)境會在一定的條件下會對人產(chǎn)生一定的心理影響，心理狀況決定目前的工作的狀態(tài)，甚至，在長期壓抑的環(huán)境下，人可能會產(chǎn)生心理疾病。具體措施有，建設(shè)一個優(yōu)良的環(huán)境首先需要合理的照明及合適的墻壁顏色，光線昏暗，顏色用錯都會令人產(chǎn)生焦慮。其次要能盡量減少噪音，避免影響休息和工作。同時，還需要有適宜的溫度，要考慮人的承受力，使身體感到舒適。接著完善公司相關(guān)配套設(shè)施。最后，要有一個良好的工作氛圍，員工普遍希望能得到企業(yè)的信任與支持，希望能在企業(yè)里平等溝通，人與人之間充滿和睦。（四）從工作自身角度員工需要一個滿足自身生存的基礎(chǔ)條件下的穩(wěn)定工作，最好擁有一定的挑戰(zhàn)性，但是又不能超過員工自身能力的