績(jī)效考核管理制度(試行)

.PAGE此文檔部分內(nèi)容來源于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請(qǐng)告知?jiǎng)h除！卓越物業(yè)《績(jī)效管理制度》擬稿李羅日期2011-4-20修訂侯曉煒日期2011-5-6審核制度評(píng)審委員會(huì)集團(tuán)人力行政部日期2011-5-162011-批準(zhǔn)杜達(dá)衛(wèi)日期2011-修訂記錄日期修訂狀態(tài)修改內(nèi)容修改人審核人批準(zhǔn)人第一章總則1.1目的為了規(guī)范本公司績(jī)效考核管理，提升公司、部門、職員的工作業(yè)績(jī)，使公司能夠長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，特制定本制度。1.2適用范圍本制度適用于物業(yè)公司職員級(jí)及以上人員，下列人員不適用：1.安管員、班長(zhǎng)、保潔員等基層員工適用《員工級(jí)績(jī)效管理制度》2.實(shí)習(xí)生、試用期人員3.銷售類人員4.公司臨時(shí)崗人員5.兼職、特約人員年度考核期內(nèi)累計(jì)事假超過90天的職員不參與年度考核，不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)金。1.3考核原則

1.3.1公開、公平、公正性原則考核者要向被考核者明確說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效管理有透明度。對(duì)于同一崗位的職員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。1.3.2過程導(dǎo)向原則根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略要求，公司目前績(jī)效管理不僅僅看重結(jié)果，更需要注意過程的控制，需要每個(gè)參與績(jī)效管理的人員都能對(duì)過程進(jìn)行把控，使績(jī)效管理落實(shí)到位。1.3.3

關(guān)鍵指標(biāo)考核原則制定的KPI指標(biāo)及關(guān)鍵任務(wù)要遵循少而精的原則，要抓大放小，做到有重點(diǎn)、有針對(duì)性。

1.3.4及時(shí)溝通原則在整個(gè)績(jī)效管理過程中，考核者和被考核者要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間進(jìn)行溝通。第二章績(jī)效管理組織職責(zé)2.1績(jī)效考核委員會(huì)構(gòu)成為確?？?jī)效管理的結(jié)果公平公正公開，設(shè)立績(jī)效考核委員會(huì)，委員會(huì)成員由公司高管、人力資源職能部門、財(cái)務(wù)職能部門及運(yùn)營(yíng)職能部門等相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成。2.2績(jī)效考核委員會(huì)職責(zé)2.2.1考核委員會(huì)負(fù)責(zé)制定公司《年度KPI與關(guān)鍵任務(wù)考核表》，并將指標(biāo)分解至各部門、項(xiàng)目，定期對(duì)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核和評(píng)估。2.2.2每年1月30日前，考核委員會(huì)組織完成對(duì)各部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、分管高管上一年度《年度KPI與關(guān)鍵任務(wù)考核表》的檢查和評(píng)價(jià)。2.2.3每年2月28日前，績(jī)效考核委員會(huì)組織各部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、分管高管簽訂本年度的《年度KPI與關(guān)鍵任務(wù)考核表》。2.3人力資源職能部門職責(zé)2.3.1負(fù)責(zé)績(jī)效考核相關(guān)的規(guī)劃、統(tǒng)計(jì)、培訓(xùn)、推行等事宜。2.3.2組織績(jī)效考核委員會(huì)將公司年度目標(biāo)分解到各部門、項(xiàng)目處，參與季度、年度指標(biāo)的修訂。2.3.3監(jiān)督考核過程的公正性與及時(shí)性，接受并處理職員考核申訴。2.4項(xiàng)目人力資源管理人員職責(zé)2.4.1負(fù)責(zé)所在項(xiàng)目職員績(jī)效考核管理工作，協(xié)助項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制定職員考核內(nèi)容。2.4.2向總部人力資源職能部門匯報(bào)績(jī)效結(jié)果以及績(jī)效考核過程中相關(guān)信息。2.4.3協(xié)助人力資源職能部門建立績(jī)效指標(biāo)庫(kù)與績(jī)效案例庫(kù)。2.5部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)本部門/項(xiàng)目績(jī)效考核的實(shí)施落實(shí)，確?？己斯ぷ靼磿r(shí)完成，并保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與真實(shí)性。第三章績(jī)效管理內(nèi)容和過程控制3.1部門/項(xiàng)目考核以季度和年度相結(jié)合的考核方式3.1.1部門/項(xiàng)目年度考核每年1月20日前各分管高管、部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人將上年度KPI與關(guān)鍵任務(wù)的自評(píng)情況匯總至給人力資源職能部門，1月30日前，考核委員會(huì)組織完成對(duì)各部門/項(xiàng)目、分管高管上一年度《年度KPI與關(guān)鍵任務(wù)考核表》的檢查和評(píng)價(jià)，各部門/項(xiàng)目的季度考核作為年度考核的依據(jù)之一，年度目標(biāo)如需調(diào)整，每年2月10日前各分管高管、部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人將本年度的《年度KPI與關(guān)鍵任務(wù)考核表》遞交考核委員會(huì)。不能按時(shí)提交的須提前向分管高管說明原因，未經(jīng)高管批準(zhǔn)而沒有按時(shí)提交考核表的，每遲一天第一季度績(jī)效考核扣2分。3.1.2部門/項(xiàng)目季度考核分管各部門/項(xiàng)目的公司高管為所管部門/項(xiàng)目工作業(yè)績(jī)的直接考核人；周邊（職能）部門提供客觀數(shù)據(jù)考核各部門的客觀指標(biāo)成績(jī)，部門/項(xiàng)目年度目標(biāo)必須保證分解到季度中落實(shí)實(shí)施。3.1.3季度考核流程每季度初，分管高管將根據(jù)分管部門/項(xiàng)目上季度每月的工作計(jì)劃與工作完成情況，結(jié)合各相關(guān)部門提供的數(shù)據(jù)填寫《績(jī)效考核評(píng)估表》，對(duì)分管部門/項(xiàng)目進(jìn)行考核，在與被考核部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人面談后完成考核評(píng)分，雙方簽字確認(rèn)，并于每季度初10日前將考核結(jié)果交人力資源職能部門進(jìn)行匯總后報(bào)總經(jīng)理審核，總經(jīng)理有權(quán)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。3.1.4考核計(jì)分項(xiàng)目/部門季度考核得分=項(xiàng)目/部門負(fù)責(zé)人季度考核評(píng)估表得分年度考核得分＝年度KPI與關(guān)鍵任務(wù)得分績(jī)效考核評(píng)分中引入了加扣分的形式來提高考核的靈活性。各部門/項(xiàng)目勇挑重?fù)?dān)、主動(dòng)承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，在考核中，經(jīng)公司認(rèn)可后，可給予加分；若各部門/項(xiàng)目有嚴(yán)重失誤或給公司造成不好的后果的，經(jīng)公司決定可給予扣分。若本季度有運(yùn)營(yíng)職能部門進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)檢查，也將折算檢查分?jǐn)?shù)進(jìn)行扣分。加扣分正負(fù)最高不得超過10分。3.1.5評(píng)價(jià)等級(jí)及內(nèi)容見下表績(jī)效考核小組評(píng)價(jià)部門/項(xiàng)目考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)等級(jí)考核系數(shù)備注卓越95（含）以上A＋1.5A+比例≤5％優(yōu)良90（含）-94分A1.2A比例≤20％合格80（含）-89分B1.0不限需改進(jìn)70（含）-79分C0.8C比例≤10％不合格70分以下D0.5D比例≤5％注：評(píng)A+、C、D等級(jí)時(shí)必須注明理由，有明確事項(xiàng)進(jìn)行說明。3.1.6部門/項(xiàng)目季度績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍部門/項(xiàng)目季度績(jī)效考核結(jié)果和部門/項(xiàng)目?jī)?nèi)所有人的績(jī)效相關(guān)，部門/項(xiàng)目季度績(jī)效考核結(jié)果直接決定部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人季度績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)，并決定部門/項(xiàng)目?jī)?nèi)其它員工績(jī)效考核的強(qiáng)制分布范圍。3.2個(gè)人考核3.2.1考核方式被考核人考核人月度考核季度考核半年考核年度考核備注總經(jīng)理集團(tuán)///以KPI考核為主并結(jié)合MBO考核具體方式根據(jù)集團(tuán)考核方式分管高管總經(jīng)理//以KPI考核為主，并結(jié)合MBO考核以KPI考核為主，并結(jié)合MBO考核/部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人直接上級(jí)/以MBO考核為主，并結(jié)合部分KPI指標(biāo)和素質(zhì)能力考核/以KPI考核為主，并結(jié)合MBO考核等同部門/項(xiàng)目組織考核主管級(jí)以上職員直接上級(jí)/以MBO考核為主，并結(jié)合KPI指標(biāo)和素質(zhì)能力考核/以MBO考核為主，并結(jié)合KPI考核主管級(jí)直接上級(jí)/以MBO考核為主，并結(jié)合素質(zhì)能力考核/取季度考核平均值并強(qiáng)制排序跨部門考核的職員應(yīng)由各部門綜合考核結(jié)束后歸職能部室統(tǒng)一排序主管級(jí)以下職員直接上級(jí)以作業(yè)指導(dǎo)書、崗位職責(zé)為主，并結(jié)合MBO和素質(zhì)能力考核//取月度考核平均值并強(qiáng)制排序跨部門考核的職員應(yīng)由各部門綜合考核結(jié)束后歸職能部室統(tǒng)一排序注：MBO—目標(biāo)管理（ManagementByObjectives，簡(jiǎn)稱為MBO）是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，把管理者的工作由控制下屬變成與下屬一起設(shè)定客觀標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，讓他們靠自己的積極性去完成目標(biāo)任務(wù)。3.2.23.2.2.1分管高管考核流程每年7月20日前，各分管高管根據(jù)《年度KPI及關(guān)鍵任務(wù)考核表》完成上半年工作的自評(píng)，并提交總經(jīng)理審批，經(jīng)面談后于7月30日前完成相關(guān)考核，并將結(jié)果分管高管的年度考核流程參見部門的年度考核。3.2.2.2部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人考核流程部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人季度、年度考核流程參見部門/項(xiàng)目季度、年度考核流程。3.2.2.3主管級(jí)（含）以上職員考核流程部門/項(xiàng)目制定的計(jì)劃審批發(fā)布后，部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（或工作直接上級(jí)）應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)與職員溝通，結(jié)合其崗位職責(zé)分解落實(shí)部門工作任務(wù)到具體責(zé)任人,并以此作為職員個(gè)人考核的主要依據(jù)。每季度初，主管級(jí)以上職員的直接考核人將根據(jù)其上季度每月的工作計(jì)劃與工作完成情況（包括：考核周期內(nèi)臨時(shí)增加的相關(guān)工作），填寫《績(jī)效考核評(píng)估表》，直接考核人應(yīng)與被考核人進(jìn)行正式面談，并對(duì)職員的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)分?？己送瓿珊?個(gè)工作日內(nèi)，雙方簽字確認(rèn)。部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人必須保證每季度與部門/項(xiàng)目職員至少正式面談一次（若人數(shù)較多，也可通過績(jī)效面談小組會(huì)議的方式進(jìn)行）。各項(xiàng)目人力資源管理人員負(fù)責(zé)于季度初15日前完成季度績(jī)效成績(jī)的匯總，根據(jù)部門/項(xiàng)目考核成績(jī)來核定職員等級(jí)，并填寫《績(jī)效考核成績(jī)審批單》，提交公司人力資源職能部門。對(duì)績(jī)效表現(xiàn)不佳者，部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（或工作直接上級(jí)）須與職員一起分析原因，須在績(jī)效面談?dòng)涗浿性敿?xì)填寫工作中的不足與需提升之處，以及績(jī)效改進(jìn)的方法建議等。3.2.2.4主管級(jí)以下職員考核流程部門/項(xiàng)目主管級(jí)以下職員實(shí)行月度考核，，每月末25日前其直接考核人根據(jù)職員本月的實(shí)際工作情況，參照各崗位職責(zé)及作業(yè)指導(dǎo)書對(duì)其進(jìn)行月度考核評(píng)分?？己送瓿珊?個(gè)工作日內(nèi)，雙方進(jìn)行面談并簽字確認(rèn)。（若人數(shù)較多，也可通過績(jī)效面談小組會(huì)議的方式進(jìn)行）。各項(xiàng)目人力資源管理人員負(fù)責(zé)于次月初1日前完成季度績(jī)效成績(jī)的匯總，并根據(jù)部門/項(xiàng)目上季度考核成績(jī)來核定職員等級(jí)，并填寫《績(jī)效考核成績(jī)審批單》，提交公司人力資源職能部門。對(duì)績(jī)效表現(xiàn)不佳者，部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（或工作直接上級(jí)）須與職員一起分析原因，須在績(jī)效面談?dòng)涗浿性敿?xì)填寫工作中的不足與需提升之處，以及績(jī)效改進(jìn)的方法建議等。3.2.3職員績(jī)效考核部門/項(xiàng)目季度考核將決定本部門/項(xiàng)目主管級(jí)（含）以上職員當(dāng)季度的考核等級(jí)分布，根據(jù)部門季度考核結(jié)果，職員的季度考核等級(jí)根據(jù)職員季度考核的初始得分高低，按下表進(jìn)行強(qiáng)制分布后，得出職員季度最終的考核等級(jí)。部門門/項(xiàng)目季度考核將決定本部門/項(xiàng)目主管級(jí)以下職員次季度中每月的考核等級(jí)分布，根據(jù)部門季度考核結(jié)果，職員次季度的每月考核等級(jí)根據(jù)職員月度考核的初始得分高低，按下表進(jìn)行強(qiáng)制分布后，得出職員月度最終的考核等級(jí)。部門/項(xiàng)目考核等級(jí)職員考核等級(jí)A＋ABCDA＋20％10％5％00A30％25％20％10％5％B50％65％75％75％70％C不限不限不限10％15％D不限不限不限5％10％注：1.此表適用于部門/項(xiàng)目人數(shù)多于10人（包括10人）的情況，表中A+、A的比例數(shù)值為最大值，B、C、D的比例數(shù)值為最小值。例如：某項(xiàng)目在某季度的考核等級(jí)被評(píng)定為B等級(jí)，則該項(xiàng)目主管級(jí)（含）以上職員在本季度中獲得A＋的職員比例最多占該項(xiàng)目總?cè)藬?shù)的5％；獲得A的職員比例最多為20％；獲得B的職員的比例至少為75％；獲得C、D的職員比例不限，不進(jìn)行強(qiáng)制分布，可根據(jù)職員實(shí)際的工作情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)級(jí)。若某項(xiàng)目1季度考核等級(jí)為B，則決定了該項(xiàng)目主管級(jí)以下職員第4、5、6三個(gè)月的考核強(qiáng)制分布。2.績(jī)效結(jié)果在部門/項(xiàng)目?jī)?nèi)強(qiáng)制分布時(shí)，部門/項(xiàng)目人數(shù)計(jì)算不包括部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。3.部門/項(xiàng)目?jī)?nèi)強(qiáng)制分布比例換算成人數(shù)不為整數(shù)時(shí)，采取四舍五入法。4.部門/項(xiàng)目人數(shù)少于10人時(shí)可不進(jìn)行強(qiáng)制分布，但考核人應(yīng)根據(jù)本部門/項(xiàng)目考核等級(jí)情況對(duì)部門/項(xiàng)目職員進(jìn)行等級(jí)劃分，具體如下表：人數(shù)部門/項(xiàng)目等級(jí)A+部門/項(xiàng)目等級(jí)A部門/項(xiàng)目等級(jí)B部門/項(xiàng)目等級(jí)C或D1—5不含5人A+≤1；A≤1；B不限A+≤1；A≤1；B不限A+≤1；A≤1；B不限；C≤1A≤1；B不限；C=1；D≤15—10不含10人A+≤2；A≤2；B不限A+≤1；A≤3；B不限A+≤1；A≤1；B不限；C≤1A≤1；B不限；1≤C≤2；D≤1特別條款：若出現(xiàn)重大的工作失誤或違紀(jì)違規(guī)事件，相關(guān)責(zé)任人所屬考核周期（按發(fā)現(xiàn)的時(shí)間點(diǎn)計(jì)）的績(jī)效直接評(píng)定為D，并按照公司《獎(jiǎng)懲制度》規(guī)定進(jìn)行處理。3.2.4評(píng)價(jià)考核分?jǐn)?shù)等級(jí)考核系數(shù)說明卓越95（含）以上A＋1.5實(shí)際績(jī)效顯著超過預(yù)期計(jì)劃或崗位職責(zé)要求，在計(jì)劃或崗位職責(zé)要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。優(yōu)良90（含）-94分A1.2實(shí)際績(jī)效完全達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃或崗位職責(zé)要求，在計(jì)劃或崗位職責(zé)要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。合格80（含）-89分B1.0實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃或崗位職責(zé)要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。需改進(jìn)70（含）-79分C0.8實(shí)際績(jī)效略低于預(yù)期計(jì)劃或崗位職責(zé)要求，經(jīng)過指導(dǎo)與努力可以提高下期績(jī)效，沒有明顯的失誤。不合格70分以下D0.5在很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求注：分值區(qū)間作為參考，以強(qiáng)制分布的比例為準(zhǔn)。舉例：如果強(qiáng)制分布得“B”級(jí)的只能有3人，但是卻有5人處于80-89分，此時(shí)按分值從高到低排列，前三名列為“B”級(jí)。同樣，如果按比例分布可有3人得“B”，但卻只有2人處于80～95分，公司比例要求，可以將第三名列為“B”級(jí)，也可以不列入。3.2.5績(jī)效工資及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算類別月度績(jī)效工資季度績(jī)效工資半年度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金高管//獎(jiǎng)金基數(shù)*個(gè)人績(jī)效系數(shù)獎(jiǎng)金基數(shù)*個(gè)人績(jī)效系數(shù)*公司績(jī)效系數(shù)部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人/績(jī)效工資基數(shù)*部門績(jī)效系數(shù)；/績(jī)效工資基數(shù)*部門績(jī)效系數(shù)*公司績(jī)效系數(shù)主管級(jí)（含）以上職員/績(jī)效工資基數(shù)*個(gè)人績(jī)效系數(shù)；/績(jī)效工資基數(shù)*個(gè)人績(jī)效系數(shù)*部門績(jī)效系數(shù)主管級(jí)以下職員績(jī)效工資基數(shù)*個(gè)人績(jī)效系數(shù)//績(jī)效工資基數(shù)*個(gè)人績(jī)效系數(shù)績(jī)效基數(shù)根據(jù)其薪酬級(jí)別及公司當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)狀況確定。注：主管級(jí)以下職員月度績(jī)效工資當(dāng)月體現(xiàn)，和月工資一起發(fā)放；主管級(jí)（含）以上職員季度績(jī)效工資與次季度第一個(gè)月工資一起發(fā)放，比如其1季度的季度績(jī)效工資將與4月份工資一起發(fā)放。3.3績(jī)效考核培訓(xùn)通過培訓(xùn)使全體職員熟悉掌握績(jī)效考核制度的內(nèi)容、方法和流程，掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，避免考核中常見問題的發(fā)生，認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，了解自身的權(quán)利與義務(wù)，并能積極配合考核。第四章績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用和績(jī)效申述4.1考核結(jié)果應(yīng)用4.1.1公司職員績(jī)效考核的等級(jí)系數(shù)決