2024年1月國開電大行管本科《公共部門人力資源管理》期末考試試題及答案

2024年1月國開電大本科《公共部門人力資源管理》期末考試試題及答案

一、不定項選擇題(每題2分，共10分，每題至少有一個正確答案，多選或少選都不能得分)

1.我國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。

A.情感激勵

B.危機激勵

C.榮譽激勵

D.目標激勵

2.培訓在整個公共部門中具有(ABCD)的作用。

A.培訓是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段

B.培訓可以有效地改進和提高公共部門人員的工作績效

C.合理的培訓體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性

D.培訓是推進組織文化建設的重要手段之一

3.直到20世紀80年代，我國計劃經(jīng)濟開始向市場經(jīng)濟過渡，公共部門福利制度才發(fā)生了較大的改變向(C)方向發(fā)展。

A.供給制與津貼相結合

B.低工資、多福利

C.低工資、廣福利

D.高工資、多福利

4.(B)也稱專家會議預測法，20世紀40年代末該方法在美國蘭德公司中首先被運用。A.比率分析法

B.德爾菲法

C.回歸預測法

D.趨勢預測法

5.人力資源招募與選錄評估主要從(ABC)進行。

A.成本評估

B.數(shù)量評估

C.質量評估

D.效益評估

二、判斷題(每題2分，共20分，對的在括號中打√,錯誤的在括號中打×)

6.人力資源管理發(fā)展的科學管理階段采用“社會人”的人性假設，管理工作的重點在于提高生產(chǎn)效率、

完成生產(chǎn)任務。

[答案]錯

7.人崗匹配原則要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點，要按照職位的實際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機構臃腫和效率低下的負面影響。

[答案]錯

8.組織在進行績效考核之后，往往會出現(xiàn)考核結果不夠理想的情況。對于績效考核結果不夠理想的人員，

組織的最佳策略是為他們調整崗位。

[答案]錯

9.崗位工資主要是根據(jù)勞動者的第三種勞動即凝固勞動所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實際

的、最終的勞動成果確定勞動者的薪酬。

[答案]錯

10.有效的權力制約也是一種激勵，它能促使公職人員正確地認識權力結構，規(guī)范權力的運作行為，增強合理用權的主體意識，不越權，不棄權，不濫用權力。

[答案]對

11.筆試一般不能單獨使用，必須有其他測試方法作為補充。

[答案]對

12.公共部門人力資源管理五項功能都是以工作分析為基礎與核心的，工作分析能確定本方組織每一崗位所應有的權責和資格要求，從而使人力資源的獲取明確了要求，為激勵規(guī)定了目標，給績效考核提供了標準，為培訓開發(fā)提供了依據(jù)。

[答案]對

13.培訓對象反應評估是最基本、最常用的評估方式。反應評估可以采取問卷調查法、面談法、座談法

等方法。

[答案]對

14.非經(jīng)濟性薪酬可歸納為工作特征和工作環(huán)境兩大部分。工作環(huán)境則是指與工作相關的軟硬件環(huán)境或條件的優(yōu)劣，包括組織文化的品位、人際關系的融洽、工作條件的舒適性、工作場所的便利性、工作方

式的彈性度、政策的公正性、制度的規(guī)范性等因素。

[答案]對

15.公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，

而不關心自己所得報酬的相對量。

[答案]錯

三、名詞解釋(每小題5分，共20分)

16.公共部門人力資源規(guī)劃：就是從公共部門中長期戰(zhàn)略目標與發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，科學地分析和預測公共部門內(nèi)外部環(huán)境變化對人力資源數(shù)量、質量和結構的影響，制定必要的人力資源政策和措施，確保公共部門在需要的時間和崗位能及時獲得所需要的人力資源數(shù)量和質量的過程。

17.公共部門人力資源培訓：是指為了最終實現(xiàn)公共部門整體績效的提高而有計劃地對公共部門人員知識、技能、態(tài)度方面進行系統(tǒng)提升，以使其提高對當前職位和未來職位的勝任能力。

18.排列法：也稱簡單排列法、序列法、部門重要次序法，是由工作評價人員對各個崗位工作的重要性

做出判斷，并根據(jù)崗位工作相對價值的大小按升值或降值順序排列，以確定崗位等級的一種工作評價方

法。

19.人力資源激勵：人力資源激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某

一特定目標，并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目

標。

四、簡答題(每小題10分，共30分)

20.人力資源管理的任務有哪些?

答：(1)通過計劃、組織、調配、招聘等方式，保證一定數(shù)量和質量的勞動力和專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要；

(2)通過各種方式和途徑，有計劃地加強對現(xiàn)有員工的培訓，不斷提高他們的勞動技能和業(yè)務水平；(3)結合每個員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標，對員工進行選拔、使用、考核和獎懲，盡量發(fā)揮每個人的作

用；

(4)協(xié)調勞動關系；

(5)對員工的勞動給予報酬；

(6)管理人員的成長。

21.工作分析在公共部門管理中具有哪些作用?

答：(1)工作分析是公共部門有效地進行人才招聘和錄用，配置合適人才的前提條件；

(2)工作分析有利于為員工培訓確定明確的方向；

(3)工作分析為員工考核提供重要依據(jù)；

(4)工作分析有利于設計出合理的工資報酬；

(5)工作分析有利于建立科學的員工晉升渠道和職業(yè)生涯發(fā)展路徑。

22.“三支柱”模式對公共部門人力資源管理有什么影響?

答：(1)公共部門人力資源管理也要“以人為本”;

(2)公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致；

(3)市場經(jīng)濟體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件；

(4)現(xiàn)代信息技術提高了公共部門應用“三支柱”模式的可行性。

五、論述題(20分)

23.試述公共部門績效管理具有哪些作用?

答：一、績效管理有助于公共部門責任的落實

作為公共部門，對于其公民至少在以下三個方面負有主要責任：一是公共部門的支出必須獲得公民的同意并按正當程序支出；二是資源必須有效率地利用；三是資源必須用于達成預期的結果，與此同時，人們期望公共部門能為自己做出的決定負責。上述責任都要求存在某種對績效評價的方式。如果我們不能評價公共部門的績效，就很難知道公共部門負起了責任。因此，從落實責任的角度來看，績效管理是

非常重要的。

二、績效管理有助于實現(xiàn)組織外部利益相關者的期望

公共部門的服務對象各種各樣，他們對服務的要求各有不同，因此公共部門管理者經(jīng)常發(fā)現(xiàn)滿足了一部分人的要求，可能使另一部分人不滿。利益相關者希望公共部門提供的服務能滿足他們的要求。通過績效管理過程，不僅可以衡量公共部門的服務是否滿足了不同利益相關者的要求，而且可以前瞻性地

找出更好地滿足不同利益相關者要求的方法。

三、有助于提高公共部門的管理效果

傳統(tǒng)的公共部門重視投入和過程，對其效果不夠重視，容易導致形式主義、浪費和官僚主義。而績效管理通過系統(tǒng)的管理流程，不僅關注投入，而且關注投入是否產(chǎn)生了好的結果，是否滿足了公民的需

求，因而更能提高公共部門的管理效果。

四、有助于將個人績效和組織績效緊密聯(lián)系起來

雖然所有的公共部門都對其工作人員進行績效考核，但這種考核似乎僅限于個人績效考核，同組織

績效的聯(lián)系不緊密，而全面、系統(tǒng)的績效管理有助于將個人績效和組織績效緊密聯(lián)系起來。

五、有助于管理者和員工之間的溝通交流

一方面，系統(tǒng)的績效管理會通過績效計劃、績效監(jiān)控使員工明確自己的工作目標和考核指標，了解自己相應的績效對應什么樣的薪酬待遇和職位等，進而為提高績效而努力工作。這樣會促使他們?nèi)W習新知識、新技能，提高工作勝任力，取得理想的績效。另一方面，管