【順豐速運公司員工流失原因問卷調查及優(yōu)化建議（附問卷）13000字（論文）】

第順豐速運公司員工流失原因問卷調查及完善對策研究目錄 TOC\o"1-2"\h\z\u一、 緒論 1（一） 課題背景及目的 1（二） 國內外研究現(xiàn)狀 1（三） 課題研究方法 3（四） 課題構成及研究內容 3二、 員工流失相關理論 4（一） 員工流失概念 4（二） 相關理論基礎 4三、 河南省順豐速運有限公司員工流失概況 6（一） 河南省順豐速運有限公司概況 6（二） 河南省順豐速運有限公司員工流失現(xiàn)狀 6（三） 河南省順豐速運有限公司員工流失對企業(yè)經營管理的影響 7四、 河南省順豐速運有限公司員工流失原因調查 10（一） 河南省順豐速運有限公司員工離職原因調查 10（二） 河南省順豐速運有限公司員工流失原因分析 10五、 河南省順豐速運有限公司員工流失問題對策 18（一） 完善公司管理制度 18（二） 強化員工職業(yè)規(guī)劃和員工培訓 19（三） 注重員工關懷、福利保障 19（四） 建立多元化的溝通方式 20（五） 塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化 20結論. 22參考文獻 24附錄... 25緒論課題背景及目的自2010年電商行業(yè)進入高速發(fā)展期，快遞需求隨之爆發(fā)，快遞業(yè)務量從2010年的23.4億件增長到2020年的833.6億件?；ヂ?lián)網(wǎng)普及率不斷升高，電商、網(wǎng)絡購物和跨境電商發(fā)展迅速，加之近幾年來各大新媒體軟件直播帶貨的興起，快遞物流行業(yè)依然有很好的發(fā)展前景。在世界經濟一體化進程中，中國市場進入了許多實力強勁的國際物流公司，與這些國際物流公司相比，國內的物流企業(yè)競爭力較弱。人力資源是企業(yè)保持競爭力的核心資源，相對穩(wěn)定的人力資源有利于實現(xiàn)企業(yè)經營發(fā)展規(guī)劃。勞動密集型產業(yè)是物流快遞業(yè)的一大特征，多年來我國快遞物流業(yè)的快速發(fā)展一直是依賴于低成本的勞動力，快遞物流企業(yè)正面臨人才瓶頸和人力資本瓶頸，由于行業(yè)工作崗位多很辛苦，快遞物流行業(yè)一直以來員工流失問題嚴重，專業(yè)的快遞物流行業(yè)人才較少，在快遞物流行業(yè)競爭激烈的背景下，人才成為物流企業(yè)的競爭力的重要影響因素，因此，為了在快遞物流行業(yè)能夠生存發(fā)展，為了提升企業(yè)核心競爭力，物流企業(yè)越來越重視企業(yè)人才管理，注重維持企業(yè)員工穩(wěn)定，注重降低企業(yè)員工流失率。河南省順豐速運有限公司隸屬于順豐速運有限公司，是行業(yè)的標桿之一，本文以其為研究對象調查員工流失的原因，在調查基礎上提出可行的對策，以期能降低企業(yè)員工流失率，加強企業(yè)競爭力。國內外研究現(xiàn)狀國外研究現(xiàn)狀西方學者們對企業(yè)員工流失問題關注較早，已經得出了許多研究成果。馬奇和西蒙(1958)首次嘗試從勞動力市場與個人行為相結合的角度，來研究人才流失行為。他們認為人才選擇流出企業(yè)的判定基礎有兩方面：一是評估企業(yè)氛圍、自身能力、社交關系、晉升可能性及工作滿意度的其他方面，以判定他們是否要從企業(yè)流出；另一方面，是以從企業(yè)流出的難度、流出后是否有好的機遇為依據(jù)，對所處的勞動力市場環(huán)境和組織外部工作機會進行調查，判定是否要從企業(yè)流出。貝文(Bevan)提出，對比企業(yè)外部的誘因，企業(yè)內部要素更容易導致員工流出，流出企業(yè)的難度和離開的意圖是導致人才離開企業(yè)的決定性因素。美國著名心理學家勒溫闡述了環(huán)境對員工的影響。他認為：環(huán)境會影響員工的績效，不利的環(huán)境會使員工才能無法發(fā)揮，并使員工產生離開所在環(huán)境的想法，即不利于員工發(fā)展的環(huán)境會使員工選擇離開企業(yè)，員工趨于尋求更有利的工作環(huán)境。國內研究現(xiàn)狀在市場經濟不斷發(fā)展下，我國學者逐漸意識到員工流失這一問題的研究必要性，學者們通過對外國研究理論成果的深挖，同時結合我國企業(yè)的特點，對員工流失問題也提出了諸多見解。李開（2020）在《S快遞公司P分公司新生代員工流失問題研究》中提出：企業(yè)應當調查深挖自身現(xiàn)狀，并從外部環(huán)境因素、組織內部環(huán)境因素及員工個體等不同維度提出了解決對策，在外部環(huán)境中提升自身競爭力，在內部環(huán)境中完善員工管理方案，在員工個體角度給予適當引導。牛婷婷（2020）在《J物流公司員工流失問題研究》中提出：國內物流行業(yè)的員工流失問題研究，未來應在理論方面結合心理學、社會學、經濟學等多學科的理論，增加研究的維度，使研究更深入全面；在實踐方面結合行業(yè)、企業(yè)、從業(yè)人員的特色，增強研究指向性。范欽（2021）在《淺析企業(yè)員工流失原因及對策》中提出：多方面原因導致了企業(yè)人才流失問題。只要能恰當認知,深入剖析,做到方法對癥,就不怕解決不了問題,關鍵在于企業(yè)是否有意愿去解決它。所以企業(yè)的管理層和人力資源專員都應該關注員工流失狀況,從根本上提高企業(yè)的管理水平。留住員工，需要做到以人為本，肯定員工價值，以關懷、信賴、幫助等細微角度出發(fā)，讓員工感受到企業(yè)的溫暖，給予員工安全感、歸屬感。課題研究方法本論文展開的基本思路是了解企業(yè)問題，調查發(fā)現(xiàn)問題原因，最后提出解決問題辦法。論文研究前期，通過查找文獻總結歸納論文的理論依據(jù)；研究過程中，首先取得公司對員工離職的訪談數(shù)據(jù)深入了解公司情況，之后主要通過問卷調查法得到論文的數(shù)據(jù)支持，使用統(tǒng)計分析法，根據(jù)問卷調查結果分析員工流失的相關原因。整個過程中主要運用了三種研究方法：文獻研究法、問卷調查法和統(tǒng)計分析法。課題構成及研究內容課題以河南省順豐速運有限公司為研究對象，圍繞公司員工流失問題展開，分析該公司員工流失問題的原因，提出解決的方法，達到降低公司員工流失率的目的。全文共包括五個部分：第一部分是緒論，包含論文的主題，課題背景和目的，國內外研究現(xiàn)狀，論文研究方法等內容，是課題展開的思路和路線。第二部分是員工流失的概念和相關理論。第三部分是河南省順豐速運有限公司員工流失概況，該部分介紹了公司概況、員工流失狀況以及員工流失對經營管理的影響。第四部分是河南省順豐速運有限公司員工流失問題原因調查和分析，主要通過調查河南省順豐速運有限公司員工離職原因，分析員工流失的原因。第五部分是河南省順豐速運有限公司員工流失問題解決對策，從五個方面展開，提出了該公司員工流失問題的對策。

員工流失相關理論員工流失概念員工流失指的是員工自愿而組織并不愿意的人員流出。員工流失有時段性、群體性和趨利性的特點。離職是員工的合法權利，但在發(fā)生員工流失時，企業(yè)往往處于被動立場、會產生一定損失，并且會帶來對公司發(fā)展不利的影響，因而企業(yè)應當采取措施控制員工流失率。相關理論基礎激勵理論需要層次理論，馬斯洛認為人們生來就存在一些需要，這些需要能激勵指引人的行為，這些需要由低到高排列為：生理需要、安全需要、情感和歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。對于普通員工而言，基本工資可以滿足生理需要，穩(wěn)定的工作環(huán)境可以滿足安全需要，好的人際關系可以滿足情感和歸屬需要，在公司處的位置可以滿足尊重需要，而工作成就感可以滿足自我實現(xiàn)需要。因而了解員工的需要，是每個公司都必須要做的事。雙因素理論，也稱之為“激勵-保健因素理論”。該理論將員工工作積極性的相關聯(lián)因素分為兩類：激勵因素和保健因素。其中，保健因素可以看作是維持因素，是員工愿意被雇傭的基礎性要求，它包括公司規(guī)章制度、薪酬福利等，只有保健因素被滿足了，員工內心才會減少對企業(yè)的不滿意，才會更加安穩(wěn)的工作；激勵因素包括是否在工作中得到成長、鍛煉以及榮譽等，它讓員工在工作中得到滿足，能激發(fā)員工的工作熱情，激勵員工在主觀上積極為企業(yè)創(chuàng)造價值。忠誠度理論忠誠度理論分析了員工與企業(yè)之間的關系，員工忠誠度是員工單方面形成的保持自身活動一致性的傾向，這種傾向在行為層面和態(tài)度層面是統(tǒng)一的。常見的說教式、口號式的忠誠往往只是為了滿足公司虛榮心的表象，員工忠誠度傾向則不同，它是員工由內而外表現(xiàn)出的、是不會輕易改變的。員工忠誠度的影響因素有公司規(guī)章制度、工作環(huán)境、管理者能力等，合理地把控忠誠度影響因素可以使員工積極主動為企業(yè)發(fā)展做貢獻，可以維持企業(yè)與員工的穩(wěn)定關系。心理契約理論心里契約理論最早由美國行為學家阿基里斯提出，它指的是員工與企業(yè)之間存在的一種沒有明確規(guī)定的期望，既包括企業(yè)對員工的期望，也包括員工對企業(yè)的期望。企業(yè)接收員工的同時即產生了希望員工可以為公司創(chuàng)造價值的期望，員工在進入公司時也會產生獲得工作回報、工作經驗的期望，這種雙向的期望可以維持企業(yè)與員工之間的穩(wěn)定關系，但這個雙向期望是動態(tài)的，當員工或者企業(yè)付出后，獲得的回報小于期望值，導致心理契約產生變化。心理契約的核心是員工滿意度，當員工內心的心理契約發(fā)生變化、對公司產生不滿意時，就容易產生離職想法，因而公司要及時與員工進行溝通，了解員工的期望值，通過交流彼此的期望值，進行期望值雙向的、切合實際的調整，達到目標一致。在企業(yè)經營管理中運用心理契約理論有利于企業(yè)保持穩(wěn)定和保持活力。

河南省順豐速運有限公司員工流失概況河南省順豐速運有限公司概況河南省順豐速運有限公司是順豐速運有限公司在河南的分部，成立于2003年，位于鄭州市經濟技術開發(fā)區(qū)，公司地處中原，是全國物流配送、市場開發(fā)等服務的重要樞紐。河南省順豐速運有限公司承襲順豐速運有限公司對服務質量提升的要求和滿足市場需要的經營理念。公司的業(yè)務包括快遞服務，重貨運輸，冷鏈運輸?shù)确铡９驹O有營運部、銷售部、財務部、客服部、人力資源部、綜合部等職能部門。一線崗位包括收派員、營業(yè)員、協(xié)助員等崗位，二線崗位包括倉管員、運作司機等崗位，三線崗位包括經營分部負責人、運作主管、營業(yè)點負責人、職能部門等崗位。河南省順豐速運有限公司員工流失現(xiàn)狀順豐速運有限公司員工約有50萬人，而僅河南區(qū)就有員工2萬多人，作為總公司員工人數(shù)大省之一，其員工流失問題更是值得關注，并且相關研究很有應用價值。電商企業(yè)的不斷發(fā)展，物流行業(yè)也是越來越繁榮，物流行業(yè)的工作普遍比較辛苦，從業(yè)人員不足，一直存在很大的用工缺口，公司雖然成立早有一定優(yōu)勢，但后起競爭企業(yè)也都對人才虎視眈眈，國內的京東、極兔、德邦等快遞物流企業(yè)的發(fā)展也是日趨成熟，這些公司的員工薪酬及福利待遇也很好，物流人才競爭依舊很大，隨著市場份額被其他物流公司分割，公司員工數(shù)量一直處于波浪式推進狀態(tài)。自2017年來，公司為了控制人力成本，員工數(shù)量增長緩慢，對于公司來說員工離職數(shù)據(jù)一方面反映著公司人力成本價格低，利于企業(yè)實現(xiàn)資源合理配置，但另一方面，員工離職數(shù)據(jù)中的員工流失部分也是對企業(yè)的考驗。公司在日常管理中就滲透了員工離職訪談的模式，了解該公司一年左右的員工離職訪談信息，公司離職類型以主動離職為主，公司將員工流失原因分類為可控，不可控、可不控三大類，并在這三個方面基礎上又進行了細分和占比分析，形成月度、季度及年度的員工流失報告。在這些員工流失原因中，總的來看，離職原因占比最大的是不可控因素，具體來看，可控因素中各因素占比由多到少依次是工作時長因素、管理方式因素、薪酬因素、勞動強度因素，不可控因素占比由多到少依次是個人發(fā)展原因、家庭原因、身體健康原因，可不控因素中占比由多到少依次是嚴重違反公司制度、員工工作態(tài)度差。公司長期以來關注員工流失問題，并且會針對可控因素提出針對性的建議，但據(jù)了解河南省順豐速運有限公司在這一年期間離職人數(shù)達14700多人，員工流失情況依然很嚴重。河南省順豐速運有限公司員工流失對企業(yè)經營管理的影響通過分析發(fā)現(xiàn)員工對公司發(fā)展的重要性，那么員工流失問題必然會帶來一系列的負面影響，這些影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面：導致人力資源成本增加從人力資源角度來看，企業(yè)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，都付出了一定的成本，員工的流失會對公司之前的人力資源管理成果產生負面影響，甚至會使之前的經營付之于東流。據(jù)調查，替換員工的成本可以高達辭職者工資的1.5倍，員工離職除了會給企業(yè)帶來與員工的分離成本，如離職工資、經濟賠償、不恰當處理而產生的訴訟費用等，公司崗位空缺也是員工離職后會出現(xiàn)的結果，新員工的招聘、培訓工作又會帶來更多的人力資源成本支出。影響服務質量和顧客滿意快遞物流行業(yè)存在大量服務類型崗位，尤其是一線收派員崗位，直接面向客戶提供服務，如果員工產生了離職的想法，工作熱情和專注度都會減弱，甚至產生不良情緒，這些情緒將直接影響客戶的體驗，降低公司的客戶粘合度，還會失去公司的潛在客戶。再者，員工離職后，即使新員工及時頂崗，業(yè)務技能不熟練將影響客戶滿意度，尤其是現(xiàn)在客戶評價是人們做出消費選擇時的重要參考指標。影響業(yè)務發(fā)展和整體績效河南省順豐速運公司是區(qū)域快遞物流行業(yè)的翹楚，擁有較為完全的管理制度和成功的發(fā)展手段，是許多同類型企業(yè)的參照學習對象，同時該公司的員工專業(yè)素養(yǎng)相對不低，員工離職后，同類型企業(yè)為學習更好的制度和經驗，將會積極吸納這部分人才，該公司就會面臨商業(yè)機密泄露問題，其他企業(yè)被同質化，則企業(yè)在區(qū)域內的行業(yè)領先優(yōu)勢受到威脅，業(yè)務量被擠壓減少。而在公司績效考核中，業(yè)務量又是重要指標，再者說，新員工工作不熟悉，剛開始時難免效率低下，影響公司的效益，因而對公司業(yè)務發(fā)展和整體績效帶來消極影響是員工流失的大概率結果。影響員工忠誠度和凝聚力一個員工的離職會對其他員工心理造成影響，順豐員工多為一線快遞小哥，他們在一個網(wǎng)點收派件，彼此熟悉，當周圍有同事離職，會互相交流，了解到他人離職的原因，會對比自身情況，產生負面情緒，導致員工工作熱情、忠誠度降低，心里埋下離職想法，并且員工離職可能會直接增加尚在職員工的工作量，使在職員工的正常工作受到影響，刺激員工離職心理，這種狀況下的員工團隊士氣低落，效率低下，不利于公司的團隊建設。影響企業(yè)形象員工離職大多是因為工作情況不滿意，不符合自己的期望值，那么在員工離職后很容易存在對公司及領導的不滿情緒，尤其是處于信息網(wǎng)絡發(fā)達的時代，一旦離職者懷著不滿的情緒在網(wǎng)絡上宣揚公司的負面言論，公司形象勢必會在大眾眼中打折扣，那消費者在選擇消費對象時，大眾在選擇就業(yè)崗位時，很容易想起公司的負面言論，這對公司的長久發(fā)展也是不利的。影響企業(yè)長遠發(fā)展順豐作為服務性行業(yè)，人員需求量很大，過多的員工離職會影響業(yè)務量的增加，降低服務質量。員工流失率高的企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定，企業(yè)日常工作的連續(xù)性變弱，導致企業(yè)的經營發(fā)展不穩(wěn)定，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。沒有人才的企業(yè)內部穩(wěn)定性差、競爭力低下，即使有好的管理，也沒辦法發(fā)展起來，因而為了公司能夠長遠的發(fā)展，一定要重視員工流失問題，重視留住人才。

河南省順豐速運有限公司員工流失原因調查河南省順豐速運有限公司員工離職原因調查采用問卷調查法，調查對象為河南省順豐速運有限公司離職員工問卷主要由三個部分構成，第一部分是員工個人基礎信息的調查，掌握這些基礎信息目的在于了解與員工流失的相關因素。第二部分是員工對工作的認知和感受情況，包括對工作壓力、薪酬和崗位培訓等方面的調查，以期能了解到員工思想層面的主觀想法，為后期公司的改進做準備。第三部分是對員工離職概況的了解，包括離職類型，離職原因等方面的調查，旨在了解員工離職的主要原因。問卷發(fā)放和回收問卷通過網(wǎng)絡發(fā)放問卷的方式發(fā)放給公司離職員工，問卷調查最終結果作為河南省順豐速運有限公司員工流失問題原因及對策的數(shù)據(jù)支持。河南省順豐速運有限公司員工崗位屬性分為一二三線，問卷隨機發(fā)放給各個崗位屬性員工，調查問卷共發(fā)出220份，其中包括215份有效問卷和5份無效問卷，問卷有效率為97.7%。河南省順豐速運有限公司員工流失原因分析問卷調查結果匯總分析因素名稱樣本數(shù)百分比（%）累計百分比（%）性別男20595.35%95.35%女104.65%100.00%年齡25歲以下8238.14%38.14%25歲-35歲11453.02%91.16%35歲-45歲198.84%100.00%45歲以上00%100.00%學歷初中及以下20.93%0.93%高中/中專16677.21%78.14%大專3817.67%95.81%本科94.19%100.00%員工組全日制用工9343.26%43.26%非全日制用工12256.74%100.00%在職時間1年以下15873.49%73.49%1-2年2813.02%86.51%2-5年2310.70%97.21%5年以上62.79%100.00%崗位屬性一線20595.35%95.35%二線83.72%99.07%三線20.93%100.00%離職類型主動19389.77%89.77%被動188.37%98.14%其他41.86%100.00%表4.1樣本基本信息統(tǒng)計表針對表4.1展開分析如下：在隨機抽樣的樣本中，男女比例約為20：1，符合物流行業(yè)由于作業(yè)強度高，男多女少的基本概況，但該公司的體現(xiàn)尤為明顯，再結合問卷中員工對工作壓力強度的反饋，可以看出河南省順豐速運有限公司工作強度大，員工身體素質要求高。從年齡來看，公司離職員工年齡基本在25-45歲，占比50%以上，新鮮血液的注入有利于公司的創(chuàng)新發(fā)展，決定企業(yè)的競爭力，因而公司應努力保留年輕員工。35歲以上員工離職占比很少，一定程度上說明公司年輕員工穩(wěn)定性弱，年輕員工的離職的影響因素多，如改變工作城市或家庭原因。從在職時間來看，在職時間在1年以內的員工占比高達70%以上，新員工的保留比率低，這一情況非常不利于公司吸收新血液，不利于保持企業(yè)活力。另一方面，根據(jù)河南省順豐速運有限公司員工離職訪談來看，新員工流失率高也是由于公司老員工占據(jù)好的崗位，新員工分不到好的工作崗位，收入低，直接增大了員工離職率。從學歷來看，員工學歷集中在高中/中專學歷階段，占比77.21%，而大專和本科僅占20%左右，這也反映出公司員工的普遍學歷。河南省順豐速運有限公司作為區(qū)域行業(yè)領頭羊，同行業(yè)競爭者多，不乏實力強勁的對手，在這樣競爭激烈的環(huán)境下，對員工的素質要求更高，企業(yè)雖然有提出員工年輕化，且受過高等教育的用工目標，但企業(yè)長期以來的用工模式要改變存在困難。另外，據(jù)了解河南省順豐速運有限公司員工被動離職原因為嚴重違反勞動紀律，即不符合公司用工要求，針對問卷調查結果，對各個學歷階段離職人數(shù)和被動離職人數(shù)進行分析，如圖4.1所示，可以看到員工學歷越高被動離職占比率越低，因而公司要適當提升高學歷員工占比。圖4.1各學歷被動離職人數(shù)和占比針對問卷第二部分設置的員工對離職前工作崗位的看法調查和員工離職原因調查，結果及分析如下：問卷第6題，關于薪酬水平的調查，有56人選擇了“一般滿意”，有89人選擇了“不太滿意”，有30人選擇了“非常不滿意”，整體來看員工對薪酬福利并不是很滿意。問卷第7題，關于員工培訓與進修，有80人選擇了“一般滿意”，有71人選擇了“不太滿意”，有24人選擇了“非常不滿意”。能感受到離職員工渴望得到職業(yè)技能的培訓。問卷第10題，關于晉升機會的調查，有70人選擇了“一般滿意”，有79人選擇了“不太滿意”，有43人選擇了“非常不滿意”。由問卷第6、7、10題的調查結果得到表4.2如下。圖4.2員工對崗位薪酬福利、培訓與進修、晉升機會滿意度情況問卷第11題，關于崗位是否適合自己的調查，有32人選擇了“適合”，有137人選擇了“一般”，46人選擇了“不適合”，員工普遍對崗位認可度不高。結果如圖4.3所示。圖4.3員工崗位匹配感知調查中關于離職主要原因，，有26人選擇了“發(fā)展空間”原因，124人選擇了“個人及家庭原因”，15人選擇了“工作本身”原因，16人選擇了“薪酬福利”原因，13人選擇了“對公司管理方式不滿”原因，18人選擇了“違反勞動紀律”原因，3人選擇了“其他情形”原因。結果如圖4.4所示。圖4.4員工離職主要原因調查中對于希望順豐做出哪些調整，有65人希望調整薪酬和福利待遇，有24人希望公司制度更加完善，能夠有效實施，有21人希望實行輪崗，提供機會找到合適自己的崗位，有58人希望有良好的升遷機會，有11人希望經常舉行員工活動，制造融洽的工作氛圍，有17人希望改善工作環(huán)境，有19人選擇其他。結果如圖4.5所示。圖4.5問題“哪方面做出改善，您會考慮留在公司繼續(xù)工作”調查結果從問卷第二部分相關調查可以看出，公司員工對薪酬福利待遇、員工培訓與進修機會和晉升機會普遍滿意度不高，另外分析對于“哪方面做出改善，會考慮留在公司繼續(xù)工作”的調查結果，也可以明顯看到員工普遍表示薪酬福利，升遷機會的改善可以使自己考慮留下。這幾個指標是員工在選擇就業(yè)崗位時的重要參照指標，對員工的崗位選擇起著直接的導向作用，公司應加強對這三方面的關注與付出，提升在人才競爭市場的競爭力。總結結合問卷調查結果和了解公司員工離職訪談的相關信息，分析可得河南省順豐速運有限公司員工離職原因中包含員工個體角度原因的較多，其次是公司本身制度角度的原因。員工個體原因方面。河南省順豐速運有限公司員工離職原因中占比重第一的是個人及家庭原因，其中又包括回原籍發(fā)展、工作城市變動、照顧家人和身體健康等細分原因，員工在遇到這些問題時選擇離開企業(yè)，反映了員工對企業(yè)的忠誠度不高，公司在日常的員工流失管理中關注最多并致力于改進的是員工流失的可控因素，而對于這些劃分為不可控因素的原因也關注甚少，這表明公司對員工的心理契約感也不強，員工和企業(yè)雙方對關系維持的期望值都不高，我認為公司可以加強文化建設、構建雙向溝通的平臺，嘗試將這些不可控因素轉換為可控因素。公司制度原因方面。離職原因占比重第二的是發(fā)展空間原因，結合問卷問題中員工對培訓提升滿意度看，員工普遍希望得到個人的成長，希望發(fā)揮并提升個人價值，公司應注意給員工向上溝通的機會，關注員工的發(fā)展需求。離職原因占比重第三的是嚴重違反勞動紀律原因，這反映了河南省順豐速運有限公司對員工有嚴格的考評制度，這個考評制度甚至可以直接決定員工的去留，因而要求考評人員要把握好制度的尺度，避免不必要的員工流失。員工對薪酬福利的滿意度普遍不高，雖然順豐對于低收員工有餐費補助和最低工資保障，但是較其他競對公司來說薪酬水平還有提升空間。此外，河南省順豐速運有限公司有多家外包商，員工所屬子組的變化時間長，初入職要做3個月的小時工，之后轉為基地見習生，6個月之后轉為業(yè)務外包組員工，即與順豐合作的外包公司簽訂勞動合同，而由于公司規(guī)避風險的考慮、管理層中老員工較多等因素，由業(yè)務外包組員工再轉為長期合同制的順豐正式員工很困難，員工在工作9個月之后才能正常繳納社保，這就導致員工歸屬感不強，對公司忠誠度不高，形成公司的員工流失率高的局面。

河南省順豐速運有限公司員工流失問題對策完善公司管理制度完善選人制度，適當改變用人制度。遵循科學的招聘原則，在招聘時選擇與崗位匹配度高的人才，遵循按需選擇的原則，不能盲目的選擇喜歡或優(yōu)秀的面試者，物流行業(yè)對人員的素質要求會越來越高，在選人環(huán)節(jié)選擇高素質的人才，有利于實現(xiàn)公司團隊年輕化的要求，同時招聘時選擇學歷高的人才，這樣也能便于日常管理，減少因違反勞動紀律而離職的員工。從員工流失原因調查中可以看到員工離職原因最多的是個人及家庭原因，那么在招聘時就要求公司盡可能多的了解面試者的基本情況，詢問其發(fā)展目標，分析是否符合公司的用人標準，在員工招聘的時候了解員工規(guī)劃，最大可能的規(guī)避員工流失。對于員工入職9個月左右才能簽合同的情況，公司應做出改變，為員工提供公正公平的勞動保障，縮短從用工到正式簽訂合同的時間，給與員工認可，自然也就能獲得員工對公司長久的忠誠和維護。辯證的對待公司的老員工，老員工在公司時間長，對于公司情況了解全面，日常經營管理有默契，但部分老員工也存在倚老賣老，管理困難，占著好的崗位不發(fā)揮價值的情況，公司可以通過制定靈活的調崗制度來避免這個情況，同時便于發(fā)現(xiàn)對公司發(fā)展沒有價值的員工，也便于為新員工提供好的工作機會，降低新員工的離職率。完善薪酬制度?？爝f物流行業(yè)競爭性強，不少企業(yè)用低價來吸引用戶，企業(yè)之間的價格戰(zhàn)致使快遞價格不斷降低，順豐也推出了“特惠送”業(yè)務，寄件價格很低，消費者正享受著低廉的快遞服務價格，但是快遞物流業(yè)員工的計件提成也在降低。而薪酬水平是導致員工流失的重要因素，據(jù)了解河南省順豐速運有限公司員工對薪酬水平多有不滿，公司員工薪酬淡旺季差異大，與同類型行業(yè)薪酬待遇差距小，但是崗位要求更嚴格，加劇了員工流失，公司應優(yōu)化完善薪酬制度，想辦法使員工得到更高、更穩(wěn)定的薪酬，薪酬標準的制定應在以公平原則的基礎上，創(chuàng)造差異化、多樣化的薪酬體系，對外注重與其他企業(yè)形成薪酬差異化，有利于提升在人才競爭方面的優(yōu)勢，對內公司的不同崗位或者即使是同一崗位，不同員工所產生的效益也是不同的，為使薪酬產生對員工的激勵作用，可以給予薪酬獎勵空間，使員工個體薪酬有差異。再加以績效輔助，增強績效考核與員工薪酬的關聯(lián)性，不斷通過績效考核所反映的員工工作情況修改完善薪酬制度。強化員工職業(yè)規(guī)劃和員工培訓沒有制定適合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是員工流失問題的重要原因之一，河南省順豐速運有限公司管理層中老員工居多，公司每個分部提拔人數(shù)少，晉升需要進行的考核多，晉升難度大，新員工在帶著期望進入公司后看不到自己的發(fā)展空間，極易產生離職的想法，造成員工流失。因此公司要幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工看到發(fā)展的希望，這有利于員工認清自己、找準職業(yè)定位、有針對性的補強職業(yè)發(fā)展需要的知識和技能，同時公司要實時關注員工情況，了解已有的職業(yè)生涯規(guī)劃是否正確，建立好反饋機制，比如通過與員工進行績效面談及時調整員工的想法，使員工科學修正自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，以實現(xiàn)公司保留人才的目標期望。公司重視員工初任培訓，但忽視在職員工的培訓，物流行業(yè)的發(fā)展日新月異，在職員工的技能沒有得到提升，就會失去對公司發(fā)展的幫助，已有崗位員工技能不足，新進員工晉升不能，價值無法體現(xiàn)，不符合資源合理配置的要求。公司應站在發(fā)展的角度看待員工培訓，不斷引進員工新的技能培訓，可以采用面談、意見收集等方式了解員工的技能發(fā)展需求，有針對性的展開培訓，使員工和企業(yè)共同發(fā)展進步。加入培訓考核制度，對培訓中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵，激勵員工培訓積極性，提高培訓的有效性。另一方面，好的培訓能挖掘員工潛力，對修正員工職業(yè)生涯規(guī)劃也很有幫助。注重員工關懷、福利保障好的員工關懷和福利保障能帶來員工對公司的信賴和凝聚力，使企業(yè)能充滿活力和競爭力，是企業(yè)非薪酬激勵方式中的重要環(huán)節(jié)。公司經過近二十年的發(fā)展，已經產生了一定的員工關懷措施，包括半年下發(fā)一次以分部為單位的員工活動經費、每月一次以點部為單位的座談會，高峰期補貼、過節(jié)費、低收入補貼、異地調動住房補貼等，但也存在一些問題，尤其是2021年第一季度公司凈利潤虧損，公司在春節(jié)期間發(fā)放了大量的留崗福利，但是沒有針對性，導致福利支出增加，員工福利感知卻沒有提升，年后離職率仍然很高。日常員工活動都以網(wǎng)點為單位，沒有直接對接到員工個人，網(wǎng)點負責人的實施情況不能保證，員工對公司福利的感知不強烈，對此企業(yè)應加強員工關懷的關注和付出，把員工關懷具體化，落實到員工個人，另一方面，適當調整員工工作強度，降低員工工作壓力，建立靈活排班機制，給予員工回歸家庭的時間，使員工能感受到公司的溫度與關懷，有利于提升員工的主觀能動性，增強員工的歸屬感?？爝f物流行業(yè)本身很辛苦，尤其該公司對員工工作質量要求高，需要員工對工作付出諸多精力，因而公司更有必要加強員工關懷留住員工。建立多元化的溝通方式順豐人員規(guī)模很大，崗位種類多，針對不同的崗位要有不同的對待方法，以便在人力資源管理中掌握如何激勵員工。心理契約理論同樣強調了了解員工的期望并及時幫助員工調整期望，以達到增強員工穩(wěn)定性、企業(yè)穩(wěn)定性的目的。溝通的必要性不言而喻，企業(yè)有必要為員工創(chuàng)造平等有效的溝通機會。可以利用“豐聲”軟件收集員工對公司管理日?；顒拥囊庖姡o與員工和管理者直接對話發(fā)表見解的機會。培養(yǎng)管理層的溝通技巧，日常工作中減少領導下命令、員工執(zhí)行的單向溝通，增加員工和管理者的雙向溝通，使員工積極參與組織的各項決策，組織內部也更容易形成良好的合作關系，有利于維持公司人員穩(wěn)定。塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在生產經營過程中，由各種各樣的發(fā)展經驗積淀所形成的、符合企業(yè)宗旨的不可替代的企業(yè)價值文化。企業(yè)文化建設是以企業(yè)的核心理念為主體向外延伸的動態(tài)過程。順豐河南區(qū)負責企業(yè)文化宣傳的人員，每天會通過順豐內部溝通軟件“豐聲”發(fā)布“正能量”、“警示錄”、“文化之聲”等報道宣傳企業(yè)文化理念，順豐認識到了企業(yè)文化的重要性，也創(chuàng)造了自己的企業(yè)文化，但在企業(yè)文化建設中多是自上而下的舉措，員工參與感弱致使企業(yè)文化的影響力大打折扣，所以企業(yè)文化建設要以人為本，鼓勵員工參與進來，將員工的事業(yè)感與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，員工和企業(yè)之間雙向溝通形成的企業(yè)文化益于員工產生企業(yè)文化自信心，增強員工對公司的認可、贊同以至傳承。當代員工普遍有很強的獨立自主性，有自己的思維體系，企業(yè)可以通過企業(yè)文化建設向員工傳遞企業(yè)的組織目標，在無形中引導員工價值觀、行為方式、個人目標向企業(yè)靠攏，使員工與企業(yè)步調一致。調查中員工因個體自身原因離職的較多，企業(yè)文化一定程度上可以讓員工對企業(yè)產生忠誠度，可以增強員工的向心力和凝聚力，有效降低員工流失率。企業(yè)文化不是一成不變的，企業(yè)外部的政治經濟文化環(huán)境處于不斷變換中，企業(yè)文化也應該是動態(tài)的。人們一提到順豐，首先想到的便是快，這是公司企業(yè)文化建設取得的成績，是個性化的企業(yè)文化，但是近年來，順豐的口碑有所下滑，京東等快遞物流帶來了競爭威脅。因而公司要關注公司外部的競爭對手，關注用戶對公司的評價等，在保持公司核心價值觀不變的同時不斷進行企業(yè)文化建設，使企業(yè)文化與外部環(huán)境相融合。

結論快遞物流行業(yè)蒸蒸日上，對人才的需求和要求也不斷提升，但一直存在較嚴重的員工流失問題，本文以河南省順豐速運有限公司為研究對象，經過對員工流失的相關理論的查閱，采用問卷調查法對課題展開研究，并提出相應的對策，得到以下結論。本文通過對河南省順豐速運有限公司員工流失問題進行討論研究，分析得到該公司員工流失的主要原因，集中體現(xiàn)在公司制度原因和員工個體原因兩方面，由于員工流失問題存在諸多對公司經營管理的負面影響，因而為保證公司的穩(wěn)定與發(fā)展，就分析結果提出了建立健全公司管理制度、強化員工職業(yè)生涯規(guī)劃和員工培訓、注重員工關懷和福利保障、建立多元化溝通方式和塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化等建議，希望這些建議能對公司經營管理有所助益。參考文獻[1]李開.S快遞公司P分公司新生代員工流失問題研究[D].鄭州大學,2020.[2]笪茹芬.民營企業(yè)員工流失的原因和對策分析——以N物流企業(yè)為例[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2020(12):116-117.[3]范晨燕.企業(yè)人力資源招聘與合理配置研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(10):45-46.[4]牛婷婷.J物流公司員工流失問題研究[D].河南大學,2020.[5]徐建.智慧物流時代物流企業(yè)的人力資源管理淺析[J].中國儲運,2020(09):115-116.[6]馬家驪.關于企業(yè)員工流失問題國內外研究現(xiàn)狀探析[J].現(xiàn)代企業(yè),2020(05):77-78.[7]雷藝琳,蔣銘為,祁雨秋.物流企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J].物流工程與管理,2020,42(02):71-73.[8]范欽.淺析企業(yè)員工流失原因及對策[J].現(xiàn)代商業(yè),2021(03):74-76.[9]劉柯.國有企業(yè)大學生員工流失的問題與對策分析[J].時代報告,2020(11):78-79.[10]歐華.降低企業(yè)青年員工流失率的對策和建議[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(27):74-76.[11]黃磊.企業(yè)員工流失原因分析及對策研究——以C公司為例[J].產業(yè)與科技論壇,2020,19(07):106-108.[12]溫雪.中小企業(yè)員工流失問題探究[J].中外企業(yè)家,2019(36):81-82.[13]朱青紅.基于工作嵌入的快遞員離職傾向研究[D].福州大學,2018.[14]NivethithaSanthanam,J.RameshKumar,VaijayantheeKumar,Ra