【事業(yè)單位人力資源管理中績效管理研究9400字（論文）】

事業(yè)單位人力資源管理中績效管理研究目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、引言 1二、大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn) 1（一）大量化 1（二）多樣化 1（三）高速化 2（四）價(jià)值性 2三、大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)事業(yè)單位人力資源績效管理的影響 2（一）促進(jìn)綜合管理能力水平的提升 2（二）激發(fā)員工潛力和提高員工的工作體驗(yàn) 3（三）優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部組織結(jié)構(gòu) 3（四）形成智能化和信息化的管理模式 3四、事業(yè)單位人力資效管理的現(xiàn)狀 3（一）相關(guān)的人力資源管理理念的落后 3（二）專業(yè)人才的缺乏和流失 4（三）人力資源管理模式的落后 4（四）人力資源績效管理體制的不健全 4五、事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題 5（一）績效管理效率低下 5（二）績效管理意識(shí)薄弱 5（三）績效考核不夠全面 5（四）管理系統(tǒng)不夠健全 6（五）分配制度不夠合理 6六、大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新措施 6（一）管理理念的更新 6（二）完善制度的建立 6（三）借助大數(shù)據(jù)來優(yōu)化管理系統(tǒng) 8（四）相關(guān)數(shù)據(jù)的充分挖掘 8（五）職能部門和崗位的科學(xué)設(shè)置 8（六）績效考核體系的完善 9七、結(jié)束語 9參考文獻(xiàn) 9一、引言從結(jié)繩記事開始，數(shù)據(jù)就已經(jīng)漸漸出現(xiàn)，并被人類所使用。自從計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的大量使用和普遍推廣，由人類產(chǎn)生和創(chuàng)造的數(shù)據(jù)就如同噴泉迸發(fā)式的增加。當(dāng)時(shí)間快步進(jìn)入2012年，大數(shù)據(jù)（bigdata）這一個(gè)詞語逐步被人們認(rèn)識(shí)和熟知，在這個(gè)信息爆炸的時(shí)代，大數(shù)據(jù)就成為海量數(shù)據(jù)代名詞，并且相關(guān)科技的名稱也與大數(shù)據(jù)這一詞密不可分。正如美國哈佛大學(xué)的一位社會(huì)學(xué)教授所說：“這是一場革命，龐大的數(shù)據(jù)資源使得各個(gè)領(lǐng)域開始了量化進(jìn)程，無論學(xué)術(shù)界、商界還是政府，所有領(lǐng)域都將開始這種進(jìn)程?！蓖瑫r(shí)亞馬遜前任首席科學(xué)家安德烈亞斯·魏根德也曾經(jīng)發(fā)表言論提及:“數(shù)據(jù)是新的石油?！睂?duì)比全球各個(gè)國家，數(shù)據(jù)總量最大且類型最豐富的國家及地區(qū)，中國就是最有代表性的國家之一。數(shù)據(jù)浸透融入于我們生活的方方面面，開啟數(shù)據(jù)智慧將給我們的生產(chǎn)方式和生活方式帶來重大的影響和變革。越來越多的政府、企事業(yè)單位等組織注意到數(shù)據(jù)逐漸成為組織重要的資本，組織的核心競爭力的天平漸漸傾斜于數(shù)據(jù)的分析和應(yīng)用能力的提高。而當(dāng)今時(shí)代，事業(yè)單位也必然面臨著數(shù)據(jù)化的革新與發(fā)展。二、大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)（一）大量化大數(shù)據(jù)最明顯的的特征從字面上就可以得知，其體現(xiàn)在一個(gè)“大”字上面。數(shù)據(jù)可以是數(shù)字、文字、圖片、錄像等，包羅萬象，現(xiàn)在也被用于生活的每一個(gè)角落。大數(shù)據(jù)的單位包括bit、Byte、KB、MB、GB、TB、PB、EB、ZB、YB、BB、NB、DB。從最初的bit、Byte、KB的時(shí)代，到Map3的隨身聽，即使只有MB儲(chǔ)存量的隨身聽就可以使得當(dāng)時(shí)的人們感受到音樂的美妙。隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)步，存儲(chǔ)級(jí)別從GB到TB，發(fā)展到PB、EB、ZB、YB級(jí)別，甚至到BB、NB、DB的級(jí)別。近十年科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和廣泛應(yīng)用的互聯(lián)網(wǎng)，致使數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出噴井式增長。大數(shù)據(jù)主要來源于各種信息管理系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)、物聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)、科學(xué)實(shí)驗(yàn)系統(tǒng)等，例如社交平臺(tái)、移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)、電商平臺(tái)和移動(dòng)服務(wù)等。淘寶平臺(tái)大約8億的注冊(cè)用戶每天產(chǎn)生的交易數(shù)據(jù)達(dá)到幾十TB；QQ大約7億活躍用戶和微信的大約12億活躍用戶，騰訊保存著18年用戶的數(shù)據(jù)，其數(shù)據(jù)量超過1000PB。由于時(shí)代的發(fā)展和人們的需求，我們需要強(qiáng)大而高效的算法和相關(guān)的平臺(tái)，同時(shí)需要支撐技術(shù)，比如分布式和并行計(jì)算、大數(shù)據(jù)云以及大數(shù)據(jù)內(nèi)存計(jì)算。這樣通過一系列的流程，可以采集、儲(chǔ)存、分析和應(yīng)用這些海量數(shù)據(jù)。（二）多樣化時(shí)代的發(fā)展和科技的進(jìn)步，促使人們生活和生產(chǎn)方式的多元化，產(chǎn)生了豐富多樣的數(shù)據(jù)，形成了大數(shù)據(jù)的另一個(gè)特征，即多樣化。大數(shù)據(jù)大致可以分為三類，包括結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)、非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。各種各樣數(shù)據(jù)都有其價(jià)值，都能發(fā)揮其作用，當(dāng)前大數(shù)據(jù)應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域，包括電商、金融和生物技術(shù)等。企業(yè)熱衷于利用數(shù)據(jù)，進(jìn)行了解和定位客戶，并且通過對(duì)用戶日常產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進(jìn)行采集和分析，向用戶推薦感興趣的東西，例如淘寶、京東、騰訊視頻、抖音、嗶哩嗶哩等。文字類的數(shù)據(jù)是比較容易采集和分析的，像是圖片、音頻、視頻等非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，就需要更加強(qiáng)大的算法和先進(jìn)的技術(shù)，有時(shí)還需要人工的輔助。（三）高速化大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生、增長、傳輸和處理的速度都體現(xiàn)了大數(shù)據(jù)的又一特點(diǎn)，高速化。現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)與我們的生活息息相關(guān)、密不可分，當(dāng)前每天個(gè)人每天都在產(chǎn)生著數(shù)據(jù)，這些基于互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)被收集利用。這些數(shù)據(jù)使用的載體與以往舊的載體大不相同，而海量數(shù)據(jù)所需的儲(chǔ)存成本是尤為昂貴的，因此數(shù)據(jù)處理需要高效及時(shí)，并且積極開發(fā)新技術(shù)，保證較低的數(shù)據(jù)儲(chǔ)存成本，提高利潤。并且隨著時(shí)間的推移，歷史數(shù)據(jù)的價(jià)值也會(huì)漸漸變低，儲(chǔ)存的成本是很高，由于此等緣故，處理大數(shù)據(jù)的速度必須達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)。許多平臺(tái)都只會(huì)保存一兩個(gè)月的數(shù)據(jù)，所以數(shù)據(jù)需要及時(shí)處理和清理。大數(shù)據(jù)從產(chǎn)生、傳播、采集到處理分析。都有速度的要求，在速度方面取得優(yōu)勢，也會(huì)讓企事業(yè)單位在本行業(yè)中取得上風(fēng)。（四）價(jià)值性除了大量化、多樣化和高速化三個(gè)特征，大數(shù)據(jù)還有一個(gè)核心特征，這便是價(jià)值性。在日常生活中組織所面對(duì)的是海量數(shù)據(jù)，其中對(duì)組織來說，有價(jià)值的數(shù)據(jù)是很少的，并且絕大部分需要進(jìn)行整理分析等一定流程之后才能體現(xiàn)其價(jià)值。大數(shù)據(jù)可以通過對(duì)海量看似毫無聯(lián)系的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，尋找數(shù)據(jù)內(nèi)部潛在的聯(lián)系，并且從中提取出對(duì)組織和個(gè)人有用或有價(jià)值的數(shù)據(jù)。在如今這個(gè)以客戶需求為導(dǎo)向的時(shí)代，許多的產(chǎn)業(yè)鏈也應(yīng)運(yùn)而生，一些基于大數(shù)據(jù)而被創(chuàng)造發(fā)明出來的技術(shù)，也同樣被賦予了價(jià)值，這正印證了一句話，即數(shù)據(jù)是新的石油。比如現(xiàn)如今十分火熱的人工智能技術(shù)，就是基于大數(shù)據(jù)，而AI技術(shù)也會(huì)反作用與數(shù)據(jù)，提升數(shù)據(jù)的價(jià)值。三、大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)事業(yè)單位人力資源績效管理的影響（一）促進(jìn)綜合管理能力水平的提升在大數(shù)據(jù)的新時(shí)期，每一個(gè)事業(yè)單位的人力資源管理都需要采用相關(guān)的信息技術(shù)和手段，才能促進(jìn)組織人力資源管理能力的提高。在如今的數(shù)據(jù)時(shí)代，大數(shù)據(jù)就如同石油，具有很高的技術(shù)價(jià)值，在合理科學(xué)的使用前提之下可以幫助產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型和升級(jí)。大數(shù)據(jù)在事業(yè)單位的應(yīng)用需要具備兩個(gè)條件，即是針對(duì)的和實(shí)效的，能夠促成事業(yè)單位的人力資源管理能力和水平的進(jìn)步，保證事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。（二）激發(fā)員工潛力和提高員工的工作體驗(yàn)通過對(duì)于大數(shù)據(jù)的利用，可以科學(xué)合理的對(duì)員工的各項(xiàng)信息進(jìn)行分析，評(píng)估員工的潛力，有針對(duì)性的激發(fā)員工潛藏的能力和培養(yǎng)員工的具有優(yōu)勢性的能力，還可以進(jìn)行查漏補(bǔ)缺，彌補(bǔ)員工的短板。同時(shí)事業(yè)單位也可以通過大數(shù)據(jù)了解員工的真實(shí)需求，采取具體的措施，提高員工的工作體驗(yàn)，提高員工的參與工作的積極度和主動(dòng)性。（三）優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)大數(shù)據(jù)對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的重建和優(yōu)化是舉足輕重的。充分利用大數(shù)據(jù)，積極調(diào)動(dòng)各項(xiàng)資源與人力資源進(jìn)行合理匹配和整合，減少冗余無用的資源浪費(fèi)，節(jié)約成本，盡可能的充分利用各項(xiàng)資源，促進(jìn)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，尤其是盡量杜絕員工職責(zé)重疊和人員冗雜等現(xiàn)象的出現(xiàn)。（四）形成智能化和信息化的管理模式當(dāng)大數(shù)據(jù)時(shí)代降臨于每個(gè)人的生活中，與人們的生活密不可分時(shí)，伴隨著信息技術(shù)的發(fā)展，沖擊了事業(yè)單位的各方各面，造成了劇烈的震蕩，也為其帶來了發(fā)展機(jī)遇。大數(shù)據(jù)能夠應(yīng)用于人力資源管理的招聘環(huán)節(jié)，比如利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行不同于傳統(tǒng)招聘模式的線上招聘，并且可以根據(jù)招聘人員的信息進(jìn)行精準(zhǔn)的篩選。在事業(yè)單位內(nèi)部運(yùn)行中，能夠推動(dòng)對(duì)工作人員個(gè)人信息的整合和分類，有效并快速的處理和集成數(shù)據(jù)，幫助人力資源績效管理模式的創(chuàng)新和優(yōu)化，形成智能化和信息化的模式。四、事業(yè)單位人力資效管理的現(xiàn)狀（一）相關(guān)的人力資源管理理念的落后在如今的大數(shù)據(jù)時(shí)代，事業(yè)單位多數(shù)還是受制于傳統(tǒng)的人力資源管理理念，沒有緊跟時(shí)代的潮流，依然沿用舊的管理理念，使得整個(gè)管理體系效率低下。管理理念的的不變，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于大數(shù)據(jù)的不重視，導(dǎo)致人力資源管理模式的落后和管理效率低下，即使有一些變革，往往也只是流露與表面和基于形式上的變化。整個(gè)事業(yè)單位內(nèi)部的管理意識(shí)薄弱，管理不僅是高層的事，還與每個(gè)員工自身息息相關(guān)。組織內(nèi)部管理意識(shí)的缺失，使得組織的內(nèi)部凝聚力和活力缺失，員工缺乏主人翁意識(shí)，對(duì)于組織沒有歸屬感。缺乏先進(jìn)的管理理念，事業(yè)單位就會(huì)一直處于一種被動(dòng)狀態(tài)，被動(dòng)地面臨各種突發(fā)情況，組織會(huì)存在巨大的管理漏洞，影響組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。（二）專業(yè)人才的缺乏和流失其實(shí)現(xiàn)在我國的事業(yè)單位已經(jīng)有了很大的發(fā)展，但是受到各種因素的限制，影響了其的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)的不夠完善，績效考核制度的單一、薪酬分配制度的不合理，招致了事業(yè)單位人才外流，還有可能楚才晉用或滄海遺珠現(xiàn)象的頻發(fā)，人才儲(chǔ)備的缺失。當(dāng)前，大部分事業(yè)單位仍然是保持傳統(tǒng)單一的招聘模式，對(duì)人才的選拔和評(píng)估都過于形式化和表層化。而關(guān)于績效管理和激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，都未能形成科學(xué)高效的體系和機(jī)制。人力資源管理也依然使用行政文件的方式，事業(yè)單位內(nèi)部員工的培養(yǎng)方式過于形而上學(xué)，缺乏實(shí)際的效果。事業(yè)單位的員工培訓(xùn)缺失和職業(yè)規(guī)劃的缺少，讓員工對(duì)于崗位的適應(yīng)時(shí)間延長和能力提升緩慢，員工對(duì)于未來發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的模糊迷茫，缺乏前進(jìn)的動(dòng)力和能力。培訓(xùn)體系的缺陷，培訓(xùn)機(jī)會(huì)的缺失，無法實(shí)現(xiàn)深度學(xué)習(xí)和自我能力的提升，漸漸積極性和上進(jìn)心會(huì)磨滅掉。員工組織內(nèi)部員工缺乏凝聚力和積極性，處于過于舒適的狀態(tài)，缺乏競爭，使得效率低下和工作熱情喪失。事業(yè)單位內(nèi)部缺乏活力，管理人才的匱乏，管理方式的不當(dāng)，內(nèi)部問題重重，人才斷層的出現(xiàn)。（三）人力資源管理模式的落后事業(yè)單位事務(wù)繁雜，人員冗雜，組織內(nèi)部管理模式的落后是一直存在的問題。行政管理體制的使用，事業(yè)單位的無法處理現(xiàn)在層出不窮的問題。為了達(dá)成事業(yè)單位可持續(xù)健康發(fā)展，對(duì)人力資源管理模式提出了智能化和信息化的需求，同時(shí)要求戰(zhàn)略性發(fā)展和各種事務(wù)一一匹配。面對(duì)市場競爭變化莫測，對(duì)于事業(yè)單位提出了更高的要求，需要構(gòu)建新型人力資源管理模式，變革傳統(tǒng)的人事勞動(dòng)管理模式，全方位提高事業(yè)單位的各項(xiàng)管理水平。（四）人力資源績效管理體制的不健全一般來說，績效管理主要有績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，并且四個(gè)環(huán)節(jié)形成循環(huán)。事業(yè)單位對(duì)于績效考核制度和績效反饋體系建設(shè)缺乏重點(diǎn)關(guān)注，使得相關(guān)建設(shè)保守過時(shí)，影響整個(gè)事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)。從管理機(jī)制、考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制都存在著各種各樣的不足，從而會(huì)影響組織內(nèi)部的方方面面。例如工作崗位與員工能力匹配度低，使得員工無法發(fā)現(xiàn)自身存在的優(yōu)點(diǎn)，無法做到各顯所長，易產(chǎn)生自我懷疑，影響積極性和主動(dòng)性。崗位與員工的不匹配，對(duì)于整個(gè)組織就是成本的增加和資源的浪費(fèi)。其次員工的績效考評(píng)制度是舉足輕重的，事業(yè)單位是以傳統(tǒng)的考評(píng)方式為主，但是缺乏規(guī)范性和針對(duì)性。五、事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題（一）績效管理效率低下現(xiàn)在我國事業(yè)單位多數(shù)采用的是行政發(fā)文的方式來進(jìn)行人力資源管理的。無論是員工培訓(xùn)和關(guān)系維護(hù)，還是績效考核都是依照上級(jí)的統(tǒng)一安排。事業(yè)單位內(nèi)部的部門一般是按照職能劃分，通常都是較為獨(dú)立的存在，聯(lián)系并不緊密，有時(shí)部門的權(quán)責(zé)劃分不是十分清晰，容易產(chǎn)生矛盾，互相推卸責(zé)任。其次，部分的事業(yè)單位依然使用的是傳統(tǒng)的人事勞動(dòng)管理模式，缺乏對(duì)資源和程序的重視和優(yōu)化，只是專注于任務(wù)完成程度和員工出勤率。目前，不勝枚舉的事業(yè)單位采取戰(zhàn)略性管理的方式，但是卻與其的事務(wù)性實(shí)質(zhì)內(nèi)容不匹配，對(duì)市場等外部環(huán)境因素的影響等閑視之，閉門造車。在這些管理問題的顯現(xiàn)下，事業(yè)單位的管理水平必然不高，績效管理效率低下，人力資源整合效率低，造成資源浪費(fèi)，成本增高。（二）績效管理意識(shí)薄弱對(duì)于績效管理問題的解決，最初應(yīng)該重視績效理念的轉(zhuǎn)變。三分技巧，七分理念。績效管理不是簡簡單單的績效考核而已，與此同時(shí)也不光只是一個(gè)部門的工作，需要全部基層人員、高中低管理人員和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)結(jié)一致和全力以赴，績效管理的重要實(shí)施者是高層管理者。績效管理有一個(gè)完備的運(yùn)作流程，即是由績效目標(biāo)開始，其次績效輔導(dǎo)，再是績效考核，最后是績效反饋，是一套由四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的系統(tǒng)，當(dāng)然最后也是最重要的是達(dá)成企業(yè)所制定的計(jì)劃和目的。然而大量企事業(yè)單位所理解的績效管理只是一孔之見，認(rèn)為績效管理就是績效考核，從始至終沒有進(jìn)行目標(biāo)管理，而年末的考核，也就是拘泥于形式，沒有制定明確的考核目標(biāo)，就是為了扣工資、進(jìn)行獎(jiǎng)懲而已。在事業(yè)單位內(nèi)部便是極度缺乏管理意識(shí)，比如對(duì)于績效管理模式的創(chuàng)新和優(yōu)化等方面。在現(xiàn)有的考核體系下，很難有效分析和利用員工相關(guān)數(shù)據(jù)和信息，得出員工的工作效率和水平，進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲。這些問題的存在是組織內(nèi)部人員缺乏績效管理意識(shí)所影響的。（三）績效考核不夠全面概而論之，人力資源績效考核大致有業(yè)績考評(píng)、能力考評(píng)、態(tài)度考評(píng)、潛力測評(píng)和適應(yīng)性考評(píng)五種。不同的企事業(yè)單位，根據(jù)其所處環(huán)境和目標(biāo)管理的特點(diǎn)，對(duì)于績效考核的內(nèi)容是存在差異，所側(cè)重的考核點(diǎn)也是大相徑庭。當(dāng)下，各個(gè)事業(yè)單位一般都是在月末或年末進(jìn)行績效考核，關(guān)注的不是長期的工作內(nèi)容的考核。并且許多事業(yè)單位的考核更多的是面子工程，是為了應(yīng)對(duì)上級(jí)檢查的形式化考核。僅僅關(guān)注于考核內(nèi)容和考核過程，忽視了考核結(jié)果的反饋和利用，不用來解決實(shí)際的問題。還有一點(diǎn)頗為重要的是考核內(nèi)容的選取，選取不要只是拘泥于形式主義，忽視了其考核內(nèi)容的實(shí)用性和可靠性。當(dāng)今的大數(shù)據(jù)時(shí)代，不斷發(fā)展的信息科技，為事業(yè)單位的數(shù)據(jù)化和信息化找尋到了一條捷徑。（四）管理系統(tǒng)不夠健全在如今飛速發(fā)展的時(shí)代，部分的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者缺乏對(duì)大數(shù)據(jù)的認(rèn)知和了解，忽視了大數(shù)據(jù)所帶來的價(jià)值和利益。傳統(tǒng)的行政管理系統(tǒng)，使得事業(yè)單位一貫處于被動(dòng)地位，無法靈活快速的應(yīng)對(duì)各種突發(fā)情況的產(chǎn)生。為了績效管理的不斷發(fā)展，需要事業(yè)單位化被動(dòng)為主動(dòng)，就需要緊跟時(shí)代的步伐，及時(shí)轉(zhuǎn)變管理理念，合理利用相關(guān)科技，健全并創(chuàng)新當(dāng)前落后的績效管理系統(tǒng)。通過先進(jìn)的管理系統(tǒng)，能夠有效整合事業(yè)單位內(nèi)外部的各類資源，進(jìn)行最優(yōu)化的匹配和利用；還可以推動(dòng)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部信息分析和整理，便于發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位組織內(nèi)的各種問題，防患于未然。（五）分配制度不夠合理就近幾年的情況來看，中國事業(yè)單位的人力資源績效管理已然獲得里異常大的進(jìn)步。然而其依然被許多的因素所限制，使得我國的事業(yè)單位分配制度不夠合理。如今還有部分事業(yè)單位仍在實(shí)施著“吃大鍋飯”的分配制度，并沒有真正的按勞分配，這就大大打擊到工作人員的工作激情和積極性。這也使得整個(gè)事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)惰性氛圍，沒有一個(gè)好的良性競爭環(huán)境，就會(huì)影響整個(gè)事業(yè)單位的運(yùn)作效率，出現(xiàn)組織內(nèi)部的人才斷層?，F(xiàn)在部分事業(yè)單位存在著人才缺口和斷層，專業(yè)人才和骨干人才不斷流失，也是不合理分配制度產(chǎn)生的惡果。六、大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新措施（一）管理理念的更新伴隨著新時(shí)代的來領(lǐng)，互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展與5G時(shí)代的開啟，不管是企業(yè)單位還是事業(yè)單位都需要不斷革新自身的管理理念。時(shí)代的進(jìn)步，為事業(yè)單位帶來了挑戰(zhàn)也帶來了機(jī)遇，兩者并存。追隨時(shí)代的步伐，轉(zhuǎn)變固有的理念，積極擁抱先進(jìn)的理念，選擇適合事業(yè)單位實(shí)際情況的創(chuàng)新和優(yōu)化方法。在接受新理念的洗禮的同時(shí)，學(xué)會(huì)揚(yáng)棄，不要一股腦的接受所有的新事物新理論。必須從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合自身內(nèi)外部的現(xiàn)狀，進(jìn)行大膽而警慎的變革創(chuàng)新。（二）完善制度的建立1.招聘制度的健全不管是傳統(tǒng)的人事管理，還是現(xiàn)代的人力資源管理，員工招聘都是重點(diǎn)，是人才的保障和基礎(chǔ)。對(duì)于人員招聘，事業(yè)單位應(yīng)該全面考慮外部市場環(huán)境因素，在結(jié)合自身的發(fā)展需要和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行對(duì)人員招聘要求和方向的調(diào)整。針對(duì)人員的招聘，包括專業(yè)技術(shù)人員和綜合性管理人才者兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)?；诖髷?shù)據(jù)技術(shù)，盡可能獲取全面客觀的面試應(yīng)聘人員的信息，進(jìn)行科學(xué)合理的篩選。員工招聘要實(shí)現(xiàn)員工與崗位相匹配，確保招聘流程和結(jié)構(gòu)的透明、公開和公平公正，遏制任人唯親和裙帶關(guān)系現(xiàn)象的發(fā)生。在招聘后也需要健全培訓(xùn)和開發(fā)的制度建立，充分發(fā)掘員工的潛力，提升員工的工作能力。2.考核體系的完善伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，大量的數(shù)據(jù)得以更好的整合利用，為各行各業(yè)帶來了發(fā)展機(jī)會(huì)，而事業(yè)單位也是其中的一份子。經(jīng)過對(duì)大數(shù)據(jù)的采集、整理和分析，有利于了解組織內(nèi)部存在的問題，明晰員工和員工、員工和管理者以及員工和客戶之間的關(guān)系，進(jìn)行針對(duì)性的處理，在事業(yè)單位內(nèi)部形成良好的工作環(huán)境，保持一個(gè)和諧共處的企業(yè)文化?？冃Э己梭w系的健全，需要組織全體上下人員的共同努力?？己藘?nèi)容需要科學(xué)而全面，對(duì)于員工的業(yè)務(wù)、能力、態(tài)度和潛力進(jìn)行考評(píng)。并且考評(píng)結(jié)束后，需要進(jìn)行有效的績效反饋，事業(yè)單位需要將考評(píng)結(jié)果公之于眾，協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決。3.激勵(lì)方式的創(chuàng)新事業(yè)單位的獎(jiǎng)懲制度和激勵(lì)方式需要進(jìn)行創(chuàng)新性發(fā)展，必須健全激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作激情。激勵(lì)模式需要物質(zhì)與精神兩個(gè)方面兼顧，參考馬斯洛的需求層次理論、雙因素理論和X理論Y理論等。對(duì)于激勵(lì)方式，可以有以下的方式。第一目標(biāo)激勵(lì)，實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制，進(jìn)行目標(biāo)管理，讓事業(yè)單位的指標(biāo)落實(shí)到組織每一層，使得員工既有壓力也有動(dòng)力。第二示范激勵(lì)，各層次管理人員可以憑借行為示范和優(yōu)秀精神來感染和作用于員工，同時(shí)樹立模范人物，讓員工受其激勵(lì)，產(chǎn)生積極影響。第三尊重激勵(lì)，尊重每一位工作人員的人格，對(duì)于員工的價(jià)值取向保持應(yīng)有的理性態(tài)度，特別對(duì)于小人物和一般工作人員，可以形成一種和諧的氛圍。第四參與激勵(lì)，建立員工參與制度，使得員工有渠道去提出有建設(shè)性的意見，幫助員工建立主人翁意識(shí)，提高員工對(duì)于組織的歸屬感。第五榮譽(yù)激勵(lì)，根據(jù)員工工作表現(xiàn)和績效給予一定的獎(jiǎng)懲，比如會(huì)議嘉獎(jiǎng)、頒發(fā)榮譽(yù)證書、設(shè)置表揚(yáng)榜、專業(yè)培訓(xùn)、股權(quán)激勵(lì)等。第六關(guān)心激勵(lì)，既關(guān)注員工工作，也關(guān)注他們生活，表達(dá)單位組織的問候和關(guān)心，如建立員工生日日程表、生日當(dāng)天贈(zèng)送小禮品、時(shí)不時(shí)的關(guān)心問候發(fā)現(xiàn)員工的困境，。第七競爭激勵(lì)，提倡事業(yè)單位組織內(nèi)的員工之間和部門之間進(jìn)行良性競爭，優(yōu)化組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)。第八物質(zhì)激勵(lì)，提高員工的工資、獎(jiǎng)金和相關(guān)福利等，保證五險(xiǎn)一金的基本配置。第九自我激勵(lì)，包括認(rèn)知自身、肯定自身、勉勵(lì)自身和獎(jiǎng)勵(lì)自身。第十處罰，對(duì)于違反企業(yè)規(guī)章制度，給事業(yè)單位帶來經(jīng)濟(jì)和社會(huì)方面利益損害的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級(jí)、革職、解雇等處罰。（三）借助大數(shù)據(jù)來優(yōu)化管理系統(tǒng)大數(shù)據(jù)發(fā)展的如今，為了應(yīng)對(duì)變化莫測的環(huán)境，事業(yè)單位的管理系統(tǒng)也需要與時(shí)偕行、推陳出新，進(jìn)行系統(tǒng)化高效化的建設(shè)健全。以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)建立人力資源績效管理系統(tǒng)，推進(jìn)績效管理水平的提高和工作的完善?？冃Э己梭w系的構(gòu)建是其中的關(guān)鍵一步，而要構(gòu)建合理的績效考核體系關(guān)鍵在于設(shè)置科學(xué)的績效考核指標(biāo)及指標(biāo)權(quán)重?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)可以遵循SMART原則、PDCA原則或二八原則等，也可以通過個(gè)案研究法、業(yè)務(wù)流程分析法、專題訪談法和工作分析法等方法來進(jìn)行對(duì)指標(biāo)的設(shè)計(jì)?？冃е笜?biāo)權(quán)重和設(shè)計(jì)可以采用AHP層次分析法和權(quán)值因子法等。除了績效考核這一環(huán)節(jié)，大數(shù)據(jù)同樣可以用于人員的招聘和培訓(xùn)開發(fā)，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行系統(tǒng)的整體性管理，憑借相關(guān)信息技術(shù)和專業(yè)人才的互補(bǔ)互助，推進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)健康發(fā)展。（四）相關(guān)數(shù)據(jù)的充分挖掘面對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代的興起，事業(yè)單位的人力資源績效管理需要與時(shí)俱進(jìn)，重視對(duì)績效管理模式和方法的創(chuàng)新和優(yōu)化。其中管理能以數(shù)據(jù)信息與管理方法兩個(gè)為立足點(diǎn)，有效挖掘相關(guān)的數(shù)據(jù)，豐富數(shù)據(jù)信息和數(shù)據(jù)范圍。數(shù)據(jù)信息必須通過多種渠道獲取，確保數(shù)據(jù)信息的全面性、真實(shí)性和客觀性，同時(shí)使用是也需要具備針對(duì)性。針對(duì)存在差異的職能部門和員工崗位，需要充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，來選擇合適可行的績效考核指標(biāo)和考核方法?？陀^基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、人員變動(dòng)數(shù)據(jù)以及人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)是事業(yè)單位人力資源績效管理數(shù)據(jù)信息的主要內(nèi)容?？陀^基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是指事業(yè)單位人力資源績效管理的相關(guān)信息，在員工入職時(shí)的簡歷和入職后的問卷調(diào)查，可以為事業(yè)單位提供必要的數(shù)據(jù)信息，幫助事業(yè)單位的管理。人員變動(dòng)數(shù)據(jù)是指事業(yè)單位內(nèi)外部的員工變動(dòng)狀況，包括員工招聘、員工調(diào)任以及員工離職等，充分利用人員變動(dòng)數(shù)據(jù)，實(shí)時(shí)把控組織的人員流動(dòng)，有效整合資源，提升管理效率。人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)主要針對(duì)與員工在組織內(nèi)部的貢獻(xiàn)度的信息收集，例如員工的工作效率、員工的歸屬感和忠誠度以及員工的工作質(zhì)量等。（五）職能部門和崗位的科學(xué)設(shè)置當(dāng)事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源績效管理時(shí)，職能部門和崗位的設(shè)置需要具備合理、科學(xué)的特點(diǎn)。對(duì)于職能部門和崗位的設(shè)置，需要確保整個(gè)考核的考核指標(biāo)具有一致性并且目標(biāo)明確，借助已有的考核指標(biāo)和相關(guān)制度，并且聯(lián)系本事業(yè)單位的實(shí)際情況，充分采集組織不同人員的意見，以事實(shí)為基礎(chǔ)，實(shí)事求是，構(gòu)建公平科學(xué)實(shí)用的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行考核。在這過程和結(jié)尾，要求事業(yè)單位及時(shí)公布相關(guān)的信息，讓每一位員工都參與其中，這樣更有助于考核體系的建立和運(yùn)行。憑借公平有效的考核體系的確立，明確不同職能部門和崗位的權(quán)利和責(zé)任，確定不同職能部門和不同崗位所需要人才具備的東西，構(gòu)建一個(gè)權(quán)責(zé)明晰、組織結(jié)構(gòu)簡單、管理扁平的事業(yè)單位。（六）績效考核體系的完善建立健全績效考核體系，發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用，需要事業(yè)單位從上到下全體人員的支持和參與。因此，在計(jì)劃績效考核體系前應(yīng)該廣泛收集組織內(nèi)部的意見和信息，及時(shí)進(jìn)行有效的溝通，建立一個(gè)使得大多數(shù)都能夠接受并滿意的績效考核體系。至于績效考核相關(guān)指標(biāo)的明確，可以借助內(nèi)外部的力量和信息進(jìn)行，堅(jiān)持以人為本的原則和理念，構(gòu)建人性化和規(guī)范化的績效考核體系，才能使得其更好的運(yùn)行并完成其應(yīng)有的使命。至于激勵(lì)機(jī)制，則更需要體現(xiàn)人文關(guān)懷，從物質(zhì)和精神兩個(gè)反面進(jìn)行，不斷豐富激勵(lì)的方法和途徑，對(duì)于優(yōu)秀人才要給予更多的獎(jiǎng)勵(lì)，形成良好的競爭，保持組織內(nèi)部的活力。整個(gè)績效考核體系要做到科學(xué)性和公平性并重，才能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，推動(dòng)事業(yè)單位的全面可持續(xù)發(fā)展。七、結(jié)束語總而言之，在大數(shù)據(jù)時(shí)代的事業(yè)單位人力