員工招聘與配置習(xí)題答案

第一章

【思考練習(xí)】

1.什么是企業(yè)人力資源？

答：人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢

獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營團(tuán)體

所需人員具備的能力（資源）。

2.企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么？

答：1.確保組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求

2.提供組織管理的重要依據(jù)

3.控制人工成本的關(guān)鍵

4.提供各項人事決策制定所必要的信息

5.促進(jìn)員工的成長，提高員工滿意度

3.請說明編制企業(yè)人力資源規(guī)劃的流程。

答：1.預(yù)測未來的組織結(jié)構(gòu)

2.清查企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源

3.規(guī)劃企業(yè)未來人力資源的供給狀況

4.預(yù)測企業(yè)未來人力資源的需求狀況

5.比較企業(yè)人力資源供需情況

6.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)

整供大于求或求大于供的政策措施。

【案例分析】

某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設(shè)研發(fā)

團(tuán)隊、銷售團(tuán)隊和技術(shù)支持團(tuán)隊，各部門的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨(dú)立核算的，但需要平攤后

勤部門（行政部、人力資源部和財務(wù)部）所產(chǎn)生的成本。目前，公司工作共有138人，其中

三個事業(yè)部104人，后勤部門30人，高層領(lǐng)導(dǎo)4人。由于成立時間不到三年，客戶資源還

不夠穩(wěn)定，所承擔(dān)的業(yè)務(wù)量波動較大，因此，在工作任務(wù)繁重時，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，

會抱怨壓力過大，，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應(yīng)項目的

工作需要，但在工作任務(wù)相對較少的時期，經(jīng)理們又會抱怨本部門的人力成本太高，導(dǎo)致利

潤率下降。

問題1:繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。

問題2：該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題？請為公司提供解決問題的建議。

總經(jīng)理

答案要點(diǎn)：

(1)該公司主要面對的是人員供求平衡的問題，存在人員緊缺(供不應(yīng)求)和人員冗

余(供大于求)兩種不同情況。

(2)從總體上說首先掌握人員供求關(guān)系在時間上變化的大致規(guī)律，在時間上要提前為

供需變化做準(zhǔn)備。

(3)應(yīng)對人員緊缺時采取的措施：

A：修改招聘的標(biāo)準(zhǔn)，增加某些崗位全面適應(yīng)的要求。

B：制定臨時人員雇傭計劃，但這些人應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，熟悉公司的開發(fā)流程，能盡

快進(jìn)入角色。

C：平時加強(qiáng)跨專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高員工的應(yīng)變能力。

D：將技術(shù)人員和研發(fā)人員相互作為對方的人才儲備庫，平時在培訓(xùn)上要注意兩類職位

的相互替補(bǔ)性，能臨時適應(yīng)對方的工作要求。

E：短缺情況不嚴(yán)重時可用加班方式來處理，但要制定延長工時增加報酬的方式。

F：改進(jìn)項目管理方法，從管理機(jī)制的角度來提高效率。

G：將項目外包，在外尋求合作伙伴。

(4)應(yīng)對人員冗余時采取的措施：

A：改進(jìn)人員評估方法，永久性辭退能力差、工作表現(xiàn)差的員工。

B：控制公司的相對規(guī)模，其他服務(wù)后勤部門的編制過于冗余，增加了管理成本，可考

慮服務(wù)性外包或合并精簡這些部門人員。

C：在業(yè)務(wù)相對較少的時期，對員工進(jìn)行針對性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

D：在業(yè)務(wù)相對較少的時期，減少員工的工作時間，適當(dāng)降低工資水平。

E：在業(yè)務(wù)相對較少的時期，采用多個員工分擔(dān)一個或幾個人的工作任務(wù)，減少員工的

工作量，降低工資成本。

第二章

【思考練習(xí)】

1.什么是員工招聘渠道？

答：招聘渠道是獲取職位候選人的途徑.一般來說，招聘渠道可以分為兩類：內(nèi)部招聘

渠道和外部招聘渠道。

2.內(nèi)、外部招聘渠道的途徑。

答：內(nèi)部招聘途徑

（-）提拔晉升

（二）工作調(diào)換

（三）工作輪換

（四）人員返聘

外部招聘渠道：

（一）員工舉薦

（二）廣告招聘

（三）中介機(jī)構(gòu)

（四）校園招聘

（五）網(wǎng)絡(luò)招聘

3.內(nèi)、外部招聘的利弊分析。

答：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)

（1）能夠?qū)M織員工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵作用。（2）與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的有效

性更強(qiáng)，可信度更高。（3）與外部招聘相比，內(nèi)部員工適應(yīng)性更強(qiáng)。（4）費(fèi)用率低。

內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)

（1）可能造成內(nèi)部矛盾?！氨静恐圃臁毙枰偁?，而競爭的結(jié)果是失敗者占多數(shù)。（2）

容易造成“近親繁殖”。（3）選擇人才的范圍有限。

外部招聘的優(yōu)點(diǎn)

（1）有利于樹立組織形象。（2）外部招聘能夠帶來新理念、新技術(shù)。（3）人員選擇范

圍廣泛，有利于招到優(yōu)秀人才。（4）緩解內(nèi)部競爭者間的緊張關(guān)系。

外部招聘的缺點(diǎn)

（1）篩選時間長，難度大。（2）進(jìn)入角色狀態(tài)慢。外部招聘的員工需要花費(fèi)較長的時

間才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，才能了解企業(yè)的文化并能融入到其中。（3）引進(jìn)成

本高。（4）決策風(fēng)險大。（5）影響內(nèi)部員工的工作積極性。

4.什么是網(wǎng)絡(luò)招聘？

網(wǎng)絡(luò)招聘也稱在線招聘或者電子招聘（E-Recruiting）,它是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的

招聘活動，廣義的網(wǎng)絡(luò)招聘不僅包括企業(yè)招聘主頁的建立、招聘信息的在線發(fā)布、電子簡歷

的搜集，還包括應(yīng)聘流程的在線管理、電子面試以及在線測評等全部依托于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的內(nèi)

容。

【案例分析】

只要符合常識，言之有理即可

第三章

【思考練習(xí)】

1.招聘廣告的主要內(nèi)容是什么？

答：（一）公司簡介：包括公司全稱、性質(zhì)、主營業(yè)務(wù)等的簡要介紹。招聘廣告中的公

司介紹應(yīng)該以最簡潔的語言介紹公司最具有特色和富有吸引力的特點(diǎn)，千萬不可長篇大論、

詞不達(dá)意。（二）職位介紹：招聘廣告中對職位的介紹通常包括職位名稱、所屬部門、主要

工作職責(zé)、任職資格要求等。（三）應(yīng)聘攜帶材料：在招聘廣告中應(yīng)該注明應(yīng)聘者應(yīng)準(zhǔn)備的

材料，如中英文簡歷、學(xué)歷學(xué)位證書復(fù)印件、資格證書復(fù)印件、身份證復(fù)印件、照片等，以

及提供薪金要求和戶口所在地等信息。（四）應(yīng)聘方式和聯(lián)系方式：應(yīng)聘方式大多采用將簡

歷和應(yīng)聘材料通過信件、電子郵件、傳真等方式發(fā)送到公司，因此需要提供公司的通信地址、

傳真號碼或者電子郵件地址。另外，公司還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時間范圍或截止日期。（五）其

他事項：在內(nèi)容上，一則完整的招聘廣告還應(yīng)該包括廣告題目，諸如“XX公司招聘”、“高

薪誠聘”等；人事政策，包括薪酬福利、培訓(xùn)機(jī)會等等其他相關(guān)事項。

2.招聘廣告設(shè)計的原則是什么？

答：招聘廣告設(shè)計的原則可以概括為AIDA原則，即A-attention引起注意、I-interest

引起興趣、D-desire引起行動的愿望、A-action行動。

3.選擇招聘廣告媒體需要注意什么問題？

在選擇恰當(dāng)?shù)膹V告投放渠道也是非常關(guān)鍵的。在選擇媒體是應(yīng)該考慮下列問題：第一,

一種媒體的受眾類型遠(yuǎn)比它的受眾人數(shù)更為重要，因為這會關(guān)系到究竟有多少潛在的職位候

選人在關(guān)注這則廣告。第二，評價所要選擇媒體有沒有類似的招聘廣告，有多少與本企業(yè)所

需職位大致相當(dāng)?shù)恼衅笍V告。第三，如果有條件，可以將兩種以上的媒體廣告同時使用，這

樣可以收到更好的效果。第四，在報紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體上刊登招聘廣告比較適合該職位擁有大

量求職者的情況，而且這些大量的求職者又恰好是刊登廣告的媒體的受眾，在這種情況下刊

登招聘廣告很適宜。

第四章

【思考練習(xí)】答案

1.簡述簡歷的類型。

答：1）時間型簡歷

2）功能型簡歷

3）專業(yè)型簡歷

4）業(yè)績型簡歷

5）創(chuàng)意型簡歷

2.應(yīng)用所學(xué)知識，設(shè)計一份個人求職簡歷。

答：（略）參看章節(jié)中舉例

3.請結(jié)合所學(xué)知識，設(shè)計一份企業(yè)應(yīng)聘人員基本情況登記表，要求簡潔實用。

答：（略）參看章節(jié)中舉例

4.招聘篩選申請表時，應(yīng)注意哪些問題？

答：一是申請表是否填寫完整：

二是申請表是否能被申請者看懂，是否遵照了申請表的指示來填寫；

三是招聘方是否看懂了申請者所提供的信息；

四是申請者提供的信息是否真實有效；

五是制定一張審查申請表的調(diào)查表。調(diào)查表應(yīng)根據(jù)工作崗位的要求而定，且項目要

與申請表的項目一致。全面的調(diào)查表可以使招聘者能夠根據(jù)申請者與工作的契合程度來

決定優(yōu)先考慮哪些申請表，并且使整個篩選工作及結(jié)果一目了然。在條件允許的情況下，

企業(yè)可使用自動化技術(shù)輔助篩選。

5.在應(yīng)聘者信息的篩選中，簡歷和申請表各有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？

答：具體如下表所示:

申請表簡歷

1.直截了當(dāng)1.開放式，有助于創(chuàng)新

優(yōu)點(diǎn)2.結(jié)構(gòu)完整2.允許申請人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西

3.減少了不必要的內(nèi)容3.允許申請人修飾自己的簡歷

4.標(biāo)準(zhǔn)化程度高，易于評估4.費(fèi)用較少，容易做到

缺點(diǎn)1.封閉式，限制創(chuàng)造性1.申請人可能略去某些對自己不利的內(nèi)容

2.制作和分發(fā)費(fèi)用較高2.容易添油加醋

3.標(biāo)準(zhǔn)化程度低，難以評估

第五章

【思考練習(xí)】

1.筆試的含義？

筆試是一種與面試相對應(yīng)的測試，是考核應(yīng)聘者學(xué)識水平的重要工具。它主

要是指應(yīng)考人員在規(guī)定的時間內(nèi)以書面紙質(zhì)形式進(jìn)行作答并由評閱人員進(jìn)行評

判的一種間接性的測試方式。

2.筆試的形式及類型？

從表現(xiàn)形式上看，筆試可以采用多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡

答題、綜合分析題、案例分析題以及撰寫論文等多種試題形式。從試題的內(nèi)容上

看，筆試試題主要包括技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試兩大類。目前在企業(yè)招聘中常

見的筆試大致可分為四大類：①專業(yè)知識測試;②IQ測試和類IQ測試;③能力測

試;④個性測試。

3、筆試設(shè)計與應(yīng)用的基本步驟？

答：筆試一般應(yīng)包括以下幾個基本步驟：

（一）成立考務(wù)小組

（二）制訂筆試計劃

（三）設(shè)計筆試試題

（四）監(jiān)控筆試過程。

（五）筆試閱卷評分

（六）筆試結(jié)果運(yùn)用

第六章

【思考練習(xí)】

1.面試的常見類型都有哪些？

（-）根據(jù)面試標(biāo)準(zhǔn)化程度分類可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試

（二）根據(jù)面試對象分類可分為：單獨(dú)面試、小組面試

（三）根據(jù)面試進(jìn)程可分類一次性面試和分階段面試

（四）根據(jù)面試風(fēng)格分類可分為壓力性面試、非壓力性面試

（五）根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計的重點(diǎn)分類可分為：常規(guī)面試、情景面試、綜合性面試

2.面試的構(gòu)成要素都是什么？

面試要素，是指面試活動不可缺少的構(gòu)成因素，合理的配置和使用這些要素，是做好面

試工作的基礎(chǔ)。主要包括；面試目的、面試內(nèi)容、面試方法、面試考官、應(yīng)聘者、面試題目、

面試時間、面試地點(diǎn)、面試信息、面試評定等。

3.面試考官應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)？

愉悅的面談首先源于面試官的個人修養(yǎng)，講究禮儀禮貌是一個人的基本素養(yǎng)，作為面試

官，特別應(yīng)該注意面談中的禮節(jié)，以良好的禮貌、和諧的氣氛接待應(yīng)聘者。

（1）面試官首先要注意自身的外在形象。（2）面談中要注意說話的語氣、語調(diào)及語速。

（3）談話中忌用不切實際的“洋話”。（4）面談時要始終面帶微笑，坦誠地注視應(yīng)聘者，并

表現(xiàn)出對他的談話感興趣，絕不可心不在焉，或是不停地看手表。（5）整個面試應(yīng)在一個不

受外界打擾的環(huán)境中進(jìn)行，面試開始前，面試官應(yīng)關(guān)閉手機(jī)；面試中，面試官不得被其他電

話或事情所打斷，切忌讓其他人闖進(jìn)面試室。（6）尊重每一位應(yīng)聘者，不以貌取人。

4.結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)是什么？

結(jié)構(gòu)化面試是指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。面試過程中，

面試考官必須根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項對應(yīng)聘者測試，不能隨意變動面試提綱，應(yīng)聘

者也必須針對問題進(jìn)行回答，面試各個要素的評判也必須按分值結(jié)構(gòu)合成。也就是說在結(jié)構(gòu)

化面試中，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高，使面試結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次

性強(qiáng)，評分模式固定。

5.情景模擬面試的實施流程有哪些？

情景模擬面試也是人才測評中應(yīng)用較為廣泛的一種方法，它主要測試應(yīng)聘者的各種實際

操作能力。具體實施流程可以根據(jù)不同形式來具體分析

第七章

【思考練習(xí)】答案

1.簡述人才測評的功能。

答：（一）鑒定功能；

（二）預(yù)測功能；

（三）診斷功能；

（四）導(dǎo)向功能；

（五）激勵功能。

2.簡述人才測評的基本原則.

答：（一）普遍性與特殊性相結(jié)合；

（二）測評與評定相結(jié)合；

（三）科學(xué)性與實用性相結(jié)合；

（四）精確與模糊相結(jié)合；

（五）靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合。

3.簡述企業(yè)在招聘中常用的智力測評類型。

答：企業(yè)在招聘中最常用的智力測驗有以下幾種：

1）奧蒂斯獨(dú)立管理心理測驗

2）旺德利克人員測驗

3)韋斯曼人員分類測驗

4)韋克斯勒成人智力測驗(WAISTV)

5)瑞文推理測驗

4.簡述職業(yè)能力傾向測驗的優(yōu)點(diǎn)。

答：一是可以幫助職業(yè)測評參測者根據(jù)自己的性格、能力來確定自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)

劃；

二是可以幫助參測者者確定職業(yè)目標(biāo)，盡可能的發(fā)揮出自己最大的潛能；

三是多角度專業(yè)化的職業(yè)評測維度可以幫助測評者提高個人的工作技能,提高自己的職

場競爭力；

四是讓用人單位合理的應(yīng)用職業(yè)評測報告結(jié)果人崗匹配，達(dá)到企業(yè)和個人的利益最大化。

5.簡述艾森克人格問卷測評各量表的具體含義。

答：各量表的具體含義如下：

E——內(nèi)外向：分?jǐn)?shù)高表示人格外向，可能是好交際、渴望刺激和冒險，情感易于沖動。

分?jǐn)?shù)低表示人格內(nèi)向，可能是好靜，富于內(nèi)省，除了親密的朋友之外，對一般人緘默冷淡，

不喜歡刺激，喜歡有秩序的生活方式，情緒比較穩(wěn)定。

N——神經(jīng)質(zhì)：又稱情緒性，反映的是正常行為，與病癥無關(guān)。分?jǐn)?shù)高可能是焦慮、擔(dān)

心、常常郁郁不樂、憂心忡忡，有強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，以至于出現(xiàn)不夠理智的行為。

P——精神質(zhì)：又稱倔強(qiáng)、講求實際。并非暗指精神病，它在所有人身上都存在，只是

程度不同。但如果某人表現(xiàn)出明顯程度，則容易發(fā)展成行為異常。分?jǐn)?shù)高可能是孤獨(dú)、不關(guān)

心他人，難以適應(yīng)外部環(huán)境，不近人情，感覺遲鈍，與別人不友好，喜歡尋釁攪擾，喜歡干

奇特的事情，并且不顧危險。

L一一自身掩飾：測定被試的掩飾、假托或自身隱蔽，或者測定其社會性樸實幼稚的水

平。L與其它量表的功能有聯(lián)系，但它本身代表一種穩(wěn)定的人格功能。

6.MBTI職業(yè)性格測試由哪幾個維度構(gòu)成？各自的含義是什么？

答：MBTI人格分類模型共有四個維度，每個維度有兩個方向，共計八個方面。分別是：

外向(E)和內(nèi)向(I)；

感覺(S)和直覺(N)；

思考(T)和情感(F)；

判斷(J)和知覺(P)。

7.簡述霍蘭德職業(yè)興趣測評的六種職業(yè)類型。

答：1）社會型（S）

共同特征：喜歡與人交往、不斷結(jié)交新的朋友、善言談、愿意教導(dǎo)別人。關(guān)心社會問題、

渴望發(fā)揮自己的社會作用。尋求廣泛的人際關(guān)系，比較看重社會義務(wù)和社會道德。

2）企業(yè)型（E）

共同特征：追求權(quán)力、權(quán)威和物質(zhì)財富，具有領(lǐng)導(dǎo)才能。喜歡競爭、敢冒風(fēng)險、有野心、

抱負(fù)。為人務(wù)實，習(xí)慣以利益得失，權(quán)利、地位、金錢等來衡量做事的價值，做事有較強(qiáng)的

目的性。

3）常規(guī)型（C）

共同特點(diǎn)：尊重權(quán)威和規(guī)章制度，喜歡按計劃辦事，細(xì)心、有條理，習(xí)慣接受他人的指

揮和領(lǐng)導(dǎo)，自己不謀求領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。喜歡關(guān)注實際和細(xì)節(jié)情況，通常較為謹(jǐn)慎和保守，缺乏創(chuàng)

造性，不喜歡冒險和競爭，富有自我犧牲精神。

4）現(xiàn)實型（R）

共同特點(diǎn)：愿意使用工具從事操作性工作，動手能力強(qiáng)，做事手腳靈活，動作協(xié)調(diào)。偏

好于具體任務(wù)，不善言辭，做事保守，較為謙虛。缺乏社交能力，通常喜歡獨(dú)立做事。

5）研究型（I）

共同特點(diǎn)：思想家而非實干家，抽象思維能力強(qiáng)，求知欲強(qiáng)，肯動腦，善思考，不愿動

手。喜歡獨(dú)立的和富有創(chuàng)造性的工作。知識淵博，有學(xué)識才能，不善于領(lǐng)導(dǎo)他人?？紤]問題

理性，做事喜歡精確，喜歡邏輯分析和推理，不斷探討未知的領(lǐng)域。

6）藝術(shù)型（A）

共同特點(diǎn)：有創(chuàng)造力，樂于創(chuàng)造新穎、與眾不同的成果，渴望表現(xiàn)自己的個性，實現(xiàn)自

身的價值。做事理想化，追求完美，不重實際。具有一定的藝術(shù)才能和個性。善于表達(dá)、懷

舊、心態(tài)較為復(fù)雜。

8.論述霍蘭德職業(yè)興趣理論對于企業(yè)招募人才的價值分析。

答：職業(yè)興趣作為一種特殊的心理特點(diǎn)，由職業(yè)的多樣性和復(fù)雜性反映出來。職業(yè)興趣

上的個體差異是相當(dāng)大的，也是十分明顯的。因為一方面，現(xiàn)代社會職業(yè)劃分越來越細(xì)，社

會活動的要求和規(guī)范越來越復(fù)雜，各種職業(yè)問的差異也越來越明顯，所以對個體的吸引力和

要求也就迥然不同；另一方面，個體自身的生理、心理、教育、社會經(jīng)濟(jì)地位、環(huán)境背景不

同，所樂于選擇的職業(yè)類型、所傾向于從事的活動類型和方式也就十分不同。

不同職業(yè)的社會責(zé)任、滿意度、工作特點(diǎn)、工作風(fēng)格、考評機(jī)制各不相同。同時，這種

差異決定著不同職業(yè)對于員工的職業(yè)興趣有著特殊的要求。現(xiàn)代人力資源管理的基本原則是

將合適的人放在合適的崗位上。人與職位的匹配應(yīng)該包括兩個方面的內(nèi)容：一是人的知識、

能力、技能與崗位要求相匹配；更重要的是人的性格、興趣與崗位相適應(yīng)。因此，企業(yè)在招

募新員工時，非常有必要對申請在本企業(yè)工作的人員進(jìn)行職業(yè)興趣的測評，了解申請者的職

業(yè)興趣人格類型。通過測試，企業(yè)可以得知它所能提供的職業(yè)環(huán)境是否與申請者的職業(yè)興趣

類型相匹配，換句話說，企業(yè)可以考查到申請者是否適合在本企業(yè)的職業(yè)環(huán)境中工作。

所以，企業(yè)在招募人才的過程中，如果能夠堅持以霍蘭德的職業(yè)興趣理論為指導(dǎo)，不僅

可以招募到適合本企業(yè)的人才，還可以在招聘工作中減少盲目性，通過職業(yè)興趣測評，企業(yè)

還可以給予新員工最適合的工作環(huán)境，以期最大限度地在工作中發(fā)揮他們的聰明才干。

第八章

【思考練習(xí)】

1.背景調(diào)查的四要素都有哪些？

（-）何時開始調(diào)查

（二）向誰調(diào)查，用什么方法

（三）如何設(shè)計調(diào)查內(nèi)容

（四）調(diào)查工作如何取得應(yīng)聘員工的諒解與配合

2.錄用的原則是什么？

（一）執(zhí)行計劃的原則

（二）實行“公開招工，自愿報名，全面考核，擇優(yōu)錄用”的原則

（三）統(tǒng)籌兼顧原則

（四）實行勞動合同制原則

3.員工薪酬的確定受哪些因素的影響？

在進(jìn)行薪酬管理時，應(yīng)結(jié)合企業(yè)在冊員工薪酬和各崗位特點(diǎn)平衡考慮，特別是新入職的

員工。這關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)人員的穩(wěn)定。

對于新進(jìn)員工的工資標(biāo)磚應(yīng)該如何制定與安排，企業(yè)的人力部門應(yīng)該重點(diǎn)考察以下幾個

因素：

1.員工的生活費(fèi)用

2.同地區(qū)同行業(yè)的市場行情

3.新員工的實際工作能力

（二）不同員工的起薪確定：

1.是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；

2.是企業(yè)非急需的專業(yè)技術(shù)人員，包括高級專業(yè)技術(shù)人員；

3.應(yīng)屆大專或以上學(xué)歷的畢業(yè)生。

以上這三種員工的起薪根據(jù)企業(yè)的薪酬政策就可以確定。對于能力較強(qiáng)的員工，可以參

照當(dāng)前與其能力相當(dāng)員工的薪酬確定。許多企業(yè)會考慮以崗位技能工資作為必要的補(bǔ)充，同

時對大專或以上學(xué)歷的畢業(yè)生入職，也提供一個相應(yīng)的“學(xué)歷等級”工資補(bǔ)貼方式。

（三）急需崗位的起薪標(biāo)準(zhǔn)

處理急需崗位的薪酬確定之類的問題，可考慮采用工資加獎金的辦法。如此方法，即可

以滿足急需崗位人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。但對于這類問

題應(yīng)從財務(wù)角度做好相應(yīng)核算工作。

4.勞動合同簽訂的原則是什么？

（一）合法原則。

（~）協(xié)商一致原則。

（三）合同主體地位平等原則。

（四）等價有償原則。

5.入職培訓(xùn)的目的是什么？

（-）降低員工流失率

（二）減少新員工適應(yīng)崗位的時間

（三）展現(xiàn)清晰的職位特征及組織對個人的期望

（四）增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度

（五）減少新員工對企業(yè)的抱怨

（六）最重要的目的是使新員工融入企業(yè)文化

第九章

【思考練習(xí)】

1.人員轉(zhuǎn)正的重要性有哪些？

（-）通過人員轉(zhuǎn)正提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

（~）人員轉(zhuǎn)正可以為公司創(chuàng)造出更多的無形價值

（三）通過開展人員轉(zhuǎn)正實現(xiàn)“共贏”

2,轉(zhuǎn)正的具體流程是什么？

入職

新員工入職試工當(dāng)天需帶齊相關(guān)資料（身份證、學(xué)歷證、奧用證

原件及復(fù)印件）到人事部辦理入職手續(xù)，閱讀《新員工入司須知》

并確認(rèn)簽字后，由人事部將新員工交所入職部門，由部門經(jīng)理安

排其工作。如有員工異地入職，由所在部門主管在員工入職前告

知公司人資，并在十天內(nèi)補(bǔ)辦入職手續(xù)。

試崗期備檔謝

入聯(lián)后前三天（行政類肉位），七天。肖售類兩位）為試肉期，調(diào)向調(diào)薪批準(zhǔn)后，人

試崗期為雙向選擇階段；試崗期結(jié)束后，部門經(jīng)理通知新員工進(jìn)資備檔，作為后期工

入試用期，如試肉期內(nèi)不適合本公司，部門主管在試崗期中或結(jié)資計算標(biāo)準(zhǔn)。

束后將其勸退，并在2天內(nèi)通知公司人資，確保出勤信息的準(zhǔn)確注：鹵位調(diào)薪申請只

及后續(xù)招聘工作的進(jìn)行。以人資遞交的手續(xù)為

準(zhǔn)，其他任何個人或

部門提交的請示無

效。

試用期

新員工進(jìn)入試用期，享有試用期薪資待遇，試用期員工在部門主

管考核后，成績合格的，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，成績不合格的，延長試

用期。試用期不得超過3個月。

調(diào)崗

轉(zhuǎn)正員工如需調(diào)崗，

需由本人將書面申請

遞交人事部，辦理相

轉(zhuǎn)正關(guān)調(diào)崗手續(xù)，經(jīng)各部