7月份績(jī)效分析報(bào)告

7月份非業(yè)務(wù)單位

績(jī)效考核試行分析報(bào)告集團(tuán)人力資源部目錄：一、概述二、數(shù)據(jù)分析三、考核結(jié)果及存在問(wèn)題分析四、改善建議五、階段性小結(jié)一、概述：

為明確各崗位人員的任務(wù)職責(zé)，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性及發(fā)明性，提升任務(wù)績(jī)效，達(dá)成繼續(xù)改良之目的，人力資源部在與各非業(yè)務(wù)部門指點(diǎn)充分溝通的根底上于7月份正式導(dǎo)入績(jī)效考核試行任務(wù)。本次參與績(jī)效考核的員工總?cè)藬?shù)44人，含駐外會(huì)計(jì)、出納、銷管，不包括經(jīng)理級(jí)及請(qǐng)產(chǎn)假員工、未轉(zhuǎn)正員工、非在編員工等，本期試行考核平均得分為94.1分，詳細(xì)見(jiàn)<7月份非業(yè)務(wù)部門考核成果匯總表>。二、數(shù)據(jù)分析

〔一〕從試行考核成果來(lái)看，各部門員工成果分布如下：二、數(shù)據(jù)分析：〔二〕各部門平均得分表示圖如下：

二、數(shù)據(jù)分析：1、綜合管理中心11人，平均分為90.1，其中行政部9人〔平均分91.4〕，品牌專員、法務(wù)專員各1人。95分以上的員工人數(shù)占28%，90分以上〔即優(yōu)秀員工)占55%。二、數(shù)據(jù)分析：2、財(cái)務(wù)管理中心包括資金結(jié)算部、會(huì)計(jì)核算部、財(cái)務(wù)部3個(gè)部門，共19人參與試行考核，平均分95.2。這里重點(diǎn)引見(jiàn)資金結(jié)算部、會(huì)計(jì)核算部績(jī)效考核試行情況。注：其他部門人數(shù)偏少，成果分布不在本部分表達(dá)，詳細(xì)可見(jiàn)<7月份非業(yè)務(wù)部門考核成果匯總表>二、數(shù)據(jù)分析：〔1〕資金結(jié)算部8人，含駐外出納5人。95分以上員工占62%，90分以上〔即優(yōu)秀員工〕占87%。二、數(shù)據(jù)分析：〔2〕會(huì)計(jì)核算部9人，含上海會(huì)計(jì)1人。95分以上員工占56%。90分以上〔即優(yōu)秀員工〕占89%。二、數(shù)據(jù)分析：3、銷售管理部11人，含上海銷管1人，五里開(kāi)票員1人，平均分99.1。99分以上員工占36%，95分以上〔即優(yōu)秀員工〕占100%。三、考核結(jié)果及存在問(wèn)題分析：作為一個(gè)新惹事物，本次考核效果并不理想，具體表達(dá)在以下幾個(gè)方面：1、績(jī)效考核表填寫不規(guī)范?！?〕很多員工自評(píng)運(yùn)用了較模糊的定性詞語(yǔ)如“較好地完本錢項(xiàng)任務(wù)〞之類來(lái)填寫任務(wù)完成情況，根本無(wú)數(shù)據(jù)可言，甚至有些員工自我評(píng)價(jià)只寫“好、中、差〞，而沒(méi)有詳細(xì)的評(píng)分。三、考核結(jié)果及存在問(wèn)題分析：〔2〕本次收回的考核表，主管復(fù)評(píng)后，發(fā)現(xiàn)很多員工沒(méi)有簽字。而個(gè)別部門主管僅簽名了事，并沒(méi)有與員工進(jìn)展溝通，任員工本人隨意評(píng)分，根本起不到績(jī)效管理的鼓勵(lì)作用，員工也不知道本身存在哪些不足，才干也得不到提高；三、考核結(jié)果及存在問(wèn)題分析：2、員工自評(píng)尺度不一，沒(méi)有一致量化的規(guī)范。本次考核得分較低的員工根本上是對(duì)本人要求比較嚴(yán)厲的那部分，根本表達(dá)不出實(shí)踐的任務(wù)績(jī)效差別，部門主管也沒(méi)有仔細(xì)把關(guān)，甚至個(gè)別部門還存在隨意加分的景象，加分必需有加分的根據(jù)；三、考核結(jié)果及存在問(wèn)題分析：3、員工對(duì)定性目的并未能有效區(qū)別，對(duì)于效力態(tài)度、責(zé)任認(rèn)識(shí)、行為規(guī)范、協(xié)作精神的自評(píng)，總分值比比皆是，根本達(dá)不到預(yù)期的目的；4、駐外員工的考核，存在一定的困難。駐外員工即要向總部的部門經(jīng)理?yè)?dān)任，又要向辦事處的擔(dān)任人擔(dān)任，即存在雙重指點(diǎn)。只能特殊情況特殊辦理，部門經(jīng)理考核定量目的，辦事處擔(dān)任人考核定性目的；三、考核結(jié)果及存在問(wèn)題分析：5、考核制度存在一定問(wèn)題?！?〕任務(wù)難度越大的崗位，考核分?jǐn)?shù)越低；〔2〕任務(wù)量越大的崗位，出錯(cuò)的幾率越大，考核分?jǐn)?shù)能夠越低。例如：綜合管理中心考核分最高的是行政司機(jī)；對(duì)于不允許出錯(cuò)的財(cái)務(wù)部、銷售管理部等部門單從其崗位職責(zé)的完成情況來(lái)考核準(zhǔn)確率、及時(shí)性不能夠?qū)λ麄冇泻芎玫膮^(qū)分；那些整天忙碌的與任務(wù)量偏少的員工、新員工與老員工之間他們的考核分?jǐn)?shù)根本上一樣。尤其是績(jī)效考核結(jié)果將與年終績(jī)效獎(jiǎng)金、薪資調(diào)整、崗位提升等方面掛鉤，現(xiàn)有考核制度的不公平性必定會(huì)挫傷員工的積極性；三、考核結(jié)果及存在問(wèn)題分析：6、績(jī)效目的較單一。單純從崗位職責(zé)中提取考核目的的做法很容易呵斥一種誤解——只需完成好本職任務(wù)就應(yīng)該得到總分值，缺乏對(duì)整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)績(jī)完成情況的關(guān)注，容易呵斥企業(yè)業(yè)績(jī)與職能部門考核結(jié)果“兩張皮〞的景象；三、考核結(jié)果及存在問(wèn)題分析：7、數(shù)據(jù)來(lái)源由各部門本人提供且根本上是行為過(guò)程性的數(shù)據(jù)，監(jiān)控起來(lái)存在一定難度，使得考核過(guò)程的嚴(yán)謹(jǐn)性不夠、量化程度不夠。8、個(gè)別部門考核缺乏難度。如上所述，財(cái)務(wù)部、銷售管理部是不允許出錯(cuò)的部門，加上這些崗位的員工根本上都是老員工，單純從及時(shí)性、準(zhǔn)確性去考核他們，起不到任何考核鼓勵(lì)作用。四、績(jī)效考核改善建議：1、加強(qiáng)績(jī)效管理的宣傳培訓(xùn)?？?jī)效管理的有效的執(zhí)行，必需先有正確的了解，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)考核者與考核者的觀念、態(tài)度的轉(zhuǎn)變；2、修訂、完善各崗位考核目的，建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系?！?〕對(duì)于目的的訂立，真正做到按制度流程的關(guān)鍵控制點(diǎn)、重要任務(wù)方案去設(shè)定目的工程；四、績(jī)效考核改善建議：〔2〕添加企業(yè)或部門業(yè)績(jī)達(dá)成目的。促使各職能部門員工關(guān)注企業(yè)或部門整體績(jī)效的完成情況〔總部暫無(wú)法執(zhí)行，綠化、物流可執(zhí)行〕；〔3〕平衡各部門目的難度，使各部門考核得分能夠進(jìn)展橫向比較。四、績(jī)效考核改善建議：3、改良考核方式方法?！?〕建立合理、一致的考核規(guī)范，目的盡量做到量化、細(xì)化，最終導(dǎo)入目前較流行的目的管理?！?〕注重?cái)?shù)據(jù)信息來(lái)源渠道。每項(xiàng)目的的數(shù)據(jù)來(lái)源和搜集方式一定要明確。〔3〕對(duì)考核結(jié)果進(jìn)展強(qiáng)迫分布。合理控制優(yōu)秀員工的比例，利用等級(jí)不同來(lái)區(qū)別不同員工才干的差別。五、階段性任務(wù)小結(jié)：總體來(lái)說(shuō)，本次績(jī)效考核雖然在很多方面不盡人意，但作為人力資源部在推進(jìn)的一個(gè)管理體系運(yùn)轉(zhuǎn)，根本沒(méi)有遇到大的抵觸，另外，最為重要的是，經(jīng)過(guò)績(jī)效管理的推行，提高了大家的績(jī)效管理思想，了解績(jī)效成果與其年終獎(jiǎng)金、薪酬提升、崗位的變動(dòng)等息息相關(guān)。五、階段性任務(wù)小結(jié)：績(jī)效管理是一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)