招聘技巧培訓課件

2012年2月20日星期一

招聘技巧培訓TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘TitleUnitofmeasure什么是招聘？

組織為了發(fā)展的需要，根據人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣的人員到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。核心是通過選拔實現(xiàn)“人—事”匹配，目的是尋找具備最適合的技能，具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘流程TitleUnitofmeasure工作分析招聘宣傳招聘渠道簡歷篩選電話邀約面試背景調查錄用通知后續(xù)工作TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure工作分析TitleUnitofmeasure職位名稱分析內容分析任務職責與權限工作關系工作量環(huán)境分析自然環(huán)境安全環(huán)境社會環(huán)境任職者的必備條件分析知識經驗身體素質操作能力個性特征1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘宣傳TitleUnitofmeasure利用各種傳播工具發(fā)布崗位信息，鼓勵和吸引人員參加應聘。提高招聘效果。傳播公司文化。樹立良好公司聲譽。提高企業(yè)聲望。2TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘宣傳-招聘官形象TitleUnitofmeasure2.1內在氣質：由知識和見識構成，招聘官對企業(yè)文化特征和薪資體系要胸有成竹，對企業(yè)的職位特點要口述成祥，最職位的不利因素要了解，對招聘知識和理論要掌握，對心理學要能有深度認識。有形形象：招聘海報，衣著發(fā)型，郵件和面試通知單。無形形象：語言，工作語言，一些話術。TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘宣傳-注意事項TitleUnitofmeasure信息發(fā)布的范圍范圍越廣，接收到信息的人就越多，應聘者就越多，招到合適的人概率越大，但費用支出也會相應增加。信息發(fā)布的時間在條件允許、時間允許的情況下，招聘信息應盡早發(fā)布，以縮短招聘進程，同時有利于使更多的人獲取信息，從而增加應聘者數量。招聘對象的層次性組織要招聘的特定對象往往集中于社會的某個層次，因而要根據應聘職務的要求和特點，向特定層次的人發(fā)布招聘信息2.2TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘渠道-外部TitleUnitofmeasure重金得才-獵頭招聘伯樂相馬-校園定向招聘臨時突擊-人才招聘會兼顧成本-廣告媒體長期奮斗-網絡招聘3.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘渠道-網絡招聘TitleUnitofmeasure公司信息，齊全清晰職位要求，簡明準確誠實高效，方向明確3.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘渠道-內部TitleUnitofmeasure原來是你內部招聘兄弟情深員工推薦3.2TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure簡歷篩選TitleUnitofmeasure總體外觀年齡層次教育背景工作經驗生涯結構薪酬期望整潔？規(guī)范？認真？語法？文字錯誤？時間連貫一致性？過去做了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉？教育水準？專業(yè)證書？相關性？構成？年薪？合適人選4TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure電話邀約-話術TitleUnitofmeasure

“**

先生/女士”,你好！我們是**公司人力資源部的，我姓**，請問方便聽電話嗎？

如果是自動投遞的，可以說：在**人才網上收到你投遞的簡歷，我們招聘的崗位是**，方便和你聊聊嗎？

得到對方的認可后，就可以和對方聊些本崗位的情況（電話面試）；

如果聊的還可以的話，就說：想約你**時間到我們公司我們再詳細交流，這個時間方便嗎？如果對方說不方便，就改個時間，如果對方說方便，那么，你可說“**先生/小姐，過一會，我把我們公司的地址發(fā)到你的手機上，請你查收，謝謝”，您有不明白的地方，可以直接給我電話。5.1一般話術TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure電話邀約-注意事項TitleUnitofmeasure選擇合適的時間電話，一般選在10:00-11:00，14:30-16:00打電話，可以避開在路上、吃飯的時間。雖會遇到開會的時候，可再約時間，詳情可看后面。電話接通，禮貌問候。自報家門，確認求職意向。為避免求職者海投，誤投，這是很關鍵的一步。5.2TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure電話邀約-爽約原因TitleUnitofmeasure求職者確實臨時有事，但不知如何告知HR。求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍，你所在的公司是被淘汰的那一個。求職者仍在職、求職意向并不強，抱著“有時間就去、去不了也無所謂”的想法。求職者要求先查看企業(yè)網站，是否應聘再做回復。求職者并無大事，只是因出發(fā)太晚、犯懶等小事未去應聘。求職者事后發(fā)現(xiàn)面試地點太遠，主動放棄。5.3TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure電話邀約-技巧TitleUnitofmeasure聽電話約見時用耳朵判斷對方的反應問主動獵取信息，體現(xiàn)對求職者的尊重答對于求職者提出的問題，只要不涉及公司和崗位機密盡量向其做出解釋，體現(xiàn)HR耐心、周到、NICE的那一面。確認在前面三步結束后，請求職者來確認（而不是HR）。5.4TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試TitleUnitofmeasure面試是指在特定的時間和地點，由面試官與應聘者進行面對面的交流，是一個相互觀察、相互溝通的過程。6TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-分類TitleUnitofmeasure1.按面試的標準化程度來分類結構化面試半結構化面試非結構化面試面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范。部分因素有統(tǒng)一要求，如有統(tǒng)一的程序和評價標準，但面試題目可以根據面試對象而隨意變化。對與面試有關的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性的面試。6.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-分類TitleUnitofmeasure2.按面試實施的方式來分類類別優(yōu)點缺點一對一能夠給應聘者提供更多的時間和機會，使面試能進行得比較深入耗時間，評價角度單一多對一耗時間，且應聘者壓力大一對多效率高，便于同時對不同的應聘者進行比較評價角度單一，應聘者相互影響；且對面試官技能要求較高，對于較隱私的問題不便詢問多對多效率高應聘者相互影響，成本高，對于較隱私的問題不便詢問6.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-分類TitleUnitofmeasure3.按面試的進程來分類按面試的進程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。分階段面試一般分初試、復試兩個階段。初試復試人事或招聘經理進行面試，主要是對應聘者的綜合素質進行把關，看是否與公司的企業(yè)文化合拍。用人部門負責人進行面試，主要是考察應聘者的專業(yè)知識、專業(yè)技能（含實踐經驗、管理能力等）。復試可以隔天安排，也可以緊接就進行安排。為了盡快搶到人才，我們建議縮短面試流程，盡量將初試、復試安排在同一天完成。6.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-分類TitleUnitofmeasure4.按面試題目的內容來分按面試題目的內容來分，面試可分為經驗性面試和情景性面試。經驗性面試情景性面試主要提問一些應聘者過去的工作經驗的相關問題。面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。情景性面試比如，面試官會講述一些關于公司的信息，同時提出一個公司面臨的問題或者所處的兩難困境。情景可以僅僅是口頭上的表達，當然也可以是書面形式的。公司和事件可以是真實的事例，也可以是虛構的。面試者對根據該情境性問題給出一些答案或者建議。6.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結構化面試TitleUnitofmeasure背景性問題知識性問題思維性問題經驗性問題情境性問題壓力性問題行為性問題6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結構化面試TitleUnitofmeasure背景性問題—即關于應聘者的個人背景、家庭情況、教育背景和工作背景等方面的問題。問題設計的目的：了解應聘者的求職動機、工作年限、在什么樣的行業(yè)工作過等。問題設計：自我介紹；老家是哪里的，為什么來這里發(fā)展；在學校參與過哪些社團活動，個人愛好；之前在什么行業(yè)工作過，為何離職了？6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結構化面試TitleUnitofmeasure知識性問題—考察應聘者所應聘崗位掌握相關基本知識。問題設計的目的：了解應聘者在應聘相關崗位時所具備的資質、能力、條件等。問題的設計：以財務經理為例1、是否考取會計相關職稱資格證？2、編制月報表都包含哪些內容？3、在做年度預決算的時候都需要做哪些準備工作？6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結構化面試TitleUnitofmeasure思性維問題—這類問題旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、推斷的能力。問題設計的目的：了解這個應聘者對某件事情的思維、分析能力。問題的設計：1、對待員工集體離職，你怎么看？2、作為職場的新人，本是主管的黑鍋你背嗎？3、你覺得專職老師在家里辦起補習班你怎么看待？6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結構化面試TitleUnitofmeasure經驗性問題—即關于應聘者過去所做過的事情的問題。問題設計的目的：了解應聘者是否做過這個工作，具備哪些工作經驗。在工作過程中遇到問題是怎么解決的等。問題的設計：以人事經理為例1、你是如何建立薪酬、績效考核制度的？2、在招聘高端職位時一般你會用何種招聘方法？3、你是如何管理下屬的？4、你在之前的公司做過哪些業(yè)績嗎？6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結構化面試TitleUnitofmeasure情境性問題—這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中，讓應聘者在假設的情況之下會怎么做，這是考察應聘者的反應能力、處理問題的能力。問題設計的目的：考察應聘者的反應能力以及處理突發(fā)狀況是的處理能力。問題的設計：以銷售經理為例1、如果某位客戶正在猶豫，你是怎樣勸說客戶購買你的產品的？2、如果某位客戶一直在購買和你的產品相似，但價格卻很低于你的產品，你該怎樣說服這個客戶購買你的產品？6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結構化面試TitleUnitofmeasure壓力性問題—這類問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩(wěn)定性，應變能力等進行考察。問題設計的目的：能考察應聘者的反應能力、情緒控制能力等。問題的設計：1、你不能勝任這份工作，你認為呢？2、你周圍的朋友發(fā)展的都挺優(yōu)秀的，而你現(xiàn)在還在找工作，你怎么看？3、你要的薪酬太高了，我們公司請不起。6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結構化面試TitleUnitofmeasure行為性問題—這類問題是圍繞與應聘者工作相關的關鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事件，面試官對這些事件進行行為性分析。問題設計的目的：考察應聘者是否有這方面的工作經驗，以及在工作中出現(xiàn)問題是如何解決的？問題的設計：以客服崗位為例1、請講一次這樣的經歷：你使一個非常不滿的客戶改變了看法。是什么問題？你是怎樣使客戶回心轉意的？2、請告訴我一個你成功平息一個憤怒的客戶的經驗，你是怎么做的？6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結構化面試TitleUnitofmeasure結構化題目設計的原則

——遵循STAR模式Situation（在何種情景下）Task（做過何種任務）Action（采取了哪些措施）Result（取得什么樣的結果）6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-面試官TitleUnitofmeasure許多招聘負責人的年齡都較小，面試經驗也少，往往只能通過候選人以往的經驗來判斷這個人適不適合崗位要求。特別是許多年輕的HR，他們最頭痛的一件事就是面試管理層的人，面試到最后反被對方控制住了，也就沒辦法客觀準確地鑒別對方。另外，許多直線部門的經理或負責人，面試時，也僅僅從崗位工作的經驗或技能角度去面試員工，而忽略人才選拔的其他各個維度；或者是不知道自己該挖掘哪些信息，該怎樣挖掘想要的信息，該如何判定所獲得信息的真?zhèn)蔚鹊摹?.2TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-面試官TitleUnitofmeasure因此，面試不能僅憑感覺。面試官必須具備一些面試技巧，比如，如何通過特定的問題挖掘自己想了解的信息，如何觀察候選人，如何判斷候選人所反饋信息的真?zhèn)蔚鹊?。在掌握了面試的技能之后才有資格參與面試工作，就像上崗需要合格證一樣。個人總結，對面試官的主要要求有：較為豐富的工作經驗和人生閱歷；掌握面試知識和技能、熟悉面試實施流程；熟知待招聘崗位的崗位職責和任職資格，熟悉公司的企業(yè)文化和制度；親和、友善、坦誠、公正，良好的溝通能力和敏銳的洞察力；自信、穩(wěn)定的情緒，擁有駕馭面試過程和時間控制的能力；擁有愛才惜才之心，能夠深入挖掘應聘者的價值，讓應聘者充分自我展示。6.2TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-應聘者TitleUnitofmeasure1）勝任素質模型的定義

“我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個特定崗位。實際上，我們在招聘之前，已經有了這個人的輪廓，并詳細界定了他的各種素質和能力。招聘要做的，就是找到對號入座的人，雖然很多時候我們找不到完全符合的”——HR這個輪廓就是勝任素質模型。6.3？？TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-應聘者TitleUnitofmeasureK專業(yè)知識S專業(yè)技能A綜合能力/通用能力P個性特征M求職動機V價值觀勝任素質模型就是某具體崗位所要求的一系列不同素質要素的組合。素質模型中各要素的表現(xiàn)形式和重要性分別有兩種典型的模型可形象地表現(xiàn)出來。即“素質的冰山模型”或“素質的洋蔥頭模型”，但無論是哪一種模型，從表層到深層或從外到內都依次包含“知識、技能、價值觀/態(tài)度、社會角色、自我形象、個性、動機”等因素。這些因素綜合概括為任職資格或選人標準的通用六個維度，如右圖。6.3TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-應聘者TitleUnitofmeasure這并不是說，外層特征不重要，我們可以用“外層特征是底線，內層特征是根本”來概括二者之間重要性的區(qū)別。

我們面試的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認為應該選擇的。1內層特征更重要無論是“素質的冰山模型”還是“素質的洋蔥頭模型”，外層或表層是外顯的特征，內層或深層是內在的特征，其重要是后者大于前者。我們往往迫于時間壓力，在選人時不一定會堅持選人標準，很多時候會被候選人豐富的工作背景、知名企業(yè)的光環(huán)等給蒙蔽，而不做更多深層次的考察就決定錄用。其實選適合的人，最重要的是要看文化，看價值觀，看求職動機。注意：2）選擇什么類型的人6.3TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-應聘者TitleUnitofmeasure2有亮點好過萬金油有的應聘者什么都懂一點，但什么都不精通。而有的應聘者雖然有很多地方不如他人，但在某些點上有過人之處。如果此人在某點上可以比他人做得更好，更透，說明此人有自己獨特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。那么，我們一般寧可選擇后者。從求職的角度來講，這也就是所謂“千招會不如一招精”的道理，當然，作為面試官，我們要能夠擅長去發(fā)現(xiàn)這個閃光的亮點。6.3TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-應聘者TitleUnitofmeasure3缺點與信心并存眾所周知，人無完人，如果一個人自信心過度膨脹，認為自己沒有缺點，或談不出自己的缺點，這種人要慎重對待。如果其信心爆棚，這種人可能受挫折太少，不利于應付未來工作中的復雜局面；如果一個人談不出自己的缺點，可能這個人缺乏對自己的規(guī)劃和反思，一個未能正確認識自我的人，怕也是難以擺正自己的心態(tài)。因此，那種承認并了解自己的缺點，但充滿信心的人，才是我們要選擇的人。6.3TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-應聘者TitleUnitofmeasure4潛力股有的應聘者雖然有一定的能力和經驗，但似乎已經很久沒有進步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進取精神和學習動力。他們雖然有能力，但潛力不大了，最好還是留在原地不動，一動反而會出問題。而有的應聘者，我們能明顯看出他在過去工作中學到了很多東西，能力得到了很大提升。一般來講，善于從工作中學習的人會有很大的潛力。我們顯然更歡迎這種人。6.3面試-面試前有一個必做的流程叫面試準備。如果你準備工作做失敗了，那么你就是為失敗而準備的?；仡櫬毼徽f明書閱讀應聘材料和簡歷場地布置工具和資料（應聘表、結構化問題表、面試評估表）時間安排（雙方不受干擾的時間，相對集中的時間）接待程序面試方式的選擇6.4面試-面試中面試開始的技巧面試開始時的要點就是：破冰，建立和諧氣氛，幫助應聘者緩和情緒，讓應聘者盡快進入狀態(tài)?？梢酝ㄟ^“您怎么過來的，交通還方便吧？”等簡單寒暄來消除應聘者的緊張情緒，然后再簡單介紹一下本次面試的流程及時間安排等等。6.5面試-面試中面試進行的技巧面試，是最常用的人才選拔方法，看上去，問個問題并不難，但是怎么就通過問題將人選拔出來，是很多面試官一直說不清道不明的事情。一面試，常常問了半天，自己并不清楚問了什么，也不能判斷他們的回答說明了什么，“憑直覺”、“拍腦門”的決策方式成了大多數面試官的面試法寶。1）面試提問的技巧6.5①問題要少而精面試-面試中面試任何一個人，即便是大學生，也有著十幾年的人生經歷，可是面試選拔的時候往往只有幾十分鐘，這么短的時間進行面試，真的可以把人問出來嗎？這是面試官們普遍擔憂的問題。

短短的幾十分鐘，顯然不可能對應聘者各方面的測評都面面俱到，實際上，我們只要把握住勝任素質中最關鍵的幾個要求，就可以從眾多的人才中做出選擇，好像選籃球運動員，先把個高的挑出來，選飛行員，先把視力不好的選出去，因此，面試前，要認真分析，一個崗位對于一個人的最主要的需求是什么？然后設計相應的面試題目就可以了。6.5面試時，如果僅是對一些問題泛泛的了解，是不能真正判斷應聘者是否真正擁有相關的技能和經驗的。面試-面試中②關鍵問題要深挖

必須要沿著自己預先設計的提問思路或從應聘者的回答中引發(fā)新的話題打破沙鍋問底，直到你可以對想要了解的內容做出清晰的判斷。特別是當候選人出現(xiàn)不自然表情或神態(tài)時，更要深挖細節(jié)，比如：當你面對此類情形時，具體是怎么做的？做了之后的效果怎樣？對于你后續(xù)的工作有哪些影響？；又如：你當時是怎么想的？你這么想的依據是什么？你覺得這些依據對于當時的判斷有多少參考價值？……等等。6.5③不要對面試者有任何假設

有些面試官看到對方有多年經驗，就假設他們在某個方面是合格的，在心理上已經開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設對方有經驗，有水平，而主動放棄了追問細節(jié)的機會。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負責，也是對面試者不負責。因此在面試個過程中要想法設法找出應聘者的問題，為最終的決定提供有效的判斷依據。不要對應聘者有任何假設，包括簡歷上的信息。唯一的假設就是對方不合格。6.5面試-面試中面試-面試中2）面試傾聽的技巧要始終表現(xiàn)出對應聘者的尊重，這是一條根本原則。先不要有什么成見或決定，應密切注視講話的人所要表達的內容及其情緒。這樣才能使后者暢所欲言，無所顧忌。必要時，將對方所說的予以提要重述，以表示你在注意聽，也鼓勵對方說下去。不僅要聽對方所說的事實內容或說話的本身，更要留意他所表現(xiàn)的情緒，加以捕捉。善于傾聽應聘者的弦外之音，比如，可在應聘者說完后繼續(xù)追問：“你說到溝通花費大量的時間，是不是說團隊的溝通存在障礙？”注意對方盡量避而不談的有哪些方面，這些方面可能正是問題的關鍵所在。遇到你聽到你確實想深挖的細節(jié)時，可以用重復應聘者關鍵詞的方式進行追問。6.5只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。應聘者說謊時的通常表現(xiàn)：3）如何識別虛假信息表達概略不詳，無法深入，多是一語帶過；多用虛詞描述：應該、可能、大概；不敢直視面試官，緊張，缺乏安全感；在舉止或言語上表現(xiàn)遲疑；語言流暢，但感覺像背書；具體細節(jié)多用“我們”而非“我”面部表情、姿勢、手勢和語言行為不一致等面試-面試中6.54）面試控制的技巧不要讓應聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題要有時間觀念，禮貌的叉開應聘者的長故事；善于用總結性的話語結束一個話題；善于用手勢來中止話題；應聘者的提問集中在最后進行。面試時，我們一定要把主動權抓到自己手里：面試-面試中6.5面試-面試中面試結束的技巧留出應聘者提問的時間，“您還有什么問題要問嗎？”。給應聘者提問的機會，既可以了解其主要關注點（印證動機），也可以讓其更多地了解企業(yè)?；卮饝刚邌栴}應有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門負責人來回答，回答必須客觀，實事求是。對薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準的不要隨意回答。切忌為了吸引人才而自主做出承諾。說明下一步的程序和大概時間。體現(xiàn)對應聘者的尊重。真誠地感謝應聘者。哪怕你當時就知道這個人真的一點都不合適，也要真誠地感謝他花時間來參加面試。做好面試記錄。在下一個應聘者進來之前，把上一個應聘者的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進來面試，以保證對前一個應聘者的評價完整。6.5面試-面試后一次有效的面試=充分的準備+精心的提問+仔細的傾聽+準確的記錄+科學的評估。

如果是分階段面試，注意不要認為反正