人才上升通道

研發(fā)中心人才階梯建設(shè)SMARTCARDSMARTCARDSMARTCARDSMARTCARD2024/2/4研發(fā)人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀（2007年5月）學(xué)

歷年齡分布工作經(jīng)驗

結(jié)構(gòu)

崗位人數(shù)中專大專本科碩士博士20－2525－3030－3536－4545以上1－3年4－6年7－10年10年以上技術(shù)管理人員43121122項目經(jīng)術(shù)骨干21315412719731開發(fā)工程師6517523174272461442其它人員1024524315221總計11331587801964245162321272024/2/4現(xiàn)狀分析一是技術(shù)骨干欠缺。人員隊伍中具備技術(shù)過硬業(yè)務(wù)經(jīng)驗的人員較少，技術(shù)儲備不夠。二是缺乏研發(fā)經(jīng)驗豐富人才。工作經(jīng)驗7年以上人員不足20人，工作經(jīng)驗少、在1至3年內(nèi)的人員62人，占總?cè)藛T的55%。三是年齡結(jié)構(gòu)斷層現(xiàn)象。研發(fā)中心以年輕人居多，從研發(fā)部人員結(jié)構(gòu)圖也可以看出年齡斷層現(xiàn)象，年齡在20－35歲的比例為95%，36以上的占5%，嚴(yán)重缺乏具備工作經(jīng)驗豐富的人員，技術(shù)底蘊不足，不能形成一個老、中、青相結(jié)合的具有較強技術(shù)開發(fā)能力的研發(fā)團隊。從研發(fā)人員現(xiàn)狀來分析，主要問題體現(xiàn)在以下三方面：2024/2/42007年1月－5月人才流失統(tǒng)計07年1－5月間辭職人數(shù)為18人，占總?cè)藬?shù)的15％，其中技術(shù)骨干占40%，基于這個人才流失比例，我們從職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪資滿意度等方面對已離職的研發(fā)中心人員進行了調(diào)查。從人員調(diào)研、訪談了解到以下信息：

大多數(shù)稱回家鄉(xiāng)發(fā)展的離職員工其實是因為在目前的崗位上看不到發(fā)展機會，他們普遍認(rèn)為看不到職業(yè)發(fā)展空間、個人發(fā)展機會渺茫；當(dāng)然，薪資問題也是其中一個原因。

2024/2/4加快人才隊伍建設(shè)，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)

主要從以下幾個方面入手：建立科學(xué)、有效的人才選拔任用機制

加大人才培養(yǎng)力度、增強人才梯隊建設(shè)

明確職業(yè)發(fā)展通道

關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃

2024/2/4建立科學(xué)、有效的人才選拔任用機制堅持“任人唯賢”、“優(yōu)勝劣汰”的用人原則，可以確保一些德才兼?zhèn)洹I(yè)水平突出的年輕人才被選拔到一定崗位進行培養(yǎng)有針對性地選用一批拔尖人才，進行重點培養(yǎng)，把他們培養(yǎng)成在專業(yè)上能夠獨擋一面的核心骨干，同時影響和帶動其它員工，促進共同進步和提高盡可能地創(chuàng)造一個合理、公平的工作環(huán)境，提供廣闊的發(fā)展空間，正所謂"天高任鳥飛，海闊憑魚躍".2024/2/4加大人才培養(yǎng)力度、增強人才梯隊建設(shè)人才的培養(yǎng)方式主要為能力素質(zhì)的培訓(xùn)開發(fā)、實際工作中的技術(shù)指導(dǎo)、在工作任務(wù)中賦予一定的權(quán)限體驗、鍛煉等方式。圍繞崗位要求、專業(yè)領(lǐng)域培養(yǎng)、提升人才的專業(yè)技術(shù)能力、綜合管理能力、學(xué)習(xí)能力等核心能力素質(zhì)，不斷提高現(xiàn)有人員的素質(zhì)能力。

2024/2/4加大人才培養(yǎng)力度、增強人才梯隊建設(shè)Page8技術(shù)人才的梯隊建設(shè)建議以技術(shù)專家為龍頭，項目負(fù)責(zé)人為主體，以項目工程師員為基礎(chǔ)，堅持引進和培養(yǎng)相結(jié)合，不斷優(yōu)化人才梯隊，努力實現(xiàn)人盡其才，建立合理的人才梯隊。形成一種知識傳遞和共享的學(xué)習(xí)氛圍。逐漸建立階梯式的人才培養(yǎng)體系：對工作經(jīng)驗豐富的專家、技術(shù)管理人員應(yīng)按一定的比例賦予其培養(yǎng)、“傳、幫、帶”年輕人的職責(zé)；對專業(yè)水平拔尖的項目負(fù)責(zé)人，除激勵他們發(fā)揮潛能、積極創(chuàng)新外，又要為其提供技術(shù)培訓(xùn)；對剛參加工作的程序員，則重在培養(yǎng)和選拔。這樣，層層推進，形成良性循環(huán)和發(fā)展后勁。

技術(shù)培訓(xùn)、交流是技術(shù)人員不斷接受新知識、新信息，關(guān)注國內(nèi)外研發(fā)市場、行業(yè)新形勢的重要途徑。一方面有助于員工專業(yè)水平、研發(fā)思路的提升；一方面也是對其工作的肯定與激勵，有助于發(fā)揮員工在各自崗位上的積極主動性

加強年輕人才的培養(yǎng)力度是重中之重

整體方針

加強技術(shù)培訓(xùn)、交流

建立人才的分級培養(yǎng)體系

2024/2/4明確職業(yè)發(fā)展通道

技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道亦并非是單一路線制，可以走技術(shù)專家、技術(shù)管理綜合人才兩條線，也可以在部門外部其它技術(shù)管理崗位尋找發(fā)展平臺。針對員工的能力素質(zhì)特點，為其“量身定制”不同的職業(yè)發(fā)展通道，明確其職業(yè)發(fā)展方向，以避免因單一的行政路線發(fā)展造成職業(yè)發(fā)展“瓶頸”、職業(yè)發(fā)展道路堵塞。職業(yè)發(fā)展通道需在明確部門人員規(guī)劃、崗位標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)定位的基礎(chǔ)下開展，只有在落實部門現(xiàn)有人員規(guī)劃、崗位規(guī)劃后，才能建立科學(xué)、合理的用人機制。

2024/2/4關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃

對企業(yè)而言，是幫助員工找到個人目標(biāo)和組織發(fā)展機會的結(jié)合點，為員工提供心理上的滿足，優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源；對個人而言，是圍繞自己的工作制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并通過有效的方法和手段去逐步實現(xiàn)目標(biāo)。2024/2/4

研發(fā)中心在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時應(yīng)把握好的關(guān)鍵點

2024/2/4Page12明確職業(yè)生涯路徑

首先明確每個員工的職業(yè)生涯路徑，為每個員工描繪出他可能的發(fā)展路線和空間，并明確每個崗位的職責(zé)和權(quán)限。了解員工的價值觀、個性、能力以及員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合部門發(fā)展機會綜合分析兩者的結(jié)合點。做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發(fā)揮人力資源的效能。關(guān)鍵點1關(guān)鍵點2加強溝通

進行職業(yè)規(guī)劃，是部門領(lǐng)導(dǎo)和下屬深度溝通的良好渠道和平臺。部門領(lǐng)導(dǎo)可以適時地結(jié)合員工的工作狀態(tài)、思想動態(tài)，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行調(diào)整，主動地與員工溝通，在溝通中增進彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達成共識。讓員工能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求、結(jié)合部門工作的安排，明確自己努力的方向，踏踏實實工作，從而有效降低技術(shù)骨干員工的流失率。關(guān)鍵點2024/2/4Page13子部門經(jīng)理在確定員工職業(yè)生涯發(fā)展前景時，要考慮的不僅僅是員工的現(xiàn)有狀況如何，而是要站在部門全局的層面，客觀、全面地分析員工的職業(yè)發(fā)展方向，挖掘員工的潛質(zhì)，充分發(fā)揮員工的個人能力，充分調(diào)動每個員工的工作積極性，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的研發(fā)事業(yè)貢獻力量。

關(guān)鍵點注意事項2024/2/4

落實研發(fā)人員人才隊伍建設(shè)2024/2/4一、明確研發(fā)中心的崗位標(biāo)準(zhǔn)對部門內(nèi)部各項崗位職責(zé)進行梳理，確定各部門的崗位設(shè)置，并在此基礎(chǔ)上確定人員編制對在崗人員進行崗位劃分，明確崗位職責(zé)與目標(biāo)與員工充分溝通，客觀、全面地分析員工的職業(yè)發(fā)展方向配合人力資源部完成定崗定編工作2024/2/4二、培訓(xùn)基地建設(shè)

確定基地所需硬件措施（行政部）從行業(yè)背景、業(yè)務(wù)層次（初中高級）、培訓(xùn)對象（公共&專業(yè)）等方面入手結(jié)合研發(fā)實際工作確定培訓(xùn)項目課題確定培訓(xùn)師與課件，課件同時包括考核標(biāo)準(zhǔn)按照學(xué)員特點安排相應(yīng)課程并考核培訓(xùn)師按照公司規(guī)定獲得相應(yīng)報酬2024/2/4公司定崗定編工作進程安排

工作階段分項起止日期詳細(xì)工作內(nèi)容主導(dǎo)人員參與人員工作目標(biāo)提交內(nèi)容準(zhǔn)備階段16月7日定崗定編工作協(xié)調(diào)會（培訓(xùn)、動員）人力資源部各部門負(fù)責(zé)人，公司領(lǐng)導(dǎo)出席統(tǒng)一思想和認(rèn)識/26月7日成立定崗定編工作小組人力資源部各部門指派專人確定工作組織各部門名單36月8日定崗定編工作實操講解人力資源部工作小組全體成員統(tǒng)一操作步驟/定崗階段46月11日至7月31日各部門梳理工作流程人力資源部工作小組全體成員為崗位設(shè)計做準(zhǔn)備流程圖58月1日至31日目標(biāo)組織架構(gòu)和目標(biāo)崗位設(shè)計人力資源部工作小組全體成員初步的目標(biāo)崗位設(shè)計各類文本69月3日至14日比對現(xiàn)狀，提出改善方案人力資源部各部門負(fù)責(zé)人提出改善方案方案文本79月17日至21日公司領(lǐng)導(dǎo)審核改善方案人力資源部全體公司領(lǐng)導(dǎo)確定目標(biāo)崗位設(shè)計目標(biāo)文本定編階段810月8日至12日收集整理相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)人力資源部財務(wù)部門相關(guān)人員為定編做準(zhǔn)備數(shù)據(jù)資料910月15日至26日根據(jù)公司本年度預(yù)算提出編制方案人力資源部各部門負(fù)責(zé)人初步的目標(biāo)編制方案文本1010月29日至11月9日公司領(lǐng)導(dǎo)審核編制方案人力資源部全體公司領(lǐng)導(dǎo)確定目標(biāo)編制目標(biāo)文本總結(jié)階段1111月12日至30日擬訂崗位設(shè)置及人員編制管理制度人力資源部各部門負(fù)責(zé)人定崗定編制度化制度文本1211月30日之后根據(jù)制度開展招聘、負(fù)激勵等工作人力資源部各部門執(zhí)行落實定崗定編/2024/2/42024/2/4研發(fā)中心工作進度表工作類別分項起止日期詳細(xì)工作內(nèi)容主導(dǎo)人員參與人員工作目標(biāo)提交內(nèi)容定崗定編16月8日工作協(xié)調(diào)會（動員）?定崗定編工作思路行政部研發(fā)中心各部門負(fù)責(zé)人，公司領(lǐng)導(dǎo)出席統(tǒng)一思想和認(rèn)識/26月22日前各部門梳理工作流程，撰寫崗位標(biāo)準(zhǔn)行政部工作小組全體成員為崗位設(shè)計做準(zhǔn)備崗位標(biāo)準(zhǔn)文本37月6日前各部門負(fù)責(zé)人與成員分別討論，制定其上升通道部門經(jīng)理工作小組全體成員初步的目標(biāo)崗位設(shè)計各類文本47月18日前小組討論確定最終方案行政部各部門負(fù)責(zé)人提出改善方案方案文本57月31日前按照公司要求呈報人力資源部行政部全體公司領(lǐng)導(dǎo)確定目標(biāo)崗位設(shè)計目標(biāo)文本培訓(xùn)基地建設(shè)16月10日前確定培訓(xùn)課件所有題目以及講師行政部各部門經(jīng)理為定編做準(zhǔn)備課題目錄26月25日前完成所有初級課件與公共課課件（中高級待7－8月完成）行政部各部門相關(guān)人員初步的目標(biāo)編制初級課件36月30日前初級課件審核行政部主任及各子部門經(jīng)理確定目標(biāo)編制目標(biāo)文本47月4日前完成培訓(xùn)基地所有制度行政部行政部簡單易行制度文本57月1日前配置培訓(xùn)基地硬件設(shè)施行政部行政部全部到位/2024/2/4工作進展（2006年12月至今）通知/聯(lián)系單內(nèi)容部門人才階梯建設(shè)人才梯隊建設(shè)-崗位標(biāo)準(zhǔn)撰寫通知下達日期2006-12-52007-4-1