環(huán)境工程污水廠垃圾廠生產實習報告及匯鼎汽貿人力資源管理模式研究

生產實習報告提交日期：院系：環(huán)境與安全工程學院專業(yè)：班級：學生姓名：指導教師:PAGEPAGE40：實習內容污水處理工藝1.1沈陽石蠟化工有限公司（工業(yè)污水預處理）1.1.1石蠟化工產生化工污水處理概況沈陽石蠟化工有限公司是一個新建成的石油化工企業(yè)，隸屬于沈陽化工集團，系國有企業(yè)。公司位于沈陽市西郊的沈陽經濟技術開發(fā)區(qū)內，占地面積近100萬平方米，建筑面積約80000平方米。處理的的工業(yè)廢水主要含有大量石油、含碳長鏈有機物及Ｎ、Ｐ等有害物，用活性污泥法出去大量ＢＯＤ和ＣＯＤ以為達到排放標準。公司現(xiàn)有裝置年加工原油70萬噸，建有5套生產裝置及公用工程。1998年11月8日，全廠投入試生產。主要產品為：重液蠟、精丙烯、溶劑油、燃料油、車用液化氣、液化氣、石腦油、汽油、柴油等。1.1.2化工污水處理流程圖化工污水浮選池前格柵進水泵房調和器集油槽生化處理池混凝沉淀池二沉池消化處理污泥，送往顧飛處理廠達到排放標準，送往城市污水處理廠化工污水浮選池前格柵進水泵房調和器集油槽生化處理池混凝沉淀池二沉池消化處理污泥，送往顧飛處理廠達到排放標準，送往城市污水處理廠1.1.3工藝流程簡述化工污水首先經過前格柵除去水中較大的漂浮物，再經進水泵房將水打進調和器，在此調節(jié)睡得相關物理特性以達到后續(xù)處理的標準。在重力作用下流至集油槽，由刮油機來刮取漂浮表面的原油，繼而進入生物池進行深入的處理，除去大部分的BOD5、COD，最后進入二沉池將多余污泥回流，將水送入城市污水處理廠。前格柵作用截留廢水中粗大的污物調和器主要參數(shù)：直徑21米，高15.9米作用調節(jié)進水pＨ值等參數(shù)，保證后續(xù)污水處理設備正常運行。集油槽作用：通過刮油去除大油粒，將回收的污油放置污油罐。浮選池數(shù)量：4間作用：氣溶箱排出的小氣泡（直徑小于15mm）將小顆粒從池底帶出來，用刮板去除浮渣，再使浮渣三級脫水，最終進行固廢處理。水中一般會加入絮凝劑，有無機、有機、高分子和陰離子絮凝劑，該工廠使用的是無機絮凝劑，AlCl3、FeSO4，絮凝劑可以增加吸附力。生化處理池

數(shù)量：8間主要參數(shù)：長40.85米，寬4.35米，高4米，進水量<200m3作用：進一步去除水中的氨氮，去除指標在80%左右。在活性污泥培養(yǎng)和馴化階段要加入營養(yǎng)物，如P、N、碳水化合物、白糖、淀粉和糞便水等；池底有裝有膜片的曝氣裝置；在沉淀池中活性污泥通過泵床回流，實現(xiàn)重復利用；污泥量要保持在100-150，如果>200，污泥會出現(xiàn)膨脹，不易沉淀?；炷恋沓刈饔茫何闯恋淼奈勰噙M入混凝沉淀池進行三級脫水。剩余污泥用離心機脫水、加藥機、干燥，最終進入專門的固廢處理廠。二沉池主要數(shù)據(jù)：直徑16米。輔流式周邊進出水。作用：鋸齒形的擋水板防止打碰到池底污泥；下V行刮泥機把污泥刮出水口。抽泥泵使污泥回流至曝氣池，進行重新利用；剩下的上清液進入反應池，加入無機絮凝劑；利用攪拌器使其混合沉淀；剩余的活性污泥進入回流池。1.1.4沈陽石蠟化工有限公司污水處理能力沈陽石蠟污水處理廠，根據(jù)國內污水處理廠的實踐經驗，在進行各種工藝方案比較的基礎上，將含油的工業(yè)和生活廢水進行分開處理，具有管理簡便、運行可靠的優(yōu)點，最大限度地降低運行成本和工程造價。為其它污水處理廠的建設和運行，提供了寶貴的經驗。1.2國電沈陽北部污水處理廠實習時間:2012年8月22日1.2.1工廠概況國電沈陽北部污水處理廠位于沈陽市西北部，是沈陽市最早的污水處理廠，也是東北地區(qū)首座大型城市污水處理廠。占地面積64平方公里，服務區(qū)域覆蓋皇姑區(qū)，沈河區(qū)，大東區(qū)，服務人口100余萬。國電沈陽北部污水處理廠工程總投資為5.97億元人民幣，由天津市市政勘測設計研究院和沈陽市市政工程設計研究院聯(lián)合設計，處理工藝技術和主要設備采用法國德利滿公司A/O生化處理法(活性污泥)。該廠于1994年8月開工建設，1998年8月試運行，1999年6月末正式運行。該廠共有大型污水處理池34座，大型污水泵房和污泥泵房12座，大型機房5座，可日處理城市污水40萬噸。污水采用二級生物化學處理工藝，其中用脫氮工藝處理為每日20萬噸清水再經深度處理后，作為工業(yè)水回用；其余每日20萬噸清水注入衛(wèi)工明渠和新開河作為城市環(huán)境用水，改進城市環(huán)境衛(wèi)生狀況，并在灌溉季節(jié)作為農田灌溉用水。污泥處理采用中溫消化工藝，產生的沼氣用于消化系統(tǒng)自身能源消耗，多余沼氣用于發(fā)電。消化后的污泥經機械脫水后，可作為農業(yè)和綠化用肥。沈陽市北部排水系統(tǒng)匯水面積為68.88平方公里，污水量為33萬噸/日，現(xiàn)建有12個排水子系統(tǒng)，各子系統(tǒng)污水匯入崇山暗渠、昆山暗渠兩大排水暗渠，最終全部匯入北部污水處理廠，實現(xiàn)達標排放。作為沈陽市第一座污水處理廠，北部污水處理廠的建成，對治理沈陽水污染環(huán)境，提高人民生活質量，推動全市城市現(xiàn)代化建設和改善投資環(huán)境，將發(fā)揮重要作用。1.2.2污水處理工藝流程圖原水粗格柵細格柵進水泵前格柵曝氣沉砂池原水粗格柵細格柵進水泵前格柵曝氣沉砂池污泥回流初沉池曝氣池污泥回流泵房二沉池景觀水初沉池曝氣池污泥回流泵房二沉池景觀水消化池濃縮池污泥泵室泥餅消化池濃縮池污泥泵室水泵曝氣生物濾池曝氣生物濾池污水三級處理送往熱電廠V型濾池澄清池送往熱電廠V型濾池澄清池1.2.3工藝流程簡介首先污水經前格柵除去污水中大于110mm漂浮物，再經過粗格柵除去污水中大于20mm漂浮物，接著通過水泵房將污水打到高處，經細格柵除去污水中大于8mm漂浮物，再經過曝氣沉砂池后沙子轉入分池機房待外運，而污水繼續(xù)經初沉池傳遞，進入曝氣池后先在厭氧池進行反消化作用從而減少N元素的含量，再進入好氧池經好氧微生物與泥水的作用，實現(xiàn)降低廢水物BOD5。后經污泥回流泵房和二沉池的刮泥機作用過濾出清水。期間污泥可作為反應物循環(huán)利用，污泥經中溫硝化產生沼氣供工廠發(fā)電，剩下的污泥經污泥濃縮池、污泥脫水機房干燥外運使用。格柵格柵是一種截留廢水中粗大污物的預處理設施，是由一組平行的金屬柵條制成的金屬框架，斜置在廢水流經的渠道上，或泵站集水池的進口處，用以截組大塊的呈懸浮、漂浮狀態(tài)的固體污染物，以免堵塞水泵、污水管道和沉淀池的排泥管，對于污水處理設備造成損壞。采用了粗、中、細三道格柵設計中根據(jù)沈陽的實際情況，在進水暗渠上、進水泵房前設了一道粗格柵，柵條間距100mm，用以欄截進水中的較大的固體，防止對進水泵前中格柵的沖擊破壞，保證中格柵的安全和正常運行。泵后的細格柵設于曝氣沉砂池進水擴散段前的直線進水渠道上，設計采用了進口的弧形曲面格柵，自動清污，便于維修保養(yǎng)。進水泵房功能：將污水提升至曝氣沉砂池設備名稱數(shù)量：飛力潛水泵五臺主要參數(shù)：流量1.15-1.5m3/h，揚程曝氣沉砂池主要數(shù)據(jù)：分6條廊道，每條廊道長30m，寬4m，深2．2m，停留時問5．7min。作用：可以隨時測量通過的流量污水井細格柵后進入曝氣沉砂池，經曝氣作用是砂粒表面的有機物脫離，再經砂水分離器分離后，上層清水流至初沉池。初沉池主要參數(shù)：采用6座輻流式沉淀池，單池直徑46m，有效水深3米，水力表面負荷1．67m3／（m2·作用：通過物理方法去除污水中的固體懸浮物。在初沉池中，二沉池來的剩余活性污泥與初沉污泥一道沉淀，從初沉池排出的是混合污泥。設備名稱：周邊驅動全橋式刮泥機。鼓風機房功能：向曝氣池中鼓入空氣設備名稱數(shù)量：多集渦輪式空壓機五臺主要參數(shù)：單臺風機風量15680-9480m曝氣池數(shù)量：6座主要數(shù)據(jù)：采用SDAO脫氮工藝的曝氣池3座，池子直徑60m，有效水深8．3m，入流水量2778m3/h，曝氣時間5h，有效容積13280m3，每池供氣量5850m3/h，MLSS為2.5-3.0mg/l,污泥負荷0.20-0.25kgBOD5/（kgMLSS·d）。中間有兩道圓形隔墻將全池分為3個部分；中心是缺氧區(qū)，直徑28．7m作用：在曝氣池中培養(yǎng)有微生物所組成的活性污泥對污水的有機污染物質進行氧化分解使污水得到凈化?；亓魑勰嗍紫冗M入活性恢復區(qū)，經過輕微曝氣恢復污泥活性，然后進入缺氧區(qū)，在缺氧區(qū)首部與來自初沉池的污水和內回流的混合液混合，曝氣頭采用膜式空氣擴散曝氣器。池內安裝溶解氧探頭及氧化還原電位探頭，安裝了潛水攪拌機，以推動水流防止污泥沉降，內回流200％，BOD活性污泥負荷0．09kg／kg·d，水下攪拌器并安裝溶解氧探頭?；亓魑勰啾梅抗δ埽簩⒍脸嘏懦龅幕钚晕勰嗵嵘仄貧獬卦O備數(shù)量名稱：直徑1250mm螺旋泵四臺主要參數(shù)：單臺泵流量1080m3/h，揚程3.95m二沉池作用：通過沉淀的方法是活性污泥與再生水分離，是活性污泥系統(tǒng)的重要組成部分。設備名稱：中心傳動雙臂式刮吸泥機主要參數(shù)：直徑46m水深4.2m表面負荷20.06立方米/平方米·d固體負荷75.2kg/m2堰負荷2.8L/S.m污泥濃縮池功能：通過重力沉淀的方法使污泥脫水濃縮設備名稱：中心傳動刮泥機主要參數(shù)：直徑22m，水深4m，進泥1625m3/m2·d，進泥含水率98%，濃縮污泥量813m3/d，固體負荷52.16kg/m0硝化池數(shù)量：4座主要參數(shù)：硝化池4座，二級硝化池1座，單池直徑25．6m，容積7000m3作用：將來自二沉池的污泥在此消化。中圈厭氧消化，是反消化過程，達到脫氮。外圈耗氧過程。一級硝化池即攪拌又加熱。二級硝化池收集剩余沼氣的作用。厭氧微生物對污泥中有機物消化分解，從而使污泥減量化，穩(wěn)定化，無害化，資源化。1沼氣池作用：貯存在中溫二級艷陽消化中產生的沼氣有效容積是3500立方米2曝氣生物濾池功能：其將生物氧化與過濾結合在一起，濾池候補不設沉淀池，通過反沖洗實驗率吃的周期運行，用于此處污水的三級處理，具有去除SS、COD、BOD5、硝化、脫氮除磷的作用。加入陶瓷顆粒物，具有生物過濾、生物過濾和生物氧化三者結合的作用，同時采用強制鼓風機曝氣使得氣、水汽極好的均勻，使得氧的利用率大幅提高、降低了能效。3澄清池作用：包含了水和廢水的混凝處理工藝包括水和藥劑的混合、反應及絮凝體與水的分離三個階段，起到截留分離雜質顆粒作用的介質是呈懸浮狀的泥渣作用。4V型濾池作用：v型濾池是快濾池的一種形式，因為其進水槽形狀呈V字形而得名。以細孔性填料層截留水中懸浮雜質，從而使水獲得澄清的工藝過程，可去除2～5μm以上的顆粒。因為其濾料采用均質濾料，即均粒徑濾料，所以也叫做均粒濾料濾池，整個濾料層在深度方向的粒徑分布基本均勻；在底部采用帶長柄濾頭底板的排水系統(tǒng)，不用設礫石承托層。V型進水槽和排水槽分別設于濾池兩側，池子可沿著長的方向發(fā)展，布水均勻。1.2.4沈陽北部污水處理廠水處理能力在二次沉淀池中，活性污泥沉淀后，回流至污泥泵房。二沉池出水經加氯處理后，排入水體。實現(xiàn)達標排放。北部污水處理廠的設計，根據(jù)國內污水處理廠的實踐經驗，在進行各種工藝方案比較的基礎上，選用了以鼓風曝氣為主的SDAO設計方案，具有管理簡便、運行可靠的優(yōu)點，所產污泥中溫消化，回收大量生物能，最大限度地降低運行成本和工程造價。為其它污水處理廠的建設和運行，提供了寶貴的經驗。大氣除塵工藝2.1沈陽市開發(fā)區(qū)熱電廠實習時間：2012年8月24日帶隊教師：2.1.1沈陽市開發(fā)區(qū)熱電廠概況沈陽經濟技術開發(fā)區(qū)熱電有限公司是遼寧能源投資集團的控股的子公司，是為沈陽經濟技術開發(fā)區(qū)基礎設施配套的唯一熱電企業(yè)。始建于1994年，是一個以供熱為主的熱電聯(lián)產企業(yè)，至今已發(fā)展成大型熱電聯(lián)合產企業(yè)，與2004年8月8日正式并網(wǎng)發(fā)電。主要承擔著對市區(qū)電網(wǎng)的發(fā)電任務及對開發(fā)區(qū)二、三期的生產、生活供氣和采暖供熱的任務。目前為止,熱電廠已向開發(fā)區(qū)內59家生產企業(yè)供汽，向36家事業(yè)單位和居民小區(qū)供熱。工廠采用連續(xù)工作制，采暖期152天，非采暖期213天，日運轉22小時。2.1.2工藝流程圖碳濾器碳濾器錳砂罐中間水箱混床進水出水化學治水車間儲灰罐儲灰罐灰?guī)焱膺\電除塵柜電除塵流程圖2.1.3工藝流程簡介化學治水車間：首先水進入碳濾器除去水中碳元素，后經錳砂罐除鐵、錳元素，以上兩步屬于預處理系統(tǒng)。緊接著經中間水箱除去剩下的碳元素，此步屬于反滲透系統(tǒng)。最后水經混床除去除H+、OH-之外的所有陰陽離子。電除塵車間：氣體經樓上四座電除塵柜處理將灰排進樓下儲灰罐中，待儲灰罐填滿后進氣將灰排入灰?guī)熘校缓蟮却膺\。錳砂灌其作用為除去原水中的錳、碘等離子碳濾器作用是去除水中的余氯反滲透利用滲透原理去除水中多余的陰陽離子混床混床處理工藝的設備包括混合離子交換器和體外再生設備。其中體外再生設備主要包括樹脂分離器、陰(陽)樹脂再生器、樹脂貯存塔、混雜樹脂塔和酸堿再生設備。國內混床處理工藝主要特點體現(xiàn)在樹脂分離再生工藝上。樹脂的分離再生工藝有三種?；齑餐鈿ぶ谱鞑馁|有玻璃鋼、有機玻璃、不銹鋼、碳鋼、防腐等，外型為園柱型，直徑Φ200—2500mm，產水量從0.5t/h—98t/h。陽床裝載強酸陽離子交換樹脂，陰床裝載強堿陰離子交換樹脂，裝載高度一向在1000—2400mm，小型濾帽式設備底部沒有承托層，中大型設備底部有粒度不同多級別石英砂承托層，逆流再生固定床樹脂頂層有200mm厚壓脂層樹脂。電除塵電除塵是氣體除塵方法的一種。含塵氣體經過高壓靜電場時被電分離，塵粒與負離子結合帶上負電后，趨向陽極表面放電而沉積。在冶金、化學等工業(yè)中用以凈化氣體或回收有用塵粒。利用靜電場使氣體電離從而使塵粒帶電吸附到電極上的收塵方法。在強電場中空氣分子被電離為正離子和電子，電子奔向正極過程中遇到塵粒，使塵粒帶負電吸附到正極被收集。常用于以煤為燃料的工廠、電站，收集煙氣中的煤灰和粉塵。冶金中用于收集錫、鋅、鉛、鋁等的氧化物。它的功能是將燃灶或燃油鍋爐排放煙氣中的顆粒煙塵加以清除，從而大幅度降低排入大氣層中的煙塵量，這是改善環(huán)境污染，提高空氣質量的重要環(huán)保設備。它的工作原理是煙氣通過電除塵器主體結構前的煙道時，使其煙塵帶正電荷，然后電除塵器的主體結構是鋼結構，全部由型鋼焊接而成，外表面覆蓋蒙皮（薄鋼板）和保溫材料，為了設計制造和安裝的方便。結構設計采用分層形式，每片由框架式的若干根主梁組成，片與片之間由大梁連接。為了安裝蒙皮和保溫層需要，主梁之間加焊次梁，對于如此龐大結構，如何均按實物連接，其工作量與單元數(shù)將十分龐大。三、固體廢棄物處理工藝3.1沈陽市大辛垃圾處理場實習時間2012年8月30日3.1.1沈陽市大辛垃圾處理場概況垃圾處理場位于沈陽市沈北新區(qū)財落街道辦事處大辛一社區(qū)與郎士屯社區(qū)交界處，距市中心30公里左右，占地面積808畝，填埋總庫容量為1200萬立方米，設計能力日處理生活垃圾2000噸，使用年限為16.5年。大辛生活垃圾處理場主要負責接納處理沈陽市大東區(qū)、皇姑區(qū)、鐵西區(qū)、于洪區(qū)、沈北新區(qū)全部及東陵區(qū)一部分生活垃圾，2003年9月27日投入使用，年處理生活垃圾約100萬噸，平均日處理生活垃圾2700多噸。3.1.2沈陽市大辛垃圾場的結構設計說明地基地基在整理時必須夯實、平整、碾壓,筑成符合要求的坡度。地基的處理還必須符合整個填埋場滲濾水收集系統(tǒng)的要求。大辛場區(qū)原自然土層厚度達30米左右,利用天然的黃粘土場底修整成坡度為5%的滲濾水收集作業(yè)面。防滲層該層主要由防滲材料構成。從國外工程實例來看,該層的結構千差萬別,有兩層HDPE膜中間夾一層膨潤土的,也有一層HDPE膜上鋪一層膨潤土的,還有單獨使用一層HDPE膜的。總的來講,該層至少應設一層HDPE膜。防滲層的層數(shù)越多,安全性能越強,但造價也相應提高。在具體實踐中,應根據(jù)垃圾性質、場區(qū)環(huán)境等因素具體分析。大辛采用的是1.5mm的HDPE防滲膜,再結合天然的黃粘土。已經滿足了防滲要求。保護層保護層是用來保護防滲層的安全。如在HDPE膜上下覆蓋無紡土工布,可防止膜被尖銳的東西刺穿和減輕地基變形對膜的拉力;HDPE膜上部鋪設200mm厚的砂子、200mm厚卵石層,是為了使膜在數(shù)十米高的垃圾堆體的壓力下受力均勻和機械作業(yè)對HDPE膜的破壞。滲瀝液排水層該層上部直接與垃圾接觸,起著收集和排出滲瀝液的作用。該層由200mm厚的砂墊層、200mm厚的卵石構成,層內按一定的間距設置排水盲溝,盲溝內設穿孔管。該層的主要功能是收集由垃圾堆體中流出的滲瀝液并排出填埋坑外。沈陽市大辛垃圾填埋場屬于平地型填埋場。填埋方式為地下開挖與地上填埋相結合。沈陽市大辛垃圾處理廠剖面圖3.1.3沈陽大辛垃圾場防滲工藝填埋坑底部的防滲層的結構在坑的邊坡上,防滲層的結構有所不同不設滲瀝液排水層和地下水排水層,粘土層表面直接鋪1.5mm的HDPE防滲膜,在無紡土工布上鋪設一層廢棄的汽車輪胎,以防止斜坡在垃圾填埋時受到碾壓機械的碰撞,破壞防滲層。為了固定HDPE膜和無紡土工布,在填埋坑周邊開挖錨固溝,防滲層在填埋坑底部和邊坡鋪設完后,將邊緣埋入錨固溝,用沙袋固定。場底防滲膜鋪設構造圖大辛的防滲層設計自下而上的順序是:(1)粘土(2)5mm的HDPE防滲膜(3)紡粘刺非織造土工布保護膜(400g/m2)(4)200mm厚的砂墊層(5)200mm厚的卵石保護層(直徑50mm~100mm)(6)紡粘刺非織造土工布過濾膜(400g/m2)3.1.4大辛垃圾場垃圾滲濾液的處理工藝DTRO(碟管式反滲透系統(tǒng))主要應用于垃圾滲濾液處理領域,該系統(tǒng)2003年由德國引進。目前已經應用于北京、上海、沈陽、大連、重慶,廣州等城市的垃圾場,是國內少數(shù)能達到國家一級排放標準的垃圾滲濾液處理設備之一。DTRO(碟管式反滲透)的處理方式進行滲濾液的處理是國內外該研究領域的一個空白,其中的控制系統(tǒng)與處理工藝緊密結合,是實現(xiàn)系統(tǒng)穩(wěn)定運行和達標排放的關鍵[3]。近年來,PLC在各行各業(yè)中已得到了廣泛的應用,產品有從可以控制幾十點的小型PLC到上千點的大型PLC,而且其總線與網(wǎng)絡能力越來越強,可方便地與上位機組成控制系統(tǒng)[4~7]。本文DTRO垃圾滲濾液處理處理系統(tǒng)的控制方案采用了Siemens公司S7-300系列PLC和莫迪康系列PLC,在上位機采用了亞控開發(fā)的組態(tài)王軟件實現(xiàn)了對垃圾滲透液處理系統(tǒng)安全可靠的控制。鑒于場區(qū)土壤抗?jié)B性能較好,滲透系數(shù)K值在0.15×10-4~4.66×10-5cm/s,土壤的抗?jié)B性能滿足或接近中國和國際標準的要求。場區(qū)原自然土層厚度達30米采用地面以下開挖,填埋場基礎層在地面以下10米深處,恰系承載力特征值最高的地層。經開挖和人工鋪設后,滲透系數(shù)可滿足K=10-7cm原生滲濾液原生滲濾液第一級RO濃縮液第二級RO脫氣裝置凈水排放鹽酸滲濾液處理設備（DTRO）工藝流程圖3.1.5沼氣發(fā)電垃圾填埋氣體(LFG)是在垃圾填埋場中垃圾所含的有機物被微生物厭氧消化、降解所生成的氣體[9]。據(jù)國外研究機構測算,每噸垃圾在填埋場壽命期內約可產生100~200m3的LFG。LFG的主要成分為CH4(約占50%~60%)和CO2(30%~40%),此外還有其他一些惡臭物質等。CH4和CO2是主要的溫室氣體,CH4的當量體積的溫室效應潛在值是CO2的21倍。[10]大新生活垃圾處理廠LFG發(fā)電系統(tǒng)圖2.1.6沈陽大辛垃圾場處理能力2004年10月，沈陽市經過廣泛考察，選用北京天地人環(huán)?？萍加邢薰咎峁┑牡苁椒礉B透技術處理滲濾液。該項目是和老虎沖填埋場的滲濾液處理系統(tǒng)同時制造、同時運抵沈陽的。大辛DTRO系統(tǒng)日處理滲濾液230噸，兩級反滲透，安裝在200㎡的車間內，出水達到GB16889-1997中的一級排放限值。：實習感想及意義通過本次生產實習，為本學期環(huán)境監(jiān)測等課程提供了認知基礎。開拓了我們視野，豐富了我們的知識，更在學習中體現(xiàn)了不少問題。環(huán)境保護是我國的基本國策。世界經濟發(fā)展的實踐證明，為實現(xiàn)經濟的持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，必須解決好發(fā)展與環(huán)境保護的矛盾。隨著我國社會和經濟的高速發(fā)展，城市環(huán)境污染特別是水污染的問題日趨嚴重。長期以來，城市生活污水的二級生物處理多采用活性污泥法，它是當前世界各國應用最廣的一種二級生物處理流程，具有處理能力高，出水水質好等優(yōu)點。但卻普遍存在著基建費、運行費高，能耗大，管理較復雜，易出現(xiàn)污泥膨脹、污泥上浮等問題，且不能去除氮、磷等無機營養(yǎng)物質。對于我國這樣一個資源不足、人口眾多的發(fā)展中國家，從可持續(xù)發(fā)展的角度來看，并不適合中國國情。由于污水處理是一項側重于環(huán)境效益和社會效益的工程，因此在建設和實際運行過程中常受到資金的限制，使得治理技術與資金問題成為我國水污染治理的“瓶頸”。如何使城市污水處理工藝朝著低能耗、高效率、少剩余污泥量、最方便的操作管理，以及實現(xiàn)磷回收和處理水回用等可持續(xù)的方向發(fā)展。已成為目前水處理技術研究和應用領域共同關注的問題，就要求污水處理不應僅僅滿足單一的水質改善，同時也需要一并考慮污水及所含污染物的資源化和能源化問題，且所采用的技術必須以低能耗和少資源損耗為前提。此外生產實習作為學生領悟專業(yè)知識，培養(yǎng)專業(yè)素養(yǎng)的一門主要實踐性課程，是學生將理論知識同生產實踐相結合的有效途徑。通過生產實習增進對專業(yè)領域的了解，既可以增強學生的群眾性觀點、勞動觀點、工程觀點和建設有中國特色社會主義事業(yè)的責任心和使命感的過程；也有助于縮小主觀愿望同社會現(xiàn)實的差距，從而促使從實際出發(fā)，養(yǎng)成腳踏實地的作風。讓大學提高動手實踐的能力，能夠學以致用。生產實習期間我們通過對沈陽石蠟化工有限公司、國電沈陽北部污水處理廠、開發(fā)區(qū)熱電廠、大辛生活垃圾處理廠的參觀實習，對其相應的工藝原理、工藝流程以及設備情況等做一個初步的了解，還可以通過查閱資料來完善知識體系，找出實際操作與理論知識的差別。生產實習是學校教學的重要補充部分，是區(qū)別于普通學校教學的顯著特征，是教育體系中一個必不可少的重要組成部分和誓待提高的必要中心環(huán)節(jié)。實習期間可以培養(yǎng)我們發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)我們現(xiàn)場收集資料、分析數(shù)據(jù)的能力，此外，它還培養(yǎng)我們動手試驗及現(xiàn)場采用的能力。因此，生產實習是培養(yǎng)技能型人才，實現(xiàn)培養(yǎng)目標的主要途徑。它不僅是校內教學的延續(xù)，更是校內教學的總結?？梢哉f，沒有生產實習，就沒有完整的高等教育。4.3實習的收獲體會短暫的實習匆匆結束了，但通過本次實習，我卻開闊了眼界，有了很多的感悟，我了解了垃圾處理的基本情況以及垃圾處理的理論技術及工藝，掌握了垃圾衛(wèi)生填埋場對生活垃圾填埋處理的基本工藝及其設施應用，提高了在專業(yè)中調查研究、觀察問題、分析問題、解決問題和適應社會的能力。了解到環(huán)境工程最前沿的技術及應用。通過本次實習能使我們將課堂上學過的理論知識與實際生產相聯(lián)系，加深對專業(yè)知識的掌握和理解，充分利用實習基地的有力條件培育我們分析工程實例的能力，強化發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題等的綜合能力。垃圾填埋場的方方面面問題都值得研究，不管是從運行，還是從管理，很多事情預想中的結果和現(xiàn)實有偏差，這就提醒了我們的工程設計者，考慮問題要全面，處理問題要細心。在工作中，方法的正確和便利非常重要，但卻不能忽略我們所期望的結果。總的來說，這次實習是對我們所學理論知識的一次全面的升華，是一次將理論和實踐相結合的機會，通過這次實習我們對自己所學理論知識有了更深刻的理解，使我們感覺到自己所學的強弱所在，了解到理論和實際生產中的差距，同時對我國現(xiàn)代污水處理技術、監(jiān)測技術有了一定的了解，不僅為自己的畢業(yè)環(huán)節(jié)提供了珍貴的資料參考，同時也為自己以后走上工作崗位打下了堅實的基礎。此次參觀實習，我更加深刻地認識到了垃圾填埋的重大意義，增強了節(jié)約用水和環(huán)境保護的意識。給我們講解的工作人員提到大辛垃圾填埋廠每天要接納4500噸的垃圾，而每天需要處理7000噸左右，這也使我們意識到，我們每個人都應該為減少垃圾的產生做出一份努力，希望在以后的學習生，工作生活中盡我們最大的努力去保護我們的環(huán)境，我們的家園。五、對所學專業(yè)的認識和了解環(huán)境工程專業(yè)是一門新興的學科，建立及發(fā)展的歷史還不很長。但是卻是一門發(fā)展前景良好的專業(yè)。本專業(yè)培養(yǎng)具備城市和城鎮(zhèn)水、氣、聲、固體廢物等污染防治和給排水工程、污染控制規(guī)劃和水資源保護等方面的知識，能在政府部門、規(guī)劃部門、經濟管理部門、環(huán)保部門、設計單位、工礦企業(yè)、科研單位、學校等從事規(guī)劃、設計、施工、管理、教育和研究開發(fā)方面工作的環(huán)境工程學科高級工程技術人才。20世紀以來，根據(jù)化學、物理學、生物學、地學、醫(yī)學等基本理論，運用衛(wèi)生工程、給排水工程、化學工程、機械工程等技術原理和手段，解決廢氣、廢水、固體廢棄物、噪音污染等問題，使單項治理技術有了較大的發(fā)展，成為了環(huán)境工程學誕生的基礎。60年代后期，美國的《國家環(huán)境政策法》（NEPA）中，規(guī)定了環(huán)境影響評價的制度。從此，對環(huán)境系統(tǒng)工程和環(huán)境污染綜合防治的研究工作迅速發(fā)展起來。環(huán)境工程專業(yè)這門新的學科形成了。中國環(huán)境工程學科是在70年代中后期才迅速發(fā)展起來的，其標志是1977年，清華大學在原有給水排水專業(yè)的基礎上成立了我國第一個環(huán)境工程專業(yè)。這也標志著我國的環(huán)境工程專業(yè)開始了自己的發(fā)展歷程。截至2000年初，中國大約有140多所大學成立了環(huán)境工程專業(yè)。中國政府十分重視環(huán)境教育工作，確立了“環(huán)境保護，教育為本”的指導思想。環(huán)境教育是一項終生教育的基礎工程，是提高全民族環(huán)境道德素質和環(huán)境科學文化素質的基本手段。環(huán)境專業(yè)教育是中國的環(huán)境工作中最重要的一個環(huán)節(jié)。環(huán)境專業(yè)教育的主要對象是環(huán)保專業(yè)的中等專業(yè)學校、職業(yè)高中和高等院校的學生。主要任務是有計劃地培養(yǎng)環(huán)?？萍既瞬藕凸芾砣瞬拧Ｖ袊沫h(huán)境教育已有20多年的歷史，專業(yè)設置和結構體系都趨于合理，滿足了國家經濟建設對環(huán)保人才的需求。六、實習感想通過本次生產實習，為本學期環(huán)境監(jiān)測等課程提供了認知基礎。開拓了我們的視野，豐富了我們的知識，更找到了自己在學習中的不少問題。環(huán)境保護是我國的基本國策。世界經濟發(fā)展的實踐證明，為實現(xiàn)經濟的持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，必須解決好發(fā)展與環(huán)境保護的矛盾。隨著我國社會和經濟的高速發(fā)展，城市環(huán)境污染特別是水污染的問題日趨嚴重。長期以來，城市生活污水的二級生物處理多采用活性污泥法，它是當前世界各國應用最廣的一種二級生物處理流程，具有處理能力高，出水水質好等優(yōu)點。但卻普遍存在著基建費、運行費高，能耗大，管理較復雜，易出現(xiàn)污泥膨脹、污泥上浮等問題，且不能去除氮、磷等無機營養(yǎng)物質。對于我國這樣一個資源不足、人口眾多的發(fā)展中國家，從可持續(xù)發(fā)展的角度來看，并不適合中國國情。由于污水處理是一項側重于環(huán)境效益和社會效益的工程，因此在建設和實際運行過程中常受到資金的限制，使得治理技術與資金問題成為我國水污染治理的“瓶頸”。如何使城市污水處理工藝朝著低能耗、高效率、少剩余污泥量、最方便的操作管理，以及實現(xiàn)磷回收和處理水回用等可持續(xù)的方向發(fā)展。已成為目前水處理技術研究和應用領域共同關注的問題，就要求污水處理不應僅僅滿足單一的水質改善，同時也需要一并考慮污水及所含污染物的資源化和能源化問題，且所采用的技術必須以低能耗和少資源損耗為前提。在今后的學習中，我們將更加明確自己的學習方向，指定學習目標，爭取為祖國的綠化和地球環(huán)境貢獻綿薄之力。畢業(yè)論文沈陽大學論文題目：XX汽貿人力資源管理模式研究XX汽貿人力資源管理模式研究

內容提要：在我國的經濟發(fā)展體系中，中小企業(yè)是非常重要的組成部分，同時也是推動我國經發(fā)展不可獲取的力量。但隨著世界經濟全球化、知識化、信息化日益加快，中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著更大的競爭壓力。中小企業(yè)要加快發(fā)展，就必須加強人力資源管理。本人通過對XX汽車貿易公司人力資源管理模式的研究發(fā)現(xiàn)，目前國內中小型企業(yè)大部分都存在著共性的人力資源管理方面的問題，在激勵機制、績效考核、薪酬分配、“人－崗”匹配等方面存在著諸多問題。研究結果表明，中小企業(yè)唯有采取科學的人力資源管理對策才能使企業(yè)順利成長。關鍵詞：中小企業(yè)激勵機制績效考核薪酬分配AbstractInChina'seconomicdevelopmentsystem,smallandmedium-sizedenterprisesisaveryimportantcomponent,butalsotopromoteChina'seconomicdevelopmentcannotgetthestrength.Butwiththeglobalizationoftheworldeconomy,knowledge,informationtechnologyisaccelerating,thesurvivalanddevelopmentofSMEsarefacinggreatercompetitionpressure.Smallandmedium-sizedenterprisesshouldacceleratedevelopment,muststrengthenthemanagementofhumanresources.Ipassedonthetripodautotradecompanyhumanresourcesmanagementpatternresearchdiscovery,atpresentdomesticsmallandmedium-sizedenterprisesaremostlyexistinggeneralcharacterofhumanresourcemanagementissues,intheincentivemechanism,performanceappraisal,salary,"personhillockmatch"existinalotofproblem.Researchresultsshowthat,forsmallandmedium-sizedenterprisesonlyadoptsthesciencehumanresourcemanagementcountermeasureinordertoenableenterprisestogrowsmoothly.Keywords:smallandmedium-sizedenterpriseincentivemechanismperformancesalarydistribution目錄前言.………6一在當代中小型企業(yè)日常管理中人力資源管理所占的重要地位…………7（一）為適應生存環(huán)境中小企業(yè)必須加強人力資源管理……7（二）人力資源可以協(xié)調生產關系提高企業(yè)核心競爭力…………….7（三）規(guī)劃和保障人力資源戰(zhàn)略的實施才能真正解決企業(yè)存在的問題………8二從XX汽貿的經營看中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題……………9（一）企業(yè)文化的缺失……………...…...……..9（二）大多數(shù)中小企業(yè)沒有完善的激勵機制…………………...9（三）績效考核不合理或根本無績效…….10（四）薪酬分配不合理且普遍偏低………….…...….………….10（五）培訓開發(fā)的受重視程度嚴重不足……………….………………11（六）“人－崗”不匹配現(xiàn)象的普遍存在………………11（七）員工素質低缺乏主動學習意識………….…………………12三中小企業(yè)人力資源管理問題的具體解決辦法………….…….12（一）構建企業(yè)文化，為人力資源工作的開展搭建良好平臺………………...12（二）完備激勵機制，促進員工自我潛能的激發(fā)與提高……...13（三）提倡績效考核，加強績效管理在日常經營中的作用..………13（四）合理工資結構，提高員工薪酬水平…….…….14（五）加強培訓開發(fā)，做到人盡其才從而促進企業(yè)發(fā)展……….……………….15（六）強調職位分析，從根本上解決“人－崗”匹配問題…….…..15（七）建設學習型組織，為員工發(fā)展提供良好的自由空間…..…15結束語………………17前言XX汽車貿易公司成立于XXXX年X月，總資產XXX萬元，擁有員工XX名，從其多年的經營狀況來看，屬于典型的我國中小企業(yè)。雖然此類企業(yè)是推動我國國民經濟和社會發(fā)展及構建和諧社會的重要力量，但是其發(fā)展卻極不穩(wěn)定，特別是在近幾年企業(yè)規(guī)模擴大之際，人力資源管理方面存在嚴重的缺陷已成為制約企業(yè)發(fā)展的障礙，這也是我國大多數(shù)同類企業(yè)所共同存在的難題，只有給予人力資源管理更多的重視和扶持，營造良好的企業(yè)氛圍，完善多重激勵機制，健全績效考評制度，制定科學的培訓計劃，才能實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值，從而使中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。一、在當代中小型企業(yè)日常管理中人力資源管理所占的重要地位所謂人力資源管理，就是指企業(yè)組織有效利用其擁有的人力方面的資源而進行的相關活動。這些活動主要包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導下，進行相關的員工激勵、績效評定、規(guī)定薪酬、培訓開發(fā)及人員安排等相關內容。追溯人力資源管理的發(fā)展歷史，從20世紀中期的人事管理，到如今自成體系并發(fā)揮職能，已經過去了半個多世紀，如今，人力資源管理在企業(yè)中的功能逐漸提升，尤其是對中小企業(yè)的發(fā)展越來越重要。而中小企業(yè)在我國國民經濟中占有舉足輕重的地位。到目前為止我國工商注冊登記的中小企業(yè)已有1000多萬家，占全國注冊登記企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)在全國工業(yè)總產值和貢獻利稅中分別占60%和40%左右,流通領域占全國零售網(wǎng)點的90%以上,提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。然而，改革開放以來，我國中小企業(yè)仍在摸索階段，還沒形成一套行之有效的人力資源管理機制，更嚴重的是，由于人力資源管理人才缺乏，管理方法落后和管理機制不夠完善，導致相當一部分企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的生產經營管理模式上，對市場的適應性嚴重不足，盲目生產，員工文化素質也普遍較低，技術人才和中層管理人才嚴重匱乏，因此許多中小企業(yè)只能從事勞動密集型的相關產業(yè)，而生產的產品競爭力非常差。據(jù)統(tǒng)計,全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10.46人,中小企業(yè)僅2.96人只相當于大型企業(yè)平均水平的28%。由此可見，在中小企業(yè)的日常經營管理中，人力資源管理發(fā)揮著至關重要的作用。（一）為適應生存環(huán)境中小企業(yè)必須加強人力資源管理隨著全球經濟一體化時代的到來,國內的中小企業(yè)也迎來了一次前所未有的挑戰(zhàn)與機遇。面對新一輪的企業(yè)競爭，中小企業(yè)若想獲得自身的特色優(yōu)勢與發(fā)展，只能從人力資源的競爭力著手。而在新的國際經濟形勢下，中國的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經濟架構中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，企業(yè)需要一定的時間去積累，而這個過程中的每一步都不能省略，也就是說中小企業(yè)一步一步循序漸進的進行人力資源方面的改革，才能在激烈的商業(yè)競爭中擁有一席之地。（二）人力資源可以協(xié)調生產關系提高企業(yè)核心競爭力改革開放以來，我國經濟在不斷的向前發(fā)展，中小企業(yè)也在整體經濟的帶動下迅速進步，其中大量的社會人才開始向有潛力的中小企業(yè)涌動，中小企業(yè)的人力資源競爭力得到不斷提升，為中小企業(yè)核心競爭力的形成奠定了基礎。人力資源管理的優(yōu)勢在于，通過其構建而成的人力資源核心競爭力具有難以模仿、擁有人力資源價值增值等特性，同時，人力資本作為企業(yè)發(fā)展的最大資本，無形中，也會為企業(yè)帶來各個領域的比較優(yōu)勢，為企業(yè)脫穎而出奠定基礎。而所謂核心能力也就是說企業(yè)獨具的長期并形成于企業(yè)內質的推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心能力。當下，中小企業(yè)能否在這樣一個日趨激烈的競爭中生存和發(fā)展，其關鍵在于能否掌握核心的競爭力，而核心競爭力來自于企業(yè)眾多資源中的人力資源。人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的心臟，任何企業(yè)的發(fā)展都需要優(yōu)秀的人力資源和有效地人力資源管理，中小企業(yè)更是如此。招聘人才、培養(yǎng)人才、留住人才，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)動力和競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的目標規(guī)劃是中小企業(yè)人力資源管理的重要目標和現(xiàn)實要求。（三）規(guī)劃和保障人力資源戰(zhàn)略的實施才能真正解決企業(yè)存在的問題人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實際出發(fā)，針對在目前在市場環(huán)境的影響下所出現(xiàn)的人力資源管理方面的問題提出與之相對應的解決方案，人力資源規(guī)劃實現(xiàn)了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的有效結合。人力資源管理的第一步就是以企業(yè)經營戰(zhàn)略為出發(fā)點，制定一整套的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略計劃，它的著眼點是企業(yè)未來的一段時間所需要的人事方面的計劃，預測企業(yè)未來一段時間人力資源需求，并制定一套合理的人力資源供求計劃。在企業(yè)人力資源管理的各項職能中，人力資源規(guī)劃最具有前瞻性和全局性，它位于人力資源管理的初始時期，是人力資源管理的坐標。企業(yè)通過實施有效的人力資源規(guī)劃，可以達到多個預期目標：第一，企業(yè)可以順利等到想要的技能人才，并充分利用現(xiàn)有的人力資源；第二，能夠對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源做出預測，解決企業(yè)未來一段時間人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}；第三，可以成功建立一支適應能力強目標明確的團隊；第四，可以減少企業(yè)對外部招聘的依賴。所以，人力資源規(guī)劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗，也是企業(yè)人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持的主要體現(xiàn)。對于一個企業(yè)尤其是中小企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)的經營方針為指導，以此來確定企業(yè)人力資源規(guī)劃所要達到的企業(yè)目標。在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理方面的問題是制約其發(fā)展的主要原因，如果忽視了人力資源管理方面的問題，企業(yè)的發(fā)展也將無從談起。所以必須做好企業(yè)人力資源管理方面的工作，才能真正意義上解決企業(yè)的發(fā)展問題。當我們從一個特例入手，認識到人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，我們就要主動去了解我國大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題，以便做出更好的對策。二、從XX汽貿的經營看中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題XX汽貿的人力資源管理問題，是我國眾多中小企業(yè)所共有的，具有普遍性及代表性。通過對XX汽貿的研究可以發(fā)現(xiàn)，在人力資源管理上，我國中小企業(yè)主要存在以下七個方面的問題：（一）企業(yè)文化的缺失企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和源泉所在，企業(yè)文化的作用在于能夠形成促進企業(yè)成長和員工所認同的價值觀。而我國的中小企業(yè)在制定企業(yè)文化方面缺乏科學的認識以至于出現(xiàn)許多問題。首先，許多中小企業(yè)的領導者認為本企業(yè)沒什么企業(yè)文化也可以照樣賺錢，企業(yè)現(xiàn)在處于初始階段規(guī)模比較小，沒有必要高談什么企業(yè)文化，等有了一定規(guī)模再搞文化也不遲，其次，什么“企業(yè)文化”只是一種形式對公司的發(fā)展沒有什么實際意義等等！這將直接影響員工對企業(yè)發(fā)展的認可，許多員工會認為本企業(yè)的前景并不樂觀，自身發(fā)展空間有限，即使目前在為公司效力，但是處于長遠考慮，他們也會離開，人才流失在所難免，從一定的角度而言，這些中小企業(yè)只是人才路過的中轉站，許多中小企業(yè)經常借用一些著名的大企業(yè)的價值理念作為本企業(yè)的企業(yè)文化，而并沒有從本企業(yè)的實際出發(fā)制定一些符合自身的價值文化體系，以至于很多理念只是停留在形式上而并沒有將其落實到實處，許多員工在對公司的文化認識很迷糊，覺得這些都是形式沒有任何實際意義。（二）大多數(shù)中小企業(yè)沒有完善的激勵機制其一，中小企業(yè)普遍缺乏長期有效的激勵機制。企業(yè)只有當遇到問題時才會臨時制定一些激勵政策，等問題解決以后又回到原來的樣子，缺乏持續(xù)激勵的動力。員工的工作積極性又隨著政策的結束也回到原點。其二，中小企業(yè)的激勵政策也缺少針對性，未能真正做到從本公司的實際出發(fā)，往往忽視員工一些自身的特點，如：心理承受能力、年齡、性別、專業(yè)、籍貫等相關因素，從而制定出來的措施達不到預期的效果。其三，中小企業(yè)激勵方式比較單一，經常采取一些簡單的物質激勵方式，而這些物質激勵措施有經常與企業(yè)的發(fā)展相背離，不具有可持續(xù)性。同時員工在精神激勵方面嚴重缺乏，沒有深刻認識到其重要性，一個員工首先是一個人而且是社會人，然后才是企業(yè)的員工，而中小企業(yè)卻往往忽略這一點，并沒有考慮到員工的一些實際工作情況，如：員工參加工作，并沒有給予與工作環(huán)境相適應的職工保險和生活保障，是員工在工作的時候缺乏足夠的安全感，并對自己的未來發(fā)展前景比較憂慮，難以肯定自己在公司的價值。（三）績效考核不合理或根本無績效績效考核是企業(yè)人力資源管理中一項十分重要的內容，績效考核的效率直接關系到企業(yè)未來領導的選拔進而影響企業(yè)的未來發(fā)展。而在我們的中小企業(yè)中許多部門管理者對績效考核并不重視，未能制定出一項科學可靠的績效考核體系，考核的各項指標也十分模糊、標準極不規(guī)范。在人員考評的實施過程中，并沒有將多種方法結合起來綜合地加以運用，而是簡單地采取單一的考評方法，而這種方法往往又是由領導考評為主缺少集體的參與，忽視平時員工工作當中的績效考核，其結果往往缺少客觀性和公正性。企業(yè)也很難真正意義上通過績效考核來完成組織的既定目標和幫助員工成長。在中小型企業(yè)人員考核的過程中，企業(yè)考評人員往往只注重定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為考核者沒有從公司各崗位、各部門的實際工作情況出發(fā)，以至于許多員工造成一種錯誤的認識——干好干壞一個樣，未能充分調動員工的工作積極性?？荚u結果與使用脫節(jié)?，F(xiàn)在許多中小企業(yè)在對企業(yè)優(yōu)秀等次與合格等次在獎金、晉升方面沒有拉開檔次，未能充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。同時，企業(yè)缺乏科學合理的淘汰機制，導致員工的工作積極性不高，缺乏競爭意識，員工的素質難以提高，不利于企業(yè)價值觀的形成。（四）薪酬分配不合理且普遍偏低首先，薪酬管理沒有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。很多中小企業(yè)沒有從公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，而是單單只考慮薪酬管理系統(tǒng)的建立，簡單地把控制工資成本作為節(jié)約企業(yè)成本的一項重要內容，而結果卻是恰恰相反，企業(yè)在薪酬花費大量的人力和財力，但對公司經營目標的實現(xiàn)沒有什么作用。其次，公司的薪酬規(guī)定很不科學。在薪酬的制定方面存在十分嚴重的“人治“現(xiàn)象，幾乎是由公司領導隨意決定。員工工資核算缺少科學的方法和透明度。薪酬的形式比較單一主要就是基本工資加上獎金或提成，而且基本工資甚至低于所在城市的最低工資標準，而一般崗位人才的薪酬水平卻在高位運行。同薪酬分配的依據(jù)大多根據(jù)職位、資歷，缺乏知識能力的標準體現(xiàn)。薪酬的彈性很差，基本上是呈現(xiàn)一條平滑的曲線，分配上的這種平均主義在一定程度上抑制了員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。再次，忽視非經濟性報酬。相當一部分中小企業(yè)將經濟性薪酬當作是對員工進行激勵的唯一手段或者最重要的手段，而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個人發(fā)展機會、成就感等非經濟性報酬，其次才是高工資等經濟性報酬。（五）培訓開發(fā)的受重視程度嚴重不足第一，中小企業(yè)培訓開發(fā)的設計和規(guī)劃都不夠科學。培訓的目標、內容、方法都不夠明確；培訓方面的各項投入都比較少，許多重要的培訓內容而往往在培訓過程中只成為一種形式，培訓很難達到指定的目標和預期的效果。并且中小企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略與之相組合。第二，中小企業(yè)在對外招納人才方面處于相對弱勢。由于中小企業(yè)受資源的限制，很難在市場上吸引足夠多的優(yōu)秀人才，同時出于信任度的考慮，企業(yè)更會為關系較近的內部員工提供晉升培訓的機會，而不會考慮外部的優(yōu)秀人才。第三，中小企業(yè)對內部培訓方面也很不重視，培訓方式單一，主要以講說的模式運作，缺少必要的實踐操作內容，而使培訓只停留在理論上不具有實際意義。在培訓的過程中，忽視員工的實踐能力，員工的入職培訓與日后的實際工作嚴重脫節(jié)，員工的實踐能力并沒有得到本質的提升，這也為企業(yè)未來留住人才埋下了嚴重的隱患。由于中國的中小企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理方式影響出現(xiàn)了了許多問題，如：重視人才的利用，輕視人才的培訓，重臨時性培訓，忽視戰(zhàn)略性開發(fā)，投入明顯不足，培訓的專業(yè)人員匱乏，培訓理念也十分落后等問題。。同時中小企業(yè)缺乏科學的培訓制度，對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提升沒有明確的規(guī)劃，這會使員工感覺到在該企業(yè)無法提高自身能力。（六）“人－崗”不匹配現(xiàn)象的普遍存在職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基石。但是我國很多中小企業(yè)目前還未建立科學的職位分析系統(tǒng)，各職能部門工作內容重疊嚴重，執(zhí)行難度大，很多具體措施很難落實。此外，中小企業(yè)在人員的選用上也缺乏科學的操作體系，而主要采取領導一人決斷的方式，致使企業(yè)中“任人唯親”的現(xiàn)象十分嚴重，遠離企業(yè)核心的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其自身才能，大量的無能之輩占據(jù)重要職位，優(yōu)秀員工的晉升可能性比較小，對優(yōu)秀的員工不夠愛惜和重視，造成大量的優(yōu)秀員工流失。與此同時，企業(yè)很大程度上是因職設人，缺乏科學的職位分析，直接導致“人——崗”不匹配，從而影響企業(yè)人力資源管理政策的實施，其中包括晉升制度、績效評價與工資福利制度等（七）員工素質低缺乏主動學習意識在中小企業(yè)里，主要都是一種縱向升遷模式，這樣就導致員工多是專一性人才，復合型人才十分短缺，由于這種原因，導致中小企業(yè)十分缺乏創(chuàng)新能力，于是只能模仿一些大企業(yè)做一些技術含量低的產品，在市場上嚴重缺少競爭力，由于中小企業(yè)的員工大部分文化水平偏低，缺少主動的學習意識，對所生產和銷售的產品不能夠充分認識其特色，對于市場上的競爭產品也缺乏足夠的認識，以至于在生產和銷售產品的過程中都難以發(fā)揮其獨特性。中小企業(yè)的領導自身知識水平不是很高，只注重企業(yè)利潤而忽視人才的培養(yǎng)，沒有把企業(yè)員工的學習再深造放在一定高度，相反覺得這是增加企業(yè)的無用成本，在對員工的管理過程中也比較寬松，企業(yè)也沒有深刻認識到員工能力對企業(yè)發(fā)展的重要性，不能正確處理顧客和員工與企業(yè)的關系，這將影響企業(yè)的長遠發(fā)展。四、中小企業(yè)人力資源管理問題的具體解決辦法（一）構建企業(yè)文化，為人力資源工作的開展搭建良好平臺許多中小企業(yè)都沒有自己的企業(yè)文化，更沒有深刻認識到企業(yè)文化隊公司發(fā)展的重要性，不知道怎么去建立企業(yè)文化。有些企業(yè)只是在書面上或口頭上提了一下公司的企業(yè)文化，在員工的入職培訓中對于企業(yè)文化這一塊只是略微提一下或者根本就沒有，有許多中小企業(yè)的領導者認為有沒有企業(yè)文化一個樣，也不影響企業(yè)賺錢。這一點從表面上看好像沒什么錯誤，可是仔細想想這與企業(yè)獲利發(fā)展壯大有著千絲萬縷的關系，看一看世界五百強企業(yè)，再看一看那些正在不斷發(fā)展壯大的知名企業(yè)，他們都有其自身獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要內容，對企業(yè)經營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。每個中小企業(yè)都應在學習國內外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎上，從本公司的實際情況出發(fā)，考慮公司各部門的實際工作情況和自身特點，制定與之相符的價值理念，只有這樣員工在實際工作中對這些價值理念才能接受并理解，并且在企業(yè)的發(fā)展過程中適時對企業(yè)原有的價值體系做出合理的調整，以適應企業(yè)的長遠發(fā)展。但是企業(yè)的核心價值觀不應改變。企業(yè)的文化尤其是中小企業(yè)的企業(yè)文化的確立對企業(yè)的發(fā)展具有深遠的意義，縱觀國際國內的著名的大企業(yè)他們的企業(yè)文化伴隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，一些核心的價值理念一致延續(xù)至今，很多地方值得我們中小企業(yè)學習和借鑒。企業(yè)的發(fā)展源自核心競爭力，核心競爭力來自于技術，技術來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。新世紀的管理是“以人為本”的管理，企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，中小企業(yè)更要體會到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實實地尊重人、理解人、關懷人、成就人，才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起。

總之注重培育各個中小企業(yè)的特色文化。企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無形資源之一,也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。因此,每個中小企業(yè)都應建立一個有特色的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化,同時“以人為本”,樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想,使軟性的企業(yè)文化成為吸引人才的無形的向心力。（二）完備激勵機制，促進員工自我潛能的激發(fā)與提高首先，中小企業(yè)的激勵機制應照顧個性化的需求。要考慮到企業(yè)的特點，根據(jù)不同的崗位、不同的員工群體采取不同的激勵措施。要在完善物質激勵的同時重視非物質激勵的作用。其次，要根據(jù)員工需求建立多元化的激勵機制，根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”，人在不同的階段有不同的需要，當一種需要獲得基本滿足時，其對人的行為的促進作用會降低以至消失，而高一級的需要會對人產生更大的影響力。因此，企業(yè)應該根據(jù)員工的不同需求，以多元化的激勵機制滿足其正當需求，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需人才。再次，對于基本層次需求較強的員工，應以加薪、獎金、公費旅游及社會保險等物質獎勵為主要激勵方式；對于中間層次需求較強的員工，應以晉升、表彰、嘉獎等精神獎勵為主，并兼顧物質激勵；對于高層次需求較強的員工，應提供相關的培訓、晉升機會，并適當?shù)靥峁┪枧_、分配有挑戰(zhàn)性的工作等，以此作為激勵方式。（三）提倡績效考核，加強績效管理在日常經營中的作用首先，要建立科學的績效考核體系。一是確定考核層次，如三級考核制：上層考核中層、中層考核基層、基層考核員工，層層考核，人人被考核；二是豐富考核內容。盡可能地把“德、能、勤、績、廉”五個方面揉入考核標準中，年度考核和平時考核相結合，禁止在考核中排資論輩的現(xiàn)象出現(xiàn)，而是用效率和事實來說話，科學量化考核指標；三是明確考核標準?？己藨⒃诳陀^事實的基礎上，盡量避免摻入主觀性和感情色彩；四是選定科學考核方法。中小企業(yè)常用的績效評估方法有:生產記錄法,評分表法、目標管理法、強制分布法、評語法等。有效評估體系的確立,一方面能充分調動員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強;另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。把企業(yè)人員素質、智能和工作實績等方面結合起來進行綜合考核，并將其作為考核的主要指標來執(zhí)行。其次，要認真對待績效考核結果，中小企業(yè)各級領導人員要切實重視績效考核結果的反饋和使用，不僅要與被考核人積極溝通，反饋考核結果，還要將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等，只有這樣，才能使廣大企業(yè)人員重視考評，真正發(fā)揮考評應有的作用。（四）合理工資結構，提高員工薪酬水平首先，薪酬結構要適應中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標。中小企業(yè)在不同的生命周期有不同的戰(zhàn)略目標，薪酬結構應該根據(jù)企業(yè)自身情況，結合企業(yè)各個階段的戰(zhàn)略目標加以設計和調整。中小企業(yè)要把工資決定及其管理問題放到人力資源管理的總體框架當中去考慮，在盡可能提高薪水的情況下做到薪水與績效掛鉤，拉開收入分配檔次，充分調動員工的積極性。其次，薪酬結構及水平要規(guī)范化。中小企業(yè)要在對各崗位所要求的知識和技能、工作的復雜程度、工作中的責準，同時還要把同行業(yè)的工資作為參考標準來制定工資標準來保證薪酬水平的整體公平性。企業(yè)應在工作評價和能力評價的基礎上結合人才的市場價值，完善企業(yè)的結構工資制度和福利制度。制定一套有其特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“基本工資＋獎金”的模式：“基本工資”基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。再次，要重視非經濟性薪酬，走向福利多元化。經濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經濟性報酬則是對員工的關懷和激勵。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業(yè)應該在重物質薪酬的同時給予更多的精神關注，同時我們也應深刻認識到精神鼓勵將會成為員工將來留在本公司的重要因素，所以我們在企業(yè)的管理過程中應采用物資管理與情感管理相結合的方式，如：經常組織員工集體活動，增強企業(yè)的團隊意識，各級領導尤其是基層領導更要經常與員工積極溝通，發(fā)現(xiàn)員工在工作和生活中存在的困難并幫助他們找到解決的辦法，只有這樣中小企業(yè)才能吸引優(yōu)秀人才以及消除員工的后顧之憂。（五）加強培訓開發(fā)，做到人盡其才從而促進企業(yè)發(fā)展培訓開發(fā)是企業(yè)人力資源工作的重點內容，培訓開發(fā)將直接影響到人力資源在企業(yè)中的地位。因此企業(yè)必須建立相應的科學的培訓開發(fā)體系。首先，要從公司的實際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實際需要制定一個切實可行的中長期人力資源規(guī)劃。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標與員工的需求有效地結合起來，并將其作為培訓開發(fā)的出發(fā)點，培訓的內容更要符合公司的實際要求和員工的實際情況，分階段分步驟進行，使得員工能夠掌握一些實實在在的行之有效的工作方法，極高員工的工作業(yè)績，進而促進企業(yè)的向前發(fā)展。其次，要加強引進外部的優(yōu)秀人才。中小企業(yè)由于自身的條件有限，內部提升的空間有限，可以通過人才市場招聘和高?；蚩蒲胁块T展開合作來彌補自身的不足。采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權等吸引優(yōu)秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業(yè)與人才在相互了解的基礎上產生相互吸引力。再次，要對內加強培訓，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。中小企業(yè)每年都要根據(jù)培訓規(guī)劃對不同工作崗位的新老員工進行培訓，培訓內容要合理安排、循序漸進、重點突出。要根據(jù)企業(yè)的實際情況，從改變員工的觀念入手，提高他們自主學習的意識與動力。為員工提供一定的發(fā)展平臺和見習機會，讓員工主動的參與到企業(yè)的管理活動中，認可員工是企業(yè)的未來的發(fā)展動力和主人翁地位。在員工的基礎技能培訓的基礎上更要加強企業(yè)理念的培訓，從而使員工能夠更深刻的理解企業(yè)的發(fā)展目標和規(guī)章制度，并為企業(yè)的發(fā)展做出自己的一份貢獻。（六）強調職位分析，從根本上解決“