【A企業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素及提高策略分析（附問(wèn)卷）13000字】

A企業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素及提高策略分析目錄一、緒論 1（一）研究的背景 1（二）研究的意義 1（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 11.國(guó)外研究現(xiàn)狀 12.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 23.文獻(xiàn)述評(píng) 3（四）論文研究方法及研究框架 31.研究方法 32.研究結(jié)構(gòu) 4二、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) 4（一）忠誠(chéng)度的概念 41.員工忠誠(chéng)度的定義 42.員工忠誠(chéng)度的類型 43.員工忠誠(chéng)度的作用 5（二）理論基礎(chǔ) 51.馬斯洛需要層次理論 52.雙因素理論 53.期望理論 5三、A企業(yè)人力資源與員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀分析 6（一）A企業(yè)簡(jiǎn)介 6（二）A企業(yè)員工現(xiàn)狀 61.A企業(yè)目前人力資源狀況 62.A企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu) 6（三）在職員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀調(diào)查 81.調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)及調(diào)查安排 82.A企業(yè)員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計(jì) 83.A企業(yè)員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀分析 9四、影響A企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素 10（一）員工忠誠(chéng)度的調(diào)查問(wèn)卷 101.調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)及調(diào)查安排 102.問(wèn)卷的發(fā)放與回收 103.調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì) 10（二）影響A企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素 101.薪酬福利因素 102.員工對(duì)文化的認(rèn)同因素 123.企業(yè)管理方式因素 124.職業(yè)生涯與培訓(xùn)因素 13五、A企業(yè)員工忠誠(chéng)度的提升策略 14（一）制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利 14（二）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 14（三）改變管理者的管理方式 15（四）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)及完善培訓(xùn)方法 151.入職前培訓(xùn) 152.在職業(yè)務(wù)培訓(xùn) 153.加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo) 15六、結(jié)論與展望 16（一）結(jié)論 16（二）展望 16參考文獻(xiàn) 17附錄 19一、緒論（一）研究的背景員工的忠誠(chéng)度一直是一個(gè)企業(yè)在發(fā)展中非常關(guān)注的問(wèn)題。人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量，怎樣留住人才也是企業(yè)一直思考的問(wèn)題。隨著新一代員工進(jìn)入就業(yè)大軍，新生代員工與老一代員工的思想不斷發(fā)生碰撞，員工與企業(yè)的關(guān)系不斷發(fā)生改變，逐步發(fā)展形成一種新型的員工與企業(yè)的關(guān)系，企業(yè)不能再以過(guò)去的思維來(lái)留住員工，如何留住員工，這將成為企業(yè)要考慮的首要問(wèn)題。企業(yè)員工忠誠(chéng)度高，員工流失率低，就能在企業(yè)發(fā)展中起主導(dǎo)作用，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。A企業(yè)是一家從事人力資源管理的綜合性公司，但目前公司存在員工流失率過(guò)高的情況，對(duì)如何提高員工忠誠(chéng)度也沒(méi)有制定具體措施，因此，需要對(duì)A企業(yè)員工忠誠(chéng)度影響因素進(jìn)行分析，以達(dá)到企業(yè)提高員工忠誠(chéng)度、減少員工流失和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。（二）研究的意義（1）理論意義。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工忠誠(chéng)度的問(wèn)題進(jìn)行了很多研究，為企業(yè)在如何提高員工忠誠(chéng)度方面提出了許多方法和建議，但隨著人才重要性認(rèn)知的提高，人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，關(guān)于員工忠誠(chéng)度的新問(wèn)題也不斷涌現(xiàn)。本文在馬斯洛需要層次理論、雙因素理論和期望理論的基礎(chǔ)下對(duì)A企業(yè)進(jìn)行分析和探討，對(duì)存在的問(wèn)題提出改進(jìn)對(duì)策，對(duì)A企業(yè)提高員工忠誠(chéng)度問(wèn)題進(jìn)行研究具有一定的理論意義。（2）現(xiàn)實(shí)意義。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)如何提高員工忠誠(chéng)度也成為人力資源管理的重要內(nèi)容。通過(guò)對(duì)A企業(yè)員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀分析，找出企業(yè)當(dāng)前員工忠誠(chéng)度存在的問(wèn)題，并通過(guò)相關(guān)理論提出解決的對(duì)策以及建議，提出解決員工忠誠(chéng)度的方法，為企業(yè)提高員工忠誠(chéng)度，減少員工流失，控制企業(yè)成本，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究現(xiàn)狀（1）在忠誠(chéng)度的定義方面，Poter＆Smith（1999）認(rèn)為，員工忠誠(chéng)度是指員工對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同程度，以及組織成員在工作中傾注的情感和努力[1]。理查德考夫蘭（2005）認(rèn)為，員工忠誠(chéng)度是指員工為了遵守組織中確立的行為準(zhǔn)則而自發(fā)地選擇留在組織中，而行為準(zhǔn)則是員工重要的道德品質(zhì)，是不可交易的[2]。彼得德魯克（2006）指出，員工忠誠(chéng)度包括企業(yè)員工在面對(duì)相同或更好的機(jī)會(huì)和待遇時(shí)，仍然表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的意愿和承諾[3]。（2）在影響忠誠(chéng)度的因素方面，BeckerH.S（1960）認(rèn)為，員工的年齡、任期與忠誠(chéng)度呈正相關(guān)。因?yàn)閱T工在企業(yè)工作的時(shí)間的增加會(huì)導(dǎo)致其的離職成本也增加，導(dǎo)致不會(huì)隨便離職[4]。Conger指出能主動(dòng)授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)提高員工的工作積極性和激情有明顯的作用，是提高員工工作忠誠(chéng)度的有效管理方法之一；MayfieldJ和Mayfieldm（2002）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是否與員工溝通，會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，比如鼓勵(lì)性的語(yǔ)言，讓員工對(duì)工作充滿信心，對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)[5]。KurtMatzler和BirgitRenzl（2006）等學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究證實(shí)了，員工對(duì)同事和管理層人員的信任與員工滿意度有關(guān)系，對(duì)員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生影響[6]。（3）在忠誠(chéng)度的測(cè)量方面，由美國(guó)學(xué)者Denison等人編制的組織承諾量表(OCQ)，此量表總共有十五道題，包括以下三個(gè)不同維度：價(jià)值承諾、努力工作承諾及留任承諾。JohnP.Meyer和NatalieJ.Allen提出三成分模型，分為情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾，每個(gè)維度6題，共計(jì)18題。此量表成為后面學(xué)者常用的度量忠誠(chéng)度的量表。2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）在忠誠(chéng)度定義方面，李建嶺（2015）認(rèn)為，員工忠誠(chéng)的內(nèi)涵包括兩個(gè)方面，一是員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)程度，二是員工做好工作[7]。張小鑫和張珊珊（2017）認(rèn)為，員工忠誠(chéng)是指員工的導(dǎo)向和心理歸屬，是員工的奉獻(xiàn)精神和服務(wù)精神。行為忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)的結(jié)合就是忠誠(chéng)。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。員工忠誠(chéng)度最有效的標(biāo)志是敬業(yè)度、投資、價(jià)值創(chuàng)造及其有效性，而不是服務(wù)年限。任期短但價(jià)值高的員工可能比其他人更忠誠(chéng)[8]。趙雪晴（2020）指出，員工忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)的一系列行為和貢獻(xiàn)。企業(yè)文化忠誠(chéng)度高的員工對(duì)企業(yè)情感教育投入的影響較大。這樣的員工可以熱愛(ài)自己的企業(yè)像熱愛(ài)自己的家庭一樣。他們?cè)诠ぷ髦械男袨橥ǔ１憩F(xiàn)為對(duì)企業(yè)文化價(jià)值的高度認(rèn)同，對(duì)在企業(yè)工作的自豪感，對(duì)企業(yè)集體利益的高度重視[9]。（2）在影響忠誠(chéng)度的因素方面，吳秀娟從精神契約的角度，發(fā)現(xiàn)員工忠誠(chéng)與個(gè)人溝通能力和人際關(guān)系有關(guān)。溝通能力差、人際關(guān)系不和諧的員工忠誠(chéng)度較低。在日常工作中，如果與同事發(fā)生沖突，很容易背叛企業(yè)[10]。劉珊珊（2015）從中小企業(yè)入手，研究了人才流失背后的原因，發(fā)現(xiàn)薪酬和福利是影響其忠誠(chéng)度的主要經(jīng)濟(jì)因素[11]。宋安順和劉桂梅（2016）提出員工忠誠(chéng)包括情感忠誠(chéng)、態(tài)度忠誠(chéng)和行為忠誠(chéng)，并通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式進(jìn)行了實(shí)地研究。他們得出結(jié)論，員工忠誠(chéng)度受到很多因素的影響，其中一個(gè)因素就是企業(yè)和員工的發(fā)展空間[12]。蒙雪嬌（2016）利用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)某廣州企業(yè)的員工忠誠(chéng)度進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，通過(guò)專業(yè)數(shù)據(jù)分析軟件對(duì)問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化影響員工忠誠(chéng)度，并提出了“薪酬保持、職業(yè)保持、員工忠誠(chéng)”的相關(guān)策略[13]。張捷（2016）通過(guò)實(shí)證研究證明，民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)魅力與員工的組織忠誠(chéng)密切相關(guān)[14]。（3）在忠誠(chéng)度的測(cè)量方面，中國(guó)學(xué)者凌文軒（2000）根據(jù)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，編制了一套“中國(guó)員工組織承諾問(wèn)卷”，研究中國(guó)員工的承諾結(jié)構(gòu)[15]。問(wèn)卷從情感承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾五個(gè)方面對(duì)員工忠誠(chéng)度進(jìn)行了測(cè)量。問(wèn)卷由25個(gè)問(wèn)題組成。張延君（2010）通過(guò)對(duì)科技企業(yè)員工工作的分析和跟蹤，提出了科技企業(yè)員工忠誠(chéng)的二維模型，建立了相關(guān)的理論概念，并從態(tài)度忠誠(chéng)和行為忠誠(chéng)的角度設(shè)計(jì)了一個(gè)二維結(jié)構(gòu)的測(cè)量體[16]。此外，伍郁緋（2015）在論文中指出，知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度可以從心理契約的角度來(lái)衡量，即只考慮心理和精神因素，不考慮經(jīng)濟(jì)因素[17]。3.文獻(xiàn)述評(píng)通過(guò)資料查閱及文獻(xiàn)查閱，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工忠誠(chéng)度的定義、員工忠誠(chéng)度的影響因素以及員工忠誠(chéng)度的測(cè)量方法都有了研究，國(guó)外學(xué)者關(guān)于員工忠誠(chéng)度的理論研究起步很早，基本形成了理論體系；國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于忠誠(chéng)度的理論研究起步較晚，其很多研究的理論都是基于國(guó)外的研究之上，其理論依據(jù)是否適用于本國(guó)企業(yè)還有待研究。由于國(guó)內(nèi)外文化差異較大，例如外國(guó)人崇尚誠(chéng)信做人，而我國(guó)大多數(shù)推崇儒家思想的“重義輕利”。因而在員工忠誠(chéng)度的影響方面應(yīng)結(jié)合本國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)，具體分析其影響因素。因此還需要更多的學(xué)者加入并不斷的進(jìn)行研究，從不同的階層當(dāng)中、不同的年齡當(dāng)中、不同的行業(yè)當(dāng)中進(jìn)行調(diào)查研究，讓我國(guó)員工忠誠(chéng)度的研究庫(kù)更加豐富。（四）論文研究方法及研究框架1.研究方法文獻(xiàn)研究法。通過(guò)查找、瀏覽國(guó)內(nèi)外對(duì)于員工忠誠(chéng)度研究的相關(guān)理論以及文獻(xiàn)，并對(duì)其進(jìn)行整理分析，得出文章的基本架構(gòu)和相關(guān)的理論基礎(chǔ)。問(wèn)卷調(diào)查法。在形成基本的理論架構(gòu)后，根據(jù)實(shí)際情況以及關(guān)于員工忠誠(chéng)度的相關(guān)研究，設(shè)計(jì)出有關(guān)影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度因素的調(diào)查分析問(wèn)卷，確定好問(wèn)卷的內(nèi)容以及發(fā)放的范圍，對(duì)最終問(wèn)卷的結(jié)果進(jìn)行分析，為后續(xù)研究提供數(shù)據(jù)支持。2.研究結(jié)構(gòu)第一部分為緒論，主要有研究背景和意義，國(guó)內(nèi)研究狀況，探究目的和內(nèi)容，探究方法和研究框架。第二部分是關(guān)于員工忠誠(chéng)的概念和理論，包括忠誠(chéng)和員工忠誠(chéng)度的概念以及理論基礎(chǔ)。第三部分A企業(yè)簡(jiǎn)介及人員流失現(xiàn)狀，通過(guò)A企業(yè)的實(shí)地走訪、了解，編制適合A企業(yè)員工忠誠(chéng)度調(diào)查研究問(wèn)卷，經(jīng)過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)、匯總、調(diào)整和分析，得到結(jié)果。第四部分影響A企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素分析，通過(guò)對(duì)問(wèn)卷調(diào)查法以及文獻(xiàn)研究法進(jìn)行分析，得出影響員工忠誠(chéng)度的因素。第五部分是A企業(yè)員工忠誠(chéng)度提升策略。通過(guò)前面的調(diào)查結(jié)果產(chǎn)生的問(wèn)題，提出提升A企業(yè)員工忠誠(chéng)度的策略。第六部分結(jié)論與展望。二、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)（一）忠誠(chéng)度的概念1.員工忠誠(chéng)度的定義員工忠誠(chéng)度這一定義最早在國(guó)外先產(chǎn)生，國(guó)外研究影響員工忠誠(chéng)度的定義早于國(guó)內(nèi)。Poter＆Smith（1999）認(rèn)為，員工忠誠(chéng)是指員工對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同程度，以及組織成員在工作中傾注的情感和努力[1]。彼得德魯克（2006）指出，員工忠誠(chéng)包括企業(yè)員工在面對(duì)相同或更好的機(jī)會(huì)和待遇時(shí)，仍然表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的意愿和承諾[3]。趙雪晴（2020）指出，員工忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)的一系列行為和貢獻(xiàn)。企業(yè)文化忠誠(chéng)度高的員工對(duì)企業(yè)情感教育投入的影響較大。這樣的員工可以熱愛(ài)自己的企業(yè)像熱愛(ài)自己的家庭一樣。他們?cè)诠ぷ髦械男袨橥ǔ１憩F(xiàn)為對(duì)企業(yè)文化價(jià)值的高度認(rèn)同，對(duì)在企業(yè)工作的自豪感，對(duì)企業(yè)集體利益的高度重視[9]。綜上所述，員工的忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、認(rèn)同企業(yè)的文化、愿意留在企業(yè)并為其付出自己的勞動(dòng)力，忠誠(chéng)于企業(yè)的行為。2．員工忠誠(chéng)度的類型員工忠誠(chéng)度可以分為主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)。主動(dòng)忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的主觀意愿，這是由企業(yè)和員工有著相同的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)幫助員工發(fā)展自我，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而引起的。被動(dòng)忠誠(chéng)是指員工本身不想長(zhǎng)期留在組織內(nèi)，不認(rèn)同企業(yè)文化，而是因?yàn)楦咝?、高福利等制約而不得不留在企業(yè)。3.員工忠誠(chéng)度的作用（1）員工忠誠(chéng)決定員工的工作績(jī)效，提高員工績(jī)效有利于提高企業(yè)的效率。（2）員工忠誠(chéng)度提高了核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)力，員工的勞動(dòng)和創(chuàng)造性思維是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。然而，這種動(dòng)力的發(fā)揮也有賴于員工的忠誠(chéng)度。（3）員工忠誠(chéng)度降低了組織的離職成本。當(dāng)員工忠誠(chéng)度下降時(shí)，他們對(duì)所服務(wù)的企業(yè)不滿意，甚至選擇離職，導(dǎo)致員工流失。企業(yè)為填補(bǔ)員工流失的缺口，將招聘和培訓(xùn)新員工，從而形成替代成本。（二）理論基礎(chǔ)1.馬斯洛需要層次理論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需要從低到高分為五個(gè)層次。最低的層次是生理需要，包括其他生理需要，如水和食物。第二是安全的需要，這是一種身心保護(hù)的需要。第三是社會(huì)需要，包括對(duì)愛(ài)和感情的追求，以及歸屬感。第四是需要尊重，這是需要得到他人的尊重和社會(huì)的認(rèn)可。最高層次是自我實(shí)現(xiàn)的需要，是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和成就的高層次需要。只有滿足了最低層次的需求，人們才會(huì)追求更高層次的需求。因此，在研究員工忠誠(chéng)度的影響因素時(shí)，需要分析A企業(yè)每位員工的具體需求，結(jié)合需求理論層次，針對(duì)不同的員工采取不同的方法，來(lái)滿足他們的不同層次的需求，提高他們對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度。2.雙因素理論雙因素理論，也被稱為“激勵(lì)保健理論”，是由美國(guó)心理學(xué)家“赫茨伯格”在1959年提出的。根據(jù)這一理論，激勵(lì)人們工作的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，指能夠讓員工滿意的因素，如晉升機(jī)會(huì)、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等；二是保健因素，指能夠讓員工不滿的因素，比如工資、領(lǐng)導(dǎo)等。在對(duì)員工忠誠(chéng)度進(jìn)行分析研究的時(shí)候，要充分了解是什么造成員工忠誠(chéng)度下降，分析其對(duì)何種因素比較滿意以及對(duì)何種因素不滿。當(dāng)我們研究不同程度的影響因素時(shí)不僅要在意保健因素，保健因素只能降低人們的不滿情緒，但不會(huì)給員工帶來(lái)滿意的情緒，而激勵(lì)因素能給員工帶來(lái)滿意的情緒。因此，當(dāng)涉及到制定A企業(yè)員工忠誠(chéng)度提高策略時(shí)，應(yīng)同時(shí)考慮到保健和激勵(lì)因素。3.期望理論該理論由北美著名心理學(xué)家、行為科學(xué)家維克托·弗魯姆提出。該理論認(rèn)為，人們會(huì)因?yàn)閷?duì)特定結(jié)果或期望的目標(biāo)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)。該理論將個(gè)人努力、績(jī)效、目標(biāo)和組織報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)。首先，個(gè)人通過(guò)一定的努力來(lái)提高個(gè)人績(jī)效，個(gè)人績(jī)效的提高可以給個(gè)人帶來(lái)一定的回報(bào)。由于有了獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)就能實(shí)現(xiàn)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度會(huì)不斷提高，員工對(duì)企業(yè)的依賴性會(huì)更強(qiáng)，不會(huì)輕易離開企業(yè)。根據(jù)期望理論，需要有差別的根據(jù)不同崗位、不同階段的員工，設(shè)定不同的、合理的、有針對(duì)性的發(fā)展目標(biāo)，使他們通過(guò)自身的努力從工作中獲得成果和滿足，滿足他們的需求和目標(biāo)，提高他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度。三、A企業(yè)人力資源與員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀分析（一）A企業(yè)簡(jiǎn)介A公司成立于2008年，是B集團(tuán)在人民幣注冊(cè)資本的子公司，擁有500萬(wàn)元人民幣。B集團(tuán)是一家具有獨(dú)立法人資格和勞務(wù)派遣資質(zhì)的專業(yè)人事資源企業(yè)。致力于通過(guò)調(diào)整用工方式，外包方式和咨詢服務(wù)方式，從事專業(yè)的第三方人事資源服務(wù)，為企業(yè)有效激活人事資源。現(xiàn)在，主要服務(wù)產(chǎn)品分為三大模塊。現(xiàn)在，主要服務(wù)產(chǎn)品分為三大模塊。一是柔性勞務(wù)外包，即人力資源外包，包括代理勞務(wù)派遣，招聘型勞務(wù)派遣，責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)勞務(wù)派遣，合同工崗位外包等，二是人力資源管理的職能外包，其中包含招聘管理職能，培訓(xùn)管理職能，三是人力資源管理事務(wù)外包。人力資源系統(tǒng)能夠根據(jù)企業(yè)客戶的各種社會(huì)價(jià)值需求進(jìn)行開發(fā)，提供“靈活，方便，規(guī)范，專業(yè)，有效的降低生產(chǎn)成本的方法和風(fēng)險(xiǎn)”的整體外包服務(wù)不僅贏得了客戶的認(rèn)可，在履行信息服務(wù)承諾方面得到了眾多客戶的贊譽(yù)和信任，也是廣西壯族自治區(qū)第三方人力資源共享服務(wù)行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。（二）A企業(yè)員工現(xiàn)狀1.A企業(yè)目前人力資源狀況A企業(yè)目前在職76人，招聘人數(shù)20人，其中實(shí)習(xí)生12人，A企業(yè)去年一年的離職人數(shù)20人，招聘人數(shù)小于離職人數(shù)。以下研究根據(jù)A企業(yè)人力資源部提供的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行。2.A企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)A企業(yè)員工整體的平均年齡在30歲左右，是一個(gè)比較年經(jīng)的企業(yè)，其年齡結(jié)構(gòu)如圖3.1所示：圖3.1A企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)Figure3.1Agestructureofenterpriseemployees不同年齡群體對(duì)需求也是不同的，從上圖中我們可以看到，25歲及以下的占總?cè)藬?shù)的60.53%，占了公司的大部分，沒(méi)有家庭和生活壓力的他們對(duì)自己的心理感受會(huì)比較在意，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式和企業(yè)文化會(huì)比較敏感，最重要的是在意自己在企業(yè)是否有職業(yè)發(fā)展空間和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。26-35歲的占了28.95%，他們逐漸開始為了生計(jì)奔波，為了家庭而奮斗，薪酬福利是他們這個(gè)年齡段比較在意的東西。36-41歲以上占了10.52%，他們有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和廣泛的社會(huì)經(jīng)驗(yàn),希望得到他人的最終以及公司的重視。3.A企業(yè)員工學(xué)歷分布圖3.2企業(yè)員工學(xué)歷分布Figure3.2Distributionofeducationalbackgroundofenterpriseemployees從上圖中可以看到，A企業(yè)員工學(xué)歷主要以本科為主，整體學(xué)歷水平較高。（三）在職員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀調(diào)查員工忠誠(chéng)度將直接影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，當(dāng)員工對(duì)所處的環(huán)境問(wèn)題感到不滿時(shí)，就很有可能出現(xiàn)離開目前環(huán)境的行為。因此，員工的忠誠(chéng)度越低，則更容易造成員工流失。為了分析A公司員工忠誠(chéng)度的問(wèn)題，采用發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的方法，了解員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)行制度的滿意度以及自身的工作感受，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，了解員工對(duì)企業(yè)的看法，了解員工的真實(shí)想法，及時(shí)采取必要措施調(diào)整企業(yè)的管理,預(yù)防不必要的員工流失,降低企業(yè)員工的離職率，從而可以提高公司員工的忠誠(chéng)度。1.調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)及調(diào)查安排問(wèn)卷的發(fā)放給為A企業(yè)的在職員工。問(wèn)卷的設(shè)計(jì)主要是采用忠誠(chéng)度測(cè)量量表，采用Meyer和Allen編制員工忠誠(chéng)度量表，之所以采用該量表的理由是該量表得到國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者的認(rèn)證，適合國(guó)內(nèi)企業(yè)。此量表的維度包括感情忠誠(chéng)，指員工對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同以及對(duì)企業(yè)文化的接受；持續(xù)忠誠(chéng)，指員工在企業(yè)所投入的時(shí)間越多其離職成本也越高，從而會(huì)因?yàn)殡x職成本過(guò)高而愿意留在企業(yè)里；規(guī)范忠誠(chéng)，指員工對(duì)繼續(xù)留在企業(yè)有義務(wù)感，對(duì)企業(yè)有責(zé)任心而留在企業(yè)里。通過(guò)調(diào)查員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度、員工的離職成本以及員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任心可以得到該量表測(cè)量的三個(gè)維度。該量表采用李克特五點(diǎn)量表統(tǒng)計(jì)法，分別從三個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量，每個(gè)維度6題，一共18題。當(dāng)某個(gè)維度的平均值大于3時(shí)，說(shuō)明A企業(yè)員工在這一維度當(dāng)中忠誠(chéng)度高，當(dāng)平均值小于3時(shí)，說(shuō)明A企業(yè)員工在這一維度當(dāng)中忠誠(chéng)度低。2.A企業(yè)員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計(jì)A企業(yè)員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計(jì)表結(jié)果如下表3.1所示：表3.1忠誠(chéng)度現(xiàn)狀樣本統(tǒng)計(jì)Table3.1Samplestatisticsofloyaltystatus忠誠(chéng)度維度平均值分忠誠(chéng)度感情忠誠(chéng)2.5438持續(xù)忠誠(chéng)2.4521規(guī)范忠誠(chéng)2.3854總忠誠(chéng)度——2.4604由表可知，忠誠(chéng)度現(xiàn)狀量表的平均分為2.5，低于3，說(shuō)明A企業(yè)員工忠誠(chéng)度總體程度較低。三個(gè)維度的忠誠(chéng)度都低于3，表明每個(gè)維度的忠誠(chéng)度都較低，其中規(guī)范忠誠(chéng)較低。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果來(lái)看，將從三個(gè)維度進(jìn)行員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀分析。3.A企業(yè)員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀分析（1）感情忠誠(chéng)維度現(xiàn)狀——工作激情減少感情忠誠(chéng)維度問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析研究顯示，超過(guò)一半的人對(duì)“我特別樂(lè)意在企業(yè)度過(guò)我剩下的職業(yè)生涯”表示否定，只有14.4%的人同意“企業(yè)的問(wèn)題就是我的問(wèn)題”，11.6%的人認(rèn)為“我對(duì)企業(yè)充滿的留戀”。可以看出，A企業(yè)員工對(duì)工作的積極性已經(jīng)下降。A企業(yè)的員工大多都是剛畢業(yè)就進(jìn)入到A企業(yè)工作，當(dāng)員工在A企業(yè)工作的時(shí)間久了，工資一成不變時(shí)，工作變得枯燥無(wú)味，也看不到未來(lái)，從而不斷消耗A企業(yè)員工對(duì)工作的熱情。工作激情的下降必然會(huì)影響到企業(yè)生產(chǎn)力的下降，影響員工對(duì)企業(yè)的獻(xiàn)身精神，增加生產(chǎn)成本，降低企業(yè)的生產(chǎn)利潤(rùn)。（2）持續(xù)忠誠(chéng)維度現(xiàn)狀——離職人數(shù)增多分析表明，僅有49%的A企業(yè)員工認(rèn)為“我沒(méi)有太多的機(jī)會(huì)去考慮離開公司”，僅有18%的員工認(rèn)為“離開公司，我的工作就業(yè)選擇很少”。上述數(shù)據(jù)結(jié)果顯示A企業(yè)員工選擇離職的可能性很高。員工離職率可以反映員工的忠誠(chéng)度情況。員工離職的原因往往受到社會(huì)、企業(yè)和自身的影響，通過(guò)對(duì)A企業(yè)人力資源部提供的近三年的離職情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，匯總?cè)缦卤?.2所示：表3.2A企業(yè)2017-2020年離職員工統(tǒng)計(jì)表Table3.2StatisticaltableofresignedemployeesofCompanyAfrom2017to2020序號(hào)部門離職人數(shù)1人力資源部82市場(chǎng)營(yíng)銷部73公共資源部104靈活用工部12表格主要顯示A企業(yè)近三年來(lái)的員工離職情況，總辭職人數(shù)為37人。高員工流失率增加了公司的經(jīng)營(yíng)成本，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為彌補(bǔ)空缺，企業(yè)會(huì)在招工和培訓(xùn)上花費(fèi)更多的時(shí)間和成本。（3）規(guī)范忠誠(chéng)維度現(xiàn)狀——工作責(zé)任感變低問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析研究顯示，只有37.4%的人認(rèn)為“我認(rèn)為選擇離開企業(yè)是錯(cuò)誤的”，而20.9%的人選擇了“因?yàn)槲覍?duì)工作伙伴充滿責(zé)任感，所以我不會(huì)離開公司”。A企業(yè)員工表示，剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)覺(jué)得加班完成工作是常事可以接受，但久而久之，一個(gè)人經(jīng)常身兼數(shù)職，相應(yīng)的薪酬待遇卻沒(méi)有提高，部門之間也因?yàn)樾匠瓴罹嗪凸ぷ魇д{(diào)，對(duì)企業(yè)越來(lái)越不認(rèn)同。這一情況使得A企業(yè)的工作效率越來(lái)越低，造成工作進(jìn)度緩慢，對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的影響。這一發(fā)展過(guò)程中，也會(huì)讓員工對(duì)自己的工作能力產(chǎn)生自我懷疑的，并認(rèn)為自己的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)互不一致，從而會(huì)導(dǎo)致員工離職。四、影響A企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素提升員工忠誠(chéng)度能節(jié)約成本，提升企業(yè)竟?fàn)幜?。為提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，需要了解員工的真實(shí)想法，確定提高員工忠誠(chéng)度的因素，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析，找出提高A企業(yè)員工忠誠(chéng)度的途徑。對(duì)此，本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研法，尋找影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素，并找到解決方案。（一）員工忠誠(chéng)度的調(diào)查問(wèn)卷1.調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)及調(diào)查安排調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放對(duì)象為A企業(yè)的在職人員。問(wèn)卷設(shè)計(jì)主要包括兩個(gè)部分。第一部分為員工的基本信息、第二部分主要從員工對(duì)工作的環(huán)境和條件、工作報(bào)酬、人際關(guān)系以及個(gè)人發(fā)展等方面的忠誠(chéng)程度進(jìn)行調(diào)查。問(wèn)卷采用矩陣問(wèn)題，選項(xiàng)有1-5點(diǎn)不同的滿意度可以選擇，1代表完全反對(duì)，2代表部分反對(duì)，3代表不知道，4代表部分認(rèn)同，5代表完全認(rèn)同。2.問(wèn)卷的發(fā)放與回收本次調(diào)查發(fā)放對(duì)象為A企業(yè)在職員工，共發(fā)放了100份問(wèn)卷，回收問(wèn)卷76份，回收率為76%，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部微信群發(fā)放問(wèn)卷鏈接，讓在職的員工都幫忙填寫，得到最終的數(shù)據(jù)。3.調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)通過(guò)問(wèn)卷星上的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果可知，影響員工忠誠(chéng)度的主要因素為企業(yè)的管理氛圍、領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、是否有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、是否和同事相處融洽、以及是否認(rèn)同企業(yè)的企業(yè)文化，這些因素在問(wèn)卷調(diào)查中所得到的平均分?jǐn)?shù)都在4分以上，為主要的影響因素。（二）影響A企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素1.薪酬福利因素薪酬和福利是員工忠誠(chéng)度的重要決定因素?！白钪匾牟皇清X，但錢無(wú)疑是非常重要的”。企業(yè)忠誠(chéng)和職業(yè)忠誠(chéng)是建立在物質(zhì)基礎(chǔ)之上的，一個(gè)好的工資體系可以承諾員工的基本物質(zhì)需求，使員工具有良好的職業(yè)忠誠(chéng)度和公司忠誠(chéng)度。A企業(yè)的薪酬福利較好，周末雙休，薪酬福利構(gòu)成要素包括基本薪酬+績(jī)效考核+交通補(bǔ)貼+電話補(bǔ)貼+餐補(bǔ)，企業(yè)會(huì)給正式員工購(gòu)買五險(xiǎn)一金,但就與其他企業(yè)對(duì)比而言，A企業(yè)的基本薪酬較同類企業(yè)的較低，在表4.1中可以看到，A企業(yè)的員工年紀(jì)偏年經(jīng)化，他們大多數(shù)一進(jìn)入職場(chǎng)的第一個(gè)企業(yè)就是A企業(yè)，經(jīng)分析也可以了解到，大多數(shù)員工并沒(méi)有過(guò)多的關(guān)注到其他企業(yè)的薪酬待遇情況，因?yàn)閱T工多數(shù)較年經(jīng)，還沒(méi)有家庭的壓力，因而還沒(méi)有考慮到換工作，進(jìn)而也不會(huì)關(guān)注到其他企業(yè)的薪酬待遇.從表4.2中可以看到，大部分員工對(duì)于A企業(yè)的薪酬待遇覺(jué)得不公平，當(dāng)員工對(duì)于目前的薪酬待遇不滿意時(shí)，會(huì)選擇同行業(yè)薪酬和福利待遇更好的企業(yè)，這樣才能感覺(jué)自己創(chuàng)造的價(jià)值配比得上回報(bào)值，沒(méi)有得到應(yīng)得價(jià)值會(huì)導(dǎo)致了員工低忠誠(chéng)度。表4.1員工認(rèn)為其他企業(yè)是否存在更好的薪酬福利Table

4.1

Whether

employees

think

other

companies

offer

better

salary

and

benefitsX\Y完全反對(duì)部分反對(duì)不知道部分認(rèn)同完全認(rèn)同小計(jì)平均分25歲及以下791299463.0926—30歲10443123.6731—35歲10`162103.836—40歲1030042.541歲及以上0040043表4.2員工認(rèn)為A企業(yè)薪酬待遇是否公平Table

4.2

whether

employees

think

the

remuneration

of

Company

A

is

fair

or

notX\Y完全反對(duì)部分反對(duì)不知道部分認(rèn)同完全認(rèn)同小計(jì)平均分25歲及以下37121212463.526—30歲01443123.7531—35歲00073104.336—40歲0013043.7541歲及以上0120143.252.員工對(duì)文化的認(rèn)同因素企業(yè)發(fā)展文化是企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)管理方式的體現(xiàn)，是是推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。如今，越來(lái)越多的公司意識(shí)到企業(yè)文化的重要性，通過(guò)公司文化發(fā)揮約束，凝聚，鼓勵(lì)和引導(dǎo)的作用，提升公司的竟?fàn)幜ΑＦ髽I(yè)的文化包括使命、基本路線、核心價(jià)值觀以及服務(wù)宗旨。通過(guò)分析問(wèn)卷的結(jié)果可知，只有49.8%的員工了解到企業(yè)文化，38.5%都不了解企業(yè)文化，大部分員工不認(rèn)同企業(yè)核心價(jià)值觀以及服務(wù)宗旨。如年經(jīng)的員工并不認(rèn)同“創(chuàng)造客戶，全心全意為客戶服務(wù)，客戶就是上帝”的服務(wù)宗旨，“千禧一代”的他們更在意的是他們自身的感受，“客戶就是上帝”這一宗旨就表明即使在客戶方面受到委屈，也只能忍著，因而大多數(shù)年經(jīng)的員工并不認(rèn)同這一企業(yè)文化。企業(yè)在宣傳自身企業(yè)文化方面做得不夠好，沒(méi)能讓所有員工都了解到企業(yè)的文化。當(dāng)員工不認(rèn)同企業(yè)文化時(shí)，就會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)對(duì)員工的承諾產(chǎn)生質(zhì)疑，影響員工的忠誠(chéng)度。圖4.1員工是否認(rèn)同企業(yè)文化Figure

4.1

Whether

employees

agree

with

corporate

culture3.企業(yè)管理方式因素在企業(yè)中一個(gè)管理者的管理方式是十分重要的，它會(huì)產(chǎn)生影響企業(yè)員工對(duì)管理者的認(rèn)可度，當(dāng)員工不認(rèn)同管理者的管理方式時(shí)，對(duì)管理者下達(dá)的工作日任務(wù)敷衍了事，導(dǎo)致工作效率降低，從而不利于企業(yè)的發(fā)展。從下圖中可以看出A企業(yè)員工對(duì)自己上司的管理方式整體滿意度并不高。當(dāng)員工不滿意領(lǐng)導(dǎo)的做事風(fēng)格，從而會(huì)引起在工作上的不滿情緒，不能全身身投入工作，甚至?xí)x職，導(dǎo)致了員工的流失和員工忠誠(chéng)度的下降。圖4.2員工是否認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式Figure

4.2

Whether

employees

agree

with

the

leadership

style

of

their

leaders4.職業(yè)生涯與培訓(xùn)因素員工調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯不夠重視,沒(méi)有進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的員工工作沒(méi)有個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，這使得員工對(duì)自己的職業(yè)道路感到困惑。對(duì)于新入職的員工，大多數(shù)的情況下都是由主管進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，主管沒(méi)空就由老員工帶一兩天就結(jié)束，過(guò)后也不再有統(tǒng)一的培訓(xùn)。新員工入職時(shí)，讓員工自己觀看關(guān)于企業(yè)的視頻，而后進(jìn)行考試。員工平時(shí)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)不多也沒(méi)有針對(duì)性。A企業(yè)會(huì)給在職較久的員工較多的培訓(xùn)，而對(duì)于新入職不久的員工就不會(huì)有這么多培訓(xùn)，久而久之，員工認(rèn)為自己在該企業(yè)中沒(méi)有學(xué)到太多新的知識(shí)技能覺(jué)得自己個(gè)人能力的得不到提升，個(gè)人奮斗目標(biāo)不夠明確，工作動(dòng)力和信心不足，因此，員工在工作中沒(méi)有很強(qiáng)的成就感。總的來(lái)說(shuō)，A企業(yè)未對(duì)員工進(jìn)行詳細(xì)的培訓(xùn)以及未及時(shí)引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，這將對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)阻礙，也會(huì)阻礙員工的個(gè)人發(fā)展，這也會(huì)造成員工忠誠(chéng)度下降。表4.3員工是否清楚自己的職業(yè)生涯規(guī)劃Table

4.3

Whether

employees

are

clear

about

their

career

planningX\Y完全反對(duì)部分反對(duì)不知道部分認(rèn)同完全認(rèn)同小計(jì)平均分1年以下548137373.351—3年01694203.83—5年0003694.675—8年0003584.629年及以上0010124表4.4在企業(yè)是否有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)Table

4.4

Whether

there

are

training

opportunities

in

the

companyX\Y完全反對(duì)部分反對(duì)不知道部分認(rèn)同完全認(rèn)同小計(jì)平均分1年以下0941410373.681—3年004511204.353—5年0101794.565—8年0003584.629年及以上0010124五、A企業(yè)員工忠誠(chéng)度的提升策略（一）制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，薪酬福利對(duì)企業(yè)激勵(lì)、吸引員工、保持員工忠誠(chéng)度起著不可缺少的作用。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，進(jìn)入某個(gè)企業(yè)最大的吸引力就是薪酬，企業(yè)能夠提供優(yōu)渥的薪酬福利，往往都能最大限度的留住員工，反之，則會(huì)導(dǎo)致大量的員工流失。酬福利條件是多數(shù)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)首要考慮的因素，馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，當(dāng)人們的低級(jí)需求得到滿足時(shí)，人們就會(huì)追求更高層次的需求。因此，當(dāng)員工的勞動(dòng)成果得不到相應(yīng)的待遇時(shí)，他們會(huì)選擇離開組織，謀求更高的職位。針對(duì)A企業(yè)的薪酬問(wèn)題，A企業(yè)應(yīng)該提高基本工資，以增強(qiáng)同一企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力，留住員工。除了工資，福利政策也是留住員工的重要因素。公司可以在五險(xiǎn)一金現(xiàn)有的基礎(chǔ)上提供額外的個(gè)性化福利，如帶薪病假和養(yǎng)老金。這些福利可以激勵(lì)和留住員工，充分發(fā)揮薪酬福利外的作用，在激勵(lì)和催化作用下，將員工個(gè)人利益與企業(yè)發(fā)展利益緊密結(jié)合起來(lái)，提高員工忠誠(chéng)度。（二）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化似乎不是企業(yè)成長(zhǎng)的直接因素，而是最持久的決定性因素。企業(yè)文化是為企業(yè)管理的發(fā)展而建立的，是大多數(shù)員工認(rèn)可、接受和遵守的基本準(zhǔn)則和價(jià)值觀。作為一種軟實(shí)力的企業(yè)文化，可以提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，保證員工的忠誠(chéng)度。建議A企業(yè)定期通過(guò)宣傳欄和員工手冊(cè)網(wǎng)站展示和宣傳企業(yè)文化，讓員工了解企業(yè)文化和價(jià)值觀的內(nèi)容。同時(shí)，A企業(yè)可以發(fā)揮勞動(dòng)模范的帶頭作用，樹立先進(jìn)人物作為企業(yè)先進(jìn)文化的代言人，使勞動(dòng)模范發(fā)揮企業(yè)文化的示范作用。建立勞動(dòng)模范代言人墻，讓員工在進(jìn)入企業(yè)時(shí)看到和了解企業(yè)文化，讓員工通過(guò)墻把企業(yè)文化與自己的價(jià)值觀聯(lián)系起來(lái)，把無(wú)形文化變成具體行動(dòng)，提高員工忠誠(chéng)度。（三）改變管理者的管理方式現(xiàn)今，處在工作崗位的員工大多都偏于年經(jīng)化，現(xiàn)在的年經(jīng)人更加注重自己的心里感覺(jué)，還沒(méi)有家庭壓力的他們對(duì)自己感到不舒服的人和事較老一輩員工們更勇于說(shuō)不。企業(yè)管理者的管理方式能夠影響員工的去留，當(dāng)員工認(rèn)同管理者的方式時(shí)便會(huì)留下來(lái)為企業(yè)工作，反之，他們將會(huì)離去尋找讓自己舒服的工作。企業(yè)管理者可以利用員工意見征集箱、合理化建議等方法來(lái)收集員工的想法和意見，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)針對(duì)員工的想法和意見及時(shí)的處理問(wèn)題，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的雙向情感溝通，增強(qiáng)員工的集體意識(shí)和對(duì)企業(yè)的依賴性，提高員工忠誠(chéng)度。（四）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)及完善培訓(xùn)方法1.入職前培訓(xùn)員工的崗前教育和培訓(xùn)是其就業(yè)的必要條件。企業(yè)在對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)時(shí)，不能僅僅停留在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)發(fā)展歷史和規(guī)章制度的簡(jiǎn)單層面。建議對(duì)不同崗位的員工增加針對(duì)性的工作技能、操作方法、溝通技巧培訓(xùn)，促進(jìn)新員工快速融入工作環(huán)境，大大縮短員工適應(yīng)期，提高員工的工作效率和積極性。2.在職業(yè)務(wù)培訓(xùn)A企業(yè)應(yīng)結(jié)合本行業(yè)、本企業(yè)的特點(diǎn)，充分利用網(wǎng)絡(luò)知識(shí)資源，針對(duì)不同部門、不同崗位的員工進(jìn)行最新的工作方法和管理思維的培訓(xùn)，為員工提供個(gè)性化的培訓(xùn)，不僅提高了企業(yè)的效率，而且降低了員工的流失率。3.加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)A企業(yè)想要留住員工并提高他們的忠誠(chéng)度,需要將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，引導(dǎo)員工確定自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，根據(jù)員工的性格、特長(zhǎng)、愛(ài)好制定出適合自身發(fā)展的職業(yè)目標(biāo)，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo),讓員工在不同的階段都有明確的目標(biāo)，不會(huì)輕易離職。六、結(jié)論與展望（一）結(jié)論通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法以及文獻(xiàn)分析法對(duì)A企業(yè)員工忠誠(chéng)度問(wèn)題進(jìn)行研究，得出了影響A企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素，結(jié)論如下：（1）通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，研究得出：A企業(yè)員工大多為90后，企業(yè)同事間相處比較融洽，但員工對(duì)企業(yè)總體滿意度很低，員工忠誠(chéng)度較低，為企業(yè)員工流失埋下隱患。（2）通過(guò)分析得出A企業(yè)員工忠誠(chéng)度問(wèn)題的原因主要涉及到：薪酬福利吸引力不大、對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度不高、職業(yè)生涯得不到發(fā)展且培訓(xùn)力度不夠及培訓(xùn)對(duì)象、管理者的管理方式。（3）針對(duì)當(dāng)前A企業(yè)員工忠誠(chéng)度問(wèn)題提出了預(yù)防措施：提高基本薪酬，讓薪酬競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)于同企業(yè)；改變管理者的管理方式；建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃平臺(tái)，加強(qiáng)新員工的培訓(xùn)。（二）展望由于時(shí)間和個(gè)人能力的限制，本文還存在許多不足之處。首先，問(wèn)卷調(diào)查缺乏科學(xué)的定量分析，只有簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)。其次，論文內(nèi)容不夠充實(shí)，使得論文的說(shuō)服力不強(qiáng)。再次，員工忠誠(chéng)度的分析揭示了員工離職等問(wèn)題，在人員交流頻繁的今天，員工的流動(dòng)性越來(lái)越大，忠誠(chéng)度問(wèn)題需要得到新的審視，有待進(jìn)一步研究。同時(shí)，A企業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素很多，而且不是一成不變的，因?yàn)槿说膬?nèi)心活動(dòng)復(fù)雜，短期內(nèi)，可能受到這些因素的影響，在同一時(shí)間段里影響員工的忠誠(chéng)度。就長(zhǎng)期來(lái)看的話，員工的忠誠(chéng)度就不一定受到這些因素的影響。因而，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，對(duì)A企業(yè)提出有針對(duì)性的提高策略，但策略是否有效，還需A企業(yè)實(shí)施驗(yàn)證，最后根據(jù)實(shí)施結(jié)果判斷策略是否有效。參考文獻(xiàn)[1]Poter,SmithCA.CommitmenttotheOrganizationandOccupation:ExtensionandTestofaThree-ComponentConcept[J].JournalofAppliedPsychology,1999,36(4):44-67.[2]RichardCoughlan.EmployeeLoyaltyAdherencetoSharedMoralValues[J].JournalofManagerialIssues,2005(1):43-57.[3]彼得?德魯克.21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2006:129.[4]BeckerHS.NotesontheConceptofCommitment[J].AmericanJournalofSociology,1960,5(66):32-42.[5]MayfieldJ,MayfieldM.LeaderCommunicationStrategiesCriticalPathstoInprovingEmployeeCommitment[J].AmericanBusinessReview,2002,20(2):48-68.[6]KurtMatzler.BirgitRenzl.TheRelationshipbetweenInterpersonalTrust,EmployeeSatisfaction,andEmployeeLoyalty[J].TotalQualityManagement&BusinessExcellence,2006,17(10):1261-1271.[7]李建嶺.企業(yè)如何提高員工忠誠(chéng)度[J].東方企業(yè)文化,2015(03):79.[8]張小鑫,張珊珊.淺析如何提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2017(010):56-58.[9]趙雨晴.企業(yè)員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響分析[J].山西農(nóng)經(jīng),2020(09):140-141.[10]吳秀娟.心理契約視角下中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度研究[D].延安:延安大