公司外部招聘的問題及對策

PAGE17PAGE17目錄TOC\o"1-3"\h\u52631緒論 1268861.1研究的目的與意義 1142071.1.1研究的目的 1133491.1.2研究的意義 1253241.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 145101.2.1國外研究現(xiàn)狀 163741.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 2152701.3研究的主要內(nèi)容及方法 344911.3.1研究的主要內(nèi)容 3239671.3.2研究的方法及手段 3142172招聘的相關(guān)理論綜述 4145992.1人力資源招聘的原則 4270832.2企業(yè)員工外部招聘的流程 421903WG公司外部招聘的現(xiàn)狀、問題及分析 4185733.1WG公司概況 4102393.1.1WG公司簡介 4288103.1.2WG公司組織架構(gòu) 5211733.2WG公司外部招聘問卷調(diào)查、訪談結(jié)果及分析 5264953.3WG公司外部招聘的問題及分析 8274383.3.1招聘規(guī)劃不充分 8323043.3.2招聘流程不完善 8323663.3.3招聘團(tuán)隊不專業(yè) 9224183.3.4招聘渠道不靈活 9280274WG公司外部招聘優(yōu)化對策 9314784.1優(yōu)化招聘規(guī)劃 1028964.2完善外部招聘流程 10318874.3加強(qiáng)招聘團(tuán)隊構(gòu)建和素質(zhì)提升 1171304.4優(yōu)化招聘渠道選擇策略 1159095結(jié)論與展望 12172825.1研究結(jié)論 12101315.2研究中的不足和需要進(jìn)一步的展望 1313382參考文獻(xiàn): 1317576附錄一 1415529附錄二 1512594附錄三 1613392致謝 17WG公司外部招聘的問題及對策張芯瑜摘要：人力資源作為企業(yè)資源不可或缺的部分，它在企業(yè)管理中具有重要的地位。而外部招聘是給企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主要渠道。WG公司作為本地近年來發(fā)展較快的傳媒公司，專業(yè)人才的需求量極大。不過，企業(yè)的外部招聘體系存在瑕疵，嚴(yán)重影響了招聘質(zhì)量。在此基礎(chǔ)上，本文選取WG公司為研究對象，并以員工外部招聘理論為基礎(chǔ)，對相關(guān)領(lǐng)域展開深入探究。需要注意的是，經(jīng)營管理者與企業(yè)員工均為調(diào)查對象，通過收集和查閱有關(guān)的文獻(xiàn)資料、問卷調(diào)查等多種方式，找出WG公司在外部招聘中所遇到的問題，并提出其優(yōu)化的對策。關(guān)鍵詞：外部招聘；傳媒公司；招聘流程ProblemsAndCountermeasuresOfExternalRecruitmentOfWGCompanyAbstract:Asanindispensablepartofcorporateresources,humanresourcesplayanimportantroleincorporatemanagement.Andexternalrecruitmentisthemainchannelforcompaniestoreplenishfreshblood.Asalocalmediacompanythathasdevelopedrapidlyinrecentyears,WGneedsmoretalents.However,theexistingproblemsinexternalrecruitmentarealsohighlighteddaily,andithasbeenunabletofullymeettheneedsofthecurrentexternalrecruitmenttasks.Itisinurgentneedoffurtherimprovementandoptimization.ThisarticleismainlybasedontherelevanttheoreticalresearchonexternalrecruitmentofWGemployees,drawingonrelevantresearch,theoreticalapplicationandsomesuccessfulcasesofinnovativecompaniesathomeandabroad,andselectingtheexternalrecruitmentofWGemployeesduringthegrowthperiodtodoanempiricalanalysisandresearch.ThisarticleismainlybasedontheemployeesandmanagersofWGcompanyastheobjectofitsinvestigation.Throughvariousmethodssuchascollectingandconsultingrelatedliteraturematerials,questionnairesurveys,etc.,itfindsouttheproblemsencounteredbyWGcompanyinexternalrecruitment,andputsforwardItsoptimizedcountermeasures.Keywords:Staffrecruitment；Mediacompanies；Recruitmentprocess1緒論1.1研究的目的與意義1.1.1研究的目的人才是公司之間競爭的重要資源。而對初創(chuàng)型企業(yè)來講，招聘是它們?nèi)菀缀鲆暤沫h(huán)節(jié)，WG公司有著初創(chuàng)型企業(yè)在招聘方面普遍存在的通病。故本文以此為出發(fā)點(diǎn)，選擇WG公司為研究對象，幫助WG公司有效地招聘到適合的人才，增添新鮮血液，讓W(xué)G公司更充滿活力。1.1.2研究的意義隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，人力資源坐擁企業(yè)所有資源中最重要的地位。如今，人力資源管理的重要性被越來越多的企業(yè)認(rèn)識到，補(bǔ)充企業(yè)人才（特別是高科技人才、稀有人才、中高級管理人才）的主要渠道主要是從外部獲取人才，這也是自改革開放以來，企業(yè)人力資源改革初期最具創(chuàng)造力和挑戰(zhàn)性的部分。對初創(chuàng)期的WG公司來說，外部招聘的研究非常有必要，企業(yè)要想在發(fā)展中有人才的保障，就必須要有完善的人力資源儲備。作為在初創(chuàng)時期的WG公司，出現(xiàn)了一系列問題，例如，對公司招聘計劃的預(yù)測不佳、職位匹配度較差及新員工質(zhì)量低下等。因此，本人認(rèn)為對WG公司外部招聘所存在的問題進(jìn)行研究非常重要，這樣WG公司的外部招聘系統(tǒng)就可以滿足公司人力資源開發(fā)的需求。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀在海外研究中，求職者與目標(biāo)公司之間的匹配程度通常用于評估求職者對企業(yè)創(chuàng)造的價值。自從在海外提出“人力資源”的概念以來，外國公司就對招聘進(jìn)行了詳細(xì)的研究。大多數(shù)企業(yè)在十八世紀(jì)末的工業(yè)革命中都采用了人力資源管理制度來管理企業(yè)的人力資源。GeorgeTMilkovich（1978）在研究相關(guān)領(lǐng)域的過程中，撰寫了《人力資源管理》。在書中，他對人力資源管理的概念進(jìn)行了界定。簡單來說，企業(yè)利用各種宣傳方式吸引應(yīng)聘者的過程，被稱為招聘。在招聘過程中，企業(yè)要以應(yīng)聘者的能力、性格以及綜合素質(zhì)為基礎(chǔ)，挑選優(yōu)質(zhì)人才[1]。WayneFCasio（1995）在研究該領(lǐng)域時，認(rèn)為人力資源隊伍與人力資源計劃同等重要[2]。在企業(yè)有效外部招聘方面，GeraldRFerris,HowardMBerkson和MichealMHariss這些學(xué)者建立了具體的聘用流程，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)模式和發(fā)展需要確定人才開發(fā)計劃和招聘方法，并通過面試這個環(huán)節(jié)向求職者積極宣傳企業(yè)的美好形象[3]。從有效提高外部招聘效率的角度來看，TranLeHiep（2015）在研究過程中，選取越南中小企業(yè)為研究對象，詳細(xì)分析了外部招聘特點(diǎn)及現(xiàn)狀，并提出了一些提高對外招聘效率的建議：首先，我們必須在企業(yè)的人力資源方面做好規(guī)劃；其次，為了加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，中小企業(yè)需要在滿足企業(yè)需求的基礎(chǔ)上，重視招聘標(biāo)準(zhǔn)的重組和運(yùn)用；最后，在適合的崗位招聘合適的員工，這樣在提高招聘效率的同時，提高企業(yè)的利潤[4]。通過國外對外部招聘工作的研究，我們可以看到：要使一家公司成功地招聘到合適的人才，首先必須要做好人力資源規(guī)劃，管理者需要建立一支高效率的人力資源團(tuán)隊，從而幫助企業(yè)招聘到合適的人才。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀中國自從加入WTO世界自由貿(mào)易組織以來，企業(yè)的競爭核心便是人才戰(zhàn)略資源，而招聘作為獲取人才的首要渠道，其相關(guān)管理不能輕視。國內(nèi)對招聘的研究中提出三個方面，具體包括招聘篩選、招聘渠道以及人力資源規(guī)劃。凌銳(2013)在研究該領(lǐng)域時，指出企業(yè)的人才數(shù)量與市場競爭力呈正相關(guān)。對企業(yè)來說，要以崗位需求及人力資源計劃為基礎(chǔ)，制定多種招聘方案。通過這種方式，既可以提高招聘效率，又能提升招聘質(zhì)量，從而更好的應(yīng)對市場競爭[5]。白蕊(2013)在研究過程中，必須以崗位需求與企業(yè)現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，不斷優(yōu)化招聘機(jī)制，吸引有興趣和有潛力的應(yīng)聘者，對候選人進(jìn)行測試、評估和試用，最終確認(rèn)并錄用候選人的過程[6]。趙金龍(2012)在研究相關(guān)領(lǐng)域時，指出企業(yè)要擴(kuò)充招聘渠道，進(jìn)一步提高招聘效率[7]。林俊毅和吳美蓮(1997)在研究過程中，提出招聘效率與招聘渠道的數(shù)量密切相關(guān)。因此，企業(yè)必須結(jié)合崗位需求，不斷優(yōu)化招聘機(jī)制[8]。王娟(2013)在研究該領(lǐng)域時，指出企業(yè)要擴(kuò)大招聘范圍，并以崗位需求為基礎(chǔ)，篩選出能力素質(zhì)相適應(yīng)的求職者進(jìn)行錄用[9]。在提高員工招聘效率方面，許玉林（2013）在研究過程中，強(qiáng)調(diào)招聘理論與招聘策略會對招聘質(zhì)量構(gòu)成較大的影響。因此，企業(yè)要結(jié)合自身情況，制定詳細(xì)的招聘策略[10]。謝丹和王衡曉園（2016）在研究相關(guān)領(lǐng)域，撰寫了《中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策》。在文中，他們認(rèn)為切要從以下三個角度切入：選擇合適自己招聘需求的招聘渠道；制度化人力資源管理部門；改善中小企業(yè)的人才招聘制度[11]?；谏鲜鲫P(guān)于招聘的國內(nèi)研究，關(guān)于外部招聘的重要性，要有衡量指標(biāo)和從多方面去考量。1.3研究的主要內(nèi)容及方法1.3.1研究的主要內(nèi)容本文以WG公司為研究對象，通過文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法等方法，明確WG公司在進(jìn)行外部招聘時的現(xiàn)狀及問題，深入剖析在招聘過程中產(chǎn)生問題的原因，并進(jìn)一步提出對策與建議，提高該公司人才招聘的有效性。1.3.2研究的方法及手段本文采用了文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法和訪談法，對WG公司外部招聘所存在的問題進(jìn)行分析。1.文獻(xiàn)研究法：通過查閱圖書館的相關(guān)書籍，檢索相關(guān)期刊、雜志、論文集等資料，然后利用理論知識與實(shí)踐理論相結(jié)合，歸納總結(jié)了外部招聘相關(guān)的理論、模型等成果。通過自己的分析和研究，總結(jié)出其中的道理并對其加以研讀、對比，加以概括評論。2.問卷調(diào)查法：為了更深入地了解外部招聘問題，本研究結(jié)合市場環(huán)境、員工特點(diǎn)以及企業(yè)現(xiàn)狀，完成了調(diào)查問卷的設(shè)計。在調(diào)查問卷的幫助下，筆者獲得了所需數(shù)據(jù)，并以此為基礎(chǔ)，完成了后續(xù)研究。通過這種方式，幫助企業(yè)找出問題所在以及問題成因，并提供行之有效的解決方案。3.訪談法：在研究過程中，筆者選取管理層與員工代表，采用面對面訪談的方式，收集不同群體的建議與意見。隨后，再對訪談結(jié)果進(jìn)行量化處理，使其形成較為直觀的指標(biāo)。通過這種方式，提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性，讓W(xué)G公司找到發(fā)展需要的人才。2招聘的相關(guān)理論綜述2.1人力資源招聘的原則招聘活動進(jìn)行的同時，我們要遵循以下原則：一、遵守國家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī)和政策二、堅持能職匹配三、協(xié)調(diào)互補(bǔ)四、提供平等的機(jī)會五、著眼于戰(zhàn)略和未來六、重視應(yīng)聘者的潛在發(fā)展能力和綜合素質(zhì)七、重視應(yīng)聘者的道德品質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)2.2企業(yè)員工外部招聘的流程常規(guī)的外部招聘具有以下幾個階段：一、招聘需求規(guī)劃階段二、招聘準(zhǔn)備實(shí)施階段三、招聘人員甄選階段四、招聘人員錄用階段五、招聘成果評估階段3WG公司外部招聘的現(xiàn)狀、問題及分析3.1WG公司概況3.1.1WG公司簡介WG公司創(chuàng)立于2016年，總部位于廣東陽江，屬于民營企業(yè)。根據(jù)資料顯示，企業(yè)初期的主營業(yè)務(wù)為金融投資。由于決策失誤，企業(yè)瀕臨破產(chǎn)。隨后，管理層結(jié)合市場環(huán)境，找到了新的融資渠道。通過這種方式，順利渡過危機(jī)。隨后，企業(yè)在2018年開始轉(zhuǎn)型，變成了一家新媒體企業(yè)。在創(chuàng)始人的帶領(lǐng)下，企業(yè)披荊斬棘，逐漸成為行業(yè)的領(lǐng)頭羊。如今，WG公司的經(jīng)驗重心在以下幾個業(yè)務(wù)領(lǐng)域：一、廣告媒介企業(yè)在2018年，開始拓展主營業(yè)務(wù)，正式成為廣告服務(wù)商。需要注意的是，微信公眾號、微博大V以及知乎大V均為企業(yè)的合作對象。經(jīng)過不斷努力，企業(yè)的市場占有率直線上升，并逐漸成為行業(yè)的領(lǐng)頭羊。二、生活互動自2019年起，開始打造廣東陽江本地知名微博、微信公眾號、吃喝玩樂服務(wù)網(wǎng)站，現(xiàn)與廣東其他城市的微博、微信公眾號、吃喝玩樂服務(wù)網(wǎng)站也有了合作關(guān)系。三、其他從實(shí)際情況來看，企業(yè)在2020年，開設(shè)了真人密室等項目。近年來，密室文化深得年輕人的喜愛，并逐漸成為推動社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分。需要注意的是，密室文化是由多種元素構(gòu)成的，具體包括團(tuán)隊協(xié)作、活動宣傳、場景布置以及文化體驗等等。由于企業(yè)的綜合實(shí)力非常強(qiáng)，再加上宣傳手段極為新穎，迅速吸引了大量粉絲。3.1.2WG公司組織架構(gòu)目前，WG公司有七個部門，共98名員工，根據(jù)部門的規(guī)模，每個部門都有經(jīng)理、主管、專員等職位（WG公司組織結(jié)構(gòu)見圖3.1）。圖3.1WG公司組織結(jié)構(gòu)圖WG公司下設(shè)的七個部門人數(shù)構(gòu)成為：市場營銷部37人，開發(fā)創(chuàng)作部16人，技術(shù)運(yùn)營部12人，客服部9人，人事部8人，財務(wù)部6人，行政部10人。3.2WG公司外部招聘問卷調(diào)查、訪談結(jié)果及分析針對企業(yè)內(nèi)部的問卷分為甲、乙兩卷，首要采取客觀的單項選擇題和多項選擇題題，具體而言，人力資源部與管理層填寫乙卷，企業(yè)的全體員工填寫甲卷。在研究過程中，筆者收集企業(yè)的招聘資料，并對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整合梳理，通過這種方式，對企業(yè)的外部招聘情況展開深入探究。找出相關(guān)問題后，詳細(xì)分析問題成因，并針對公司外部招聘的現(xiàn)狀制定了調(diào)查問卷。在渠道選擇方面，根據(jù)問卷甲中的“您是從什么渠道獲取公司的招聘信息的”可知（問卷調(diào)查結(jié)果如圖3.2），大多數(shù)員工主要通過專業(yè)的招聘網(wǎng)站、熟人推薦、人才市場和其他辦法獲得招聘信息，由此可見，人才市場、熟人推薦以及線上招聘是企業(yè)的主要招聘方式。圖3.2WG公司員工獲取公司招聘信息的渠道在其他部門與人力資源部門招聘工作之間的配合上，通過問卷乙中的第四題“在招聘過程中您認(rèn)為業(yè)務(wù)部門和人事部是否能很好配合嗎？”的調(diào)查結(jié)果可知（如圖3.3），幾乎一半的人員認(rèn)為配合度較一般，致使招聘計劃制訂不夠周全，職位空缺或缺崗現(xiàn)象和職員匹配度較差現(xiàn)象嚴(yán)重。圖3.3招聘過程中業(yè)務(wù)部門和人事部門的配合程度至于招聘團(tuán)隊的主體結(jié)構(gòu)，招聘團(tuán)隊對外招聘工作基本上是由人力資源部來完成。用人單位人員和專家很少被介紹給招聘團(tuán)隊，這對企業(yè)外部招聘的專業(yè)性、準(zhǔn)確性和適用性有著極大的影響，調(diào)查問卷中還顯示（如圖3.4），缺乏專業(yè)面試技巧的管理人員占41%。簡單來說，該群體在面試過程中，只能通過直覺作出判斷。在這種情況下，企業(yè)的招聘效率直線下降，招聘效果也越來越不理想，詳情見圖3.5?；谶@一點(diǎn)，如何組建一支高素質(zhì)、高效率的招聘團(tuán)隊值得讓人深深思索。圖3.4面試官是否具備專業(yè)的招聘面試知識圖3.5招聘團(tuán)隊是否實(shí)現(xiàn)了能在招聘工作中做到信息共享和及時溝通？對于招聘甄選方式上，WG公司沒有完整的全自動管理系統(tǒng)，其中大多數(shù)都是人工管理和操作，這極大地影響了招聘速度。通過交談，相關(guān)的人力資源部門管理者和部門管理人員反映，在招聘過程中，面試是主要考核方式。基于這一點(diǎn)，企業(yè)的考核結(jié)果并不準(zhǔn)確，整個招聘體系缺乏系統(tǒng)性、專業(yè)性和協(xié)作性。3.3WG公司外部招聘的問題及分析通過對WG公司對外招聘現(xiàn)狀、員工們和管理者的問卷調(diào)查及訪談進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)了wg公司在外部招聘上存在許多對企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)有著嚴(yán)重影響的問題，還制約了企業(yè)更好地進(jìn)行人力資源規(guī)劃。WG公司的外部招聘主要在以下幾個方面的問題：3.3.1招聘規(guī)劃不充分如今，WG公司逐漸成為行業(yè)的領(lǐng)頭羊。而企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，暴露了人才招聘領(lǐng)域的問題。簡單來說，管理層必須意識到招聘是擴(kuò)充人才儲備量的一種手段。因此，引進(jìn)人才是招聘的最終目標(biāo)。在這種情況下，管理層必須密切注意招聘任務(wù)和招聘結(jié)果。盡管WG公司人力資源部的職責(zé)非常明確地要求其要全面、系統(tǒng)地計劃各部門的招聘需要，但是WG公司要根據(jù)自身的發(fā)展需要，合理計劃對外招聘工作。但是實(shí)際上，由于公司發(fā)展迅速的業(yè)務(wù)發(fā)展速度，尚不完善的人力資源管理模塊、人事部門與其他部門的溝通不足，以致于造成一種招聘人員在沒有任何準(zhǔn)備的情況下出現(xiàn)隨時組織招聘的現(xiàn)象?？傮w而言，管理層未能結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，制定詳細(xì)的招聘計劃。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，人才招聘需求越來越強(qiáng)烈。在此基礎(chǔ)上，管理層采用傳統(tǒng)的招聘方式，試圖吸引優(yōu)秀人才。不過，WG公司進(jìn)行了多次的招聘工作，但并沒有達(dá)到理想的效果，WG公司要制定一個可操作的企業(yè)招聘方案，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要兩個方面，要有規(guī)可循地進(jìn)行外部招聘使對外招聘。3.3.2招聘流程不完善進(jìn)行招聘工作時，WG公司沒有一套完整的招聘流程，招聘計劃較為隨意，嚴(yán)重影響了招聘效果。根據(jù)資料顯示，管理層盲目照搬同行業(yè)競爭者的招聘方式，導(dǎo)致招聘效率極低，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來說，通過兩年內(nèi)人事部的成立和人力資源管理六個模塊的構(gòu)建，WG公司的人力資源模塊才慢慢開始規(guī)范，由于自身的人力資源建設(shè)完成較晚，外部招聘工作也因此而出現(xiàn)招聘流程不完善。3.3.3招聘團(tuán)隊不專業(yè)招聘管理的過程中，招聘團(tuán)隊對整個過程來說使相對重要的存在，不過，企業(yè)的人力資源部門權(quán)限較小，無法滿足人才招聘需求。再加上管理層越級管理，導(dǎo)致人力資源部門淪為擺設(shè)。在這種情況下，部門員工被分配到了業(yè)務(wù)部門，從而人事崗位減少了人員配備，目前WG公司的人力資源部門只有8名員工，總體的能力、素質(zhì)偏低。而且公司內(nèi)各部門都沒有設(shè)立各部門專屬的人事專員與人事部配合工作，且其他部門領(lǐng)導(dǎo)忙于其部門的業(yè)務(wù)工作，很難及時與人力資源部的人員進(jìn)行溝通。從人力資源事部門分工的角度來看，人事部的分工并是基于六個人力資源模塊來的，在此基礎(chǔ)上，部門之間各自為政，招聘效率非常低。因此，管理層要以崗位需求和企業(yè)現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，不斷優(yōu)化招聘管理體系，在提升招聘效率的同時，也要提升招聘質(zhì)量，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才。3.3.4招聘渠道不靈活WG公司盡管都觸及了各類招聘渠道，可是效果并不理想，與此同時，企業(yè)的招聘渠道較少，招聘效率極低。再加上管理層未能制定詳細(xì)的招聘計劃，嚴(yán)重影響了招聘效果。在招聘過程中，招聘團(tuán)隊以成本為中心，我們一步一個腳印地選擇單一渠道，并非所有招聘渠道都得到了綜合利用。特別是在并未結(jié)合公司特征的情況下就使用了新出現(xiàn)的招聘渠道。從最近兩年的招聘活動來看，較低的招聘完成率主要是招聘渠道的選擇不靈活，對招聘的完成有著很大的影響，需要花費(fèi)大量的時間和精力。在實(shí)踐過程中，廣告招聘、熟人介紹以及線上招聘均為企業(yè)的主要招聘形式。需要注意的是，傳統(tǒng)的招聘方式見效慢，招聘成本較高，無法獲得管理層的認(rèn)可。同時，也無法實(shí)現(xiàn)新員工和職位之間的高匹配度。WG公司人力資源部員工在人力資源管理方面的專業(yè)性較低，這是不能合理使用各招聘渠道的原因之一，盡管WG公司在招聘成本上投入較少，但卻花費(fèi)大量時間和精力，卻無意中影響了招聘效率。根據(jù)和招聘團(tuán)隊成員的訪談結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)WG公司在招聘廣告方面做了很多努力，以提高公司的知名度和美譽(yù)度。但是，應(yīng)聘者不時被商業(yè)廣告所吸引，卻忽略了它的的實(shí)際需求。因此，成本較高的招聘廣告宣傳效果卻很小，而且導(dǎo)致了招聘工作效率低，這就導(dǎo)致了一些問題本末倒置。4WG公司外部招聘優(yōu)化對策為了解決上述外部招聘問題，WG公司需要采取一系列措施，具體包括拓寬外部招聘渠道、提升員工的福利待遇、增強(qiáng)宣傳力度以及優(yōu)化招聘機(jī)制。通過這種方式，幫助企業(yè)篩選優(yōu)質(zhì)人才，提高內(nèi)部資源利用率。除此之外，管理層也要注重人力資源部對新員工的后續(xù)指導(dǎo)，以滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源儲備的需求，聘用到合適的人才。4.1優(yōu)化招聘規(guī)劃根據(jù)資料顯示，現(xiàn)代化信息技術(shù)的崛起，使新傳媒產(chǎn)業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展空間。與此同時，WG公司逐漸成為行業(yè)的領(lǐng)頭羊。對企業(yè)來說，人力資源需求會對自身競爭力構(gòu)成較大的影響。在此基礎(chǔ)上，管理層要結(jié)合崗位需求，制定具有科學(xué)性、合理性、前瞻性的招聘計劃，做好充分的準(zhǔn)備。簡而言之，管理層要提前做好戰(zhàn)略規(guī)劃，并將其進(jìn)行分解，采用逐級下發(fā)的方式，降低目標(biāo)實(shí)現(xiàn)難度。與此同時，企業(yè)還要不斷完善績效考核體系，提高員工的積極性，然后進(jìn)行短期人才需求計劃。從實(shí)際情況來看，市場變化會對新傳媒產(chǎn)業(yè)構(gòu)成較大的影響。因此，企業(yè)必須以市場需求為基礎(chǔ)，不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略計劃。通過這種方式，既可以保持強(qiáng)大的競爭力，又能搶占更多市場份額。4.2完善外部招聘流程在實(shí)踐過程中，管理層必須熟悉企業(yè)現(xiàn)狀，并以此為基礎(chǔ)，不斷完善外部招聘管理體系。不僅如此，管理層要提前做好規(guī)范性文件、應(yīng)聘信息表以及對外招聘制度等常規(guī)工作。WG公司在對外招聘工作需要進(jìn)一步闡明企業(yè)人才聘用原則，根據(jù)公司結(jié)構(gòu)特點(diǎn)和業(yè)務(wù)需求的特征進(jìn)一步劃分、細(xì)分每個部門的職位設(shè)置，并改善職位說明書，明確每個職位招聘人員的要求，有效地管理招聘人員地結(jié)構(gòu)，這樣一來，公司就可以在招聘之初確保所需的人才，并減少無效的篩選。同時，應(yīng)始終為緊急情況做好準(zhǔn)備，并標(biāo)準(zhǔn)化每個招聘流程相關(guān)的問題，以減少招聘前的準(zhǔn)備時間，如對外招聘的相關(guān)體系、規(guī)范性文件等。在進(jìn)行外部招聘時，極其必要的是進(jìn)行一些表格的設(shè)計和文件的編制，以便更有效地開展工作，通過對外招聘的統(tǒng)一性和標(biāo)準(zhǔn)化，既可以提升招聘效率，又能壓縮招聘成本，提供內(nèi)部資源利用率，逐步拓寬利潤空間。另外，企業(yè)制定詳細(xì)的招聘計劃，具體包括招聘人數(shù)、應(yīng)聘資質(zhì)以及選拔標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。通過這種方式，吸引更多專業(yè)人才。4.3加強(qiáng)招聘團(tuán)隊構(gòu)建和素質(zhì)提升從實(shí)際情況來看，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，會給人力資源管理部門帶來較大的壓力。究其原因，企業(yè)規(guī)模與員工數(shù)量呈正相關(guān)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)要結(jié)合自身情況，不斷優(yōu)化外部招聘機(jī)制，擴(kuò)充員工數(shù)量的同時，也要提升員工質(zhì)量，具體包括專業(yè)能力以及綜合素質(zhì)等方面。換而言之，企業(yè)要設(shè)置多個負(fù)責(zé)人，提高人力資源管理的質(zhì)量、效率。與此同時，其他各部門需要任命專職人員來協(xié)助該部門的人事管理，人力資源管理不僅是人事部門的責(zé)任，而且還需要各個業(yè)務(wù)部門的緊密配合才能有效的運(yùn)作。對于開展對外招聘，在確定內(nèi)部人事部門的人員后，為每個部門聯(lián)合推進(jìn)創(chuàng)造了條件，它還保證了公司的對外招聘團(tuán)隊的構(gòu)建。當(dāng)前，WG公司招聘隊伍是一個結(jié)構(gòu)單一的組織，其中大部分由人事部門人員組成，綜合性較差。要建設(shè)一支招聘隊伍，必須制定詳細(xì)的招聘計劃，并對人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。需要注意的是，員工的專業(yè)能力、工作經(jīng)驗以及綜合素質(zhì)均屬于管理層必須考慮的因素。通過這種方式，提升招聘隊伍的綜合能力，使其更好的滿足招聘需求。在組建外部招聘團(tuán)隊的過程中，企業(yè)要從運(yùn)營模式以及組織結(jié)構(gòu)入手，組建強(qiáng)大的招聘團(tuán)隊。WG公司人事部門的員工應(yīng)該主動、積極地學(xué)習(xí)，并提高他們的素質(zhì)，同時公司人力資源工作相關(guān)人員的人力資源管理知識和能力都要有所提高。此外，企業(yè)還可以獎勵取得專業(yè)職稱資格的員工，并與工資掛鉤，鼓勵員王都能自愿地提高自身技能。4.4優(yōu)化招聘渠道選擇策略近幾年來，WG公司逐漸加強(qiáng)了其在當(dāng)?shù)氐恼衅妇W(wǎng)站，并贏得了一定的聲譽(yù)。當(dāng)前，WG公司不僅使用知名、專業(yè)的招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘工作，而且還使用自己開發(fā)的招聘網(wǎng)站平臺來降低招聘成本，同時，它從用戶的角度優(yōu)化企業(yè)招聘網(wǎng)站的大部分功能，有效地減少輸入很大一部分無效簡歷。為了吸引網(wǎng)友地注意力，網(wǎng)絡(luò)招聘廣告的設(shè)計得大膽創(chuàng)新。通過對社會網(wǎng)絡(luò)招聘求職者渠道選取情況進(jìn)行了調(diào)查，可以看到，網(wǎng)絡(luò)招聘在很多求職者中越來越普遍。WG公司在全國范圍內(nèi)擁有頗有影響力的自媒體賬號，WG公司應(yīng)該充分利用這一優(yōu)勢在其領(lǐng)域內(nèi)發(fā)布招聘信息，吸引所需的目標(biāo)人群。與此同時，注重于其他各種類型的在線社交網(wǎng)絡(luò)招聘的使用，并根據(jù)不同的網(wǎng)絡(luò)溝通平臺的特點(diǎn)，完善招聘信息發(fā)布的渠道。隨著公司業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，對高級人才的需求也在增加，通過大型的招聘渠道尋找所需的高級人才仍然很困難。獵頭公司可以從其他公司中為企業(yè)找到專業(yè)知識比較扎實(shí)穩(wěn)定且有實(shí)操經(jīng)驗的人才，但傳統(tǒng)的獵頭招聘公司的收費(fèi)較高，WG公司可鼓勵所有員工都成為獵聘人員，他們可以推薦符合崗位要求的人選，并且在成功推薦之后給予獎勵，這種新的形式結(jié)合了獵頭招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢，可以使用較少的成本尋找到中級職位的工作人員。招聘形式像紙質(zhì)廣告等這種可以用于企業(yè)的戰(zhàn)略性宣傳，但不應(yīng)多次使用。人才市場或者招聘會對于基層崗位會有一定的效果產(chǎn)生，也可以適量、正確地使用。通常，為了充分利用不同的招聘渠道，應(yīng)徹底分析每個渠道的作用和有效性，定位好目標(biāo)人群，使得有針對性地展開招聘宣傳工作。5結(jié)論與展望 5.1研究結(jié)論通過本次論文的研究，其研究結(jié)果表面，WG公司對外招聘的問題可以一一解決。本文通過文獻(xiàn)分析、調(diào)研訪談和問卷調(diào)查等方法，結(jié)合了國內(nèi)外關(guān)于招聘的理論研究和成果，分析了WG公司外部招聘現(xiàn)狀和外部招聘問題產(chǎn)生的原因，并對其提出了一系列優(yōu)化措施。首先，我們針對不充分的招聘規(guī)劃要制定具有科學(xué)性、合理性、前瞻性的招聘計劃；其次，通過對企業(yè)內(nèi)部和外部招聘環(huán)境的綜合分析，可以科學(xué)設(shè)置招聘條件，完善企業(yè)外部招聘制度、統(tǒng)一規(guī)范常規(guī)工作這一系列措施去完善WG公司外部招聘的流程；第三，招聘團(tuán)隊自主提升素質(zhì)，加強(qiáng)團(tuán)隊的構(gòu)建，同時與各業(yè)務(wù)部門密切配合，才能為WG公司招聘到合適的人才；最后，企業(yè)要結(jié)合自身情況，不斷優(yōu)化外部管理機(jī)制，并以市場環(huán)境與企業(yè)現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，逐步拓寬招聘渠道。通過這種方式，就可以提升招聘效果，又能增強(qiáng)品牌影響力。5.2研究中的不足和需要進(jìn)一步的展望由于筆者理論水平不高，實(shí)踐經(jīng)驗較少，再加上數(shù)據(jù)收集難度極大，影響了研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。在此基礎(chǔ)上，部分?jǐn)?shù)據(jù)有失真的情況出現(xiàn)。盡管本人對WG公司外部招聘所存在的問題提出了優(yōu)化對策，但由于本人目前的研究水平有限，還有些地方需要探討鉆研。參考文獻(xiàn):[1]GeorgeTMilkovich.Personalthemanagementonhumanresources[M].EnglewoodCliffs,N.J:PrenticeHall,1978.[2]WayneFCasio.ManagingHumanResources[J].McGraw-Hill,1995(7):32-52.[3]GeraldRErris,HowardMBerkson,MichaelMHariss.Therecruitmentinterviewprocess:Persuasionandorganizationreputation