【四方電子員工績效考核制度存在的問題及優(yōu)化建議分析8400字（論文）】

第二章績效考核的相關(guān)概述本章節(jié)主要介紹績效考核的定義，實施績效考核的作用，以及績效考核與績效管理的關(guān)系，并引用前人的一些論述觀點作為補充，為更好的分析績效考核問題和解決問題做鋪墊。2.1績效考核的概念從字面上看，績效就是“績”與“效”的組合，近年來，因為學(xué)者們的深入研究，績效概念得到進一步的升華。現(xiàn)階段，認為績效是行為與產(chǎn)出的結(jié)合是最普遍的觀點?？冃Э己耍褪强己藛T工其行為，是企業(yè)的一種激勵體系，是指公司在公司內(nèi)部對員工的工作表現(xiàn)和工作成果進行評價本質(zhì)上是一種管理方法。，績效考核一般分為4個階段。如圖2.1所示：圖2.1績效考核的4個階段不與利益掛鉤的績效考核制度是沒有意義的，通過績效考核，將直接影響到員工的薪酬、崗位調(diào)整。績效管理的本質(zhì)是提高員工的工作熱情，在此基礎(chǔ)上，在績效管理的過程中，應(yīng)充分發(fā)揮激勵體系的作用，將激勵體系設(shè)為績效管理的基礎(chǔ)價值所在。2.2實行績效考核的原因績效管理的最終目的是不僅僅在于簡單的利益分配，還有利于指出員工的工作上的不足，激勵員工努力工作，提高工作能力，幫助企業(yè)實現(xiàn)目標，這比粗暴的批評指責(zé)，效果好得多，從而實現(xiàn)企業(yè)與個人發(fā)展的共同發(fā)展。正如魏曉麗所指出，利用員工績效考核結(jié)果和各部門的績效考核結(jié)果的結(jié)合，既可加強員工之間的凝聚力，又可提升強化企業(yè)整體的效能與業(yè)績。2.2.1績效考核是人事任用的基礎(chǔ)通過績效考核，可以對員工的工作作風(fēng)、工作態(tài)度、工作能力、工作職責(zé)履行情況等進行考核，可以分析判斷出員工的品德、才能、優(yōu)缺點，工作能力，從而判斷出其是否真第三章績效考核的相關(guān)概述的能勝任此項工作，工作績效是否符合該職務(wù)的要求，是否有升職的條件，對于不適合本崗位的員工，也可以實行調(diào)換崗位，在企業(yè)中不是每個人都可以升職的，這也是要看其績效的，績效考核就是一個重要的標準和判斷依據(jù)，通過績效考核，能找到適合員工的崗位，使其能在正確的位置上發(fā)光、發(fā)亮。2.2.2績效考核是工資分配的基礎(chǔ)績效考核是和工資相關(guān)聯(lián)的，由相關(guān)的制度來規(guī)定績效考核與工資之間的關(guān)系，對于績效考核評分高的員工，公司會給予相對高的津貼，對于考核不及格的員工，津貼相比于評分高的員工也會低。通過此方法可以鼓勵員工努力工作，激發(fā)潛能，以及獎勵優(yōu)秀員工，激勵他們再接再厲，提高員工工作的積極性和主動性。2.2.3績效考核是員工職業(yè)發(fā)展的需要在績效考核的這個過程中，需要不斷地對其進行考核，如果被考核人的結(jié)果優(yōu)秀，可對其升職、漲薪，同時通過績效考核，可以避免德不配位的情況出現(xiàn)。對于考核效果不理想的員工也可以意識到自己的短板，找到在日后的工作中會更加努力，注意這一方面的提升，在下一次的考核中能取得優(yōu)秀的成績，并且使自己的能力和素質(zhì)與崗位相匹配。最終實現(xiàn)職業(yè)目標。2.3績效考核與績效管理的關(guān)系人們常常認為績效考核就是績效管理，但其實績效考核與績效管理有很大的區(qū)別。績效管理首先是管理，管理的所有職能它都包含，計劃、組織、指揮、控制和預(yù)測。績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效管理為了達到一定的績效考核目標，是以做事為目的，績效考核的目的則是為人事提供數(shù)據(jù)，所以績效考核是人為中心；績效管理的周期一般都是非常短的，而且具有靈活性，但績效考核的周期確實很長且有穩(wěn)定性?？冃Э己伺c績效管理雖然有著很大的區(qū)別，但同時績效考核是績效管理中的一部分，此外，企業(yè)通過績效考核可以看出績效管理中的不足，及時了解企業(yè)目前績效發(fā)展的真實狀態(tài)，與此同時，科學(xué)、有效的管理體系的建立也將會為績效考核和整體的運行提供良好的條件，績效管理是一個循環(huán)的過程，它需要通過績效考核的目標、評價、反饋、重視達成結(jié)果的過程。第三章四方電子績效考核現(xiàn)狀分析本章節(jié)主要介紹了四方電子的基本狀況和目前四方電子績效考核的內(nèi)容現(xiàn)狀，通過分析現(xiàn)狀總結(jié)得出目前存在的問題，為進一步分析問題和解決問題做相關(guān)準備。3.1四方電子企業(yè)簡介1.公司簡介四方電子于1973年在臺灣成立，是一家臺資企業(yè)，主營PVC電線,電源線,橡膠線,延長線,小夜燈壁插,網(wǎng)絡(luò)線,太陽能線及PVC粒，在臺灣，深圳，昆山，越南都有分公司。2.發(fā)展歷程按照時間順序介紹四方電子的發(fā)展歷史：1973年臺灣總部成立，1988年深圳松崗四方廠設(shè)立，1993年從ASTA取得ISO9002證書，1998年昆山四方廠成立，2001年從UL取得ISO14000證書，2001年四方于臺灣正式掛牌上市，2008年河內(nèi)越南四方廠設(shè)立，2013年投資瑪瑙斯巴西四方廠。本文的研究對象昆山四方廠有員工900余人，實行自動化生產(chǎn)，分4個部門，各部每月產(chǎn)能分別為：PVC電源線:2千萬條/月，PVC電線4千5百萬米/月，橡膠線3百萬米/月，PVC粒2000噸/月，安規(guī)齊全，持有各國安規(guī)認書，產(chǎn)品供應(yīng)世界知名客戶，有AOC、QISDA、QUANTA、FOXCONN、INVENTEC、PEGATRON、HP、SONY、SAMSUNG、LG、COMPAL、SHARP等。3.2四方電子績效考核的內(nèi)容公司績效考核的流程是先由部門主管對下屬進行考核，再交至人事部，總經(jīng)理審核，再由財務(wù)部門統(tǒng)計，并發(fā)放到工資中?？冃Э己酥饕捎玫氖窃u分法。針對不同層級，分三類，一線員工、普通職員、管理人員，不同崗位設(shè)置相對應(yīng)合理的考核制度，不同崗位的績效考核制度的側(cè)重點也不一樣，對員工的工作行為和工作業(yè)績進行考核，并把考核結(jié)果用以制定薪酬標準。職位的調(diào)整，以及對員工的激勵作用。針對壓端人員，根據(jù)作業(yè)的品質(zhì)，每天發(fā)生壓端不良的數(shù)量，進行累計，月底轉(zhuǎn)化為分數(shù)，對其進行評分，分3個級別排列名次，取前列30%名次定為A級，中段50%定B級，后段20%定C級，執(zhí)行獎勵，如表3-1第三章績效電子績效考核現(xiàn)狀分析表3-1壓端級別與獎金金額對比表壓端級別與獎金金額對比表壓端等級分數(shù)排名獎勵金額或其他A前列：30%200元B中間：50%150元C后段：20%100元D60分以下教育訓(xùn)練或淘汰針對品管為促使異常的檢出率以及異常不外流，故從各階段發(fā)生的異常項進行統(tǒng)計，通過執(zhí)行考績方式激勵品管對異常發(fā)生的管控，如圖3-1，以“品質(zhì)異常聯(lián)絡(luò)單”“客戶抱怨單”、“平日出勤記錄表”等為基礎(chǔ)，每項設(shè)定一定的分數(shù)，下個月初由其主管對這些進行逐一確認和統(tǒng)計，整理與統(tǒng)計每日各人員得分，并匯總于“品管績效考核表”內(nèi)。每月以最終評比分數(shù)為基礎(chǔ)，進行先后順序排列名次。由班長、QE負責(zé)依照“品管績效考核辦法”的評分機制，依表3-2級別與相應(yīng)金額標準按順序排列出績效等級，得出的最終得分算在當(dāng)月工資里。圖3-1品管部QA與OQC績效考核表表3-2級別與相應(yīng)金額第四章績效電子績效考核存在的問題第四章四方電子績效考核存在的問題績效考核在個人與企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)的位置越來越重要，但是在四方電子公司內(nèi)，績效考核這方面還是存在一定的不足，此次將通過實地調(diào)查，深入了解四方電子在考核方面的現(xiàn)狀，獲取第一手資源，總結(jié)公司目前存在的問題及管理上的不足，為今后的考核標準的制定提供更多的參考信息。4.1參與績效考核的人員不全面通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，四方公司的績效考核包含了產(chǎn)線的一線員工和高層管理者，因為四方公司主要是制造業(yè)，所以更多的是重視制造的產(chǎn)能和產(chǎn)品的品質(zhì)，導(dǎo)致績效考核覆蓋的不全面，中間這段，例如辦公室工程師的績效考核就是空白的，辦公室的基層員工是沒有績效考核的，所以這就沒有形成一個整體的系統(tǒng)，這就很容易引起員工的逆反心理。在沒有績效考核的人群中，公司評價他們沒有依據(jù)，對他們的考核也是憑借主管和同事對他平時工作的評價了，但這種評價始終是主觀的，沒有績效考核的客觀。績效本來就是考核員工工作狀況的一種手段，一種對員工工作的評定。沒有績效考核，容易造成人員工作互相推卸，有惰性，得過且過，沒有上進心，影響個人和公司的長遠的發(fā)展。4.2公正性較差1.在四方公司的績效考核中，由直接上級執(zhí)行考核，容易摻入個人情感，在考核時，如果考核者與被考核者曾有過過節(jié)，或者平時的關(guān)系比較好“以近待遠”，所以評估人的主觀意識都會影響到考核結(jié)果，這樣的考核結(jié)果里就存在很多非客觀的因素在里面，有失公允。本來考核者是公司授權(quán)給他們，是希望他們能夠更好的管理團隊，但這樣一來，反而會導(dǎo)致給出錯誤的判斷，誤導(dǎo)公司上層。而且當(dāng)員公認為績效考核的結(jié)果與自己平時付出不成正比時，會認為領(lǐng)導(dǎo)不認可自己，嚴重者甚至?xí)麡O怠工、遲到等行為來表達內(nèi)心的不滿。2.在四方公司的績效考核的過程中，員工沒有參與到其中，在考核結(jié)束后，也沒有申訴渠道，第四章四方電子績效考核存在的問題從頭到尾，員工都是處于被動的地位，沒有一點主人翁意識，員工對于處理結(jié)果不滿意不認可時沒有相關(guān)部門可以申訴，更加加重員工的質(zhì)疑和不滿。4.3對績效考核的認知不全面1.對績效考核的目的不清楚。認為績效考核只是和薪酬掛鉤，不清楚其和工作能力、工作崗位晉升之間的關(guān)系，實際上績效考核是為了幫助員工提高工作能力，把薪酬和績效考核掛鉤只是為了更加方便管理，是它的副產(chǎn)品，是保證績效考核能起到作用的一種手段，而不是它的最終目的。2.對績效考核缺乏理解。將績效管理簡單地認為就是績效考核或績效評價在很多企業(yè)也普遍存在?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己耸鞘潞罂己斯ぷ鹘Y(jié)果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。目前很多企業(yè)缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考評階段。4.4績效考核的結(jié)果缺乏溝通績效管理的根本目的在于提升職員和企業(yè)整體的績效，使得企業(yè)能在激勵的市場中競爭中立于不敗之地。所以，在績效管理的整體環(huán)節(jié)中，特別要注重績效信息的反饋，只有反饋，才能了解不足，才能不斷進步，通過反饋，管理層可以及時了解各部門各員工的績效考核情況，加強對績效考核的重視，在員工日常生活中，注重每一項內(nèi)容和每一個環(huán)節(jié)，并進行監(jiān)督，如有發(fā)現(xiàn)不足之處，及時指正，而不是等問題暴露以后再去處理。就四方公司而言，雖然也提到要求對績效考核的反饋，但是只是停留在表面，績效反饋并沒有得到重視，加上企業(yè)的日常會議都是單向命令式的，缺乏有效的信息交流溝通，領(lǐng)導(dǎo)層對職員的工作情況以及真實需求并不了解，員工也無法理解領(lǐng)導(dǎo)層決策的目的，使得決策方案在具體的執(zhí)行環(huán)節(jié)缺乏有效的落實。第五章有效的績效考核辦法第五章有效的績效考核改善方法為有效的建設(shè)四方電子公司的績效考核，結(jié)合前文提出的目前公司存在的問題，以實施績效考核的原則為前提，提出建議。5.1績效考核的原則行之有效、能夠讓員工信服的績效考核是制定績效考核的前提，實行績效考核需掌握以下五點原則：公開性原則：考核的標準、過程、結(jié)果需公布出來?？陀^性原則：遵循客觀性原則，對被考核人保持客觀的評價。溝通性原則：多溝通，多了解，解決雙方問題的關(guān)鍵。差別性原則：對不同崗位的人的績效考核內(nèi)容不同。及時反饋原則：及時反饋，及時了解，及時糾正，及時進步 5.2有效進行績效考核的措施針對四方電子績效考核目前存在的問題，結(jié)合實際，提出以下幾點改善建議：5.2.1建立全面的縱向考核體系建立縱向考核體系，是從下而上，從基層到中層再到高層，逐級考核，每一環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，讓每一個環(huán)節(jié)的員工都能參與到績效考核中。①以基層為起點。基層員工作為一線員工，直接影響生產(chǎn)產(chǎn)能?；鶎訂T工由領(lǐng)導(dǎo)安排人對其進行考核，考核的模塊包括員工的品質(zhì)行為，工作效果。②對中層部門的考核，既督促其對基層員工的考核，也能激勵其向高層管理者發(fā)展。此時對員工的考核就不僅僅是個人品質(zhì)，工作效果還包括其部門整體的一個考核業(yè)績。③對高層管理者的考核。應(yīng)由公司董事長對其進行考核，主要是公司業(yè)績，指標達成率等項目的考核。5.2.2提高考核的公正性第五章有效的績效考核辦法考核結(jié)果的公正性能直接影響企業(yè)員工的工作熱情，對其工作起到激勵作用,并且要想員工能夠服從公司的管理規(guī)定，如果員工感受到不公平，那么任何績效考核都注定失敗。所以首先這個規(guī)定是必須公平的，一視同仁的，不存在偏頗。可以對評估人盡可能的選擇部門主管，或者由2個人共同評估，取平均值；對所有評估人進行培訓(xùn)，告訴評估人在評估過程中可能會出現(xiàn)的偏差，如何防止這些偏差的發(fā)生，教育批評人在評估過程中避免出現(xiàn)個人主觀色彩，做到公平公正。其次可以在實行績效考核的評分標準中，盡可能多的使用客觀指標，如數(shù)據(jù)，可增強考核結(jié)果的說服力，向員工表明考核結(jié)果沒有人為的干擾。最后考核結(jié)果需要公布于眾，做到透明、公開。5.2.3培養(yǎng)員工正確對待績效考核的意識許多員工對績效考核的認識存在誤解，尤其是那些績效不佳的員工，認為公司扣了他的工資?？冃嵌鄤诙嗟玫膬?nèi)容，只有付出，才會有匯報，績效的標準也是經(jīng)過評估與核準的，所以這種員工對績效考核的認識是只面的，不夠全面的。可以在平時執(zhí)行績效考核的過程中，觀察各位員工的表現(xiàn)，對表現(xiàn)不良好的員工可以做適當(dāng)?shù)奶嵝?，要求他注意，提出指?dǎo)意見。表明公司是真心誠意想提高員工，而不是僅僅為了懲罰某位員工。增強培訓(xùn)，讓員工看到績效考核所帶來的利益，可以在開會時表揚績效考核優(yōu)秀的員工，讓大家向他學(xué)習(xí)，向其他員工表明，只要你認真工作，你也會擁有這些成就。績效考核工作需要員工的理解和支持，所以企業(yè)平時應(yīng)該運用各種渠道和機會，加強企業(yè)績效考核知識的宣傳工作。5.2.4重視考核結(jié)果的反饋要績效考核達到理想狀態(tài)的目標，就需要在平時考核中注意溝通。在考核結(jié)果公布后的3日內(nèi)，召開部門會議，對優(yōu)秀的員工表示獎勵，可以讓優(yōu)秀的員工發(fā)言，傳授經(jīng)驗，也可以對表現(xiàn)差的員工，指出不足之處，傾聽員工的想法，如果員工認為考核結(jié)果不公平或者存在質(zhì)疑，也可以指出，領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面指出原因，讓員工更加了解自己，這樣領(lǐng)導(dǎo)也能更加了解員工，促進雙方的了解。也可以對表現(xiàn)差的員工面對面交流，這樣一來可以保全了員工的自尊心，還可以讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對自己的重視，尋找差異點，進行總結(jié)，在今后的工作中，會更加注第五章有效的績效考核辦法意改善，改進。姜金平曾指出，上下級的溝通，具有重要的作用和價值，作為一項關(guān)鍵性致謝的任務(wù)，如果管理者和員工之間缺乏必要的溝通，就無法保證步調(diào)一致，也難以保證績效管理工作的順利運行，畢竟考核不是為了考核而考核，其終極目標還是為了幫助員工實現(xiàn)自己的人生價值，職業(yè)生涯目標。一定不要對考核結(jié)果不管不問，這樣考核就失去了它的意義所在。結(jié)語績效考核作為人力資源管理的一個重要模塊，績效考核實施狀況的結(jié)果對公司的生存與發(fā)展具有重要意義，目前已經(jīng)有很多公司在重視這一塊的發(fā)展，并投入大量的人力、物力。任何績效考核都不會是十全十美的，沒有最好的績效考核方法，只有最適合的，在實施過程中，出現(xiàn)不同問題是在所難免的，本文通過調(diào)查研究總結(jié)出四方公司目前存在的問題，分清楚發(fā)生問題的根本原因，找出根源，制定嚴謹?shù)目己藰藴鼠w系，希望通過這些措施，在今后的實施過程中改善，將對策落到實處，只有這樣，公司才能真正意義上的成長，擁有更完善的績效考核制度，充分發(fā)揮寄下考核在提升企業(yè)核心競爭力方面的作用，促進員工與企業(yè)的不斷發(fā)展。由于研究對象的復(fù)雜性及本人學(xué)問的有限，本文的研究仍很有多不足，改善方案還有很多改進之處，方案的有效性也有待進一步探索與評價。參考文獻[1]匡小平.我國地方預(yù)算績效管理分析與建議[J].現(xiàn)代經(jīng)濟檢討，2013(07)：63-67.[2]李青梅.績效考核促進國有企業(yè)精細化管理探析[J].形政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2020(16).[3]陳姍姍.構(gòu)建事業(yè)單位績效管理體系[J].人力資源，2019(18).[4]李鋼.煤礦企業(yè)綜合競爭力實證分析[J].合作經(jīng)濟與科技，2017(13).[5]韓曉鈺.加強企業(yè)政工干部隊伍建設(shè)提升企業(yè)思想政治工作水平[J].中國集體經(jīng)濟，2021(01)：119-120.[6]高俊文.淺談企業(yè)政工工作對績效考核的促進作用[J].就業(yè)與保障，2020(22):133-134.[7]王劍.B汽車部件(太倉)公司供應(yīng)商績效評估系統(tǒng)研究[D].哈爾濱工業(yè)大學(xué)，2018.[8]張婷.企業(yè)人力資源的績效考核激勵機制分析[J].卷宗，2016，6(8).[9]康玉娥.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].人力資源管理，2016（4）：57-58.[10]曹波，李克競.淺議國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的合理應(yīng)用[J].經(jīng)營管理者，2016（17）：174.[11]王齊.我國中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策研究[J].中國市