【春榮音箱公司勞動關系管理問題及對策9400字論文】

I春榮音箱公司勞動管理關系問題及對策目錄TOC\o"1-3"\h\u56751緒論 1309791.1研究的目的和意義 1291201.1.1研究背景 132411.1.2研究意義 2127351.2研究方法及內容 344741.2.1研究方法 3133181.2.2研究內容 3151311.3文獻綜述 4322201.3.1國外相關研究 42701.3.2國內相關研究 5232392淄博春榮音箱公司勞動關系現狀及存在的問題 747682.1公司概況 738982.2淄博春榮音箱公司勞動關系現狀 749692.2.1淄博春榮音箱公司勞動關系管理文化現狀 796262.2.2淄博春榮音箱公司勞動關系管理規(guī)章制度現狀 7114522.2.3淄博春榮音箱公司勞動關系管理溝通現狀 8205772.2.4淄博春榮音箱公司勞動關系管理實施現狀 891522.2.5淄博春榮音箱公司勞動爭議案件現狀 9292932.3淄博春榮音箱公司勞動關系管理的問題 9248272.3.1勞動標準存在偏差 999192.3.2企業(yè)勞動合同操作不合法 9321572.3.3企業(yè)勞動關系管理規(guī)章制度不完善 10110582.3.4分配不合理造成勞動爭議事件上升 10194122.3.5員工健康安全保障差 10281523淄博春榮音箱公司完善勞動關系管理的對策 11150743.1勞動標準的管理 11153183.2勞動合同管理的對策 11155713.3企業(yè)規(guī)章制度的完善 11157413.4勞動爭議處理與預防 12171633.5職業(yè)安全與健康管理 1293314結語 1320472參考文獻 141緒論1.1研究的目的和意義1.1.1研究背景公司雇傭制度隨著現代公司制度的轉變發(fā)生了新的變化，傳統(tǒng)意義上的勞資關系正逐漸被人力資源管理中的勞動關系所取代，勞動關系有著豐富的內容，在多個學科和領域都有研究，它關系著企業(yè)能否持久高效的發(fā)展，因此在企業(yè)管理研究和實踐中有著非常重要的地位。目前，我國經濟發(fā)展進入“新常態(tài)”，社會主義市場經濟高速發(fā)展，十九大報告指出我國社會主要矛盾已經發(fā)生變化。近幾年的研究表明，我國勞動關系呈現出新的特點：一是在經濟發(fā)展“新常態(tài)”背景下，現代企業(yè)的經營模式越來越多樣化，從而使得企業(yè)雇傭員工的方式呈現多樣化的特點(李欣然,張思穎,2022)。共享生活、共享經濟使得人們的就業(yè)方式更加靈活，越來越多的人接受并選擇靈活就業(yè)，勞動關系也朝著多元化、碎片化發(fā)展。二是勞動力的需要發(fā)生了較大變化，新生代員工已經逐漸成為創(chuàng)造企業(yè)價值的中堅力量。新生代員工希望自己能夠得到更多的尊重，能夠提升自我價值，對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也充滿期待，渴望獲得話語權，對正義、公平、民主等方面的要求也更高。新形勢新環(huán)境下，勞動關系管理有復雜化的趨勢。企業(yè)勞動關系是否能夠健康發(fā)展，不僅影響著勞動者的幸福生活，企業(yè)的長期發(fā)展，更影響著經濟有序發(fā)展與和諧社會構建(王浩宇,趙雅琪,劉若,2021)。報告中圍繞加強和創(chuàng)新社會治理，提出要完善政府、工會、企業(yè)共同參與的協(xié)商協(xié)調機制，構建和諧勞動關系。為促進經濟持續(xù)發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定，我們就一定要提升企業(yè)勞動關系管理能力，加強和諧勞動關系構建。發(fā)展和諧勞動關系，與員工實現合作共贏，是所有企業(yè)的成功之道。企業(yè)想要構建和諧的勞動關系不可能一蹴而就，更不可能一勞永逸。勞動關系健康有序發(fā)展的過程中，企業(yè)既要遵循相關法律法規(guī)的規(guī)定，也要考慮到社會責任和公序良俗(陳偉豪,周嘉慧,吳佳,2021)。隨著我國一系列轉型升級的推進，我國企業(yè)的勞動關系得到了重視和改善，但是仍舊存在諸多挑戰(zhàn)。我們發(fā)現企業(yè)在勞動關系改善的過程中，顯現出許多更深層次的矛盾和問題。國企勞動關系的主要弊端有：勞動合同形式化、工會維權政治化、勞動爭議利益化、員工精神貧瘠化、薪酬分配無序化、國有企業(yè)是企業(yè)構建和諧勞動關系的領路人，隨著我國一系列轉型升級的推進，國企的勞動關系得到了重視和改善，但是仍舊存在諸多挑戰(zhàn)(孫新雨,許曉磊,郭晨輝)。基于當前M電子商務有限公司勞動關系出現的問題，在理論界對和諧勞動關系研究仍舊不夠系統(tǒng)和深入的情況，研究電商企業(yè)和諧勞動關系就顯得十分必要。1.1.2研究意義人是最重要的生產力要素，勞動關系正是建立在人與組織之間的生產關系和社會關系，勞動關系的重要性不言而喻。我國人才強國戰(zhàn)略由來已久，黨和政府高度重視“人的力量”。個人利益、集體利益、國家利益在根本上存在一致性，但是我們不能盲目要求個人在具體利益上與集體保持一致，存在利益偏差是人類歷史發(fā)展的必然。因此，在復雜因素的作用下，勞動關系問題已經成為當下嚴重的社會問題，勞動者與工作組織之間的矛盾也已成為當前尖銳的社會矛盾。企業(yè)要想實現長期發(fā)展的目標，承擔社會責任，完成經營任務，就必須要不斷努力構建和維持和諧的勞動關系(曾美麗,謝運,2023)?，F代企業(yè)的管理者關注到和諧勞動關系的重要性，都在對勞動關系管理的優(yōu)化進行多方面的探索。構建和諧勞動關系，可以理解為達成一種合作共贏的心理契約。健康的勞動關系能夠使企業(yè)和員工實現合作共贏，勞動者在獲得收入的同時實現自我價值，企業(yè)更能夠實現可持續(xù)健康的發(fā)展(唐冬雪,鐘靜怡,2018)。眾所周知，民營企業(yè)是當前勞動力市場的主體，存在問題也較多，因此研究民營企業(yè)和諧勞動關系有助于豐富勞動關系的理論，從理論上揭示新形勢下我國勞動關系的特征及存在問題的內在原因(高翔宇,鄧俊杰,艾珊)。而針對M電子商務有限公司民營企業(yè)和諧勞動關系問題所做的調查和具體分析，則有利于幫助M電子商務有限公司構建和諧勞動關系，提升其整體素質和核心競爭力，有利于公司的長遠發(fā)展。1.2研究方法及內容1.2.1研究方法本文以理論分析為基礎，結合案例分析，用聚焦的方式來深入分析國有企業(yè)和諧勞動關系建立過程中存在的問題和應對措施，以問題為導向，探究實踐問題，運用的研究方法有以下幾種：文獻研究法，主要以閱讀、學習在人力資源專業(yè)學習當中所涉及到的勞動關系相關書籍，參考人力資源管理以及勞動關系方面的文獻對淄博春榮音箱公司勞動關系管理當中存在的問題進行分析，并對其進行整改設計。問卷調查法，為了避免整改方案太過片面以及傾向性，對淄博春榮音箱公司進行調查、了解，并結合在其企業(yè)當中實習的經歷，以及其企業(yè)過完勞動關系爭議案例并對其進行分析，為本文提供案例基礎。訪談研究法，為了避免個人思維限制，聯(lián)系以往在淄博春榮音箱公司工作的同事對其在職期間處理過的勞動爭議案件進行分析，探討淄博春榮音箱公司以及其勞動關系管理的問題。1.2.2研究內容本文介紹了我國勞動關系研究背景。針對淄博春榮音箱公司勞動關系現狀以及存在的問題進行分析。通過分析對淄博春榮音箱公司現有的勞動關系管理流程進行整改以及規(guī)范。本文研究內容具體如下：（1）通過對淄博春榮音箱公司勞動關系管理進行規(guī)范，使得與其公司的發(fā)展戰(zhàn)略、人才方針相適應，促進公司的發(fā)展、員工利益的平衡以及共同發(fā)展。（2）通過對淄博春榮音箱公司勞動關系管理進行評估，在電商行業(yè)環(huán)境下尋找相似企業(yè)并根據其企業(yè)整改實施過程改善本企業(yè)勞動關系。（3）通過對淄博春榮音箱公司勞動關系管理整改，保障企業(yè)能合法合規(guī)的有序運行，降低企業(yè)中勞動爭議案件的發(fā)證率、進一步控制企業(yè)的經營風險并且避免不必要的經濟損失，進而促進企業(yè)與員工共同發(fā)展的目標。1.3文獻綜述1.3.1國外相關研究1958年是勞動關系研究有突出進展的一年。JohnDunlop在這一年發(fā)行了他的著作《勞動關系系統(tǒng)》，在這本書中他提出一個觀點，勞動關系的研究對象是規(guī)則，這種規(guī)則是用于管理雇主與雇員關系的。1959年，在K.F.Walker對Dunlop的研究進一步整合后，更為全面的勞動關系理論形成。1965年，《勞動關系：系統(tǒng)出了什么問題》一書出版發(fā)行，這本書的作者AllanFlanders認為勞動關系的研究對象是工作中需要規(guī)范的規(guī)章制度(雷凱文,黃依楠,潘鴻福,2021)。進入二十一世紀，世界雇傭形勢發(fā)生了巨大的變化，國外勞動關系的研究又開始復興，出現了人力資源與勞動關系融合的研究范式，把兩門學科追求的目標統(tǒng)合起來，即把效率、公平與發(fā)言權作為雇傭關系的基本目標(Budd,2013)，在研究方法上提出了不同的勞動關系評價模型(林春梅,劉博文,何芳,2022)。譬如體面勞動評價模型、良好的工作場所實踐評價模型、工作和雇傭質量模型、勞動關系質量指標等等。Mark.B.Weber(2016)研究企業(yè)和諧勞動關系主要從員工的角度出發(fā)，建立了勞動關系評價指標體系，其最主要的貢獻是將員工滿意度加入評價指標體系中，其指標體系主要包括員工缺勤率、員工滿意度、員工抱怨率、員工意見反饋率以及員工受處分的比率。JodieHoffleGitter(2014)等人主要從員工參與工會以及管理的角度出發(fā)，建立了勞動關系評價指標體系，其選取的指標主要包括員工參與管理程度、員工參與工會比率、工作環(huán)境氛圍以及勞動沖突的解決程度，最終其得到的結論是創(chuàng)建良好的工作氛圍是解決勞動雙方關系的最重要的途徑。BobGiertle(2016)主要從員工、制度、管理等綜合角度出發(fā)，建立了綜合勞動關系評價指標體系，其選取的指標非常廣泛，包括(陳開朗,董子萍,劉澤宇,2021):管理層對員工管理模式、組織變革、契約的成本、企業(yè)高級管理者對勞動矛盾的處理程度、工會的參與程度、民主參與程度、相關勞動制度的合理性以及員工抱怨處理的制度等(周亦然,鄭晶晶)。從上訴研究可以看出國外對勞動關系的研究大多是以勞動者為主體進行的研究并且從各個方面進行論證勞動關系研究的重要性?？傊?，國外的勞動關系研究相比于國內的研究要經過更長時間更多嘗試并且進行了更多的完善對我國的勞動關系研究有很大的啟迪作用。1.3.2國內相關研究基于中國復雜的歷史背景，中國對這一領域的研究起源問題較為復雜。對勞動關系的研究學界并沒有一個統(tǒng)一的認識，根據彭雨薇,翟瑞琪,趙鑫（2012）的論述，中國勞動關系研究是緊繞著中國勞工以及勞工組織開展的，該研究領域建立于20世紀20年代這一觀點將對勞動關系的研究定義為對“勞工問題”相關的研究。吳宜青,袁文達（2001）在論述體制改革后中國勞動關系變化時，認為計劃經濟條件下勞動關系是存在的，只是與市場上的勞動關系認定存在差異。廖樂心,崔夢潔,梁宇航（2012）等認為勞動關系學目前在中國屬于科學創(chuàng)設階段。目前國內對勞動關系的研究還是屬于國外研究的分學派，為數不多的研究成果也是今年才發(fā)表的。國內學者主要從五個視角研究勞動關系，而且基本上并行發(fā)展，彼此之間沒有主干與分支的關系。譬如勞動法律法規(guī)視角(常凱，2015;袁凌，2018)、政府干預視角(栗爽，2018;譚亂，2016)、工會民主協(xié)商視角(曹大友，2017;姚先國，2019;吳清軍，2019)、勞資雙方自治視角(劉靜怡,郭雪婷,李欣),三方協(xié)商談判視角(譚秋霞，2013)。由于中國市場經濟體制不完善以及存在“強資本一弱勞動”的現象，勞動法律法規(guī)視角、工會民主協(xié)商視角和三方協(xié)商談判視角的研究成果相對較多。當然這些研究未來也需要完善，因為中國勞動關系協(xié)調機制的各個方面都存在不足(賴美娜,羅天宇,2018)。中國企業(yè)勞動關系既面臨發(fā)展性障礙(如工資水平、社會保障水平、戶籍制度、民主管理、勞動法律制度等等)，又面臨本源性障礙(如人性善惡之轉變，心態(tài)情緒之失控，道德倫理之下滑，人格之扭曲、欲望之膨脹等等)。發(fā)展性障礙的研究成果占絕大多數。只要解決了發(fā)展中的體制與機制，只要經濟水平發(fā)展到一定高度，這些發(fā)展性障礙將迎刃而解。本源性障礙的凸顯，同樣會導致企業(yè)的勞動關系惡化，甚至引發(fā)嚴重的社會矛盾。發(fā)展性障礙和本源性障礙的研究都需要加強，不可偏廢。中國企業(yè)勞資矛盾還比較嚴重，企業(yè)集體性沖突的數量己占到全社會的功以上(曾澤君,張嘉慧,徐旭，2018)01993年以來，中國勞動爭議仲裁機構受理勞動爭議案件數量逐年遞增，2015年達到第一個高峰，96.4萬件，2016年有所下降，只有87.5萬件(得益于2016年正式實施的《中華人民共和國勞動合同法》)，但是，2016年以后，全國勞動爭議案件數量又在逐年遞增，2017年達到155.9萬件。在電商企業(yè)的勞動關系研究方面，陳偉豪,周嘉慧,吳佳(2018)認為，電商企業(yè)的勞動關系實質上就是管理者與勞動者的共同投資。孫新雨,許曉磊,郭晨輝(2018)認為民營企業(yè)勞動關系應當主要建立公平、公正和和諧的勞動體制。曾美麗,謝運(2017)認為民營企業(yè)雇主要學習如何處理勞動關系，民營企業(yè)的勞動關系的性質是雇主導向、法律化、以個別勞動關系為基本類型的勞動關系。借鑒國外只是一種參考，勞動關系管理要體現中國特色，更重要的是結合本國實際。以上研究都說明了勞動關系研究逐漸中國化。要使勞動關系雙方受到規(guī)范和保護，立法是基礎。同時也明確勞動關系健康發(fā)展離不開企業(yè)和員工的共同努力，勞動關系雙方的自治也同樣重要，特別是在勞動爭議處理、集體談判協(xié)商方面(唐冬雪,鐘靜怡,2021)。這一階段基于和諧社會理論體系的發(fā)展，和諧勞動關系構建成為勞動關系理論中國化的代表得到了高速的發(fā)展。2淄博春榮音箱公司勞動關系現狀及存在的問題2.1公司概況淄博春榮公司是我國音箱行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕音箱領域多年，淄博春榮在曾經在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家音箱企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了“淄博市優(yōu)質音箱企業(yè)”。淄博春榮的發(fā)展是我國音箱企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國音箱企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于音箱市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于音箱行業(yè)前沿，引領音箱行業(yè)的發(fā)展。2.2淄博春榮音箱公司勞動關系現狀2.2.1淄博春榮音箱公司勞動關系管理文化現狀淄博春榮公司作為一家音箱民營企業(yè)，在2013年1月正式建立相關勞動關系管理部門。面臨著新建的部門以及對外招聘不熟悉業(yè)務的人員，淄博春榮音箱公司從13年初開始修改自己企業(yè)的規(guī)章制度，以及企業(yè)合同管理制度。通過吸取同行音箱公司的經驗進一步建立自己的勞動關系管理文化。淄博春榮企業(yè)注重人文關懷，同時也對春榮公司員工的行為進行較為嚴格的規(guī)范。淄博春榮音箱公司致力于為供應商提供更優(yōu)質的服務，并且力爭成為知名音箱公司，這與勞動關系有關的公司文化具有規(guī)范性，但是由于都是借鑒其他音箱公司的其勞動關系管理文化也具有較大的局限性以及普遍性。2.2.2淄博春榮音箱公司勞動關系管理規(guī)章制度現狀淄博春榮音箱公司現階段面臨的是勞動關系管理的建設時間過短，現階段所面臨的各類勞動糾紛較多。在企業(yè)初建勞動關系管理流程的現狀下面多各類的勞動糾紛經驗較少，在幾年的時間里面經驗的累積沒有融入到現實的管理當中(雷凱文,黃依楠,潘鴻福)。淄博春榮音箱公司原有的勞動關系管理制度粗放，各個崗位說明、績效評估手段原始，并未建立統(tǒng)一的標準，勞動合同以及專項協(xié)議不健全、不規(guī)范并且漏洞較多。2.2.3淄博春榮音箱公司勞動關系管理溝通現狀在淄博春榮音箱公司實習中與員工以及與部門同事的溝通當中了解到，在淄博春榮音箱公司工作的正式員工中基本都實現了社會保險的購買，部分員工也分批次購買了住房公積金。也相應了解到淄博春榮企業(yè)當中雖然各方面福利已經基本健全，但是淄博春榮公司中普遍存在的加班以及加班費問題很難得到解決，公司領導提倡不加班但是無法落實到各個部門，部門領導讓你加班你也無法拒絕。由于這一情況的出現導致了大部分淄博春榮員工感覺自己受到不公平對待，工作中也出現了相應的抵觸情緒，這也不利于企業(yè)和諧勞動關系的建設。在溝通中也了解到春榮公司當中也有著許多相同崗位、工作，卻出現了不相同的薪資、福利。員工之間也不是基于勞動關系管理被平等對待的(陳開朗,董子萍,劉澤宇)。2.2.4淄博春榮音箱公司勞動關系管理實施現狀淄博春榮音箱公司的員工在200人左右，通過在公司中上班發(fā)現這200多名員工組成多樣，其中部分員工與公司簽署了勞動合同，部分員工僅為“臨時工”，部分員工又為非全日制用工。其中“臨時工”主要為各類兼職員工等各種用于輔助的臨時性用工。這當中臨時工以及非全日制用工與淄博春榮公司簽簽署具體的勞動協(xié)議不符合勞動法規(guī)定。淄博春榮音箱公司在員工勞動合同管理中出現了較多的，合同到期為續(xù)簽、法定節(jié)假日未放假并未支付相應報酬、加班費未結算、違規(guī)壓員工工資等不勞動合同的情況。2.2.5淄博春榮音箱公司勞動爭議案件現狀淄博春榮音箱公司自從2013年起至今有記錄的勞動爭議案件達到23件，金額約在100萬元。其中19件未加班費、工資問題涉及金額達到80萬元。涉及淄博春榮公司高管的案件4件，總金額在20萬元左右。在案件當中勝訴3件，敗訴19件，主動撤訴1件。其中賠付金額在總金額的83%，由于勞動關系管理中存在的問題導致了淄博春榮音箱公司敗訴較多。2.3淄博春榮音箱公司勞動關系管理的問題2.3.1勞動標準存在偏差勞動標準主要包括人力資源規(guī)劃標準、人力資源配置標準、人力資源開發(fā)標準、薪酬福利標準、績效管理標準、勞動安全衛(wèi)生標準、勞動關系管理標準。在企業(yè)當中的勞動報酬主要是按照職工勞動生產要素分配的，勞動者根據自己的專業(yè)水平、技術水平以及淄博春榮公司對該崗位的需求定制的。在中小型企業(yè)當中企業(yè)為了節(jié)約人力成本，工資并不會與員工付出成正比，甚至會出現同崗同職不同酬的情況(周亦然,鄭晶晶)。還有淄博春榮公司會出現拖欠工資，不能按時領取工資會嚴重影響到職工的正常生活。淄博春榮音箱公司由于電商公司的各種款項有著平臺規(guī)定的資金到賬時間，時而出現這拖欠工資、績效報酬等情況，甚至出現著績效工資直接扣發(fā)、加班工資直接不發(fā)。淄博春榮公司同等崗位當中出現了許多的薪資水平不一的情況。2.3.2企業(yè)勞動合同操作不合法在當今中小型音箱企業(yè)當中有著許多的實習生、臨時工，入職時答應這一個月或者三個月的實習期，過后簽定正式勞動合同，但是出現了工作了幾個月企業(yè)沒有與他們簽定正式的勞動合同。在簽定實習合同的時候轉正也只是口頭形式的答應并沒有簽入實習合同當中。淄博春榮公司往往通過這一方式來避免相應的責任出現。在淄博春榮音箱公司當中很多青年員工就是工作了四個月的時間當時答應了三個月轉正而沒有轉正加上升學因而辭職，而在工作期間也了解到許多的實習生、臨時工都沒有進行簽定正式的勞動合同，在實習合同與勞動合同當中缺乏了許多條款，并且缺乏了法律的約束力，而沒有法律作用的合同會導致企業(yè)相應的權利、責任劃分不明確，十分容易產生勞動糾紛，影響淄博春榮公司聲譽。2.3.3企業(yè)勞動關系管理規(guī)章制度不完善在淄博春榮公司實際管理中，淄博春榮音箱公司勞動管理規(guī)章制度存在違反國家法律法規(guī)的情況，比如工時制度超八小時、隨意制定加班制度、病假待遇和隨意罰款等，這些制度明顯違反國家法律強制性規(guī)定，據此管理本身也是無效的。同時也存在雖然不違法，但卻存在“不近人情”的不合理規(guī)章制度，如淄博春榮音箱公司規(guī)定上廁所時間不能超過五分鐘等，這些苛刻的制度明顯不符合公平、公正原則，沒有考慮員工的實際需要，這樣的制度只能讓員工與企業(yè)“離心離德”。2.3.4分配不合理造成勞動爭議事件上升淄博春榮音箱公司在出現勞動爭議問題時，不積極應對，把勞動爭議在企業(yè)內部解決，致使能夠協(xié)商調解的勞動糾紛走上勞動仲裁和訴訟的層面，淄博春榮公司在職工中造成不好的影響，也增加了勞動爭議處理的時間成本和經濟成本(吳宜青,袁文達)。2.3.5員工健康安全保障差淄博春榮音箱公司人力資源成本控制較嚴，存在人力不足，一人多崗，員工工作強度大，無法得到有效休息調整，在產品銷售旺季加班加點，嚴重影響了淄博春榮公司職工的身心健康。在職業(yè)安全防護方面意識淡薄，未按照國家防護標準執(zhí)行。3淄博春榮音箱公司完善勞動關系管理的對策3.1勞動標準的管理淄博春榮音箱公司需要提高企業(yè)高層管理人員對勞動標準管理的認知水平，合理設置人力資源崗位，規(guī)范人力資源管理工作。淄博春榮公司高層管理人員思想理念是企業(yè)經營發(fā)展的風向標，而人才是企業(yè)發(fā)展的核心資源，高層管理人員對人力資源的管理意識，直接影響企業(yè)的核心競爭力，因此中小型音箱企業(yè)要是持續(xù)健康發(fā)展必須樹立以人為本的理念，合理規(guī)劃人力資源隊伍建設，設置專業(yè)的人力資源崗位，科學規(guī)范人力資源管理工作。3.2勞動合同管理的對策勞動合同的簽定是勞務雙方確立關系的協(xié)議，主要有勞動合同的簽署、實行、解除或結束，淄博春榮音箱公司在進行合同管理時，必須遵守以下規(guī)定：第一、勞動合同的簽定必須遵循雙方平等的原則，自愿達成的協(xié)議；第二、合理合規(guī)合法的制定勞動合同內容(廖樂心,崔夢潔,梁宇航)；第三、淄博春榮公司應當規(guī)范勞動合同的履行，并進行互查以及自查履行情況；第四、勞動合同的解除以及終止必須符合《勞動法》規(guī)定。3.3企業(yè)規(guī)章制度的完善淄博春榮音箱公司規(guī)模小，組織結構簡單，員工數量少，企業(yè)內部管理主要由企業(yè)領導直接下達，制度建設意識薄弱，當出現勞動爭議時沒有書面的制度做支撐，對淄博春榮公司相當不利，也阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因此淄博春榮音箱公司加強勞動關系管理制度尤其重要。首先要認真學習國家勞動關系方面的法律、法規(guī)，在大法的宏觀指導下，結合音箱單位行業(yè)特點和企業(yè)的發(fā)展階段，制定適合本單位的勞動關系制度，并經淄博春榮公司工會和職工代表討論，通過協(xié)商予以修改完善，并將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項進行公示(鄭雅馨,黃俊杰,2021)。在日常管理中嚴格按照勞動合同法的要求與職工訂立勞動合同，明確淄博春榮公司雙方的權利義務，建立和諧的勞動關系。建立職工臺賬，對到期、變更、續(xù)簽的勞動合同做動態(tài)管理，做到續(xù)訂及時、變更溝通協(xié)商到位，合同文本描述準確，尤其要重視勞動合同解除和終止環(huán)節(jié)，必須按照規(guī)定的程序，規(guī)定的時間，有效送達解除勞動合同的書面材料。3.4勞動爭議處理與預防淄博春榮音箱公司需要建立企業(yè)與員工溝通機制，減少勞動爭議的發(fā)生數量。勞動爭議處理的一般程序包括:協(xié)商－調解－仲裁－訴訟。由此可見，在仲裁和訴訟程序之前協(xié)商和調解程序，是可以在企業(yè)內部范圍解決的，當發(fā)生勞動爭議時人力資源管理人員要思想上重視，及時向春榮公司員工了解真實訴求，以及發(fā)生勞動爭議的具體原因，根據相關的法律法規(guī)和單位的規(guī)章制度，提出有效解決方案，力爭勞動爭議案件在淄博春榮企業(yè)內部解決，如果無法達成有效協(xié)議，再通過仲裁和訴訟解決(劉靜怡,郭雪婷,李欣,2023)。對發(fā)生的勞動爭議問題淄博春榮公司企業(yè)人力資源管理人員要正確看待，這是檢查和梳理單位勞動關系管理制度是否健全合法的機會，防止以后同類事件的發(fā)生。另外在日常管理中建立企業(yè)與與員工的溝通渠道，及時了解春榮公司員工思想動態(tài)，對員工反映的問題及時反饋，防止勞動爭議的發(fā)生。3.5職業(yè)安全與健康管理淄博春榮音箱公司應該按照社會保險法的要求及時辦理社會保險參保手續(xù)，足額繳納社會保險費，使職工在年老、生病、失業(yè)、生育時享受社會保險待遇，讓淄博春榮公司職工沒有后顧之憂，對企業(yè)產生信任和依賴，激發(fā)工作熱情，有效減低離職率;注重職工的技能培訓，站在淄博春榮公司企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，規(guī)劃職工技能培訓的內容和周期，提高春榮公司職工的業(yè)務素質和工作效率，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。4結語隨著社會發(fā)展，在各類企業(yè)當中也相應誕生了許多的不同用工形式，伴隨著這些用工形式的出現也會出現許多勞動爭議。如何處理相應的矛盾，勞動關系管理流程作為企業(yè)人力資源管理研究、設計的一部分，勞動關系管理流程必須規(guī)范、合理、合法，要注意保護勞動者的正當權益。勞動關系管理制度要符合當今社會發(fā)展，規(guī)范以實現和諧勞動關系。淄博春榮音箱公司在勞動關系管理建設時間短的情況下更應當注意流程的規(guī)范以及管理制度的合理合法，在處理經驗不多的情況下應