【股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響研究文獻(xiàn)綜述3600字】

股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u17118股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1243171.股權(quán)激勵的相關(guān)研究 165922.企業(yè)績效的相關(guān)研究 2113943.股權(quán)激勵與企業(yè)績效的相關(guān)研究 266024.文獻(xiàn)評述 3股權(quán)激勵的相關(guān)研究股權(quán)激勵是指企業(yè)以保留優(yōu)質(zhì)人才資源為目的，以企業(yè)高管及核心員工為實(shí)施對象的一種長期激勵手段。實(shí)施后高管及核心員工的利益與企業(yè)長期利益直接掛鉤，從而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)所有者與管理者的利益趨同。目前大多數(shù)關(guān)于股權(quán)激勵的研究對象集中于企業(yè)管理層，對于股權(quán)激勵的后果研究可以從企業(yè)與受益人兩個角度進(jìn)行分析。股權(quán)激勵對公司作用可以總結(jié)為三個方面。首先是對公司績效的作用，Jensen和Meckling（1976）[1]從委托——代理理論角度分析，認(rèn)為提高企業(yè)管理層持股比例能夠促進(jìn)股東與管理層利益的趨同，減少其機(jī)會主義傾向，進(jìn)而提升公司績效。Leland和Pyle（1977）[2]在此理論基礎(chǔ)上，加入了信息不對稱與道德風(fēng)險因素。以上兩項(xiàng)研究均證實(shí)了高管持股比例與企業(yè)績效存在一定的正相關(guān)性。另一部分學(xué)者持反對態(tài)度，認(rèn)為高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效不存在相關(guān)性，在某些條件下甚至呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)。Yermack（1995）[3]通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)施高管股權(quán)激勵不能降低企業(yè)代理成本。國內(nèi)學(xué)者發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)管理層權(quán)力過大時，股權(quán)激勵不能起到對管理層的約束作用。相反由于信息不對稱性，管理層損害股東的長期利益以滿足自身利益的短視行為會增加（劉光軍和彭韶兵，2018[4]；黃國良等，2017[5]）。關(guān)于股權(quán)激勵對企業(yè)的創(chuàng)新作用，Dong等［6］研究發(fā)現(xiàn)高管持股比例與企業(yè)研發(fā)支出存在一個先降后升的關(guān)系，證實(shí)了對高管施行股權(quán)激勵將會提高企業(yè)的創(chuàng)新能力的觀點(diǎn)。行業(yè)類型會對股權(quán)激勵的實(shí)際效果產(chǎn)生不同影響。唐清泉等（2009）[6]通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵對企業(yè)研發(fā)投入具有顯著相關(guān)性，且高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵對研發(fā)活動的影響更大。股權(quán)激勵還對于企業(yè)人才保留有促進(jìn)作用。Balsaman等［7］發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵能夠顯著降低高管離職率，是一種比現(xiàn)金激勵更有效的人才保留方式。股權(quán)激勵對于受益人的影響主要表現(xiàn)在合理避稅這一角度，Smith和Walt（1982）[8]研究發(fā)現(xiàn)，通過股權(quán)激勵代替部分現(xiàn)金薪酬可以減少資本所得稅從而起到合理避稅的作用。國內(nèi)學(xué)者劉義鵑等（2016）[9]研究發(fā)現(xiàn)高管股權(quán)激勵與合理避稅存在倒“U”型關(guān)系，當(dāng)獲得股權(quán)激勵后企業(yè)管理層會希望通過提升股價等方式提高自身的稅后收入。企業(yè)績效的相關(guān)研究根據(jù)財政部統(tǒng)計評價司（1999）[10]，企業(yè)績效是指一段經(jīng)營時間期限內(nèi)企業(yè)經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績。一般衡量企業(yè)績效的維度分別是盈利能力、資產(chǎn)運(yùn)營水平、償債能力和成長能力等。學(xué)術(shù)界通常用總資產(chǎn)利潤率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）以及托賓Q等衡量企業(yè)績效。一般認(rèn)為企業(yè)資本結(jié)構(gòu)對績效有一定影響作用。劉國棟和李娟（2019）[11]以電器類上市公司為例，選取資產(chǎn)負(fù)債率、流動負(fù)債率、產(chǎn)權(quán)比率、長期負(fù)債率指標(biāo)以反應(yīng)企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)資本結(jié)構(gòu)對于績效有顯著正向作用。股權(quán)集中度同樣被認(rèn)為是影響企業(yè)績效的重要因素。蔣澤芳和陳祖英（2019）[12]研究發(fā)現(xiàn)，較高的股權(quán)集中度可以提高大股東對管理層的監(jiān)管力度，規(guī)避管理層因個人機(jī)會主義而產(chǎn)生的短視行為從而提升企業(yè)績效。但當(dāng)股權(quán)集中度過高時，會出現(xiàn)大股東“掏空”現(xiàn)象同時也不利于管理層進(jìn)行正確的決策行為。創(chuàng)新也是影響企業(yè)績效的因素，但學(xué)界對創(chuàng)新作用時間點(diǎn)與作用效果存在分歧。王喜剛（2016）[13]研究發(fā)企業(yè)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新都是促進(jìn)企業(yè)績效提升的重要因素。但李卓群等（2017）[14]等以研發(fā)強(qiáng)度作為衡量企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)，通過對我國創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)公司的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，研發(fā)強(qiáng)度與企業(yè)當(dāng)期績效不存在相關(guān)關(guān)系，但對企業(yè)績效的影響存在滯后效應(yīng)。研發(fā)強(qiáng)度與企業(yè)滯后一期及兩期的績效存在顯著負(fù)相關(guān)。股權(quán)激勵與企業(yè)績效的相關(guān)研究扶青和謝作為（2020）[15]通過對我國A股上市公司進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵對企業(yè)績效存在促進(jìn)作用，高管股權(quán)激勵的比例越高，對于企業(yè)績效的提升水平越好。周建波和孫菊生（2003）[16]從公司性質(zhì)和所有權(quán)的角度進(jìn)行分析，認(rèn)為在成長性較高的公司中，管理層所持因股權(quán)激勵而增加的股份與企業(yè)績效存在顯著正相關(guān)性。但對第一大股東為國家的企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，這類企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵與企業(yè)績效不存在顯著的相關(guān)性。另一部分學(xué)者認(rèn)股權(quán)激勵與股權(quán)激勵間不存在正向促進(jìn)作用。許娟娟等（2016）[17]在研究股權(quán)激勵的治理效應(yīng)時發(fā)現(xiàn)，在剔除盈余管理前實(shí)施股權(quán)激勵計劃與提高股權(quán)激勵強(qiáng)度均對企業(yè)績效提升具有顯著的促進(jìn)作用。但在剔除這一因素后，未發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與企業(yè)績效促進(jìn)關(guān)系。同時他們發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵會帶來兩種可能結(jié)果，第一種結(jié)果是股權(quán)激勵發(fā)揮了其作用，促使管理層不斷優(yōu)化企業(yè)資源配置。另一種可能結(jié)果為管理層通過盈余管理實(shí)現(xiàn)自身效益最大化，達(dá)到行權(quán)的績效水平使自身得以行權(quán)。顧斌和周立燁（2007）[18]認(rèn)為長期來看，剔除行業(yè)因素后對企業(yè)高管實(shí)施股權(quán)激勵不會對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著影響。另外還有一些學(xué)者認(rèn)為，股權(quán)激勵與企業(yè)績效存在非線性關(guān)系。Mcconnell和Servaes（1990）[19]通過實(shí)證研究得到，股權(quán)激勵與企業(yè)績效呈現(xiàn)出先升后降的倒U型關(guān)系。研究以托賓Q值作為衡量企業(yè)績效的指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)以40%的持股比例為界限，當(dāng)企業(yè)高管擁有的持股比例低于40%時，股權(quán)激勵對于企業(yè)價值起到促進(jìn)作用。一旦超過該界限，對管理層施行的股權(quán)激勵會降低企業(yè)績效。近年來核心員工的重要性逐漸提高，有部分學(xué)者開始研究對其實(shí)施股權(quán)激勵的影響。童長鳳和楊寶琦（2019）[20]研究發(fā)現(xiàn)，對企業(yè)核心人員進(jìn)行股權(quán)激勵對企業(yè)績效有顯著的促進(jìn)作用，同時這種作用不受不同行業(yè)的影響。李明和黃霞（2017）[21]通過實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)了相同結(jié)論，同時還從公司所有權(quán)及公司規(guī)模的角度進(jìn)行分析，進(jìn)一步拓展了關(guān)于核心人員股權(quán)激勵的文獻(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn)，核心員工股權(quán)激勵對企業(yè)績效的正向效應(yīng)在民營企業(yè)與小規(guī)模企業(yè)中表現(xiàn)得更加顯著。文獻(xiàn)評述通過對已有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理發(fā)現(xiàn)，對股權(quán)激勵的效果研究主要集中在高管持股比例對企業(yè)績效的研究。主流一般存在兩種理論，第一種是利益趨同效應(yīng)，即實(shí)施股權(quán)激勵會使管理層個人利益與股東利益趨于一致，管理層更加愿意選擇提高公司價值的決策。另一種為壕溝自守效應(yīng)，即股權(quán)激勵與企業(yè)績效不存在線性關(guān)系或者不存在促進(jìn)作用。本文認(rèn)為還有一下內(nèi)容值得探究，第一是選取的樣本類型過于寬泛，不同行業(yè)公司存在不同的特征，股權(quán)激勵對于不同行業(yè)的企業(yè)績效會有不同的實(shí)施效果。第二是股權(quán)激勵方案的設(shè)計因素對于股權(quán)激勵與企業(yè)績效的關(guān)系研究不夠深入。在研究時，往往探究是否施行股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響。探究有效期、授予方式對股權(quán)激勵與企業(yè)的關(guān)系影響的比較少。參考文獻(xiàn)[1]JensenMC,MecklingW.TheoryoftheFirm:ManagerialBehavior,AgencyCosts,andCapitalStructure[J].JournalofFinancialEconomics,1976,3(4),305-360.[2]PyleDH,LelandHE.InformationAsymmetries,FinancialStructure,andFinancialIntermediation[J].SocialScienceElectronicPublishing,2009,32(2):371-387.[3]YermackD.DocorporationsawardCEOstockoptionseffectively?[J].JournalofFinancialEconomics,1995,39(2-3),237-269.[4]劉光軍,彭韶兵.高管權(quán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