【森馬公司績(jī)效考核問題及優(yōu)化建議分析8600字（論文）】

森馬公司績(jī)效考核問題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\uHYPERLINK\l_Toc8187第1章緒論 PAGEREF_Toc8187\h5HYPERLINK\l_Toc314021.1選題背景 PAGEREF_Toc31402\h5HYPERLINK\l_Toc1754第2章績(jī)效管理綜述 PAGEREF_Toc1754\h7HYPERLINK\l_Toc228452.1績(jī)效管理的發(fā)展 PAGEREF_Toc22845\h7HYPERLINK\l_Toc230842.2績(jī)效管理的主要方法 PAGEREF_Toc23084\h7HYPERLINK\l_Toc62142.3中小企業(yè)績(jī)效管理作用分析 PAGEREF_Toc6214\h8HYPERLINK\l_Toc245022.3.1績(jī)效管理可以促進(jìn)企業(yè)質(zhì)量管理 PAGEREF_Toc24502\h8HYPERLINK\l_Toc304312.3.2績(jī)效管理有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化 PAGEREF_Toc30431\h8HYPERLINK\l_Toc207132.3.3績(jī)效管理能夠有效地避免組織沖突 PAGEREF_Toc20713\h9HYPERLINK\l_Toc27757第3章森馬公司行政管理人員績(jī)效管理現(xiàn)狀 PAGEREF_Toc27757\h10HYPERLINK\l_Toc175123.1森馬公司簡(jiǎn)介 PAGEREF_Toc17512\h10HYPERLINK\l_Toc16823.2森馬公司行政人員績(jī)效管理現(xiàn)狀 PAGEREF_Toc1682\h10HYPERLINK\l_Toc175853.2.1管理層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)行政管理部門及其員工績(jī)效管理不重視 PAGEREF_Toc17585\h10HYPERLINK\l_Toc50393.2.2績(jī)效管理計(jì)劃及指標(biāo)體系制定不合理 PAGEREF_Toc5039\h10HYPERLINK\l_Toc12993.2.3績(jī)效管理中缺乏動(dòng)態(tài)過程控制系統(tǒng) PAGEREF_Toc1299\h11HYPERLINK\l_Toc262403.2.4績(jī)效管理主體有缺陷 PAGEREF_Toc26240\h11HYPERLINK\l_Toc28507第4章提升森馬公司行政管理人員績(jī)效管理水平的建議 PAGEREF_Toc28507\h13HYPERLINK\l_Toc91154.1樹立正確的績(jī)效管理觀念 PAGEREF_Toc9115\h13HYPERLINK\l_Toc224894.1.1以人為本的觀念 PAGEREF_Toc22489\h13HYPERLINK\l_Toc204354.1.2協(xié)調(diào)發(fā)展的觀念 PAGEREF_Toc20435\h13HYPERLINK\l_Toc211714.1.3全員參與的觀念 PAGEREF_Toc21171\h13HYPERLINK\l_Toc201804.2建立PDCA理念的績(jī)效管理循環(huán)機(jī)制 PAGEREF_Toc20180\h14HYPERLINK\l_Toc155184.2.1形成完善的績(jī)效管理計(jì)劃 PAGEREF_Toc15518\h14HYPERLINK\l_Toc152144.2.2強(qiáng)化績(jī)效考核與評(píng)價(jià)機(jī)制 PAGEREF_Toc15214\h14HYPERLINK\l_Toc231444.2.3加強(qiáng)績(jī)效管理反饋機(jī)制建設(shè) PAGEREF_Toc23144\h15HYPERLINK\l_Toc39444.3加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) PAGEREF_Toc3944\h15HYPERLINK\l_Toc199824.3.1團(tuán)隊(duì)合作 PAGEREF_Toc19982\h15HYPERLINK\l_Toc324754.3.2學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)建設(shè) PAGEREF_Toc32475\h16HYPERLINK\l_Toc217984.4全面提高行政管理人員績(jī)效各主體的專業(yè)素質(zhì) PAGEREF_Toc21798\h16HYPERLINK\l_Toc192944.4.1加強(qiáng)績(jī)效管理培訓(xùn)力度 PAGEREF_Toc19294\h17HYPERLINK\l_Toc91854.4.2合理利用人力資源外包 PAGEREF_Toc9185\h17HYPERLINK\l_Toc13701結(jié)論 PAGEREF_Toc13701\h19HYPERLINK\l_Toc2303參考文獻(xiàn) PAGEREF_Toc2303\h20第1章緒論1.1選題背景在經(jīng)濟(jì)上，世界各地的公司都希望小公司和中國(guó)中心有一個(gè)合理有效的管理者，管理和效率是必要的，因此，員工可以了解更多的管理效率，改善他們的個(gè)人工作，實(shí)現(xiàn)他們的業(yè)務(wù)目標(biāo)，使他們的經(jīng)濟(jì)，使他們成長(zhǎng)得更好。近年來，企業(yè)內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)隨著企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)的變化也日趨激烈。如何使企業(yè)內(nèi)部員工能夠提高工作效率成為了企業(yè)管理重要的一部分，如何更好、更科學(xué)、更有效地激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)成了首要問題。目前,大多數(shù)上市公司的總管理層及全體員工將公司績(jī)效管理認(rèn)為僅僅是對(duì)公司工作管理結(jié)果的績(jī)效評(píng)價(jià),沒有從指導(dǎo)公司制定戰(zhàn)略目標(biāo)和推動(dòng)公司工作績(jī)效不斷改進(jìn)的管理角度入手，來正確理解公司績(jī)效改進(jìn)管理。經(jīng)理室只認(rèn)為公司的先進(jìn)能力是管理公司資源的一種非常重要的手段，沒有把公司的戰(zhàn)略與管理結(jié)合起來提高公司的能力；董事會(huì)在管理員工能力方面沒有優(yōu)勢(shì)，在管理過程中我們不能處理不同的結(jié)果，因?yàn)楦挥械膯T工不知道個(gè)人能力和整個(gè)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系。在員工能力方面，我們應(yīng)該選擇一個(gè)管理體系，并根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，如果公司表現(xiàn)合理，有嚴(yán)格的激勵(lì)制度，能夠提高員工成功和成功的職業(yè)業(yè)績(jī)，使員工得到相應(yīng)的結(jié)果，它將提高員工的積極性，并在發(fā)展中發(fā)揮非常積極的作用。制度管理者是企業(yè)管理者的重要組成部分，大多數(shù)企業(yè)都有一套行之有效的效率管理體系，但隨著一些中小企業(yè)的快速發(fā)展，中國(guó)企業(yè)開始意識(shí)到影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主要原因是員工，因此企業(yè)必須結(jié)合自身實(shí)際，建立和實(shí)施有效的管理制度，以使內(nèi)部管理的運(yùn)行管理體系高效運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。1.2研究的目的與意義目前，大多數(shù)企業(yè)還處于簡(jiǎn)單的能力階段，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)和管理理論，能夠適應(yīng)自己的情況，再加上企業(yè)的實(shí)際情況，完善森馬公司成功的管理體制及其發(fā)展的現(xiàn)實(shí)意義如下：一是對(duì)全體員工進(jìn)行公正客觀的考核，真正做到因地制宜，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，茁壯成長(zhǎng)，實(shí)質(zhì)上是即興發(fā)揮勞動(dòng)的熱度，留住人才。第二，專業(yè)與職業(yè)前景提升員工的專業(yè)技能與職業(yè)發(fā)展，經(jīng)營(yíng)與潛在銷售率存在差異。教授工作的開展，并利用員工的能力，培養(yǎng)專業(yè)技能和專業(yè)技能。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，管理層的作用發(fā)揮不足，無論一個(gè)公司的情況和規(guī)模如何，財(cái)務(wù)管理都有助于其戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和完善。行政管理很重要，但是每個(gè)公司的情況不同，管理體制也不同。從管理的重要性和代理經(jīng)理的問題來看，森馬公司是一家非常大的公司，有一些員工，但管理還處于初級(jí)階段。通過調(diào)查森馬的現(xiàn)狀，試圖找出森馬的理論和分析，試圖找出什么是正確的，并對(duì)他們進(jìn)行剖析，然后通過控制公司來改善森馬的業(yè)績(jī)。第2章績(jī)效管理綜述2.1績(jī)效管理的發(fā)展績(jī)效評(píng)價(jià)研究至今已有70多年的歷史。深入研究了考核指標(biāo)的選擇、減少考核誤差以及考核者的識(shí)別過程，形成了許多先進(jìn)的理論和實(shí)踐方法[[]何艷娜.創(chuàng)新人才績(jī)效管理的過程激勵(lì)之方[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2019(06):102-104.]。但是，績(jī)效評(píng)價(jià)的作用僅限于對(duì)人才的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，給他們一個(gè)機(jī)會(huì)來改善人類和組織潛力的結(jié)果。好吧，國(guó)外科學(xué)家在本世紀(jì)末提出了績(jī)效管理的概念，雖然在管理和評(píng)估可能性之間只有兩種不同的方法，但是在商業(yè)哲學(xué)上有一些主要的區(qū)別，研究者提出了一個(gè)控制能力的系統(tǒng)，使之具有一個(gè)功能完備的系統(tǒng)，管理的目的是指導(dǎo)個(gè)人的能力，提高經(jīng)驗(yàn)的能力，要提升公司的綜合能力，注重人才的開發(fā)能力，并在建立更好的組織能力的基礎(chǔ)上提高潛能[[[]何艷娜.創(chuàng)新人才績(jī)效管理的過程激勵(lì)之方[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2019(06):102-104.[]廉斌,王火平,吳景川.借鑒績(jī)效管理方法建立高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)管理與保障體系[J].中國(guó)電力教育,2018(11):35-36.2.2績(jī)效管理的主要方法董事會(huì)經(jīng)理不僅是董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)管理企業(yè)人才的重要操作，也是管理人類人力資源最基本的設(shè)施之一，是一個(gè)成功的操作。考核的價(jià)值可能是有效的，工作水平、工作質(zhì)量、速度、準(zhǔn)入率等，主要用來考核公司的業(yè)務(wù)能力是否合格。根據(jù)評(píng)估來分析人才是否有問題[[]郭云貴.地方高校高層次人才科研績(jī)效管理體系的構(gòu)建[J].管理工程師,2018,23(03):69-73.[]郭云貴.地方高校高層次人才科研績(jī)效管理體系的構(gòu)建[J].管理工程師,2018,23(03):69-73.KPI方法是目前一種重要的考核方法。作為反映個(gè)人和企業(yè)對(duì)企業(yè)整體績(jī)效貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和量化指標(biāo)，KPI方法中的指標(biāo)應(yīng)該是可量化的。為了后期對(duì)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，不僅需要規(guī)范這些指標(biāo)的描述，使中小企業(yè)的績(jī)效考核具有實(shí)用性和可操作性，還要根據(jù)不同崗位、不同層級(jí)的特點(diǎn)，篩選績(jī)效考核指標(biāo)。這種績(jī)效管理方法需要建立一個(gè)完善的指標(biāo)體系來支撐[[][]陳誠(chéng).區(qū)域高層次人才創(chuàng)業(yè)績(jī)效評(píng)估與改革研究[D].南京大學(xué),2018.圖2-1績(jī)效管理考核框架2.3中小企業(yè)績(jī)效管理作用分析2.3.1績(jī)效管理可以促進(jìn)企業(yè)質(zhì)量管理數(shù)量和質(zhì)量是組織發(fā)展和完善中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的兩個(gè)方面，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中競(jìng)爭(zhēng)，近年來，質(zhì)量已成為衡量組織的一個(gè)重要指標(biāo)。管理者的能力復(fù)蘇能力提升了全面質(zhì)量管理（TQM）的能力，因?yàn)楣芾碚呖梢哉J(rèn)為是一種技能和工具，管理者可以提供綜合資源，為了使管理者考慮到綜合管理是文化的重要組成部分[[][]徐利新,雍磊.“雙創(chuàng)”大環(huán)境下對(duì)企業(yè)知識(shí)型人才績(jī)效管理的思考[J].中國(guó)成人教育,2018(06):133-137.2.3.2績(jī)效管理有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化組織結(jié)構(gòu)調(diào)整主要是應(yīng)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件，如降低管理水平、縮小規(guī)模、戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)重組等，在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)后，要對(duì)管理理念和管理方式進(jìn)行相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，如：讓員工有更多的自主權(quán)，更快更好地滿足客戶的需求；讓員工更多地參與管理環(huán)節(jié)，促進(jìn)員工的工作敬業(yè)度，提高員工的工作滿意度；要給予員工更多的支持和指導(dǎo)，不斷提高員工的能力，這些都是績(jī)效管理的內(nèi)容，因此必須建立有效的績(jī)效管理體系來實(shí)現(xiàn)[[][]蔣銳.3E與SSM協(xié)同分析的人才培養(yǎng)績(jī)效管理模型[J].科技通報(bào),2017,33(11):271-274.2.3.3績(jī)效管理能夠有效地避免組織沖突當(dāng)員工意識(shí)到運(yùn)行項(xiàng)目是一種幫助而不是折磨的方式時(shí)，他們會(huì)變得對(duì)工作更加支持和誠(chéng)實(shí)。薪酬管理不僅應(yīng)討論員工無能的問題，而且還應(yīng)始終考慮工作和員工的發(fā)展。對(duì)于我們所有的員工和所有薪酬管理人員來說，這絕對(duì)是重要的。實(shí)施討論不應(yīng)僅限于管理評(píng)估，而應(yīng)鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我評(píng)估并分享他們的觀點(diǎn)。沖突和丑聞經(jīng)常發(fā)生，因?yàn)樵S多企業(yè)家在卷入重大管理問題之前無法及時(shí)解決它們。您越早解決問題，就越能解決管理問題。管理者的工作職責(zé)主要是通過觀察他們發(fā)現(xiàn)問題,并在它的員工首次發(fā)現(xiàn)他的問題后及時(shí)幫助他們進(jìn)行評(píng)估和制定改進(jìn)他的工作,一起共同尋找有效解決問題的方法。如果績(jī)效管理被認(rèn)為是管理者和員工通過績(jī)效管理進(jìn)行合作的過程，那么沖突就會(huì)減少，合作就會(huì)加強(qiáng)，員工將充分理解自己的工作職責(zé)并加以利用。員工明確自己的職責(zé)范圍，才有機(jī)會(huì)充分發(fā)揮自己的智慧和潛力。從這個(gè)角度來看，績(jī)效管理是一種激勵(lì)員工積極工作的管理投資[[]鐘銳.基于組織公民行為的民營(yíng)環(huán)保工程企業(yè)人才績(jī)效管理研究[D].浙江大學(xué),2017.[]鐘銳.基于組織公民行為的民營(yíng)環(huán)保工程企業(yè)人才績(jī)效管理研究[D].浙江大學(xué),2017.第3章森馬公司行政管理人員績(jī)效管理現(xiàn)狀3.1森馬公司簡(jiǎn)介浙江森馬于2011年9月在深圳會(huì)議中心掛牌成立。這是一個(gè)以網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)為標(biāo)志，受童裝及其娛樂服影響的專業(yè)商業(yè)集團(tuán)，它有兩個(gè)方面：代表森馬的成人娛樂服和代表巴拉巴斯服裝的童裝。森馬品牌是由中國(guó)服裝界的一位關(guān)系總監(jiān)打造的，經(jīng)過近兩年的發(fā)展，它是從一家資產(chǎn)不到千萬的中國(guó)西服頂級(jí)普通小企業(yè)發(fā)展而來的。3.2森馬公司行政人員績(jī)效管理現(xiàn)狀3.2.1管理層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)行政管理部門及其員工績(jī)效管理不重視由于管理體制已經(jīng)應(yīng)用到一個(gè)化妝品系統(tǒng)中，雖然公司內(nèi)部模式經(jīng)歷了一系列的改革，如地方公司的改革，但公司的管理并沒有引起企業(yè)的重視，而管理者的職能，作為有組織、有組合、有領(lǐng)導(dǎo)、有決定，不能被完全納入博弈之中，semma辛迪加的多名管理者只留下后勤部門需要對(duì)越來越小的管理部分的管理法規(guī)缺乏尊重，與其他部分相比，利益、利益、標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)度，由于森馬公司的管理人員對(duì)行政部分的理解有誤，認(rèn)為該局對(duì)信息負(fù)責(zé)，發(fā)布命令，因此員工的培訓(xùn)和教育機(jī)會(huì)有限。它不需要投入太多的資源和物質(zhì)。于是，管理部門被管理層的積極性引向森馬公司領(lǐng)導(dǎo)的逆流和發(fā)展不公，造成領(lǐng)導(dǎo)的看不起，形成惡性循環(huán)。3.2.2績(jī)效管理計(jì)劃及指標(biāo)體系制定不合理現(xiàn)在，森馬分公司和總部的效率管理體系有了出路，導(dǎo)致一些有價(jià)值的圖表存在，森馬管理的焦點(diǎn)體系缺乏工程性和系統(tǒng)性，不僅要考慮員工的關(guān)注問題，還要考慮制度和細(xì)節(jié)?；跀?shù)據(jù)的把握和量化創(chuàng)造結(jié)果困難，一些圖形模糊，扭曲了權(quán)力管理，增加了當(dāng)前生產(chǎn)工作的難度和績(jī)效，森馬公司的管理層最大的問題是同一個(gè)數(shù)字，不具體，也不能給出員工的確切比例，如果數(shù)字不具體、不含糊，在管理部門容易爭(zhēng)論，那么在成功的評(píng)估中很容易造成不公正，好吧，這不是建立部門統(tǒng)一氛圍和管理效率的好處[[][]賈晨菲.淺談績(jī)效管理和人才隊(duì)伍建設(shè)[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2017(10):5-6.3.2.3績(jī)效管理中缺乏動(dòng)態(tài)過程控制系統(tǒng)森馬公司管理復(fù)雜，涉及面廣，溝通多，效果不強(qiáng)，不能依靠其他部門的效率來發(fā)展，因此，我們應(yīng)該在開發(fā)成功圖表的過程中詳細(xì)了解我們的進(jìn)度，然而，進(jìn)度參數(shù)非常活躍，而評(píng)估者很容易創(chuàng)建結(jié)果，以及輕罪判決的結(jié)果，所以我們需要進(jìn)入能源管理，這樣我們才能把事實(shí)變成日常工作的現(xiàn)實(shí)，給予判決的權(quán)利，科學(xué)家和嘉賓在工作中取得了成功，然而，森馬的辦公室在電力系統(tǒng)中缺乏控制機(jī)制。他們相信甚至賄賂投標(biāo)者以獲得高利率。它是不公正的結(jié)果，公平、公正、得體的品格，這使得化妝品的味道只是一種形式和一種游戲，它沒有真正的目的和潛在的評(píng)價(jià)作用。3.2.4績(jī)效管理主體有缺陷在森馬重組之前，首席執(zhí)行官是總參謀長(zhǎng)。好吧，您正在考慮與現(xiàn)場(chǎng)工作人員一起工作。管理部門眾所周知，落后，沒有目的，沒有絕對(duì)的判斷力。所有的生活都是井井有條的。領(lǐng)導(dǎo)力不是專業(yè)行業(yè)的核心，很難進(jìn)行全面研究。因此，最高領(lǐng)導(dǎo)層是控制行業(yè)實(shí)力的核心組織，也是評(píng)估效率的人力資源。在所有員工中。與消防相比，更換管理人員的過程具有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)。人事部門的員工都是具有實(shí)踐能力和思維能力的學(xué)生，他們可以進(jìn)行內(nèi)部有效的評(píng)估，可以提高不同領(lǐng)域員工的工作效率和質(zhì)量。由于操作控制的復(fù)雜性和中斷，無法支付結(jié)果。許多公司由私人管理，許多工作無法移交給人力資源部，并且該部門的運(yùn)營(yíng)也無法注冊(cè)。管理業(yè)務(wù)缺乏人力資源。第4章提升森馬公司行政管理人員績(jī)效管理水平的建議4.1樹立正確的績(jī)效管理觀念意見決定著人們的行為。因此，森馬管理者建立了有效的管理系統(tǒng)，這是在森馬實(shí)施管理系統(tǒng)的第一步。4.1.1以人為本的觀念管理者導(dǎo)向是科學(xué)發(fā)展觀的核心。始終強(qiáng)調(diào)指南是企業(yè)管理的起點(diǎn)和根本發(fā)展中心，并下定決心培養(yǎng)現(xiàn)代管理者的編輯理念，以實(shí)現(xiàn)編輯目標(biāo)更大的人性善，進(jìn)而真正尊重、解放人，立足人性，種植作物。在森馬，管理人的能力的概念反映在行政部門的重要領(lǐng)導(dǎo)人身上，他們?cè)噲D提高自己在行政人員的行為上的地位，同時(shí)也提高了管理員的效果，作為對(duì)管理人員工資的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)和執(zhí)行圖表過程中的進(jìn)展的交換，董事會(huì)應(yīng)在行政部門業(yè)務(wù)經(jīng)理的工作中聽取管理人員的意見，重視和提高管理人員的重要問題。4.1.2協(xié)調(diào)發(fā)展的觀念協(xié)調(diào)過程主要是指森馬公司領(lǐng)導(dǎo)層必須與管理部門行為平等，與其他部門平等對(duì)待，不影響管理，森馬公司行政人員的行政管理不到位，主要原因是行政與部門之間的協(xié)調(diào)不到位。有責(zé)任實(shí)踐，沒有公共知識(shí)和深厚的商業(yè)背景，不從事商業(yè)活動(dòng)。此外，更高級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)人不知道各個(gè)部分的進(jìn)化發(fā)展，這就導(dǎo)致了兩會(huì)的概念存在出路，兩會(huì)的工作會(huì)頻繁地在各部分的活動(dòng)上進(jìn)行，特別是人司與管理部門之間的業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)，關(guān)注他們的業(yè)務(wù)經(jīng)理。4.1.3全員參與的觀念每個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的應(yīng)用都離不開每個(gè)員工的努力。但這是一個(gè)參與和努力的問題，所有的工作人員，以使它繼續(xù)下去。這樣，我們就可以為發(fā)展生產(chǎn)性管理創(chuàng)造良好的文化環(huán)境，促使企業(yè)建立一種有潛力的、有潛力的、有效的管理機(jī)制。人力資源部是評(píng)估可能性的主要機(jī)構(gòu)，需要與各部門共同做好整合管理工作，實(shí)現(xiàn)管理者需要全員參與，我們需要做生意的人建立自我評(píng)價(jià)機(jī)制，在適當(dāng)?shù)墓芾硇史矫?，由于管理部門的管理業(yè)務(wù)，管理部門的管理者最難確保管理部門的員工與管理部門合作。這是一個(gè)復(fù)雜的、高度保護(hù)的過程，管理人員應(yīng)該加強(qiáng)工作記錄，充分了解行動(dòng)管理的控制協(xié)議，測(cè)試你的能力，然后送一個(gè)自動(dòng)評(píng)估給人力部門考慮，不僅可以保證測(cè)試的公正性和準(zhǔn)確性，確定測(cè)試的可能性，在不同的部門之間進(jìn)行交流，為公司創(chuàng)造良好的文化環(huán)境，也很有誘惑力。4.2建立PDCA理念的績(jī)效管理循環(huán)機(jī)制4.2.1形成完善的績(jī)效管理計(jì)劃森馬公司卡特爾的操作系統(tǒng)分為兩個(gè)部分：主系統(tǒng)的主計(jì)劃和下屬確定每個(gè)應(yīng)用程序管理的權(quán)力和責(zé)任，提供應(yīng)用程序，每個(gè)期間的相關(guān)工作，以及每個(gè)期間負(fù)責(zé)人的通信等，而總計(jì)劃是由人力資源部起草的，是一套具體的計(jì)劃。每個(gè)部門的工作都在進(jìn)行部署和安排，確保完成大的、臨時(shí)的計(jì)劃，小的、不確定的行政工作，這項(xiàng)工作很難決定其工作的效果。必須履行員工在管理層的職責(zé)和職位，并以簡(jiǎn)介的形式交給人力資源部，描述正確的工作，包括管理層的個(gè)人管理，管理部門的行政管理的計(jì)劃，以避免生存。4.2.2強(qiáng)化績(jī)效考核與評(píng)價(jià)機(jī)制考核部門和考核機(jī)制由質(zhì)量、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核組成，評(píng)分必須根據(jù)本崗位工作實(shí)際確定。比如在森馬連，中士的工作內(nèi)容和級(jí)別都比較高，但是包括在內(nèi)，時(shí)間非常大，收視率也不容易太小，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，有利于控制高層次管理和高層次管理業(yè)務(wù)的內(nèi)容；部門的工作很細(xì)致，很辛苦，時(shí)間也不容易太長(zhǎng)，從管理機(jī)構(gòu)的工作中收集大量數(shù)據(jù)是很好的，確保工作中沒有短缺，并且作為通常會(huì)議的結(jié)果值得取得進(jìn)展。而這份工作報(bào)告更為詳細(xì)。他們可以在本周內(nèi)完成工作并評(píng)估主要員工、業(yè)務(wù)和安排工作，工作的質(zhì)量和負(fù)責(zé)人每周進(jìn)行一次例會(huì)，這有利于標(biāo)準(zhǔn)測(cè)試的成功管理，是操作系統(tǒng)中最重要和最困難的一點(diǎn)。標(biāo)準(zhǔn)測(cè)試基于單位時(shí)間內(nèi)完成的工作和工作質(zhì)量。但是，管理工作不能重質(zhì)量、重質(zhì)量，要提高對(duì)管理者行為檢驗(yàn)的準(zhǔn)確性和客觀性。4.2.3加強(qiáng)績(jī)效管理反饋機(jī)制建設(shè)拒絕能力改造是確定以人為本、公平管理原則的一種方式，也是能力自我修復(fù)和完善機(jī)制的過程，系統(tǒng)由法官的評(píng)價(jià)結(jié)果和法官的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部應(yīng)經(jīng)常對(duì)管理人員的結(jié)果作出反應(yīng)。Biokernel需要確定面談的內(nèi)容和細(xì)節(jié)細(xì)節(jié)，面談的結(jié)果和預(yù)期的結(jié)果，在回答的結(jié)果中，請(qǐng)繼續(xù)進(jìn)行第二步可能的精神病過程的過程，面談的內(nèi)容是宣布可能性評(píng)估結(jié)果，展示設(shè)施的結(jié)果，分析個(gè)人審訊中的問題，協(xié)商陪審團(tuán)對(duì)面談的潛在評(píng)估過程的進(jìn)展，以員工考核為中心，聽取員工的意見和對(duì)考核結(jié)果的意見，找出員工在績(jī)效中沒有反映的內(nèi)容，并為未來成功率體系的完善做好準(zhǔn)備，借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建立內(nèi)部網(wǎng)站或頂尖的師資隊(duì)伍，精干的管理架構(gòu)，列車長(zhǎng)結(jié)果的公布經(jīng)常而及時(shí)，并使監(jiān)督可能性的環(huán)境公之于眾。員工對(duì)效率績(jī)效結(jié)果有疑問也可以直接在網(wǎng)站或網(wǎng)站上提問，員工可以及時(shí)回答問題，并經(jīng)常解決比較煩人的回答，比管理層的工作更重要，逐步放棄對(duì)公司能力的管理。4.3加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)4.3.1團(tuán)隊(duì)合作當(dāng)應(yīng)用程序的內(nèi)容被劃分時(shí)，很容易造成部分之間的共享劃分，從而導(dǎo)致服務(wù)部門的嚴(yán)重性以及與其他部分的隔離，因?yàn)楫?dāng)局與重要的，如果公司對(duì)員工實(shí)行強(qiáng)制性的公正機(jī)制，很容易導(dǎo)致零部件之間甚至部門內(nèi)部的激烈競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)橹挥心切﹥r(jià)位高的人，所以員工必須提高他們的判斷力，這就導(dǎo)致了一個(gè)管理他們能力的過程，一個(gè)估計(jì)360背景的方法很容易造成各部分之間的黨派聯(lián)系，提高部門的效率，在森馬公司管理層之前，公司應(yīng)與團(tuán)隊(duì)合作，在效率管理中，通過員工之間的情感交流、同事之間的相互推動(dòng)、培訓(xùn)師之間的相互幫助，使員工充分認(rèn)識(shí)到經(jīng)驗(yàn)管理的本質(zhì)和重要性，以及過程，并本著團(tuán)結(jié)協(xié)作的企業(yè)精神，認(rèn)真對(duì)待經(jīng)營(yíng)管理制度，使之促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。4.3.2學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)建設(shè)隨著森馬公司體制的改革，森馬公司的管理者被切斷，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加開放。森馬公司的第一名將不復(fù)存在。員工需要依靠他們真正的才能在商業(yè)中生存和發(fā)展。按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，每包書的用人原則是誰能拿著，建設(shè)一支學(xué)術(shù)運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)不僅是履行可能的管理機(jī)構(gòu)所必需的，這也需要現(xiàn)代森馬的幕后競(jìng)爭(zhēng)，以及員工基于企業(yè)和社會(huì)對(duì)員工部門的需求，我需要加強(qiáng)專業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的培訓(xùn)，讓人力資源部的員工了解如何有效地操縱員工的復(fù)雜和秘密，并向管理層的工作人員了解行政管理的重要性和具體內(nèi)容，根據(jù)工作情況，將有關(guān)工作的規(guī)定、掛牌地點(diǎn)、掛牌地點(diǎn)和需要評(píng)估的條件，這樣人力資源部就可以進(jìn)一步了解員工的工作情況，創(chuàng)造更精確的對(duì)話，完成工作的成功，與各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)合作，控制評(píng)估結(jié)果，發(fā)揮評(píng)估的價(jià)值。4.4全面提高行政管理人員績(jī)效各主體的專業(yè)素質(zhì)轉(zhuǎn)變應(yīng)用能力的觀念和意識(shí)，讓員工成為sem的主體，營(yíng)造良好的企業(yè)文化，促進(jìn)績(jī)效管理生產(chǎn)力的發(fā)展，而有了優(yōu)秀的外交家，我們還需要提高理論的便利性和管理領(lǐng)域的專業(yè)代理能力，應(yīng)對(duì)復(fù)雜的管理和變革。4.4.1加強(qiáng)績(jī)效管理培訓(xùn)力度資源部是森馬公司管理者行為管理的重要部門。它是操作部門的主體，也是設(shè)計(jì)人員和實(shí)施能力管理的人。人力資源部直接影響著經(jīng)濟(jì)管理乃至企業(yè)管理者的成敗，應(yīng)分擔(dān)部門員工的責(zé)任，編輯員工的崗位，以及人事與公司的關(guān)系。拾金不昧，人盡其才，樂觀向上，使人力資源工作同時(shí)進(jìn)行，對(duì)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理的人力資源人員進(jìn)行培訓(xùn)，你可以邀請(qǐng)一位老師或者一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家到公司去培訓(xùn)，或者給員工發(fā)材料去培訓(xùn)和教育，如果他們沒有通過測(cè)試，他們需要測(cè)試下一個(gè)學(xué)習(xí)，如果他們兩次考試都不及格，他們就會(huì)被解雇，以實(shí)現(xiàn)合適的人的生存戰(zhàn)略，并消除流程領(lǐng)域最臭名昭著的員工的困難，應(yīng)鼓勵(lì)物質(zhì)和增強(qiáng)的好處，以鼓勵(lì)最佳的管理能力和支持蓬勃發(fā)展。4.4.2合理利用人力資源外包它是一種資源管理類型，允許專業(yè)人員提供可以專業(yè)管理的財(cái)務(wù)資源，并為公司外部支付一定的費(fèi)用。做好公司資源的管理工作更專業(yè)，更快地達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，并且可以節(jié)約公司的資源，這是一種高價(jià)的資源管理，但也是一種劣勢(shì)，外部的資源公司經(jīng)理不熟悉公司內(nèi)部事務(wù)，而不能立即適用于第二森馬集團(tuán)管理者的效率管理，在這個(gè)聯(lián)合服務(wù)市場(chǎng)的今天，沒有任何法律制度可以限制其行為，所以森馬很難找到一家專業(yè)的公司，除了額外的行動(dòng)管理之外，還要輸出資源和兼容的資源來支持運(yùn)營(yíng)經(jīng)理，調(diào)查背景，工作人員的正直和正直，以及調(diào)查外國(guó)公司的能力，這些公司在最后階段被選中進(jìn)行大量工作。企業(yè)在執(zhí)行管理者的操作時(shí)，提供了能夠與本企業(yè)的秘密工作和機(jī)密信息進(jìn)行通信的資源，因此有必要加強(qiáng)企業(yè)資源的機(jī)密性。結(jié)論大多數(shù)中小企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)是內(nèi)部管理控制的核心，是當(dāng)前活躍的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一種價(jià)值，雖然許多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到行為管理的重要性，但在開發(fā)信號(hào)和電源管理的過程中仍然存在一些問題。為此，本文提出，應(yīng)有針對(duì)性的結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，建立其科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系，組建績(jī)效管理監(jiān)督和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，選取可定量評(píng)估的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。此外，在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)還應(yīng)與人力資源環(huán)環(huán)相扣而不是孤立進(jìn)行。但是，由于作者精力與水平有限，所提出的方案還有待進(jìn)一步完善，未來在進(jìn)行績(jī)效管理研究時(shí)可從績(jī)效指標(biāo)的定量評(píng)估計(jì)算著手，進(jìn)行更深入的探索。參考文獻(xiàn)[1]AdamGAlotaibi.AntecedentsofOrganizationalCitizenshipBehavior:AStudyofPublicPersonnelinKuwait.PublicPersonnelManagement,2011,30(3),363-376.[2]AnitSomech,AnatDrach-zahavy.ExploringOrganizationalCitizenshipBehaviorfromanOrganizationalPerspective:TheRelationshipbetweenOrganizationalLearningandOrganizationalCitizenshipBehavior.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology,2014,77:281