事業(yè)單位人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)管理方法探討

維護(hù)基層穩(wěn)定、確?；鶎臃?wù)質(zhì)量有效提升的一種重要力量就是事業(yè)單位，而科學(xué)且規(guī)范的人力資源管理能使事業(yè)單位的長期有序運(yùn)轉(zhuǎn)得到進(jìn)一步保障，其中事業(yè)單位整體工作效率同質(zhì)量存在直接關(guān)聯(lián)性[1]。要想在極大程度上提升事業(yè)單位內(nèi)工作人員的工作質(zhì)量及效率，就要通過多種方式使人力資源管理體系持續(xù)改進(jìn)及優(yōu)化，并能深入性的分析及使用多種合理的人力資源經(jīng)濟(jì)管理方法，從而使事業(yè)單位人力資源配置的高效性及科學(xué)性得到大幅度提升，并為事業(yè)單位的長期有序發(fā)展提供相對有利的條件。一、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)概述（一）人力資源管理人力資源管理對于崗位調(diào)配、薪酬福利管理、人員培訓(xùn)及管理、勞動管理及招聘等多項(xiàng)工作均有所涉及，在事業(yè)單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)期間起到的作用是非常關(guān)鍵的。從實(shí)際發(fā)展來看，最重要的一項(xiàng)工作就是人力資源管理，處于目前事業(yè)單位內(nèi)部持續(xù)深化改革這一大前提下，努力不讓人員管理工作出現(xiàn)任何紕漏，是同當(dāng)今時(shí)代發(fā)展趨勢相適應(yīng)、促進(jìn)內(nèi)部現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)改進(jìn)的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。（二）人力資源經(jīng)濟(jì)為了使人力資源管理的規(guī)范性及科學(xué)性得到進(jìn)一步提升，確保事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)長期有序發(fā)展，可以將數(shù)學(xué)模型、會計(jì)學(xué)等多種經(jīng)濟(jì)學(xué)方式作為一項(xiàng)依據(jù)，使事業(yè)單位人力資源的競爭力得到大幅度提升。人力資源經(jīng)濟(jì)管理期間，應(yīng)當(dāng)依據(jù)單位目前的實(shí)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，然后深入性地探究人力經(jīng)濟(jì)活動，并對公費(fèi)及財(cái)政支出、公共資源配置等諸多相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)考慮，確保人力資源經(jīng)濟(jì)分析的科學(xué)性及合理性進(jìn)一步增強(qiáng)。二、事業(yè)單位中人力資源經(jīng)濟(jì)管理的作用近年來伴隨著我國事業(yè)單位改革及發(fā)展呈現(xiàn)出明顯的加快趨勢，而這也在一定程度上體現(xiàn)出了人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的關(guān)鍵作用[2]。為了能同當(dāng)今時(shí)代發(fā)展現(xiàn)狀相適應(yīng)，使事業(yè)單位工作成效得到進(jìn)一步優(yōu)化，就要確保人力資源管理工作的作用得到最大程度發(fā)揮，從而使企業(yè)工作成效顯著增強(qiáng)。其一，對人力資源管理工具進(jìn)行恰當(dāng)運(yùn)用，能對單位現(xiàn)有工作內(nèi)容做科學(xué)規(guī)劃及分類，從而將更具專業(yè)性的工作隊(duì)伍構(gòu)建起來，同時(shí)選擇合理且規(guī)范的方法保證培訓(xùn)、人力、資源分配、經(jīng)濟(jì)及選擇等多項(xiàng)管理工作順利完成，能在最大程度上提升事業(yè)單位整體運(yùn)轉(zhuǎn)效率，使企業(yè)信譽(yù)度得到進(jìn)一步提升；其二，選擇具備較強(qiáng)規(guī)范性的管理方式，能將一些潛在問題找出來，能有效精簡相關(guān)人員，并進(jìn)一步促進(jìn)效率改善，還能提前把控一些潛在的風(fēng)險(xiǎn)問題，從而確保事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)長期有序發(fā)展。三、事業(yè)單位人力資源管理中經(jīng)濟(jì)管理存在的問題（一）招聘模式缺乏一定的科學(xué)性目前事業(yè)單位積累及充盈人力資源的一項(xiàng)關(guān)鍵性方式就是招聘，因而，招聘方式及質(zhì)量同人才隊(duì)伍的專業(yè)素養(yǎng)存在緊密關(guān)聯(lián)性[3]。當(dāng)前，我國事業(yè)單位所選擇的招聘形式具有較強(qiáng)的行政化，基本上都是通過選調(diào)及考試等形式來對人才進(jìn)行招攬。但是這類招聘方式具有較大的限制，研究生及大學(xué)生群體是應(yīng)聘工作的關(guān)鍵性對象，盡管他們均具備較強(qiáng)的專業(yè)知識及技能，但是所面向的群體并不是特別廣泛，一些新鮮血液也很難注入進(jìn)來。此外，大部分事業(yè)單位在選拔人力資源主管時(shí)，會直接內(nèi)定為工作年限較長的工作人員，但這些工作人員自身的專業(yè)技能及知識水平并不是特別高，因此上述這種做法存在一定的不科學(xué)性，招聘及管理工作也很難有序進(jìn)行。而這種招聘形式的不合理性，會對事業(yè)單位人才隊(duì)伍的構(gòu)建造成不利影響，并進(jìn)一步阻礙單位長期有序發(fā)展。（二）獎懲及約束機(jī)制尚未完善因多種不同因素所干擾，傳統(tǒng)理念仍舊會對我們國家事業(yè)單位的發(fā)展造成較大影響。上述這些理念的存在，會使事業(yè)單位福利發(fā)放、績效考核及工資調(diào)整等機(jī)制缺乏一定的靈活性。大多數(shù)事業(yè)單位仍舊將以往傳統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，并未對其做恰當(dāng)?shù)母倪M(jìn)及創(chuàng)新，導(dǎo)致績效考評僅僅浮于表面，而且獎懲機(jī)制也缺乏一定的完善性，從而對相關(guān)工作人員的工作積極性造成極大打擊。此外，由于目前仍舊缺乏相對科學(xué)且完善的獎懲機(jī)制，所以會使事業(yè)單位管理的嚴(yán)格性顯著降低，也難以有效約束部分蔑視單位規(guī)章制度的員工，使得大多數(shù)事業(yè)單位工作者懶散的對待相關(guān)工作。（三）缺乏完善的人才培養(yǎng)體系事業(yè)單位中人才的重要性尤為突出，要想確保事業(yè)單位能實(shí)現(xiàn)長期有序發(fā)展，就要提前將人才資源基礎(chǔ)創(chuàng)造出來。但因大部分事業(yè)單位在實(shí)際運(yùn)營管理期間，所制定的招聘及福利薪酬制度無法在較大范圍內(nèi)吸引一些高素質(zhì)人才，而企業(yè)內(nèi)部的一些工作者自身工作態(tài)度及競爭觀念也不強(qiáng)，對于資源培訓(xùn)及培養(yǎng)等方面的工作也并未落到實(shí)處，因此整體培養(yǎng)及培訓(xùn)效果并不理想。此外，大部分工作人員本身均缺乏較強(qiáng)的責(zé)任心及主動性，所以會使事業(yè)單位人力資源水平大幅度降低。（四）缺乏健全及完善的管理體系科學(xué)的管理體系在事業(yè)單位中起到的作用是非常關(guān)鍵的[4]。但大部分事業(yè)單位仍舊缺乏相對健全及完善的管理體系，尤其是從工作人員績效及薪酬這兩方面分析來看，有關(guān)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)并未有效明確，也缺乏相對成熟的獎懲制度，一部分工作人員在實(shí)際工作期間缺乏較強(qiáng)的主動性且過于散漫，但是有關(guān)管理工具并未對其進(jìn)行提醒或者是警示，而且也未通過精神或者是物質(zhì)方面的獎勵來鼓勵一些工作勁頭非常足且積極性高的工作人員，整個(gè)管理體系的科學(xué)性及規(guī)范性均相對較低，工作人員對于工作的熱情也不是特別高，進(jìn)而在極大程度上降低事業(yè)單位整體效益，并對事業(yè)單位長期有序發(fā)展造成不利影響。此外，管理體系的缺失還會使得整個(gè)工作環(huán)境缺乏一定的約束性，大部分工作人員對于本職工作并不具備較強(qiáng)的責(zé)任感，在實(shí)際工作期間過于懶散，因此有關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)盡快構(gòu)建出相對完善的管理體系，將工作人員的潛在能力充分激發(fā)出來。（五）績效考核及薪酬機(jī)制缺乏一定的協(xié)調(diào)性人力資源管理期間最為關(guān)鍵的一項(xiàng)業(yè)務(wù)項(xiàng)目就是績效考核及薪酬，績效考核同薪酬具有緊密的關(guān)聯(lián)性，往往需要將績效考核的最終結(jié)果作為依據(jù)來明確薪酬多少，但是目前事業(yè)單位中經(jīng)常會發(fā)生績效考核與薪酬機(jī)制缺乏一定協(xié)調(diào)性等不良問題，例如，一些平?？冃Х浅?yōu)異的工作人員，卻不能得到與之相符的報(bào)酬，而整體績效非常差的工作人員，也并未將其報(bào)酬降低，這種做法會對工作人員的積極性造成不利影響。四、解決人力資源管理中經(jīng)濟(jì)管理存在問題的對策（一）使選拔招聘模式不斷改進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理期間，最為關(guān)鍵的一項(xiàng)環(huán)節(jié)就是人才選拔招聘，人才本身所具備的專業(yè)素質(zhì)及水平同事業(yè)單位將來的發(fā)展情況存在直接關(guān)聯(lián)性。因而，招聘及選拔形式、機(jī)制等會對人才質(zhì)量產(chǎn)生較大影響。但是當(dāng)前發(fā)展當(dāng)中共，大多數(shù)事業(yè)單位仍舊沿用以往的傳統(tǒng)方法來完成招聘及選拔工作，這種方式的限制非常大，研究生及本科生是主要的面試群體，盡管這類群體自身具備相對較高的專業(yè)水平及技能，但整體面向的范圍并不是特別廣泛。此外，大部分事業(yè)單位在人事選拔期間并未將正規(guī)程序作為參照，就在一些比較核心的崗位當(dāng)中安排這些具有較豐富經(jīng)驗(yàn)的員工，但是這部分人里面仍舊有諸多人員自身專業(yè)技能及知識掌握度均相對較低，所以這類模式的不足之處也非常明顯。如果長時(shí)間這樣下去，就會顯著降低事業(yè)單位人才質(zhì)量，并對企業(yè)的發(fā)展造成極大阻礙。因而，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)著重關(guān)注此方面的內(nèi)容，并盡快將選拔招聘方式構(gòu)建起來，從而加快事業(yè)單位發(fā)展速度。比如，在開始選拔及招聘工作前，事業(yè)單位需要系統(tǒng)探究及設(shè)計(jì)當(dāng)前事業(yè)單位需要招聘的相關(guān)崗位，然后將現(xiàn)今市場發(fā)展?fàn)顩r作為依據(jù)，將切實(shí)可行的人力資源方案制定出來，同時(shí)還可以將一些具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理專家聘請到單位來，讓其提供更具針對性的建議，從而盡快將與未來發(fā)展相一致的規(guī)劃制定出來，并有效聯(lián)系現(xiàn)有招聘崗位，將招聘人才的具體需求制定出來，為后續(xù)招聘及選拔工作的有序開展創(chuàng)造相對有利的條件。此外，事業(yè)單位需要通過恰當(dāng)?shù)氖侄蝸砼嘤?xùn)人力資源管理部門的有關(guān)工作者，讓他們對選拔標(biāo)準(zhǔn)及有關(guān)知識點(diǎn)有更加準(zhǔn)確的了解，確保招聘工作的開展能始終順利有序。（二）使激勵及約束機(jī)制不斷完善讓有關(guān)個(gè)人及組織的整體績效水平得到大幅度提升，并確保有關(guān)目標(biāo)及任務(wù)順利實(shí)現(xiàn)是當(dāng)前績效管理的目標(biāo)[5]。但績效管理的有序?qū)崿F(xiàn)往往依賴于與之對應(yīng)的獎懲機(jī)制，而在具體制定及應(yīng)用獎懲機(jī)制期間，最重要的一點(diǎn)就是要對其公平透明性進(jìn)行有效保障，只有這樣才能確保其具備的激勵約束作用得到最大程度發(fā)揮。而且，獎勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)從物質(zhì)及精神兩大方面來對工作人員進(jìn)行獎勵及認(rèn)可，并對工作者的人格進(jìn)行充分尊重，使獎勵機(jī)制的作用得到全面發(fā)揮，并使相關(guān)工作者的積極性及參與度充分調(diào)動起來，從而使整體工作質(zhì)量及效率得到大幅度提升。同激勵機(jī)制作用相反的就是所謂的約束機(jī)制，前者的目標(biāo)是為了求工作人員起到一定的引導(dǎo)及激勵效果，而后者則是對工作人員實(shí)際工作期間的某些行為進(jìn)行恰當(dāng)約束及規(guī)范，并將一些強(qiáng)制性的規(guī)定當(dāng)作依據(jù)，使相關(guān)工作人員在完成工作時(shí)絕對不脫離所制定的企業(yè)具體要求。但是需要引起注意的是，在不斷貫徹落實(shí)約束機(jī)制期間，應(yīng)當(dāng)使監(jiān)督管理工作進(jìn)一步強(qiáng)化，閉關(guān)能進(jìn)一步落實(shí)多項(xiàng)不同制度及有關(guān)規(guī)劃，只有這樣才能順利規(guī)范及約束事業(yè)單位內(nèi)的工作人員，使整體工作效率及質(zhì)量得到大幅度提升。（三）使人才培養(yǎng)體系不斷健全及完善單位人力資源管理部門在招聘工作完成之后，應(yīng)當(dāng)盡快科學(xué)規(guī)劃不同崗位的入職、知識及技能等多方面的培訓(xùn)工作，從而在最大程度上提升這類人才的專業(yè)技能及水平，并保證他們的專業(yè)素質(zhì)得到顯著增強(qiáng)。此外，在實(shí)際培訓(xùn)期間，應(yīng)當(dāng)提前設(shè)置專門的工作人員來全面監(jiān)督此次培訓(xùn)工作，確保此次培訓(xùn)能夠真正地發(fā)揮作用，從而在最大程度上提升工作人員的整體素質(zhì)。同時(shí)，還可以將一部分處在關(guān)鍵崗位的工作人員派遣出去，讓他們對一些比較先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)及知識進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)，同時(shí)對其他企業(yè)的一些優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行全面借鑒，從而使自身能力得到進(jìn)一步提升，并有效加快事業(yè)單位發(fā)展的速度。（四）使績效管理模式不斷創(chuàng)新目前我國人力資源經(jīng)濟(jì)管理當(dāng)中的一項(xiàng)關(guān)鍵環(huán)節(jié)就在于績效管理，而要想進(jìn)一步提升績效管理的整體效果，就要對當(dāng)前績效管理的開展形式做進(jìn)一步創(chuàng)新及改進(jìn)。其一，著手于績核指標(biāo)這一角度，同不同的崗位及工作特征緊密聯(lián)系起來，從而進(jìn)一步明確相關(guān)績效考核指標(biāo)，從而使績效考核指標(biāo)的公正性、透明度得到有效保障。其二，可以著手于績效考核開展這一角度，確保相關(guān)管理工作呈現(xiàn)出明顯的動態(tài)性，并能進(jìn)一步考核及評估工作人員在實(shí)際工作期間的情況，從而使績效考核結(jié)果的可靠性及準(zhǔn)確性得到進(jìn)一步提升。（五）盡快將薪酬分配管理系統(tǒng)構(gòu)建起來目前事業(yè)單位人力資源薪酬管理期間，應(yīng)當(dāng)更加合理地運(yùn)用現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，并經(jīng)由數(shù)據(jù)來對工作人員的實(shí)際價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確評估，同時(shí)將工作人員的價(jià)值同薪酬有效聯(lián)系起來，不但能夠?qū)ぷ魅藛T的合法利益進(jìn)行有效保障，還能使事業(yè)單位的工作質(zhì)量及效率得到大幅度提升。在實(shí)際實(shí)施期間，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)將有關(guān)工具作為依據(jù)，對所有工作人員的實(shí)際價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，并將此作為依據(jù)來有序設(shè)計(jì)薪酬管理分配系統(tǒng)，進(jìn)而在最大程度上保護(hù)其約束相關(guān)工作人員。在有效制定此系統(tǒng)期間，需要同當(dāng)前工作崗位的特征進(jìn)行充分聯(lián)系，然后進(jìn)一步明確基本薪酬，從而為工作人員創(chuàng)造相對有利的保障條件。例如對一些短期工作人員來說，在實(shí)際分配薪酬期間，千萬不要投入大量的成本，不然工作人員的大量流失一定會對事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)利益造成嚴(yán)重?fù)p害。此外，薪酬管理應(yīng)當(dāng)同績效考核緊密聯(lián)系起來，并將最終績效考核結(jié)果作為依據(jù)，對工作人員的薪酬水平做進(jìn)一步明確，當(dāng)薪酬體系的科學(xué)性及規(guī)范性不斷增強(qiáng)時(shí)