民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理未來發(fā)展趨勢(shì)

民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理未來發(fā)展趨勢(shì)目前，全球人力資源管理的研究與實(shí)踐已經(jīng)超越了員工招聘與挑癬培訓(xùn)與開發(fā)、工作設(shè)計(jì)、業(yè)績(jī)考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)等傳統(tǒng)內(nèi)容，形成了幾個(gè)新的發(fā)展方向，如戰(zhàn)略人力資源管理、國(guó)際人力資源管理、學(xué)習(xí)型組織和知識(shí)管理。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理也應(yīng)該順應(yīng)這些發(fā)展趨勢(shì)，跟上時(shí)代發(fā)展的潮流，根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行理性的選擇和采納。

一、戰(zhàn)略人力資源管理人力資源管理對(duì)于企業(yè)績(jī)效提高的作用已逐漸被人們認(rèn)可，其在戰(zhàn)略層次上與企業(yè)績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系也為國(guó)內(nèi)外企業(yè)實(shí)踐所證實(shí)。人力資源部門以前是企業(yè)戰(zhàn)略的被動(dòng)接受者，現(xiàn)已成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推行者，并將關(guān)注的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到企業(yè)文化建設(shè)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬體系與激勵(lì)制度、人力資源開發(fā)等方面的工作上。過去人力資源管理作為維持組織正常運(yùn)作的一項(xiàng)職能，如今已發(fā)展到了企業(yè)的戰(zhàn)略管理層次，具有了與財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、投資分析等工作同等重要的地位，形成了戰(zhàn)略人力資源管理。因此，未來民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理也應(yīng)該是戰(zhàn)略型人力資源管理，將傳統(tǒng)和創(chuàng)新的人力資源管理功能與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略充分結(jié)合起來，圍繞企業(yè)核心戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行，為包括本企業(yè)、投資者（股東）、客戶、員工、戰(zhàn)略伙伴等在內(nèi)的眾多利益相關(guān)者服務(wù)。1、民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理者需要具備的素質(zhì)（1）角色定位一個(gè)精明的生意人；一個(gè)優(yōu)秀的人際關(guān)系專家；一個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃設(shè)計(jì)者；一個(gè)卓越的心理專家；一個(gè)見多識(shí)廣的博學(xué)專家。（2）應(yīng)具備的能力自我發(fā)展和不斷用知識(shí)武裝自己的能力；重新配置資源和推動(dòng)企業(yè)變革的能力；處理模糊或不完全信息的能力；成為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的專家或顧問的能力；擅于公關(guān)以及與其他員工合作的能力；擅于運(yùn)用IT技術(shù)以推進(jìn)人力資源開發(fā)與管理的能力。2、民營(yíng)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的主要內(nèi)容（1）薪酬：運(yùn)用高效能的薪酬工具，將企業(yè)利潤(rùn)分享計(jì)劃作為一種激勵(lì)來予以實(shí)施。（2）員工挑選：制定一種可以用來雇傭所有新員工的流程。（3）培訓(xùn)與實(shí)施：利用各種不同的培訓(xùn)實(shí)施要素，包括團(tuán)隊(duì)的使用、靈活的工作分派以及脫產(chǎn)培訓(xùn)等。（4）團(tuán)隊(duì)：重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，激勵(lì)員工參與到實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的努力中去。（5）工作分派：工作分派要靈活，使員工能夠?qū)嵭袓徫惠啌Q，幫助其提高個(gè)人能力。（6）溝通：將積極有效的溝通視為企業(yè)取得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基本手段。（7）員工保留：應(yīng)力求實(shí)現(xiàn)使員工職業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的目標(biāo)。3、民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的操作要點(diǎn)（1）將人力資源管理與民營(yíng)企業(yè)生命周期結(jié)合起來戰(zhàn)略人力資源管理要求民營(yíng)企業(yè)根據(jù)企業(yè)生命周期的不同階段，采取相應(yīng)的人力資源管理策略。原因在于：企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)期需要企業(yè)員工支持變革；人力資源的素質(zhì)，決定企業(yè)能否隨時(shí)間產(chǎn)生新的產(chǎn)品或服務(wù)項(xiàng)目，以符合顧客的需要；企業(yè)生命周期演變的不同發(fā)展結(jié)果，取決于企業(yè)不同生命周期的人力資源規(guī)劃策略。在具體操作上，民營(yíng)企業(yè)要在征聘任用、業(yè)績(jī)考核、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展，以及生涯管理等策略方面，針對(duì)企業(yè)的生命周期中不同的階段，采取不同但卻連貫一致的措施。而且除維持既定標(biāo)準(zhǔn)外，還要隨時(shí)尋求改善。只有采用這種系統(tǒng)化的、專注于專業(yè)性的人力資源管理方式，才能在企業(yè)生命周期中的不同階段都能使全體員工表現(xiàn)出巔峰績(jī)效。（2）人力資源招聘整合人力資源招聘整合即根據(jù)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的需要，通過各種有效的途徑招募適當(dāng)?shù)娜肆Y源，把適合的人才放到適合的崗位上，并使之融入團(tuán)隊(duì)。在此基礎(chǔ)上，通過企業(yè)文化及其他各種管理溝通措施，使員工認(rèn)可、接受企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和工作氛圍，使員工為自己在企業(yè)中工作而自豪。企業(yè)要為員工施展才華而努力創(chuàng)造條件，最大限度地發(fā)揮出企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作的力量。以下兩種國(guó)外的新型人才招聘方法值得民營(yíng)企業(yè)借鑒。一是與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手合作招聘。美國(guó)AT&T公司等三十個(gè)大型企業(yè)組成一個(gè)人才聯(lián)盟，加盟企業(yè)可相互推薦即將離職的熟練員工。人才聯(lián)盟還采用標(biāo)準(zhǔn)化人才評(píng)估方法，為加盟企業(yè)選聘適當(dāng)?shù)膯T工。二是跨行業(yè)間的人才使用。美國(guó)密歇根州瀑布工程公司是一個(gè)塑料配件制造商，它與當(dāng)?shù)氐臐h堡大王快餐館（BurgerKing）合作招聘員工。如果求職人員缺乏瀑布工程公司生產(chǎn)工作必須的技能，卻符合漢堡大王快餐館的招聘標(biāo)準(zhǔn)，就由瀑布公司推薦這類員工，反之也是這樣。這樣做，既使?jié)h堡大王快餐館更能吸引求職人員，也為瀑布公司提供了一批可靠的新員工。此外，漢堡大王快餐館的員工也有調(diào)入瀑布公司的機(jī)會(huì)，他們也為員工創(chuàng)造了跨行業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。（3）柔性人力資源規(guī)劃民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理可從以下四個(gè)方面實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的柔性：功能：由于企業(yè)的工作任務(wù)、生產(chǎn)方式和技術(shù)都是不斷變化的，因此對(duì)員工技能的要求也應(yīng)該是變化的，企業(yè)應(yīng)該有調(diào)整員工的技能以適應(yīng)相關(guān)變化的規(guī)劃；數(shù)量：由于企業(yè)的產(chǎn)出是波動(dòng)的，所以應(yīng)該具有調(diào)整員工數(shù)量的能力；外包：在企業(yè)內(nèi)部員工和外部承包商之間進(jìn)行配置，如將一部分工作轉(zhuǎn)包出去；財(cái)務(wù)：通過薪金和獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)來支持這種柔性。IT行業(yè)的企業(yè)中，員工常常是具有特殊技能的核心群體，因此必須通過戰(zhàn)略性的柔性人力資源規(guī)劃來滿足員工的生涯抱負(fù)，以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(4)科學(xué)的薪酬機(jī)制成功的團(tuán)隊(duì)取決于人力資源戰(zhàn)略管理人員、部門經(jīng)理與團(tuán)隊(duì)成員三方共同建立的伙伴關(guān)系。適當(dāng)?shù)?、科學(xué)的薪酬機(jī)制能夠?qū)ⅰ皞€(gè)人工作”轉(zhuǎn)化為“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”，讓團(tuán)隊(duì)有效地運(yùn)作起來。企業(yè)可采用寬松級(jí)段式薪酬原則。一方面，“級(jí)段”（band）最終是用來獎(jiǎng)勵(lì)某一角色的業(yè)績(jī)的；另一方面，作為每個(gè)具體位置外殼的“崗位”則是級(jí)段的構(gòu)成元素。企業(yè)通過確定各崗位在技能、知識(shí)和能力方面的相關(guān)貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工薪酬中各主要因素所占的權(quán)重系數(shù)。這樣可以有效地體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的思想。最佳的團(tuán)隊(duì)薪酬方案還要求企業(yè)組織將員工個(gè)人業(yè)績(jī)與成長(zhǎng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)與以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水準(zhǔn)結(jié)合起來，迫使企業(yè)在建立其薪酬架構(gòu)時(shí)考慮多種因素，采用更為整體觀的薪酬方式。據(jù)庫(kù)、利用全球電子通訊系統(tǒng)召開全球會(huì)議來培養(yǎng)具有全球觀的企業(yè)文化?，F(xiàn)在，跨文化培訓(xùn)和跨文化管理比以往重要得多，因此要幫助企業(yè)員工建立一種對(duì)所有事物和所有文化都持開放態(tài)度的觀點(diǎn)。

三、學(xué)習(xí)型組織外界環(huán)境瞬息萬(wàn)變，民營(yíng)企業(yè)在很多方面都需要發(fā)生變革以革除弊端，順應(yīng)形勢(shì)。無(wú)論是“軟件”，如員工素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、管理模式，還是“硬件”，如制造技術(shù)、工藝設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量，都需要在學(xué)習(xí)中改進(jìn)，在學(xué)習(xí)中提高，在學(xué)習(xí)中發(fā)展。入世后，競(jìng)爭(zhēng)更加白熱化，怎樣才能使民營(yíng)企業(yè)具有持久的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展后勁呢？答案是勤于學(xué)習(xí)，自我超越，善于借鑒，使企業(yè)處于一種不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新的良性循環(huán)之中。未來真正出色的企業(yè)將是使全體員工全心投入并善于學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)的組織——學(xué)習(xí)型組織。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)，核心是企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及如何對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)、培養(yǎng)、使用和提高。學(xué)習(xí)的主體是人，知識(shí)的使用和分配在很大程度上依賴于人力資源的開發(fā)和利用。因此以打造學(xué)習(xí)型組織為目標(biāo)進(jìn)行人力資源管理，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，最大限度發(fā)揮潛能，是民營(yíng)企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇，也是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足并取勝的重要保證。學(xué)習(xí)型組織是指通過營(yíng)造整個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、橫向網(wǎng)絡(luò)式的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的企業(yè)。按美國(guó)著名管理學(xué)家彼得圣吉所述，學(xué)習(xí)型組織是全體組織人員能全身心投入并持續(xù)增長(zhǎng)學(xué)習(xí)力的組織，是能讓組織人員體驗(yàn)到工作中生命意義的組織，是通過學(xué)習(xí)能創(chuàng)造自我、創(chuàng)造未來能量的組織。學(xué)習(xí)型組織是民營(yíng)企業(yè)未來發(fā)展的必然趨勢(shì)。學(xué)習(xí)型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)具備如下特征：1、企業(yè)員工擁有共同的目標(biāo)和理想企業(yè)的共同愿望來源于員工個(gè)人的愿望而又高于個(gè)人的愿望，共同的愿望使員工看到企業(yè)的近、中、遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)和方向，從而心往一處想，勁往一處使，使每個(gè)員工的聰明才智都得到充分發(fā)揮，使企業(yè)形成一種合力。2、企業(yè)擁有多層次的、富有個(gè)性的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)個(gè)體與企業(yè)的交互式學(xué)習(xí)，是推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的動(dòng)力。個(gè)體通過努力學(xué)習(xí)，并與其他個(gè)體緊密協(xié)作，取長(zhǎng)補(bǔ)短，相互激勵(lì)，共同學(xué)習(xí)，從而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值目標(biāo)。企業(yè)的所有目標(biāo)都是直接或間接地通過團(tuán)體的努力來達(dá)到的。3、企業(yè)擁有鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的文化氛圍一是提倡“終身學(xué)習(xí)”，即企業(yè)中的成員應(yīng)清醒認(rèn)識(shí)到自身知識(shí)的局限性和客觀世界發(fā)展的快速性，形成一種危機(jī)意識(shí)，養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，形成良好的學(xué)習(xí)氣氛和永不知足的進(jìn)取心。二是提倡“全員學(xué)習(xí)”，即不僅企業(yè)組織的決策層、管理層要全心投入學(xué)習(xí)，而且企業(yè)員工要學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能。三是提倡“全過程學(xué)習(xí)”，即學(xué)習(xí)必須貫穿于企業(yè)系統(tǒng)運(yùn)行的整個(gè)過程之中，邊學(xué)習(xí)邊計(jì)劃，邊學(xué)習(xí)邊推行。四是提倡“團(tuán)體學(xué)習(xí)”，即不但重視個(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人智力的開發(fā)，還重視企業(yè)員工的合作學(xué)習(xí)和群體智力的開發(fā)，以便形成團(tuán)隊(duì)的整體作戰(zhàn)能力。4、企業(yè)員工擁有自主管理的能力自主管理是指企業(yè)員工清楚知道該學(xué)什么，為什么學(xué)，怎樣學(xué)，并能與自身的工作結(jié)合起來，通過自主管理，員工可以自己發(fā)現(xiàn)工作中的問題，自己選定改革、進(jìn)取的目標(biāo)，自己進(jìn)行調(diào)查分析，自己制定對(duì)策，自己組織實(shí)施，自己檢查效果，自己評(píng)估總結(jié)。如果準(zhǔn)備構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，民營(yíng)企業(yè)需要倡導(dǎo)一種善于學(xué)習(xí)、樂于進(jìn)取的精神，并就此制定具體詳盡的學(xué)習(xí)計(jì)劃、措施、目標(biāo)和考核辦法，逐步建立擁有終身學(xué)習(xí)的多元回饋和開放的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，使之具有實(shí)現(xiàn)共同愿望的不斷增長(zhǎng)的學(xué)習(xí)動(dòng)力，達(dá)到工作學(xué)習(xí)化、使企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展的目的；要制訂有效的極力措施和辦法，使學(xué)習(xí)從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，培育員工自覺學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)的良好行為。民營(yíng)企業(yè)在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織過程中應(yīng)處理好如下幾個(gè)關(guān)系：1、教育培訓(xùn)與日常工作兩者在時(shí)間上有一定矛盾，但在效益上是統(tǒng)一的。今天的學(xué)習(xí)是為了明天更好地工作，只有今天加大對(duì)教育的投入，明天企業(yè)才能得到更豐厚的回報(bào)，但是培訓(xùn)也決不能過分地影響正常的工作。2、務(wù)實(shí)和務(wù)虛教育培訓(xùn)應(yīng)從廣義上理解，如對(duì)理論、法規(guī)、常識(shí)的學(xué)習(xí)就相對(duì)顯得“虛”一些，而對(duì)操作技能的培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)就顯得“實(shí)”一些。要虛實(shí)結(jié)合，學(xué)以致用。既要立足于現(xiàn)在，又要著眼于未來，才能使學(xué)習(xí)培訓(xùn)收到預(yù)期的效果。3、培養(yǎng)專門人才和培養(yǎng)復(fù)合型人才一個(gè)企業(yè)既需要“業(yè)有所精”的專業(yè)技術(shù)人才，也需要“萬(wàn)金油”式的復(fù)合型人才。對(duì)有發(fā)展?jié)撃艿募夹g(shù)人才，要培養(yǎng)他們向高、精、尖方向發(fā)展；對(duì)在交叉崗位和部門的管理人才，要培養(yǎng)他們向?qū)?、博、專的方向發(fā)展。企業(yè)有了這兩種人才，才能更好地發(fā)展。4、德育培訓(xùn)和才識(shí)培訓(xùn)“德，才之帥也；才，德之資也?！钡虏偶?zhèn)涫瞧髽I(yè)最需要的人才。培訓(xùn)中不僅要考慮業(yè)務(wù)、技術(shù)、技能方向的培養(yǎng)，更要注重品德、操守、修養(yǎng)的培訓(xùn)。要倡導(dǎo)一種忠誠(chéng)企業(yè)、敬業(yè)愛崗、樂于奉獻(xiàn)、克盡職守的敬業(yè)精神，也要提倡具有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的真才實(shí)學(xué)。5、學(xué)歷和能力通過教育培訓(xùn)，一個(gè)人能力的顯現(xiàn)常常是“厚積薄發(fā)”式的，有些學(xué)習(xí)的效果可以直接反映在工作中，而有些則需要一個(gè)潛移默化的過程。不能把文憑等同于水平，也不能把資歷當(dāng)作能力，更不能把今天的成績(jī)當(dāng)作明天的資本。檢驗(yàn)企業(yè)是否建成學(xué)習(xí)型組織的標(biāo)準(zhǔn)是知識(shí)和學(xué)習(xí)能否快速轉(zhuǎn)化為核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（CoreCompetence），企業(yè)內(nèi)部組織能否有序運(yùn)轉(zhuǎn)，尊重知識(shí)、尊重人才的氛圍能否形成，管理創(chuàng)新能否達(dá)到新水平，市場(chǎng)應(yīng)變速度能否推進(jìn)到新層次，企業(yè)發(fā)展能否進(jìn)入新階段?？傊?，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)長(zhǎng)期、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)上上下下持續(xù)不斷的努力。需要特別指出的是，學(xué)習(xí)型民營(yíng)企業(yè)首先需要學(xué)習(xí)型的民營(yíng)企業(yè)家。學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵是企業(yè)家或經(jīng)營(yíng)者本人，他的學(xué)習(xí)能力是經(jīng)營(yíng)決策成功的關(guān)鍵。同時(shí)，他的思維方式的改變和眼界的擴(kuò)大，將為企業(yè)創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。同時(shí)，他的學(xué)習(xí)也會(huì)為下屬樹立榜樣，他必須是“校長(zhǎng)”或“教授”，指導(dǎo)著其下屬和員工的學(xué)習(xí)與互動(dòng)。因此，在學(xué)習(xí)型組織中，高層領(lǐng)導(dǎo)人不能整天沉浸于企業(yè)內(nèi)部的日常事務(wù)處理中，應(yīng)當(dāng)抽出更多的時(shí)間出去走走，參加有關(guān)的各種活動(dòng)，接觸方方面面的人，以擴(kuò)充他的知識(shí)和眼界，只有這樣，他才能站在更高更遠(yuǎn)的角度來統(tǒng)帥學(xué)習(xí)型企業(yè)。

四、知識(shí)管理在知識(shí)爆炸的環(huán)境下，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)正在向新興知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，競(jìng)爭(zhēng)的壓力使企業(yè)產(chǎn)生對(duì)知識(shí)應(yīng)用的巨大需求。然而，大多數(shù)的企業(yè)還不能應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。在發(fā)達(dá)國(guó)家進(jìn)行的調(diào)查表明，72％的經(jīng)理承認(rèn)在他們的企業(yè)中知識(shí)沒有被再利用，88％的員工沒有機(jī)會(huì)從經(jīng)驗(yàn)總結(jié)中受益和接觸行業(yè)最佳實(shí)踐。在我國(guó)，很多民營(yíng)企業(yè)雖然開始認(rèn)識(shí)到員工的知識(shí)是其最寶貴的財(cái)富，但缺乏把知識(shí)變成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的手段。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還不能回答怎樣把分散的、為單個(gè)員工所掌握的知識(shí)變?yōu)橄到y(tǒng)的、為整個(gè)組織所擁有的知識(shí)？企業(yè)中有價(jià)值的知識(shí)究竟在何處？什么樣的企業(yè)行為會(huì)干擾知識(shí)的分享？怎樣克服這些障礙？因此，知識(shí)管理應(yīng)該成為民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。人力資源管理需要由主要針對(duì)物理上的人更多地轉(zhuǎn)向精神上的人，轉(zhuǎn)向人頭腦中的知識(shí)；要加強(qiáng)知識(shí)管理和加強(qiáng)協(xié)作能力來應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，將現(xiàn)有組織、知識(shí)、人員和流程與知識(shí)管理緊密結(jié)合起來。具體來說，知識(shí)是信息、洞察力和經(jīng)驗(yàn)，包括最佳實(shí)踐、教訓(xùn)、直覺和理性的總稱。一個(gè)企業(yè)的知識(shí)資本是方法、工具、培訓(xùn)、數(shù)據(jù)、主意、思考和經(jīng)驗(yàn)的集合，對(duì)企業(yè)從事經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)具有極高價(jià)值。而知識(shí)管理則是一種系統(tǒng)化的流程，用以獲得、創(chuàng)造、綜合、學(xué)習(xí)、分享和使用信息、洞察力及經(jīng)驗(yàn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。完整的知識(shí)管理系統(tǒng)應(yīng)該包括組成企業(yè)知識(shí)的三個(gè)主要成分：行業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)及客戶知識(shí)。“協(xié)作”和“群體”是知識(shí)共享與管理的兩個(gè)核心要素。前者產(chǎn)生于共同的目標(biāo)、價(jià)值、需求、理想、追求或興趣。而后者指正式或非正式指定的、通常是自發(fā)組織的員工的群體。協(xié)作和群體使個(gè)人知識(shí)變?yōu)榻M織知識(shí)。民營(yíng)企業(yè)管理者必須學(xué)會(huì)在他們的企業(yè)中培養(yǎng)協(xié)作精神和推動(dòng)群體的形成。因?yàn)槠髽I(yè)文化、競(jìng)爭(zhēng)壓力和人的天性，分享知識(shí)在很多時(shí)候會(huì)遇到阻力。管理者應(yīng)該找到鼓勵(lì)改變企業(yè)文化的途徑，推進(jìn)協(xié)作，達(dá)到分享和轉(zhuǎn)移知識(shí)的目的。在實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理過程中，民營(yíng)企業(yè)需要注意以下操作要點(diǎn)：1、對(duì)知識(shí)做明確的界定如果知識(shí)和數(shù)據(jù)及信息相比并不是什么新東西，那么對(duì)于知識(shí)管理而言也沒什么新鮮可言。目前，很多知識(shí)管理項(xiàng)目?jī)H僅是數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)、文檔管理等項(xiàng)目的偽裝，知