網絡公司人力資源招聘研究教材

R網絡公司人力資源招聘研究摘要當今社會是一個追求核心人才的社會，互聯網時代更是將社會人才價值觀的更新速度與意識理念進行了顛覆。而什么是核心人才，掌握了第一生產要素，并能轉化為顯示財富的人就是核心人才。表達在人力資源管理工作中，主要的表現是人力資源的管理目標要求更為精準，員工招聘體系的構架要更為合理，培訓系統(tǒng)要臻于成熟，績效評價體系要鼓勵到位。總而言之，人力資源管理工作就是要挖掘出人才最為深層次的力量，幫助公司在各個戰(zhàn)略階段達成目標，如果從宏觀的角度來說，還可以帶動行業(yè)的開展，改變整體經濟布局。而要想到達這樣的目標，人力資源管理工作就要被列為正式課題，而其中的人才招聘工作成為了第一步也是最關鍵的一步。當人們問到比爾蓋茨微軟成為互聯網巨擘的秘訣時，他是這樣說的“微軟之所以成功的秘訣就在于充分挖掘了員工的核心價值，如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司。〞由此，我們可以看出，優(yōu)秀的員工對于企業(yè)的價值，招聘工作就是要將這些優(yōu)秀的員工甄選出來，并加以培養(yǎng)，成為和企業(yè)核心價值觀相統(tǒng)一，并推動企業(yè)目標實現的人力資源。本文以R網絡公司為研究對象，在實踐研究和收據數據階段，可以清楚地看到R公司認識到了招聘工作作為渠道的功能意義與作為人力資源工作的根底性能，在此根底上建立了招聘工作的框架，但在實際操作的過程中，因為對很多細節(jié)工作的重視程度不夠、處理不到位，導致公司在招聘過程中遇到很多阻力，優(yōu)秀人才的招聘難度也越來越大，甚至出現了人才斷鏈的現實困境。這對于以人才為核心力量的互聯網企業(yè)來說，無疑是消滅性的。R公司的招聘問題并不是一個個案，它為我們反觀出國內企業(yè)的招聘現狀，尤其是中小型企業(yè)，對于人才招聘這一根底性管理工作在開發(fā)合成中的重要作用的漠視，使本應富有活力的企業(yè)變得奄奄一息，決策層希望在技術和管理上找到問題的癥結，卻無視了最為根底的招聘環(huán)節(jié)。人才招聘作為企業(yè)管理體系的根基，只有不斷加強與完善才能生發(fā)出合理的機制，為企業(yè)招聘到源源不斷的人才，使企業(yè)擁有核心開展力。針對當下企業(yè)的招聘現狀，本文以R網絡公司為研究的出發(fā)點，力圖通過該項研究為企業(yè)在人力資源管理領域帶來理論意義和實踐意義。本文首先分析了當下企業(yè)招聘困境的成因，嘗試為創(chuàng)立合理的人力資源招聘管理體系找到出口。通過分析我們知道，R網絡公司招聘存在問題主要有內部及外部原因，招聘難的外部原因主要是公司所處地域、規(guī)模吸引力不夠、公司總體薪酬福利水平有待提高、由于公司是互聯網型公司，對研發(fā)人才的需求量比擬大，而本地的高校相對較少，且存在著計算機類的畢業(yè)生傾向于去北上廣開展的趨勢，所以一旦企業(yè)大批量的需求技術人員，將面臨無法及時招到適宜的人才的局面；招聘難的內部原因主要是公司內部管理制度有待完善、缺乏招聘職位的詳細描述、缺乏明確、可量化的所需人才標準、對人才的評價方法過于簡單等。同時，鑒于公司是互聯網型公司，員工以年輕人為主，特別是90后員工占絕大多數，對于這批有想法、有個性的年輕人，以往的死板的招聘手段和方式對年輕人不再有吸引力。其次，為了使得R網絡公司能夠在招聘工作中獲得最優(yōu)秀員工，到達組織和人才的雙向匹配，組織和人才都需要接受不斷的修煉，這個修煉的過程不僅僅指專業(yè)技術能力的提升，還有應急能力、抗挫能力、等意志品質，職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)等綜合素養(yǎng)品質，他們共同構成了工作勝任能力。所以本文認為，對于人才的招聘首先要有一個對員工招聘自內而外的評估指標體系的建立，輔以完善的制度和科學的流程，才能將招聘工作落到實處。再次，R網絡公司應該通過員工管理，對現有員工做進一步的培養(yǎng)與提升，針對從業(yè)人員的時代特性、年齡特性、性格特性組織培訓，也借由培訓來觀察一下員工和組織的價值觀是否匹配，這對于判斷員工是否適合在企業(yè)開展、未來的忠誠度、可能的流失度等等都具有重要的作用。本文認為：需要人力資源管理部門在組織招聘程中建立健全招聘管理制度，標準招聘的流程，細化招聘的指標、明確招聘的標準，構建招聘的測評體系，落實評估系統(tǒng)的效果與方法。此外，當公司需要推出一款新產品時，需要和企業(yè)內的各個部門進行溝通協(xié)調，確定產品的具體參數指標，這對于企業(yè)未來至少五年之內的招聘都有著重要的意義。因為它可以讓企業(yè)更加清晰的知道自己需要的是什么樣的人才，在眾多的候選人中找到適宜的人才。另外，無論企業(yè)處在初創(chuàng)期、穩(wěn)定期、上升期還是衰退期，都會遇到不同程度的問題，所以評估與考核的指標要做到盡可能的細化，這種經驗性的財富不是任何一個不標準的企業(yè)所能夠擁有的。最后，對全篇論文的內容進行了總結。本文提出了涉及R網絡公司的前期員工招聘，但是在現實中，當招聘工作告一段落時，并不意味著招聘的結束，因為與招聘相關的新的人力資源工作任務和問題又會出現，因此，后續(xù)的工作怎么開展，開展的實效如何落實，也應該納入到招聘研究之中，這些對于以R公司為首的網絡公司的人力資源管理工作具有重要的借鑒意義。關鍵詞：R網絡公司；招聘；問題與對策AbstractIntoday'ssocietyisasocietyofcoretalents,theInterneteraisthesocialvalueoftheconceptoftheupdatespeedandawarenessoftheconceptofsubversion.Andwhatisthecoretalent,masterthefirstelementsofproduction,andcanbeconvertedtoshowthewealthofthepeopleisthecoretalent.Embodiedinhumanresourcemanagement,themainperformanceisthehumanresourcesmanagementgoalismoreaccurate,frameworkofstaffrecruitmentsystemismorereasonable,thetrainingsystemtomature,theperformanceevaluationsystemofincentivesinplace.Allinall,theworkofhumanresourcemanagementistodigoutthedeeptalentstrength,helpthecompanytoachievethegoalinthestrategicstage,iffromamacroperspective,canalsopromotethedevelopmentoftheindustry,changesintheoveralleconomylayout.Inordertoachievethisgoal,humanresourcesmanagementwillbelistedasaformaltopic,andthetalentrecruitmentworkhasbecomethefirststepisthemostcriticalstep.WhenpeopleaskedBillGatesMicrosofttobecomethesecretInternetgiants,hesaid"thesecretofMicrosoftsuccessistofullytapthecorevaluesoftheemployees,ifthe20employeesofmybest.ThenMicrosoftwillbecomeahumblecompany."Thus,wecanseethattheexcellentstaffforthevalueoftheenterprise,therecruitmentistotheexcellentstaffselection,andtocultivate,unityandbecomethecorevaluesoftheenterprise,andpromoteenterprisetorealizethegoalofhumanresources.WetakeRcompanyastheresearchobject,researchandpracticeinthereceiptofdata,youcanclearlyseetheRcompanytorealizetherecruitmentasafunctionofchannelperformanceasthebasisandsignificanceofhumanresourcemanagement,setuponthebasisoftheframeworkoftherecruitmentwork,butintheactualoperationoftheprocess,becausethedegreeofattentiontomanyofthedetailsoftheworkisnotenough,notinplace,resultinginthecompanyencounteralotofresistanceintheprocessofrecruiting,talentsrecruitmenthasbecomeincreasinglydifficult,eventhedilemmaoftalentchain.ThisisthecorestrengthoftheInternetcompanies,isundoubtedlydevastating.TherecruitmentofRcompanyisnotthecase,itisforustoreviewtherecruitmentstatusofdomesticenterprises,especiallysmallandmediumenterprises,disregardfortheimportantroleofrecruitmentofthebasicmanagementworkinthedevelopmentofthesynthesis,thevitalityoftheenterprisebecomeadecision-makingYanYan,hopingtofindthecruxoftheproblemintechnologyandmanagement,butneglectthemostbasiclinkofrecruitment.Talentrecruitmentasthefoundationoftheenterprisemanagementsystem,onlytostrengthenandimprovetheabilitytoproduceareasonablemechanismforenterprisestorecruitasteadyflowoftalent,sothatenterpriseshavethecoredevelopment.Inviewofthepresentsituationoftheenterpriserecruitment,thispapertakestheRnetworkcompanyasthestartingpoint,andtriestobringthetheoreticalandpracticalsignificanceinthefieldofhumanresourcemanagementthroughtheresearch.Thisarticlefirstanalyzesthecausesoftheplightoftherecruitmentofthecurrententerprise,trytocreateareasonablehumanresourcerecruitmentmanagementsystemtofindexport.ThroughtheanalysisweknowthatRnetworkrecruitmentproblemsmainlyintheinternalandexternalreasons,externalrecruitmentdifficultreasonismainlytheregionalscale,attractiveenough,companyoverallsalaryandwelfarelevelneedstobeimproved,becausethecompanyisanInternetcompany,demandforR&Dpersonnelisrelativelylarge,butrelativelyfewlocalcollegesanduniversitiesthereisacomputer,andgraduatestendtogotothenorthofGuangzhoudevelopmenttrend,sooncetheenterprisemassdemandfortechnicalpersonnel,willfaceunabletorecruittherighttalentsituation;internalrecruitmentdifficultreasonismainlythecompany'sinternalmanagementsystemneedstobeimproved,thelackofdetailedjobdescription,lackofclear,thequantitativeevaluationmethodoftalentstandard,thetalentistoosimple.Atthesametime,inviewofthecompanyistheInternetcompanyemployees,mainlyyoungpeople,especiallyafter90employeesaccountedforthemajority,forthisgroupofideas,thepersonalityofyoungpeople,therigidrecruitmentmeansthereisnoattractionforyoungpeople.Secondly,inordertomaketheRnetworkcompanycangetthebestemployeesintherecruitmentwork,toachievetwo-waymatchingoforganizationandpersonnel,organizationandpersonnelarerequiredtoaccepttheconstantpractice,thispracticenotonlyreferstotheprofessionaltechnicalability,andemergencyability,antifrustrationability,willpower,occupationandoccupationmoralcultivationthecomprehensivequalityofliteracy,theyconstitutetheworkcompetence.Sothisarticlebelievesthat,fortherecruitmentoftalent,wemustfirsthaveastaffrecruitmentfromtheinsideoutoftheevaluationindexsystem,supplementedbyasoundsystemandscientificprocess,inordertoimplementtherecruitmentwork.Again,Rnetworkcompanyshouldgothroughthestaffmanagement,dofurthertocultivateandenhancetheexistingstaff,forpractitionersoftheagecharacteristicsofagecharacteristics,personalitycharacteristicsoftheorganizationoftraining,alsobytrainingtolookatemployeesandorganizationalvalues,thestafftodeterminethesuitabilityintheroleofenterprisedevelopment,thefuturethepossiblelossofloyalty,andsoonareimportant.Thispaperholdsthathumanresourcemanagementintheorganizationdepartmenttoestablishasoundmanagementsystemofrecruitmentrecruitmentprocess,standardizetherecruitmentprocess,recruitment,recruitmentindexrefinementclearstandards,buildingevaluationsystemofrecruitment,evaluationsystemandmethodofimplementeffect.Inaddition,whenthecompanyneedstointroduceanewproduct,theneedandthevariousdepartmentswithintheenterpriseKEYWORDS：RNetworkingCompany;Problemsandcountermeasures關鍵詞：R網絡公司；招聘；問題與對策THERESEARCHONRECRUITINGOFRNETWORKTRAININGCOMPANYHUMANRESOURCESABSTRACTAbstractIntoday'ssocietyisasocietyofcoretalents,theInterneteraisthesocialvalueoftheconceptoftheupdatespeedandawarenessoftheconceptofsubversion.Andwhatisthecoretalent,masterthefirstelementsofproduction,andcanbeconvertedtoshowthewealthofthepeopleisthecoretalent.Embodiedinhumanresourcemanagement,themainperformanceisthehumanresourcesmanagementgoalismoreaccurate,frameworkofstaffrecruitmentsystemismorereasonable,thetrainingsystemtomature,theperformanceevaluationsystemofincentivesinplace.Allinall,theworkofhumanresourcemanagementistodigoutthedeeptalentstrength,helpthecompanytoachievethegoalinthestrategicstage,iffromamacroperspective,canalsopromotethedevelopmentoftheindustry,changesintheoveralleconomylayout.Inordertoachievethisgoal,humanresourcesmanagementwillbelistedasaformaltopic,andthetalentrecruitmentworkhasbecomethefirststepisthemostcriticalstep.WhenpeopleaskedBillGatesMicrosofttobecomethesecretInternetgiants,hesaid"thesecretofMicrosoftsuccessistofullytapthecorevaluesoftheemployees,ifthe20employeesofmybest.ThenMicrosoftwillbecomeahumblecompany."Thus,wecanseethattheexcellentstaffforthevalueoftheenterprise,therecruitmentistotheexcellentstaffselection,andtocultivate,unityandbecomethecorevaluesoftheenterprise,andpromoteenterprisetorealizethegoalofhumanresources.WetakeRcompanyastheresearchobject,researchandpracticeinthereceiptofdata,youcanclearlyseetheRcompanytorealizetherecruitmentasafunctionofchannelperformanceasthebasisandsignificanceofhumanresourcemanagement,setuponthebasisoftheframeworkoftherecruitmentwork,butintheactualoperationoftheprocess,becausethedegreeofattentiontomanyofthedetailsoftheworkisnotenough,notinplace,resultinginthecompanyencounteralotofresistanceintheprocessofrecruiting,talentsrecruitmenthasbecomeincreasinglydifficult,eventhedilemmaoftalentchain.ThisisthecorestrengthoftheInternetcompanies,isundoubtedlydevastating.TherecruitmentofRcompanyisnotthecase,itisforustoreviewtherecruitmentstatusofdomesticenterprises,especiallysmallandmediumenterprises,disregardfortheimportantroleofrecruitmentofthebasicmanagementworkinthedevelopmentofthesynthesis,thevitalityoftheenterprisebecomeadecision-makingYanYan,hopingtofindthecruxoftheproblemintechnologyandmanagement,butneglectthemostbasiclinkofrecruitment.Talentrecruitmentasthefoundationoftheenterprisemanagementsystem,onlytostrengthenandimprovetheabilitytoproduceareasonablemechanismforenterprisestorecruitasteadyflowoftalent,sothatenterpriseshavethecoredevelopment.Inviewofthepresentsituationoftheenterpriserecruitment,thispapertakestheRnetworkcompanyasthestartingpoint,andtriestobringthetheoreticalandpracticalsignificanceinthefieldofhumanresourcemanagementthroughtheresearch.Thisarticlefirstanalyzesthecausesoftheplightoftherecruitmentofthecurrententerprise,trytocreateareasonablehumanresourcerecruitmentmanagementsystemtofindexport.ThroughtheanalysisweknowthatRnetworkrecruitmentproblemsmainlyintheinternalandexternalreasons,externalrecruitmentdifficultreasonismainlytheregionalscale,attractiveenough,companyoverallsalaryandwelfarelevelneedstobeimproved,becausethecompanyisanInternetcompany,demandforR&Dpersonnelisrelativelylarge,butrelativelyfewlocalcollegesanduniversitiesthereisacomputer,andgraduatestendtogotothenorthofGuangzhoudevelopmenttrend,sooncetheenterprisemassdemandfortechnicalpersonnel,willfaceunabletorecruittherighttalentsituation;internalrecruitmentdifficultreasonismainlythecompany'sinternalmanagementsystemneedstobeimproved,thelackofdetailedjobdescription,lackofclear,thequantitativeevaluationmethodoftalentstandard,thetalentistoosimple.Atthesametime,inviewofthecompanyistheInternetcompanyemployees,mainlyyoungpeople,especiallyafter90employeesaccountedforthemajority,forthisgroupofideas,thepersonalityofyoungpeople,therigidrecruitmentmeansthereisnoattractionforyoungpeople.Secondly,inordertomaketheRnetworkcompanycangetthebestemployeesintherecruitmentwork,toachievetwo-waymatchingoforganizationandpersonnel,organizationandpersonnelarerequiredtoaccepttheconstantpractice,thispracticenotonlyreferstotheprofessionaltechnicalability,andemergencyability,antifrustrationability,willpower,occupationandoccupationmoralcultivationthecomprehensivequalityofliteracy,theyconstitutetheworkcompetence.Sothisarticlebelievesthat,fortherecruitmentoftalent,wemustfirsthaveastaffrecruitmentfromtheinsideoutoftheevaluationindexsystem,supplementedbyasoundsystemandscientificprocess,inordertoimplementtherecruitmentwork.Again,Rnetworkcompanyshouldgothroughthestaffmanagement,dofurthertocultivateandenhancetheexistingstaff,forpractitionersoftheagecharacteristicsofagecharacteristics,personalitycharacteristicsoftheorganizationoftraining,alsobytrainingtolookatemployeesandorganizationalvalues,thestafftodeterminethesuitabilityintheroleofenterprisedevelopment,thefuturethepossiblelossofloyalty,andsoonareimportant.Thispaperholdsthathumanresourcemanagementintheorganizationdepartmenttoestablishasoundmanagementsystemofrecruitmentrecruitmentprocess,standardizetherecruitmentprocess,recruitment,recruitmentindexrefinementclearstandards,buildingevaluationsystemofrecruitment,evaluationsystemandmethodofimplementeffect.Inaddition,whenthecompanyneedstointroduceanewproduct,theneedandthevariousdepartmentswithintheenterpriseKEYWORDS：RNetworkingCompany;Problemsandcountermeasures目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 一三50076\h1ABSTRACT 一三50077\h4目錄 一三50078\h7第1章緒論 一三50079\h10 一三50080\h10 一三50081\h10 一三50082\h11 一三50083\h11 一三50084\h11 一三50085\h121.3本文研究目的、內容和方法 一三50086\h一三 一三50087\h一三 一三50088\h一三 一三50089\h一三第2章企業(yè)人力資源招聘理論及方法研究綜述 一三50090\h一五 一三50091\h一五 一三50092\h一五 一三50093\h16 一三50094\h17 一三50095\h一八 一三50096\h一八 一三50097\h一八 一三50098\h19 一三50099\h19 一三50100\h19 一三50101\h19 一三50102\h21 一三50103\h22 一三50104\h23 一三50105\h24 一三50106\h24 一三50107\h25 一三50108\h26第3章R網絡公司招聘現狀 一三50109\h273.1R網絡公司概況 一三50110\h273.2R網絡公司人力資源招聘現狀 一三50111\h283.3R網絡公司人力資源招聘問卷調查 31第4章R網絡公司招聘存在問題及原因分析 一三50112\h36 一三501一三\h36 一三50114\h37 一三501一五\h37 一三50116\h37 一三50117\h384.1.5招聘人員素質不高，招聘渠道較單一 一三50120\h38 一三50123\h394.2.1公司所處地域、規(guī)模吸引力不夠 一三50124\h39 一三50125\h39 40 414.3.2缺乏招聘職位的詳細描述 414.3.3缺乏明確、可量化的所需人才標準 一三50129\h424.3.4對人才的評價方法過于簡單 43第5章R網絡公司招聘體系的完善 44 455.2細化職位招聘要求,完善招聘方案體系 475.3明確人才招聘標準,構建人才測評體系 48 49 50 51 52 53第6章結論與展望 53 53 54 546.4展望 54參考文獻 55致謝 61圖表索引目錄表3-120一五年R網絡公司人員學歷構成表 一三50148\h28表3-220一五年R網絡公司招聘人數及結構表 30表3-3調查對象構成 33圖3-1員工資歷平均年限34圖3-2員工招聘渠道選擇34表3-4招聘遴選過程表35表3-5招聘規(guī)劃的制定部門36表3-6招聘規(guī)劃的制定時間36表4-1R網絡公司與幾家互聯網企業(yè)平均薪水比擬 40表5-1R網絡公司2021-20一八年不同職位需求預測 一三50一五0\h41圖5-1現階段R網絡公司招聘流程圖45圖5-2R網絡公司招聘流程優(yōu)化圖 一三50一五0\h49緒論人力資源工作作為企業(yè)管理的重要組成局部，在企業(yè)目標的達成核日常的工作管理中具有重要的作用。而員工的招聘更是被當作根底中的根底，具有著理論和實踐的雙重意義。本文以R網絡公司為研究對象，在本章中主要有三方面的內容：人力資源招聘工作的研究背景與研究意義、國內外關于人力資源招聘的研究現狀、本文的研究框架。我們當下所處的時代被稱為互聯網大數據時代，這也就是說，人類已經被無處不在的信息包圍，甚而形成了互聯網思維。因此，人類的生活理念與生活方式都可以被認定為是帶有互聯網標簽的。隨著互聯網的開展，空間與時間的限制被逐漸突破，不斷開放的市場經濟體制下，中國的中小型網絡公司正在中國經濟中發(fā)揮著越來越重要的作用，他們可以改變當下與未來的企業(yè)經營管理基調。而人力資源對網絡公司的開展，起著至關重要的作用，這樣一個高度興旺的時代中，人力資源與資本.技術并稱為企業(yè)的三大生命要素。但是現實經濟生活中，人才招聘中存在著一些誤區(qū)，網絡行業(yè)競爭日趨劇烈，環(huán)境越來越惡劣，網絡機構的經營者感覺越來越壓力大[]。同時，這也是一個新舊并行的時代，傳統(tǒng)的理念習慣與新潮的意識思想劇烈撞擊著，人們所擁有的技能與知識被迅速更新，甚至淘汰，教育、科技、經濟都面臨著傳統(tǒng)被顛覆的挑戰(zhàn)與機遇。對于企業(yè)來說,規(guī)模和數量已經不能成為競爭的資本，技術的革新程度和管理的標準化與創(chuàng)新化才是決定企業(yè)開展的不竭動力。企業(yè)的招聘甚至成為和教育培訓聯系最為緊密的體系，不僅突破了原有的含義，還極大豐富了原有的功能。隨著我國金融體制的改革，網絡公司可以通過各種渠道進行融資，這種多渠道的方式也決定了其技術水平與管理水平必須相互匹配，意在不斷提高。但目前來說，針對網絡培訓的公司規(guī)模都比擬小，因此在薪酬分配、制度建設、開展方向和團隊合作等多方面的問題就比擬凸顯。網絡公司在員工招聘工作中，普遍存在者招聘難、流失高的問題，這不能不說是一個綜合性的困境。人才資源的多寡對企業(yè)的生存與開展具有決定性的作用，尤其是那些規(guī)模較小、初創(chuàng)開展的網絡公司，人力資源是可以致命的因素。這就很好地解釋了為什么每個網絡公司在初創(chuàng)期都會大量的招聘員工，因為大量的積累才能甄選出核心人才，實現企業(yè)目標。另外，隨著網絡公司的不斷開展壯大，技術性的工作會逐漸增多，愈加需要核心資源的幫助。就R網絡公司來說，企業(yè)在日常運作和未來開展中對于人力資源的需要是基于對現狀的解析上，這種解析更多是帶有實驗的性質，意在幫助企業(yè)完成招聘和管理，并將其轉化成為有效成果落實到企業(yè)業(yè)績上。通過對國內外先進人力資源管理理論的研究，以R網絡公司為樣本，進行人力資源管理體系的調查與研究，從人力資源的幾大板塊出發(fā)，就現有問題深入分析，提出有針對性和創(chuàng)見性的解決方法，進而改善甚至是改變R網絡公司的現狀，構建出一系列針對網絡公司的科學先進的人力資源管理體系。1.著名管理大師彼得·德魯克是這樣定義企業(yè)管理的：所有的企業(yè)管理，最終都會歸于人力的管理，所以說，人力資源的管理是企業(yè)管理的另一種的說法[9]。另外一位管理學大師西奧爾·舒爾茨在?人力資本投資?一文中指出[I0]，企業(yè)對于人才的儲藏遠勝于對任何一項物質的儲藏，要想讓企業(yè)有更大的升值空間，最簡潔的方法就是儲藏人才。人力資源理論研究者加里·貝克爾的?人力資本?被學術界奉為人力資本投資起點的圭臬。上世紀八十年代，西方學者羅默和盧卡斯等人分別以不同的方式研究勞動力水平對于社會經濟的促進作用[I2]。韋恩·蒙迪在?人力資源管理?一書中也強調企業(yè)要盡可能吸納人才，并運用各種鼓勵方式帶著員工進入到企業(yè)文化中去。[I3]。學者Moser在?管理學?一書中提出，招聘效果是可以和業(yè)績掛鉤的，這樣獲得的效果評價才是最為客觀的。這樣可以把員工的表現分為更加客觀地近期和遠期兩個層次，因為確實有一些業(yè)績是不可能在短期內表達出來的，而那些老員工的流失也是從長期目標中更能夠被檢測到。從這些理論中我們可以看出，國外的人力資源管理理論研究的領域更為廣泛，其理論觀點更具有前瞻性與預見性，在西方的任何一個理論體系當中，人力資源的六大板塊都是相互結合的，尤其是在當前的時代背景下，政治、經濟與文化對于人力資源管理的滲入更深刻，幾乎沒有哪個組織能夠免于被卷入。[16]。我國的人力資源管理理論興起于上世紀八十年代。韓繼梅認為，企業(yè)對于人才的選拔不應該僅僅局限于技術能力和學歷經驗上，其道德品質和職業(yè)態(tài)度才是根本。李前兵[24]在對我國網絡公司進行人力資源管理分析時，選取了89家企業(yè)作為樣本，最后發(fā)現企業(yè)的生命周期對于企業(yè)員工的招聘和維護作用甚大，要想讓人力資源充分發(fā)揮作用，在職培訓是一個必不可少的組織內容。李元卿[25]指出近年來網絡公司在進行招聘過程中，主要受到雙選招聘制度的不完善和其他消極社會因素的影響，網絡公司整體在社會上被偏見對待，這也源于在早期過快的開展中，過分開發(fā)了員工的智力因素，而無視了實踐考察所致。國內的研究對于人力資源招聘理論確實是一個有益的補充。1.3本文研究目的、內容和方法本文通過對R網絡公司人力資源招聘工作的現狀進行分析，以R網絡公司為樣本，分析其在人員招聘工作中存在的問題和原因，并以相關理論為依據，結合企業(yè)實際情況，幫助其選擇適宜的解決方案和優(yōu)化策略，試圖建立一套可行的、適合我國當前經濟環(huán)境的網絡公司人力資源招聘體系，為網絡公司的人才招聘管理工作提供有益借鑒。本文首先分析了當下企業(yè)招聘困境的成因，嘗試為創(chuàng)立合理的人力資源招聘管理體系找到出口。通過分析我們知道，R網絡公司招聘存在問題主要有內部及外部原因，招聘難的外部原因主要是公司所處地域、規(guī)模吸引力不夠、公司總體薪酬福利水平有待提高、由于公司是互聯網型公司，對研發(fā)人才的需求量比擬大，而本地的高校相對較少，且存在著計算機類的畢業(yè)生傾向于去北上廣開展的趨勢，所以一旦企業(yè)大批量的需求技術人員，將面臨無法及時招到適宜的人才的局面；招聘難的內部原因主要是公司內部管理制度有待完善、缺乏招聘職位的詳細描述、缺乏明確、可量化的所需人才標準、對人才的評價方法過于簡單等。同時，鑒于公司是互聯網型公司，員工以年輕人為主，特別是90后員工占絕大多數，對于這批有想法、有個性的年輕人，以往的死板的招聘手段和方式對年輕人不再有吸引力。其次，為了使得R網絡公司能夠在招聘工作中獲得最優(yōu)秀員工，到達組織和人才的雙向匹配，組織和人才都需要接受不斷的修煉，這個修煉的過程不僅僅指專業(yè)技術能力的提升，還有應急能力、抗挫能力、等意志品質，職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)等綜合素養(yǎng)品質，他們共同構成了工作勝任能力。所以本文認為，對于人才的招聘首先要有一個對員工招聘自內而外的評估指標體系的建立，輔以完善的制度和科學的流程，才能將招聘工作落到實處。再次，R網絡公司應該通過員工管理，對現有員工做進一步的培養(yǎng)與提升，針對從業(yè)人員的時代特性、年齡特性、性格特性組織培訓，也借由培訓來觀察一下員工和組織的價值觀是否匹配，這對于判斷員工是否適合在企業(yè)開展、未來的忠誠度、可能的流失度等等都具有重要的作用。本文認為：需要人力資源管理部門在組織招聘程中建立健全招聘管理制度，標準招聘的流程，細化招聘的指標、明確招聘的標準，構建招聘的測評體系，落實評估系統(tǒng)的效果與方法。本論文主要采用了理論分析法和案例分析法相結合的方法進行研究：(1)理論分析法。通過對國內外大量相關文獻的查閱，得出人力資源管理、人才資源招聘工作的理論成果框架，并作出結構性的梳理與歸納。(2)案例分析法。以R網絡公司作為樣本，分析該企業(yè)在實際招聘過程中出現的問題，結合相關理論對招聘過程中的實際問題進行剖析，找到影響因素，提出完善建議，為其他同類企業(yè)做出有效指導?！?〕觀察法和訪談法。第一手的資料需要親自去了解和收集。通過根據筆者在對招聘工作中的所見所聞進行記錄，對身邊負責招聘的同事和部門負責人進行訪談，了解他們的想法，聽取他們對招聘工作改良的一些建議，檢視招聘工作中出現的問題，經過觀察和多方了解后進行確認?！?〕通過文獻整理、訪談、和經驗理論綜合分析的方法，對根據經驗和理論方法得出的結論進行比對和相互驗證。審視得出的數據是否能夠印證上述通過經驗和理論分析法得出的成果。如果一致，那么相關數據成為重要的論點論據。如果不一致，需要重新檢視經驗法、理論分析法、數據收集法得出的結果，在立足于客觀事實的根底之上，評價哪一個或哪兩個方法更為接近事實，接近科學規(guī)律，反響真實問題，去偽存真，提出了R網絡公司人力資源招聘問題的假設干方法。第2章企業(yè)人力資源招聘理論及方法研究綜述相關根底理論研究美國教授伊萬切維奇認為招聘是一種組織行為。行為的內核是統(tǒng)一的、穩(wěn)定的，可以將與之相關的應聘者吸引過來，而這種內核性決定著應聘者的質量與數量，以及應聘者對于工作的接受程度。美國學者喬治米爾科維奇與約翰布那么這樣解釋招聘：招聘是一種時機行為，可以吸引大量的應聘者，使組織從眾多的候選人中找到符合雇傭要求的人。企業(yè)的必需，通過嚴格的工作規(guī)劃與深入分析，企業(yè)會對能夠參加進來的人設定一個要求，然后通過信息的發(fā)布得到大量的候選人，這些候選人要通過層層測評顯示出自己和企業(yè)的吻合度，從而獲得職位?？v觀以上三個觀點，實際上是站在招聘的不同角度進行的闡釋，如果將三個觀點合二為一，那么更加客觀全面、貼切實際。因此本文是這樣定義招聘的：招聘是一種招募和選拔的活動，前期需要通過某些特定的渠道進行一定范圍的宣傳，表達出招聘的意愿，吸引有需要的人來應聘。其次是進行選拔，主要是采取各種方法和指標挑選出符合崗位需要的應聘者。有效的招聘會在招聘前作出周密的部署，然后在招聘的過程中，嚴格遵守方案，積極協(xié)調各部門職能，合理配置招聘要素，最終到達提高招聘質量，提高招聘效率，最大限度實現優(yōu)選的目標。也就是說，用最少的本錢獲得最大的價值。有效招聘體系需要滿足前瞻性、戰(zhàn)略性、低耗性和務實性四個特點。國內企業(yè)目前的招聘流程是這樣的：當各部門出現職位空缺或是因為開展需要增加編制時，會與企業(yè)的人力資源部取得聯系，向人力資源部表達需要在最短的時間內獲得最適宜人才的訴求。人力資源部接收到訴求會立即準備并組織招聘活動，前期的宣傳、建立的篩選、面試和敲定人選，這個過程是一個復雜的過程，少那么也要歷時一月以上。當人員招聘到企業(yè)中時，不一定能夠和崗位到達匹配，如果進行培訓，那么有悖于最低本錢產出的原那么，但如果想直接放棄招聘上來的員工，那么可能會面臨崗位的再次空缺與再次組織招聘，其時間本錢與資金本錢損耗更大。所以，一個有效的招聘體系的創(chuàng)立可能并不是因為崗位本身的需要而開始的，它更應該是站在組織開展經營的戰(zhàn)略目標上，契合于組織的中長期開展目標，符合行業(yè)的開展規(guī)律，這樣的招聘會減少盲目性和隨意性，增加組織的穩(wěn)定程度和招聘的成功率。可為企業(yè)提供所需合格人才。前文我們說過企業(yè)的競爭歸根結底是核心人才的競爭。核心人才已經成為企業(yè)生產力轉化為現實成果的重要資源。企業(yè)的短期業(yè)績目標和長期戰(zhàn)略目標都是依靠核心人才來實現的，由此可見招聘到適宜的人才，對于企業(yè)來說具有多么重要的意義。(2)增強企業(yè)內部的凝聚力。人力資源的招聘過程實際上是一個應聘者和招聘單位相互了解的過程，招聘企業(yè)會對應聘人員的學歷經驗、職業(yè)背景、綜合素養(yǎng)獲得一個整體性的了解，面試的過程中也會對應聘人的求職動機做出大致性的判斷，是不是符合企業(yè)的人才需要，離職的概率有多大，能不能忠實于企業(yè)文化等等。而企業(yè)的價值體系也會在招聘的過程中表達給應聘者，從而使應聘者獲得有效信息，做出適合與否的判斷。這種雙向性的判斷與選擇無疑減少了離職帶來的風險與損失，保證了企業(yè)員工在正式入職后的適應性，進而增強員工隊伍的穩(wěn)定性和凝聚力。(3)樹立企業(yè)良好的社會形象、擴大企業(yè)的知名度。人力資源招聘工作需要涉及到許多方面，前期對于招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布方式、網絡、電視、播送等媒體的發(fā)布內容敲定等等都會顯示出企業(yè)的實力，因此企業(yè)的招聘工作實際上就是向社會展示自身形象的契機。(4)幫助企業(yè)獲得優(yōu)秀人才。人才的開發(fā)對企業(yè)的持續(xù)開展有著重要的作用，企業(yè)在不同的開展階段需要的人才也不一樣，不能到了哪一個階段都去推翻之前的招聘從心開始，所以對于員工深層次的挖掘就顯得尤為重要。在這個根底上，再根據需要招聘適宜的人才，做出引進工作，就會為企業(yè)帶來技術層面和管理層面的革新，這些潛在的利潤是企業(yè)的一筆無形的財富。內部招聘。人力資源部門根據職位空缺部門的訴求會先在公司的內部進行公開招聘，鼓勵內部員工毛遂自薦，還可以采取員工換崗的方式進行職位應聘。雖然只是在公司內部進行的招聘，但也要遵守嚴格的程序，進行公平、公開、公正的面試、競爭、篩選與確定，這些都是為了保證使企業(yè)招聘到適宜而優(yōu)秀的人才。外部招聘。顧名思義，是針對企業(yè)之外進行的招聘，就像我們前文所說，它需要企業(yè)進行大量的前期工作，比方在相關的媒體渠道發(fā)布信息、組織面試人員、收集簡歷、篩選簡歷，然后發(fā)出面試邀請。目前網上招聘和校園招聘是應用比擬廣泛的方式，風險系數也相對較低，但是入職后的培訓工作可能需要花費一定的時間本錢。內、外部招聘比擬。內部招聘和外部招聘可以說是招聘的正反面，兩者相輔相成，各有利弊。究竟企業(yè)采取哪種方式進行招聘，這還是眼看企業(yè)的實際需要。當內部人員比擬充裕，層次也比擬豐富的時候，從內部進行員工的招聘，可以使員工的流動性增強，鼓勵員工向著更為核心的目標進發(fā)，也有利于提高員工的工作滿意度，留住人才。另外，內部招聘的員工已經對企業(yè)的文化和體系非常熟悉了，省去了大量的培訓本錢，但是因為內部招聘的人員沒有實現真正意義上的流動，因此在觀念意識上已經固定，很難帶來新鮮的理念，為企業(yè)注入新的活力，因此有些企業(yè)會選擇外部招聘，但是招聘的風險、招聘的本錢會相應增加，企業(yè)要有足夠的耐心去培養(yǎng)，但也可能因為培養(yǎng)的比擬成功而使人才流失掉?，F狀人才招聘工作理念錯誤。國內的很多企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)過分迷信高學歷和專業(yè)技術型人才，不惜花取大量的本錢將人才吸納過來，但是這就會造成成熟員工的頻繁跳槽，無形中為企業(yè)帶來了巨大的損失。前期準備缺乏，中期方法不當。國內許多網絡公司認為自己是技術類單位，因此對招聘工作并沒有相應地重視，總覺得只要技術到位的人才就可以吸納進來。殊不知，任何崗位都有明確的職責界定，否那么工作就會進行得非常隨意，因此在招聘的過程中充滿了主觀臆斷。企業(yè)規(guī)劃與員工個人目標的脫離。國內的許多企業(yè)不制定戰(zhàn)略性的開展規(guī)劃，在人力資源的各個環(huán)節(jié)并不能夠將其與企業(yè)需要實現的目標相結合。反映在招聘工作上就是企業(yè)的開展目標與應聘者的個人職業(yè)規(guī)劃沒有交叉點。招聘渠道單一、面試過程簡陋。國內的招聘現在根本上都采取專業(yè)網站發(fā)布信息，這當然是符合時代特性的，但同時也帶來一個問題，那就是過于單一的渠道不能夠將企業(yè)真正的情況展現出來，而面試員也多項選擇取有經驗的老員工去擔任，不能全方位的反映出招聘的效果。人力資源管理部門的主要工作是規(guī)劃人力資源、招聘員工和組織培訓。因此，選擇高素質的人才構建優(yōu)秀的部門對于企業(yè)來說有著不可估量的雙重效益。因此，主管人力資源部門的人就要具有過硬的業(yè)務素質和較高的文化修養(yǎng)，網絡公司的招聘更是通過互聯網完成，失去了很多展現的時機，因此網絡公司要重視外部形象的建立，招聘者的精神風貌常常決定了應聘者的第一印象。在招聘中發(fā)揮測評作用人力資源管理的最終目的，是找到與企業(yè)相適應的核心人才，要找到這樣的人才，招聘的過程必須全程透明，招聘的指標要制定的盡可能細致，另外，企業(yè)的也可以利用最短的時間實現招聘需求。一個有經驗的網絡公司進行人才招聘前，會先制定方案，部署組織工作，做到事后總結，為下一次的招聘提供珍貴的經驗。招聘的各個環(huán)節(jié)都要有明確的流程規(guī)劃，各個渠道盡可能廣為傳播，遇到應聘季，更要加大這種宣傳的力度，盡可能多的開辟人才選拔渠道。一般來說，處于初創(chuàng)期的公司愿意采取校園招聘，因為本錢相對較低，大學畢業(yè)生也相對有干勁，但是工作經驗和熟練程度肯定是達不到的。進入到穩(wěn)定開展期后，企業(yè)愿意選擇媒體發(fā)布進行招聘，因為受眾廣、傳播速度快。使用最為廣泛，要求最少的是招聘會。但有時會因為應聘人員太多，而導致招聘方和應聘方的面試草草結束。有效招聘的因素招聘管理活動受到外部及內部兩個方面的影響。外部影響主要是宏觀經濟條件、勞動力市場、法律法規(guī)等；內部影響來自于組織目標確實定、企業(yè)的開展規(guī)劃以及企業(yè)的文化建設等。首先是國家的法律法規(guī)和政府的政策是影響企業(yè)招聘的根本因素。關于人力資源的法律現有?中華人民共和國勞動法?、?中華人民共和國勞動合同法?、?未成年工特殊保護規(guī)定?等一系列，它們在逐漸的改變和完善著用工環(huán)境，保障著企業(yè)和員工雙方的權益。因此，企業(yè)必須嚴格按照法律法規(guī)進行招聘活動，絕對不能出現違法亂紀的招聘，影響企業(yè)的社會聲譽，造成企業(yè)的不可挽回的損失。其次是社會背景和教育文化水平。招聘單位所在地的教育文化水平可以極大限制招聘質量，也可以極大促進招聘質量，因此是一個非常重要的指標。另外，祖祖輩輩生活在相對固定的區(qū)域，也會形成固定的民風民俗，影響著當地人的價值觀和職業(yè)觀。比方經濟較為興旺的地區(qū)，人們愿意選擇高風險、高回報的工作的幾率比擬大，反之，在經濟相對落后的地區(qū)，人們更愿意滿足溫飽，小富即安。所以企業(yè)也要根據自己所在地域的實際情況，靈活調整招聘目標。在這，宏觀經濟形勢是會對企業(yè)的開展產生至關重要的作用的。當宏觀形勢良好的時候，企業(yè)對于勞動力的需求很大，反之那么會縮減對勞動力的需求。像現在人們更為追求生活質量的提高，因此第三產業(yè)就蓬勃開展起來。另外，生產技術的更新速率也決定著對勞動力的需求，一方面，技術的提高會減少對勞動力的依賴，另一方面，要想提高技術，又需要大量的人才進行研發(fā)，可見這是一個辯證的關系，對一線生產力的影響還是比擬大的。尤其是對于網絡公司這樣技術開展一日千里的行業(yè)，這樣的招聘辯證性就表現的更為明顯。影響招聘的內部因素首先是招聘職位的性質，它包含了兩個方面的內容，一是人力資源規(guī)劃決定了職位的種類與數量，二是工作分析會決定職位的職責和所需的素質。所以，這是一個根本性的因素，便于求職者和招聘者的雙向明確，可以使招聘工作更為順利有序的進行。其次是企業(yè)的公眾形象和社會聲譽。很多的應聘者會把這一項當作重要的應聘指標，畢竟每一個人都希望成為行業(yè)中較高企業(yè)的醫(yī)院。所以，越是優(yōu)秀的人才越是會流向優(yōu)秀的企業(yè)，還有一些高素質的技術型人才會選擇潛力巨大、后勁十足的企業(yè)，這也是因為它們對于企業(yè)的認可。再有就是企業(yè)的開展方案是不是能夠和員工的個人職業(yè)開展路徑相吻合，如果企業(yè)的開展規(guī)劃中沒有員工的內容，那么縱使再優(yōu)秀，也很難得到應聘者的青睞。另外企業(yè)的福利現在也分為很多種形式，一個富有創(chuàng)造力和針對性的福利方案對于員工的吸引力也是不容小覷的。特別要說明的一項內部因素是企業(yè)文化。它是凝聚內核的無形力量。代表的是企業(yè)中人共同的價值取向，而價值去向最終會影響到人們的行為走向，可見其力量之大。一個好的企業(yè)文化像潤物細無聲的春雨，緩緩滲透進人們的精神層面；員工也會在潛移默化中和企業(yè)休戚相關。而在招聘期，企業(yè)文化會直接決定應聘人員的總額和素養(yǎng)，不同的企業(yè)文化會導致不同的招聘表現。比方，有些企業(yè)把招聘當做是人力資源管理的根底內容，而有的企業(yè)那么利用招聘進行企業(yè)宣傳，有的企業(yè)開啟內部升遷通道，有的企業(yè)那么相信外來的和尚會念經，有的企業(yè)會定期招聘儲藏人才，有的企業(yè)那么只在職位空缺急需用人時才進行招聘。還有，面試人員的綜合素養(yǎng)常常被企業(yè)所忽略，殊不知，應聘者對于企業(yè)的第一直觀印象恰恰來自于面試人員，面試人員能夠秉持公正、公平的原那么，能夠表達出職業(yè)素養(yǎng)和企業(yè)文化內核，會吸引大量的優(yōu)秀人才，人格魅力也是一個無形的指標，可以讓應聘者在拋去其他因素后，對自己是否接受職位產生作用。人力資源招聘選拔是指運用科學的方法在眾多應聘者中找到適合企業(yè)開展需要的人才的過程。這個過程中采取的任何一種方式，都被稱為是人才測評。這是一種比擬科學和準確的選拔方式，因為是招聘過程中，技術性最強的一個環(huán)節(jié)，因此在信度和效度確實定上有著嚴格的規(guī)定，一旦有偏差，招聘的質量很可能由優(yōu)變劣。招聘員工的過程中，選拔和測評其實是需要利用很多的理論的：心理學、社會學、哲學、管理學等等，因為涉及到人崗匹配、人事匹配，所以對候選者的專業(yè)技能、人格特征、意志品質和行為習慣都要做出準確的判斷。當今時代的招聘已經不像改革開放初期，只注重學歷和背景，更看重的是人的綜合素養(yǎng)，比方潛在的能力，員工的心理素養(yǎng)等等，應聘者的工作勝任能力變成了一個綜合性的指標，決定著人才的最終流向?！?〕知識：知識分為根底知識和專業(yè)知識。根底知識就是我們平時所說的常識，它是具有普世價值的知識，在廣度上夠廣，但在深度上那么不夠深，應聘者的根底知識程度主要表達的是根本素質和智商水平。如果再比人均水平高的話，那么可以認為該應聘者的學習能力比擬強。專業(yè)知識指的是崗位所需要的特定知識。它的廣度有限，但是程度較深。表達了一個人的專業(yè)素養(yǎng)和核心能力，成為企業(yè)判斷勝任能力的重要指標。我們都知道，對于知識的學習分為三個層次：了解、理解和應用。專業(yè)知識那么要到達深度理解和熟練應用，不言而喻，專業(yè)知識對于應聘成功與否具有決定作用。(2)能力。能力決定了一個人在完成績效過程中的表現和持久性。因為崗位類別的不同，對于能力的需求千差萬別，像是財務人員需要有嚴格的職業(yè)操守和敏感的計算能力、培訓師那么要有良好的溝通能力和表達能力。細分之，能力又可以分為一般能力和特殊能力，一般能力是根據不同的外部環(huán)境所表現出的根本能力，比方觀察能力、表達能力、實踐能力等等，在它的根底上，特殊能力可以得到進一步的發(fā)揮，比方畫家的藝術鑒賞力、音樂家的樂器彈奏力等等。(3)個性傾向。個性傾向決定著個人的為人處世風格，有時會被定義為輕傷。相比照擬穩(wěn)定的個性傾向有利于個人的開展，但實際上它并不容易被測量出來，往往需要在現實中被發(fā)現。當然，個性傾向也因為崗位的不同會展現出不同的需求，最終的目標也是為了到達人崗匹配，為此，學界針對這一內涵性指標制定了很多的量表，其中最為著名的是陳式量表和投射測量。(4)動力因素。動力因素決定著員工工作的持久性，有的時候，我們看到這個員工的知識和能力都處于一般水平，為什么卻能獲得良好的業(yè)績，這其實就源于動力因素的足夠強大。動力因素決定了工作的出發(fā)點、工作的持久性，以及員工潛能被開發(fā)的可能性，因此，在具體的招聘過程中，如果能夠對其職業(yè)觀和價值觀有所了解，就會在入職后采用比擬適宜的方法激發(fā)出他的工作動力?！?)身體素質。相較于傳統(tǒng)的工作體系中對于身體的過度消耗，現代企業(yè)管理中非常看重員工的身體素質，比方說，入職之前的身體檢查，每年定期體檢等等，這些有時候也會被當作福利發(fā)給員工。但更為重要的是，良好的身體素質確實是凌駕于一切個性素質之上的。選拔與測評方法是人力資源招聘中的核心技術表達，員工是否能被錄用，就以其提供的參數作為依據。主要的選拔測評方法有以下幾種:投放簡歷。簡歷被當作是應聘者最快被企業(yè)了解的方式，其應用范圍最廣，應用時間最長，應用程度最深。直到互聯網時代，對于應聘者的初篩工作仍然是利用的瀏覽簡歷的方法。簡歷可以幫助企業(yè)最快獲得想要掌握的信息：學習經歷、工作經歷、受訓經歷、個人特點、家庭情況等等，為進入到下一輪的招聘環(huán)節(jié)做出初步的篩選。(2)筆試。筆試是對上文中我們提到的知識和能力進行考察的重要方法，雖然現在很多人提出，筆試并沒有什么作用，但是它確實承當著別樣方法所不能取代的功能。像是題目的種類和數量都不會做過多的限制，而且相對于其它方式，這種方式更加客觀，心理壓力較小，也方便其發(fā)揮出正常水平。但是筆試還是不能夠對被面試者的個性特征做出測量，尤其是對那些善于運用防御機制的筆試者來說，所以說，筆試僅適用于一些對專業(yè)知識與技能要求高的企業(yè)適用，因此，在進行筆試的同時還需要進行其他的測評方法。(3)面試。一般被作為招聘過程中的最后一個環(huán)節(jié)，面試官和應聘者會面對面進行交流，在交流的過程中，互相的談吐、細膩的感受力、敏銳的觀察力等等都會暴露出來。從而決定著是否讓面試進行下去。調查說明，99%的企業(yè)在人力資源招聘的關鍵性環(huán)節(jié)會采用面試的方法，這種雙向性的程式，其實對雙方也是一種保障。招聘效果的評估已經進入到人力資源管理招聘的最后階段，在這一階段中，必須對人力資源招聘全程作出評價，有必要進行二次審核，發(fā)現其中的問題，找到問題的原因，提出解決的方案，為下一次的招聘積累豐富的經驗。人力資源招聘的效果評估其實是屬于事后控制工作，主要包括:招聘本錢效益評估、錄用人員數量評估、錄用人員質量評估三個方面。2.5.1招聘本錢效益評估包括了招聘本錢、本錢效用、招聘收益一本錢比等]。招聘本錢評估。招聘過程中發(fā)生的任何一項費用，無論是直接用于選拔、招募、宣傳、安保的費用，還是間接用于面試員差旅費、工作流動費等等都被看作是招聘本錢。企業(yè)當然是希望本錢越低越好，但是這也是一項綜合性因素，如果能用最低的本錢錄用質量最高的人才，這意味著招聘的時效性大大突破限制。有的時候我們會將使用的本錢和錄用的人數做一個本錢換算，最后確定招聘本錢的上下。(2)本錢效用評估。招聘結果究竟到達了一個什么樣的程度，一定要對效果做出分析。主要包括:招聘總本錢效用分析，招募本錢效用分析、人員選拔本錢效用分析以及人員錄用本錢效用分析。計算公式如下:總本錢效用=(錄用人數/招聘總本錢)*100%招募本錢效用==(應聘人數/招募期間費用)*100%選拔本錢效用=(被選中人數/選拔期間費用)*100%人員錄用效用:(正式錄用的人數/錄用期間的費用)*100%本錢效用越高，說明相應環(huán)節(jié)的本錢產生的效果越好;反之，說明效果不理想，需要分析其原因以及提高本錢效用。招聘收益一本錢比。比值越高，那么說明招聘工作實效越強，收益越大，反之那么代表了招聘的無效性。要對錄用進來的人進行能力、素養(yǎng)、潛能等多方面的測評，很多企業(yè)會采取試用期的方法，比擬科學的是利用一年的時間，看一看留在企業(yè)工作的員工占原招聘新員工數量的百分比，然后做出量性評估，并根據工作表現等情況作出實時跟蹤，得到最為真實的第一手數據。第3章R網絡公司招聘現狀在前面的第一、第二章中，我們對人力資源招聘的研究背景、意義和相關理論進行了介紹，下面我們將以R網絡公司為例，從R網絡公司人力資源招聘的角度，從R網絡公司的開展及現狀介紹，R網絡公司人力資源招聘的現狀，R網絡公司人力資源招聘所遇到的問題，這幾局部著手，展示和分析R網絡公司所面臨的難處和遇到的挑戰(zhàn)。3.1R網