小微企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制研究 (2)-446

裝訂處小微企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制研究摘要人力資源在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要地位，激勵(lì)機(jī)制的引入，有助于更好地激發(fā)員工的積極性，創(chuàng)新性。為推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。然而現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制存在一些問題，比如，缺乏完善的薪酬激勵(lì)制度、不合理的人力資源評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、人力資源配置有待優(yōu)化等，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。因此，企業(yè)首先要遵循物質(zhì)與精神的相互結(jié)合、按需激勵(lì)的原則、平等原則、經(jīng)濟(jì)原則等，并在企業(yè)普通職工激勵(lì)、企業(yè)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)方面采取有效措施，以此推動(dòng)企業(yè)更好、更快的發(fā)展。關(guān)鍵詞：小微企業(yè)薪酬激勵(lì)研究；

目錄TOC\o"1-3"\h\u32570小微企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制研究 38855摘要 328819目錄 424595一、弗魯姆的期望理論 516429二、企業(yè)普通職工激勵(lì)策略 69024三、企業(yè)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)措施 6594四、成就需求激勵(lì)理論 721741參考文獻(xiàn) 8

一、弗魯姆的期望理論美國(guó)行為科學(xué)家維克·弗魯姆(V.H.Vroom)1964年在其著作《工作與激勵(lì)》中首次提出期望理論。期望理論公式的涵義是激勵(lì)力量與期望值和效價(jià)的乘積成正比。也就是說評(píng)判一種行為傾向的強(qiáng)度,要考慮個(gè)體對(duì)此行為預(yù)計(jì)帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度(期望值)和這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力(效價(jià))兩種因素。更具體的說,當(dāng)員工認(rèn)為他的付出會(huì)得到公正的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),就會(huì)進(jìn)一步在這種激勵(lì)的基礎(chǔ)上付出更多努力;良好的績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)帶來獎(jiǎng)金、提升薪酬、升職等組織獎(jiǎng)勵(lì)。期望理論理論的基礎(chǔ)為三種關(guān)系:努力與績(jī)效關(guān)系:個(gè)體認(rèn)為付出努力與提高績(jī)效之間存在一定的可能性;績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系:個(gè)體認(rèn)為相應(yīng)的績(jī)效水平會(huì)獲得期望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度;個(gè)人目標(biāo)與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系:組織獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人目標(biāo)或需要的滿足程度及潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人吸引力的程度。期望理論認(rèn)為,所有人進(jìn)行某項(xiàng)活動(dòng),都是對(duì)未來有所期待的。他們進(jìn)行該項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)力值高低,取決于該項(xiàng)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)概率的大小估計(jì)與該活動(dòng)結(jié)果全部的預(yù)期價(jià)值之積。這讓我們必須在管理中重視目標(biāo)價(jià)值和達(dá)到該目標(biāo)的可能性。由此可見,期望概率是有著重要作用的激勵(lì)因素之一。只有在預(yù)期其行為有利于實(shí)現(xiàn)該項(xiàng)活動(dòng)的目標(biāo)時(shí),才會(huì)充分激發(fā)出個(gè)體的工作積極性,促使人們通過加倍努力來實(shí)現(xiàn)期望目標(biāo)。這就決定了目標(biāo)管理中必須要事先做好詳盡的調(diào)查分析與科學(xué)預(yù)測(cè),讓事先設(shè)定的預(yù)期目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn),進(jìn)而促使員工以高度的熱情和充分的信心去努力工作。依據(jù)期望理論的觀點(diǎn),我們?cè)谛匠暝O(shè)計(jì)過程中,應(yīng)充分考慮以上三種關(guān)系對(duì)員工激勵(lì)效果的影響結(jié)果,進(jìn)而激勵(lì)措施才能發(fā)揮出其應(yīng)有效力。例如在處理努力與績(jī)效關(guān)系中,要充分把握績(jī)效薪酬中績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定高低程度,過高過低都無益于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),而應(yīng)是員工努力可以達(dá)到的程度;績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系表明當(dāng)員工工作績(jī)效與相應(yīng)薪酬或獎(jiǎng)勵(lì)相匹配時(shí),方能發(fā)揮出激勵(lì)作用;而獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)關(guān)系表明,薪酬最好能夠體現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人目標(biāo)或需要的針對(duì)性,薪酬或獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足員工現(xiàn)實(shí)或潛在的需要。二、企業(yè)普通職工激勵(lì)策略 遵循公平原則。企業(yè)人力資源開發(fā)是做人的工作，在激勵(lì)員工的同時(shí)要遵循公平、公正的原則。比如，在薪酬待遇方面，要實(shí)施各個(gè)員工的機(jī)會(huì)均等的狀態(tài)。讓員工在公平的競(jìng)爭(zhēng)中不斷提升自身的水平，充分發(fā)揮自身的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。建立完善的薪酬制度。大多數(shù)職員對(duì)薪資比較關(guān)注，因此，建立良好的薪酬激勵(lì)制度有助于激勵(lì)員工的積極性。在薪酬激勵(lì)過程中，應(yīng)該以多樣化的形式，要將物質(zhì)與精神相結(jié)合，針對(duì)員工的需求在物質(zhì)上、精神上給予滿足，這樣才能更好的激勵(lì)員工，使人力資源得到全面開發(fā)。為職員創(chuàng)建良好的發(fā)展平臺(tái)。由于普通職工是企業(yè)發(fā)展的重要部分，創(chuàng)建良好的發(fā)展平臺(tái)，提高人力資源的質(zhì)量。因此，企業(yè)應(yīng)有計(jì)劃有組織的對(duì)員工開展培訓(xùn)，提升員工的專業(yè)技能，樹立員工良好的思想道德，讓員工在崗位中創(chuàng)造更多的價(jià)值。同時(shí)，加強(qiáng)思想政治教育工作，增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)，使其認(rèn)真履行工作義務(wù)，提升員工的整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工的自我激勵(lì)，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的活力，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。與廣大職員形成統(tǒng)一戰(zhàn)線。優(yōu)化廣大職工的配置，是保證企業(yè)人力資源開發(fā)作用發(fā)揮的核心內(nèi)容。所以企業(yè)要加強(qiáng)與普通職員形成統(tǒng)一戰(zhàn)線，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)企業(yè)要采取有效的措施，讓員工凝聚在一起，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)共同努力。三、企業(yè)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)措施 創(chuàng)建積極向上的團(tuán)隊(duì)精神。企業(yè)增強(qiáng)員工的團(tuán)結(jié)意識(shí)，創(chuàng)建良好的團(tuán)隊(duì)精神。激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，共同為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，讓職員為企業(yè)的發(fā)展不斷努力。激發(fā)團(tuán)隊(duì)的挑戰(zhàn)力。團(tuán)隊(duì)力量只有在各種挑戰(zhàn)下，才會(huì)不斷進(jìn)步、向上。因此，在團(tuán)隊(duì)的自我發(fā)展過程中，企業(yè)要為職工制定更多的挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)，使團(tuán)隊(duì)在挑戰(zhàn)中前進(jìn)，在這個(gè)過程中碰撞出有利的思想火花。四、成就需求激勵(lì)理論成就需求激勵(lì)理論由美國(guó)哈佛大學(xué)麥克利蘭提出，他認(rèn)為人除了生存需要之外，成就需求、權(quán)力需求和友誼需求是最重要的三種高層次需求就成就需求而言，麥克利蘭認(rèn)為具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，從而獲得更大的成功，他們往往擁有以下三個(gè)特點(diǎn)：（1）喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，（2）會(huì)考慮回避過分的難度，（3）喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)并且對(duì)這類成就需求者而言，金錢刺激的影響反而很復(fù)雜，一方面他們對(duì)自己的評(píng)價(jià)非常高，另一方面，較高的薪酬對(duì)他們而言是理所當(dāng)然的所以，人力資源管理過程中應(yīng)當(dāng)注重這類成就需求者群體，因?yàn)樗麄兊拈L(zhǎng)處往往比較明顯，如果在企業(yè)工作出色而薪酬很低的話他們將很快離開這個(gè)組織，從而為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來弊端。

參考文獻(xiàn)[1]莊勇，黃伽庚，彭博。校園招聘，人才吸納與品牌營(yíng)銷并重[J].人力資源管理，2007:86

[2]李娟。提高中