人力資源開(kāi)發(fā)與管理

人力資源開(kāi)發(fā)與管理1【學(xué)科介紹】在所有資源中，人力資源是最重要、最特殊的資源它是唯一具有創(chuàng)造力的資源它是唯一具有無(wú)窮潛能的資源它是居于核心地位的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)致勝的戰(zhàn)略資源它是居于主體地位的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的首要因素23人力資源管理是21世紀(jì)管理學(xué)的核心（二）21世紀(jì)人力資源的地位空前提高，人力資本已超越物質(zhì)資本和貨幣資本而成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富的重要組成部分。世界銀行報(bào)告指出：當(dāng)前世界財(cái)富的64%是由人力資本（知識(shí)資本）構(gòu)成的.1992年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主,經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾教授指出：發(fā)達(dá)國(guó)家資本的75%以上不再是實(shí)物資本，而是人力資本，人力資本成為人類(lèi)財(cái)富增長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。4全球知名的未來(lái)學(xué)家約翰·奈斯比特指出：“在信息社會(huì)，我們要重新創(chuàng)造的新型公司的基本假設(shè)是：人（人力、智力）是公司最重要的資源。”人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，誰(shuí)將是競(jìng)爭(zhēng)中的勝者？是那些占據(jù)人力資源優(yōu)勢(shì)的地區(qū)、國(guó)家和企業(yè)。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。5日本著名企業(yè)家松下幸之助說(shuō)：“國(guó)家的興盛在于人，國(guó)家的滅亡亦在于人，古圣先賢，早有明訓(xùn)……。經(jīng)營(yíng)事業(yè)的成敗，不容諱言，與治國(guó)同一道理，在于人事安排是否合宜。”人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用日益突出，主要體現(xiàn)在核心競(jìng)爭(zhēng)力、智力資本、組織能力、高績(jī)效的工作系統(tǒng)、流程管理、價(jià)值管理、上級(jí)授權(quán)、員工參與、生產(chǎn)率、企業(yè)文化和高績(jī)效團(tuán)隊(duì)等方面。6第一章人力資源開(kāi)發(fā)與管理導(dǎo)論78910經(jīng)濟(jì)全球化與世界人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)（續(xù)）中國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，出國(guó)留學(xué)人員近50萬(wàn)人，除去正在校學(xué)習(xí)者約10萬(wàn)人以外，學(xué)成歸國(guó)的僅33%。我國(guó)滯留國(guó)外的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才已達(dá)40萬(wàn)。2000年7月，瑞士洛桑國(guó)際管理開(kāi)發(fā)研究院發(fā)表了2000年度《國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告》，中國(guó)科技競(jìng)爭(zhēng)力繼1999年從1998年的第13位下滑到第25位后，2000年又下滑到第28位,但到了2004年又上升到22位.21世紀(jì)中國(guó)高級(jí)科研人才將出現(xiàn)退休高峰，高級(jí)人才資源將面臨嚴(yán)重短缺危機(jī)。許多分析認(rèn)為，發(fā)展中國(guó)家如不能迅速采取吸引、招攬人才的有力措施，就會(huì)在新世紀(jì)的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于更加被動(dòng)地位。111213【導(dǎo)引案例】（二）得克薩斯儀器公司：卓越的人力資源管理（見(jiàn)教材第一案卷首）【案例討論】1.新經(jīng)濟(jì)條件下人力資源地位的提升及其表現(xiàn)。2.經(jīng)濟(jì)全球化為什么必然帶來(lái)人才競(jìng)爭(zhēng)全球化？3.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)如何贏得人才優(yōu)勢(shì)？4.得克薩斯儀器公司人力資源管理的成功給我們以哪些重大啟示？14一、人力資源概論（一）人力資源的基本概念與內(nèi)涵1.“資源”的內(nèi)涵與分類(lèi)資源：資財(cái)?shù)膩?lái)源。在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域資源是指為了創(chuàng)造財(cái)富而投入生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素。資源一般劃分為自然資源、資本資源、信息資源、時(shí)間資源、人力資源五類(lèi)。2、“人力資源”的概念比較人力資源（humanresources）是指一定范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，是指在一定范圍內(nèi)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，從事體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)。15163.人力資源的內(nèi)涵分析（據(jù)西奧多·舒爾茨及西方其他學(xué)者觀(guān)點(diǎn)）人力資源既是自然性資源，更是資本性資源。人力資源中掌握一定知識(shí)和技能者是第一資源。人力資源作為生產(chǎn)要素之能力，超過(guò)一切其他要素資源。人力資源既是生產(chǎn)的手段，又是生產(chǎn)的目的。人力資源是經(jīng)濟(jì)性與政治性的統(tǒng)一，也是一種生產(chǎn)性和經(jīng)濟(jì)性要素。人力資源包括人的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。人力資源的體力與智力存在于人體中，在工作時(shí)方能發(fā)揮出來(lái)。17人力資源之體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能體質(zhì)：指力量、速度、耐力、柔韌度等人體運(yùn)動(dòng)功能和對(duì)工作負(fù)荷的承受力及消除疲勞能力。智力：指認(rèn)識(shí)事物、運(yùn)用知識(shí)、改造現(xiàn)實(shí)的能力。包括思維力、記憶力、觀(guān)察力、想象力、判斷力和創(chuàng)造力。知識(shí)：是在學(xué)習(xí)和實(shí)踐中所掌握的各種經(jīng)驗(yàn)和理論。技能：是指運(yùn)用知識(shí)經(jīng)驗(yàn)并經(jīng)由練習(xí)而習(xí)慣化了的動(dòng)作體系。1819人力資源與人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源四者之間的關(guān)系是包容關(guān)系和數(shù)量基礎(chǔ)關(guān)系。

包容關(guān)系數(shù)量基礎(chǔ)關(guān)系人口資源人力資源勞動(dòng)力資源人才資源人才資源勞動(dòng)力資源人力資源人口資源2021（三）人力資源的基本特征1.人力資源具有能動(dòng)性人不僅能認(rèn)識(shí)世界，而且能改造世界人在經(jīng)濟(jì)、生產(chǎn)活動(dòng)中總是處于發(fā)起、操縱、控制其他資源的位置上人能夠不斷自我強(qiáng)化（體力增強(qiáng)、智力發(fā)展）人能夠選擇職業(yè)，發(fā)揮勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性。222.人力資源具有再生性人力資源再生性基于人口再生產(chǎn)和勞動(dòng)力再生產(chǎn)人力資源是以人的身體為載體與人的自然生理特征相聯(lián)系的“活的資源”23人力資源使用要考慮人的工傷風(fēng)險(xiǎn)、時(shí)間彈性、工作環(huán)境等非經(jīng)濟(jì)和非貨幣因素。人力資源使用會(huì)產(chǎn)生有形磨損和無(wú)形磨損：有形磨損——人體疲勞、衰老、體質(zhì)下降、機(jī)能退化所造成的能力下降（不可抗拒）無(wú)形磨損——人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等相對(duì)老化而導(dǎo)致的能力下降（通過(guò)學(xué)習(xí)、開(kāi)發(fā)而避免和消除）243.人力資源具有時(shí)效性人力資源是存在于人的生命（生物有機(jī)體）中的勞動(dòng)能力，其形成、開(kāi)發(fā)和利用都受到時(shí)間的限制：作為生物有機(jī)體的人，有生命周期；作為人力資源的人，從事勞動(dòng)的不同時(shí)期（青年、壯年、老年），其勞動(dòng)能力有所不同；作為人力資源總體，其數(shù)量、比例、素質(zhì)、負(fù)擔(dān)等，也有時(shí)效性。25265.人力資源具有社會(huì)性每一個(gè)人都是自然人與社會(huì)人的統(tǒng)一。從宏觀(guān)看：人力資源的形成、配置、使用都處于社會(huì)分工體系之中；從微觀(guān)看：人力資源總處在各種勞動(dòng)組織之中，離不開(kāi)群體。企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)管理中，既要關(guān)注其經(jīng)濟(jì)性一面，更要關(guān)注社會(huì)性一面，通過(guò)道德教育,文化熏陶、價(jià)值引導(dǎo)、人文關(guān)懷、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、利益整合等方式，促進(jìn)人力資源建設(shè)。27（四）人力資源的數(shù)量與質(zhì)量1.人力資源數(shù)量人力資源數(shù)量構(gòu)成圖④

失業(yè)人員⑤就學(xué)人口①

適齡就業(yè)人口就業(yè)人口②未成年③老年就業(yè)人口⑥家務(wù)勞動(dòng)人口⑧其他人口少年人口勞動(dòng)適齡人口老年人口16歲男60歲女55歲病殘人口28人力資源的絕對(duì)量（反映國(guó)力的重要指標(biāo)）指考察范圍內(nèi)可以動(dòng)員投入勞動(dòng)運(yùn)行的人力資源數(shù)量潛在人力資源絕對(duì)量（上圖①—⑧部分）現(xiàn)實(shí)人力資源絕對(duì)量（上圖①—④部分）人力資源的相對(duì)量（反映一國(guó)的發(fā)展程度）指考察范圍內(nèi)人均人力資源擁有有量。潛在人力資源相對(duì)量（人力資源率）人力資源率=企業(yè)人力資源=現(xiàn)實(shí)人力資源相對(duì)量（勞動(dòng)參與率）勞動(dòng)參與率=計(jì)入潛在人力資源的人口被考察范圍總?cè)丝凇?00%企業(yè)人力資源總量企業(yè)總員工數(shù)(包括離退休人員和特殊原因不能工作的員工)×100%勞動(dòng)人口被考察范圍總?cè)丝凇?00%2930人力資源質(zhì)量構(gòu)成要素圖注：勞動(dòng)者素質(zhì)由身體素質(zhì)、智能素質(zhì)、心理素質(zhì)構(gòu)成?，F(xiàn)代人力資源質(zhì)量關(guān)鍵是智能素質(zhì)。人力資源質(zhì)量勞動(dòng)積極性心理素質(zhì)勞動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的技能或能力水平勞動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的智力或知識(shí)水平身體素質(zhì)智力開(kāi)發(fā)程度（智能素質(zhì)）313.人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系人力資源數(shù)量反映人力資源量的特性是人力資源構(gòu)成的基礎(chǔ)；人力資源質(zhì)量反映人力資源本質(zhì)特性，是人力資源構(gòu)成的核心。隨著時(shí)代的進(jìn)步和新經(jīng)濟(jì)形態(tài)的到來(lái)，現(xiàn)代化生產(chǎn)體系的知識(shí)和科技含量越來(lái)越高，勞動(dòng)越來(lái)越復(fù)雜，對(duì)人力資源的質(zhì)量要求越來(lái)越高。3233二、人力資本概論（一）人力資本的概念與內(nèi)涵資本的涵義馬克思：資本是能夠帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值。薩繆爾森：資本是一種生產(chǎn)出來(lái)的生產(chǎn)要素，一種本身就是經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生的耐用投入品。資本的本質(zhì)：資本表現(xiàn)形式是物，本質(zhì)上卻是生產(chǎn)關(guān)系，體現(xiàn)了人與人的關(guān)系。資本具有積累性、流動(dòng)性、增殖性。343536（二）人力資本的特征1.不可視性。潛存于人體中，工作才能體現(xiàn)出來(lái)。2.收益遞增性。隨著使用資數(shù)增加而增加。3.依附性。依附于人的身體和物質(zhì)資本發(fā)揮作用。4.個(gè)體差異性。受到個(gè)人的心理、意識(shí)、思想影響而產(chǎn)生差異。5.私有性。歸個(gè)人私有，不能讓渡所有權(quán)。6.用進(jìn)廢退性。在使用中累積、增加，閑置則貶值、后退。7.外生性。每個(gè)人的人力資本提高引起產(chǎn)出提高既影響自身，也影響其他變量。8.社會(huì)性。受各種社會(huì)條件的制約。3738（四）人力資本與人力資源的關(guān)系人力資本與人力資源相互關(guān)聯(lián)又相互區(qū)別。人力資源的本質(zhì)是指人們自身的力量和素質(zhì)——?jiǎng)趧?dòng)能力和具有勞動(dòng)能力的人，它函蓋了“一定范圍內(nèi)人口的勞動(dòng)能力總和”以及“一定范圍內(nèi)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富，，從事體力和智力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)”這兩方面的廣闊內(nèi)容。394041三、人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)涵及相互關(guān)系人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容與職能4243企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)包括企業(yè)和企業(yè)內(nèi)員工個(gè)人兩個(gè)層次的人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)和內(nèi)容?；灸康氖洽賹?shí)現(xiàn)企業(yè)自身發(fā)展目標(biāo)；②實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力優(yōu)化；③實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展需要。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的資本途徑有：①教育與培訓(xùn)；②員工能力結(jié)構(gòu)優(yōu)化（工作內(nèi)容豐富化、工作崗位變換、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化）；③職業(yè)生涯規(guī)劃（員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展、組織職位代遷接替，培養(yǎng)后續(xù)人才）企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)關(guān)注的重點(diǎn)，已經(jīng)從注重知識(shí)和技能傳授，演變到注意培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要的連接，再發(fā)展至注重知識(shí)的創(chuàng)與共享，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展的階段。44人力資源管理宏觀(guān)人力資源管理是指在國(guó)家或地位范圍內(nèi)，對(duì)社會(huì)各階層、各類(lèi)型的從業(yè)員從招聘、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)、直至退休的全過(guò)程管理。管理內(nèi)容包括：人力資源的決策、配置使用、流動(dòng)、保護(hù)及勞動(dòng)關(guān)系管理等。微觀(guān)人力資源管理是指企業(yè)等組織對(duì)于本組織的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析與設(shè)計(jì)，員工招聘與選拔、工作績(jī)效考核，員工薪酬與福利，勞動(dòng)安全與衛(wèi)生，員工使用與調(diào)配等各個(gè)環(huán)節(jié)的全程管理。45人力資源開(kāi)發(fā)與管理的關(guān)系從企業(yè)層面上分析，人力資源開(kāi)發(fā)是人力資源管理活動(dòng)的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。人力資源管理需要不斷改善人力資源開(kāi)發(fā)工作，以提高員工的知識(shí)、智力、技能及綜合素質(zhì)，改進(jìn)人力資源質(zhì)量。企業(yè)不能用管理代開(kāi)發(fā)，也不能只講開(kāi)發(fā)而忽視管理。46企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)47（二）人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容與職能人力資源管理與開(kāi)發(fā)活動(dòng)模型48人力資源管理與開(kāi)發(fā)的范疇（1）人一事匹配（人們素質(zhì)適應(yīng)工作要求）（2）人一物匹配（人的需求）（3）人一人匹配（人們能力適應(yīng)人的崗位）（4）事一事匹配（工作設(shè)計(jì)適應(yīng)人的技能）49（二）人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容與職能人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本功能1）獲取：包括人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析員工招聘等。2）整合：包括組織同化、企業(yè)文化傳播、信息溝通、人際關(guān)系和諧等3）開(kāi)發(fā)：包括員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃、有效使用等。4）調(diào)控：包括員工績(jī)效考證，素質(zhì)評(píng)價(jià)、人事調(diào)配、員工流動(dòng)等。5）報(bào)償：包括工資、福利、報(bào)酬分配、物質(zhì)和精神激勵(lì)等。6）維護(hù)：包括維護(hù)權(quán)益、勞動(dòng)關(guān)系、平等就業(yè)安全與健康勞動(dòng)保護(hù)等。505152【第一章主要參考文獻(xiàn)】1）李嘯尖：《新人力資源管理》石油工業(yè)出版社2000年8月第一版2）李寶元：《人力資源管理案例教程》人民郵電出版社2002年8月第一版3）成思危：《人力資源管理與開(kāi)發(fā)》，石油工業(yè)出版社2003年9月版4）張德：《人力資源管理》企業(yè)管理出版社2002年3月第一版5）張德：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理案例精選》清華大學(xué)出版社2002年10月第一版53第一章案例討論題54第二章人力資源開(kāi)發(fā)與

管理的理論與實(shí)踐本章學(xué)習(xí)目的：了解人力資本理論的演進(jìn)與發(fā)展；掌握人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論與實(shí)踐的發(fā)展過(guò)程。比較發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理模式，探討其發(fā)展趨勢(shì)。研究中國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理歷史與現(xiàn)狀，提示現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題與發(fā)展思路。5556（續(xù)上）激烈的人才爭(zhēng)奪給在華跨國(guó)公司提出了一系列需要迫切解決的人力資源管理與開(kāi)發(fā)課題：（1）人才的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略和招聘方法如何在原有基礎(chǔ)上重新定位？（2）如何加強(qiáng)績(jī)效管理，建立新的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，作為晉級(jí)定薪的主要依據(jù)？（3）如何形成新的人才使用策略，建立公司在中國(guó)發(fā)展相適應(yīng)的工資福利制度，建立一系列有效的激勵(lì)機(jī)制？（4）如何制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，更新培訓(xùn)內(nèi)容與方法？（5）如何在穩(wěn)定基本員工隊(duì)伍的前提下，促進(jìn)員工的合理流動(dòng)， 做到有進(jìn)有出，形成“一池活水”，通過(guò)有計(jì)劃的“換水”使 人員結(jié)構(gòu)更趨合理？（6）如何在所在國(guó)形成新的企業(yè)文化？如何培養(yǎng)具有凝聚力和 創(chuàng)新意識(shí)的團(tuán)隊(duì)精神，增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和內(nèi)聚力？57

[案例評(píng)論]從跨國(guó)公司全球拓展的實(shí)踐中可以發(fā)現(xiàn)，人才和人力資源戰(zhàn)略是其得以不斷成長(zhǎng)壯大的根本法寶之一。人類(lèi)社會(huì)已進(jìn)入二十一世紀(jì)，知識(shí)已成為全新的經(jīng)濟(jì)資源，以高素質(zhì)人力資源和知識(shí)創(chuàng)新為核心的新的生產(chǎn)力體系，正在導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的巨大變化。一個(gè)國(guó)家也好，一個(gè)企業(yè)也好生存和發(fā)展既需要以物質(zhì)資源為基礎(chǔ)，但更需要人力資源尤其是人才資源作支撐。在當(dāng)今的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理越來(lái)越具有決定性的意義。高素質(zhì)人才資源的知識(shí)、能力和創(chuàng)造力，是一個(gè)企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本源泉。因此，學(xué)習(xí)和掌握人力資源及人力資本理論，學(xué)習(xí)、借鑒不同國(guó)家和企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理經(jīng)驗(yàn)，熟悉、透析我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理現(xiàn)狀，對(duì)推進(jìn)企業(yè)發(fā)展、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的戰(zhàn)略意義。58一、人力資源理論的演變?cè)谖鞣桨l(fā)達(dá)國(guó)家，人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論是以人力資本理論為依據(jù)的。因此，研究人力資源理論的演變，主要是研究人力資本理論的發(fā)展演進(jìn)過(guò)程。（二）人力資本理論的演進(jìn)1、早期人力資本理論（之一）早在18世紀(jì)經(jīng)濟(jì)科學(xué)創(chuàng)立之初，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)大師們?cè)趧趧?dòng)價(jià)值學(xué)說(shuō)確立時(shí)就肯定了勞動(dòng)在創(chuàng)造財(cái)富中的決定地位，肯定了人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的特殊作用。英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉·配第（W·Petty）在其著作《賦稅論》中提出了“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷。法國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)大師布阿吉爾貝（Boisguillebert）提出了“勞動(dòng)時(shí)間決定勞動(dòng)價(jià)值”的論點(diǎn)。重農(nóng)學(xué)派代表人物魁奈認(rèn)為：“構(gòu)成國(guó)家強(qiáng)大的因素是人……，人們本身就成為自己財(cái)富的第一個(gè)創(chuàng)造性因素”。5960早期人力資本理論（之三）馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)說(shuō)是建立在勞動(dòng)學(xué)說(shuō)之上的。認(rèn)為“人是勞動(dòng)的主體，自然資源是勞動(dòng)的客體，資本資源是聯(lián)結(jié)主體—客體的媒介。并把資本分為不變資本和可變資本，可變資本是用于購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力的那 部分資本，它具有帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值。19世紀(jì)末、20世紀(jì)初，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家I·費(fèi)希爾（I·Fisher）對(duì)資本進(jìn)行重新定義和擴(kuò)展，提出任何可以帶來(lái)收入的財(cái)產(chǎn)都是資本的觀(guān)點(diǎn)，為現(xiàn)代人力 資本概念的出現(xiàn)，在理論上鋪平了道路。6162636465663）愛(ài)德華·丹尼森對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)

E·Denison是最先進(jìn)行人力資本要素作用計(jì)量分析的美國(guó)學(xué)者。在用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)分析方法估算勞動(dòng)和資本對(duì)國(guó)民收入增長(zhǎng)所起的作用時(shí)，會(huì)產(chǎn)生大量未被認(rèn)識(shí)的、不能由勞動(dòng)和資本投入來(lái)解釋的“殘差”，丹尼森對(duì)此作了最令人信服的解釋。他經(jīng)過(guò)精細(xì)的分解、計(jì)算，論證出1929-1957年美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，有23%的份額單獨(dú)歸功于美國(guó)教育的發(fā)展。許多人認(rèn)為從60年代開(kāi)始，長(zhǎng)達(dá)近20年的世界各國(guó)教育經(jīng)費(fèi)的激增，在很大程度上歸功于丹尼林的研究成果。673、當(dāng)代人力資本理論的發(fā)展20世紀(jì)60年代之后，人力資本理論研究升溫，形成世界性熱潮。人力資本的理論體系擴(kuò)張到更加廣泛的領(lǐng)域，促進(jìn)了相 關(guān)領(lǐng)域的大發(fā)展。英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈比森（F·H·Harbison）在其名著《作為國(guó)民財(cái)富的人力資源》（1973）中拽出：“人力資源是國(guó)民財(cái)富的最終基礎(chǔ)。資本和資源是被動(dòng)的生產(chǎn)要素，人是積累資本、開(kāi)發(fā)資源、建立社會(huì)經(jīng)濟(jì)和政治并推動(dòng)國(guó)家向前發(fā)展的主動(dòng)力量。顯而易見(jiàn)，一個(gè)國(guó)家如果不能發(fā)展人們的知識(shí)和技能， 就不能發(fā)展任何新的東西”。進(jìn)入20世紀(jì)80年代，許多研究者采用數(shù)學(xué)方法開(kāi)展人力資本研究?！靶略鲩L(zhǎng)理論”建立了以人力資本為核心的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型，把人力資本積累作為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定性因素，并使之內(nèi) 生化。伴隨人力資本理論發(fā)展，一些相關(guān)經(jīng)濟(jì)學(xué)科分支應(yīng)運(yùn)而生，如教育經(jīng)濟(jì)學(xué)、家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源會(huì)計(jì)學(xué) 等等。686970保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的態(tài)度項(xiàng)目人力資源管理人事管理觀(guān)念視員工為有價(jià)值的重要資源視員工為成本負(fù)擔(dān)目的滿(mǎn)足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)模式以人為中心以事為中心視野廣闊、遠(yuǎn)程性狹窄、短期性性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性深度主動(dòng)、注重開(kāi)發(fā)被動(dòng)、注重管理功能系統(tǒng)、整合單一、分散內(nèi)容豐富簡(jiǎn)單地位決策層執(zhí)行層工作方式參與、透明控制與其他部門(mén)的關(guān)系和諧、合作對(duì)立、抵觸本部門(mén)與員工的關(guān)系幫助、服務(wù)管理、控制尊重、民主命令式的、獨(dú)裁式的角色挑戰(zhàn)、變化例行、記載部門(mén)屬性生產(chǎn)與效益部門(mén)非生產(chǎn)、非效益部門(mén)表2-1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別7172（三）人力資源管理的人性觀(guān)演變影響人力資源管理理論和實(shí)踐發(fā)展走向的另一個(gè)實(shí)質(zhì)性因素是對(duì)組織員工或人力資源本體的人性的理解，即管理人性觀(guān)。管理人性觀(guān)是指管理者對(duì)組織內(nèi)員工本性的基本假設(shè)、估計(jì)與認(rèn)識(shí)，也就是對(duì)員工的個(gè)人本質(zhì)、基本需要和追求、對(duì)組織和工作的立場(chǎng)和態(tài)度、對(duì)管理手段和形式的偏好等內(nèi)容的認(rèn)知和判定。不同的管理人性觀(guān)或人性假設(shè)，構(gòu)成了不同階段，不同組織（企業(yè)）人力資源管理的基石。西方管理科學(xué)從“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)提出了“X理論”；從“社會(huì)人”的假設(shè)提出了“人際關(guān)系”理論；從“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)提出了“Y理論”；從“復(fù)雜人”的假設(shè)提出了“權(quán)變”理論。73美國(guó)著名心理學(xué)家沙因（E·H·Schein）的管理人性觀(guān)研究分類(lèi)最受世界關(guān)注。他把流行于西方的多種人性理論極為簡(jiǎn)潔地概括為4種：經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人。 1、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)由來(lái)已久，最早提出這一理論的是英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密。他認(rèn)為人的本性是懶惰的，必須加以鞭策；人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，必須以各種管理制度加以約束，并以金錢(qián)和權(quán)力的力量維持其效力與服從。 麥格雷戈在其《企業(yè)的人性方面》一書(shū)中提出了兩種對(duì)立的管理理論：X理論和Y理論。74X理論認(rèn)為： 1）多數(shù)人天生是懶惰的，他們厭惡和逃避工作。 2）多數(shù)人沒(méi)有什么抱負(fù)，不愿負(fù)責(zé)任，寧愿受別人的領(lǐng)導(dǎo)。 3）多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相左、須用強(qiáng)制和懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)而工作。 4）多數(shù)人工作是為了滿(mǎn)足生理需要和安全需要。與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是： 1）管理重點(diǎn)是提高生產(chǎn)率和完成生產(chǎn)任務(wù)，而對(duì)人的情感和道義則可以不負(fù)責(zé)任。 2）管理工作僅是少數(shù)人的事，員工的主要任務(wù)是聽(tīng)從管理者的指揮。 3）在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，以金錢(qián)刺激為主，同時(shí)對(duì)消極工作者采取嚴(yán)懲措施。75 2、“社會(huì)人”假設(shè)“社會(huì)人”又稱(chēng)“社交人”，是指人的主導(dǎo)動(dòng)機(jī)是社會(huì)需求，只有滿(mǎn)足員工的社會(huì)需求，工作的積極性才能得到充分地發(fā)揮。社會(huì)需求既包括物質(zhì)需求，又包括精神需求和良好的人際關(guān)系。“社會(huì)人”假設(shè)最先是由霍桑實(shí)驗(yàn)的主持人梅奧提出來(lái)的。他認(rèn)為人是有思想、有感情、有人格的，金錢(qián)和物質(zhì)雖然對(duì)人的積極性的產(chǎn)生有重要影響，但人非動(dòng)物，影響其行為的不僅是物質(zhì)，而且是員工在工作中形成的人際關(guān)系。與“社會(huì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是： 1）不能只注重完成生產(chǎn)任務(wù)，應(yīng)當(dāng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿(mǎn)足人的需要上。 2）不能只注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃、控制和組織，更應(yīng)重視員工之間關(guān)系，培養(yǎng)員工的歸屬感。 3）提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)為主。 4）管理人員的職能應(yīng)有所改變，應(yīng)在員工和上級(jí)之間起到聯(lián)絡(luò)員的作用。763、“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”的概念是馬斯洛提出的。認(rèn)為人的最高層次需要是自我實(shí)現(xiàn)。所謂“自我實(shí)現(xiàn)”是指人需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，實(shí)現(xiàn)理想抱負(fù)，才會(huì)達(dá)到最高的滿(mǎn)足。麥格雷戈總結(jié)了馬斯洛及其他心理學(xué)家的觀(guān)點(diǎn)，從管理的角度提出了“Y理論”。Y理論是對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的運(yùn)用，其基本內(nèi)容如下：

1）如果環(huán)境有利，工作如同游戲和休息一樣自然，厭惡工作并非人的本性。

2）外加的控制和懲罰并非實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的惟一手段。人們更愿意自我管理和自我控制來(lái)完成組織目標(biāo)。

3）人是有責(zé)任心的，在正常情況下，人們不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任。

4）在人群中存在著較高度的想象力和創(chuàng)造性。

5）在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只得到了部分的發(fā)揮。與“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)相適應(yīng)的管理方式是：

1）管理重點(diǎn)從直接管人轉(zhuǎn)移到主要營(yíng)造環(huán)境、創(chuàng)造工作條件上。

2）管理者的主要職能從管理生產(chǎn)活動(dòng)和調(diào)節(jié)人際關(guān)系轉(zhuǎn)移到為員工充分發(fā)揮才智創(chuàng)造適宜條件。

3）激勵(lì)方式從外在獎(jiǎng)勵(lì)（加薪、晉職）轉(zhuǎn)移到內(nèi)在激勵(lì)，滿(mǎn)足人的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。4）管理制度從機(jī)械地限制轉(zhuǎn)移到保證員工能充分表露自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。774、“復(fù)雜人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)是20世紀(jì)60年代末，70年代初由美國(guó)多個(gè)學(xué)者提出來(lái)的，學(xué)者們經(jīng)過(guò)研究認(rèn)為，無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”還是“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)由于其片面性而不適合于現(xiàn)實(shí)的人。因?yàn)槿耸呛軓?fù)雜的，不僅因人而異，而且是因時(shí)、因地、因事而異。對(duì)應(yīng)于“復(fù)雜人”假設(shè)，人們提出了一種新的“權(quán)變”理論，即根據(jù)具體情況而定、而變的管理理論。有人稱(chēng)其為“超Y”理論。其內(nèi)容包括：

1）人們的需要多種多樣，而且會(huì)隨社會(huì)發(fā)展和條件變化而不斷改變。

2）人們?cè)谕粫r(shí)間的各種動(dòng)機(jī)，會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。

3）人們?cè)诮M織中的工作和生活條件不斷變化，因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。人的動(dòng)機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外部環(huán)境相互作用的結(jié)果。

4）一個(gè)人在不同的組織或同一組織的不同部門(mén)工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。

5）人的需要不同，能力各異，對(duì)不同的管理方式會(huì)有不同的反映。因此，沒(méi)有一套永遠(yuǎn)正確、普遍適用的管理方法。78791、美國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制

高度重視科技人才培養(yǎng)1）本土人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)（人才戰(zhàn)略主體方面）科研開(kāi)發(fā)人才逾百萬(wàn)科研經(jīng)費(fèi)占GDP3%

科技成果占世界37%

專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)世界領(lǐng)先長(zhǎng)期奉行人才吸引戰(zhàn)略修訂了移民法；對(duì)高層人才實(shí)行“綠卡制”和入籍優(yōu)惠；大量吸收外來(lái)人才。重視發(fā)展教育提出《為21世紀(jì)而教育美國(guó)人》和《美國(guó)為21

世紀(jì)準(zhǔn)備師資》

設(shè)立多項(xiàng)科學(xué)獎(jiǎng)（如“諾貝爾熱身運(yùn)動(dòng)獎(jiǎng)”等）把教育放在優(yōu)先發(fā)展的地位；扶持大學(xué)發(fā)展重視培養(yǎng)實(shí)用人才；重視繼續(xù)教育和培訓(xùn)。802）爭(zhēng)奪并大量使用外國(guó)人才813）平等競(jìng)爭(zhēng)和充分激勵(lì)的用人機(jī)制828384（二）日本企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理源于中國(guó)儒家用人思想的終身雇傭制、年功序列工資制度和企業(yè)內(nèi)部工會(huì)制度并稱(chēng)為日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)的三大法寶（“三大神器”），是日本人力資源管理模式的核心。但從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，日本經(jīng)濟(jì)開(kāi)始低迷，人力資源管理與開(kāi)發(fā)的上述模式開(kāi)始顯現(xiàn)出許多弱點(diǎn)和弊病。85868788899091929394[本章學(xué)習(xí)目的]準(zhǔn)確把握人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵；掌握人力資源戰(zhàn)略制定的程序和方法；理解企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及其重要作用；探討新時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的新思路。第三章人力資源戰(zhàn)略管理9596 （二）戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理的含義與內(nèi)容戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的理論升華和實(shí)踐體現(xiàn)，是“有計(jì)劃的人力資源使用模式及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的各種活動(dòng)”。戰(zhàn)略性人力資源管理在本質(zhì)上是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃的模式。戰(zhàn)略性人力資源包括企業(yè)通過(guò)人力資源的獲取和配置來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各個(gè)方面。戰(zhàn)略性人力資源管理促使企業(yè)戰(zhàn)略聚焦于以下諸方面：組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)文化、運(yùn)營(yíng)效率與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、核心專(zhuān)長(zhǎng)與戰(zhàn)略資產(chǎn)、管理制度與戰(zhàn)略變革、組織環(huán)境與人際溝通等等。97戰(zhàn)略性人力資源管理的特征認(rèn)為人力資源管理是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心資源，是決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。認(rèn)為人力資源的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境倡導(dǎo)并推動(dòng)企業(yè)變革。認(rèn)為人力資源管理職能與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是一體化關(guān)系。直接融入企業(yè)戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略執(zhí)行全過(guò)程中。認(rèn)為員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)具有廣泛的一致性，更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的整體協(xié)同效應(yīng)。認(rèn)為人力資源管理部門(mén)的績(jī)效與企業(yè)組織績(jī)效具有整體性，關(guān)注的焦點(diǎn)應(yīng)集中在組織績(jī)效的獲取上。9899二、人力資源戰(zhàn)略管理的過(guò)程使命人力資源需要技能行為文化人力資源管理實(shí)踐招募工作分析培訓(xùn)工作設(shè)計(jì)績(jī)效管理

甄選勞工關(guān)系

開(kāi)發(fā)員工關(guān)系

薪資結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金福利企業(yè)績(jī)效生產(chǎn)率質(zhì)量贏利性目標(biāo)戰(zhàn)略選擇外部分析機(jī)會(huì)威協(xié)內(nèi)部分析優(yōu)勢(shì)弱勢(shì)人力資源能力技能行為知識(shí)人力資源行為行為結(jié)果（生產(chǎn)率缺勤率）戰(zhàn)略評(píng)價(jià)戰(zhàn)略執(zhí)行戰(zhàn)略形成圖3.1企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理過(guò)程模型100（一）戰(zhàn)略形成階段：決定方向，作出選擇

①確定企業(yè)使命和企業(yè)目標(biāo)

②分析外部環(huán)境

③分析內(nèi)部因素主體工作之一機(jī)會(huì)（商機(jī)與條件）威協(xié)（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)（二）戰(zhàn)略執(zhí)行階段：遵循目標(biāo)、貫徹實(shí)施主體工作之二①進(jìn)行組織設(shè)計(jì)②合理配置資源③完善薪酬與激勵(lì)系統(tǒng)④先進(jìn)的企業(yè)文化101（三）人力資源戰(zhàn)略管理的程序戰(zhàn)略分析外部環(huán)境分析內(nèi)部條件分析戰(zhàn)略制定確定戰(zhàn)略目標(biāo)建立實(shí)施計(jì)劃戰(zhàn)略實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)人力資源管理戰(zhàn)略評(píng)價(jià)戰(zhàn)略效果評(píng)價(jià)實(shí)施過(guò)程反饋圖3.2中國(guó)特色人力資源戰(zhàn)略管理程序及關(guān)系模型1021.戰(zhàn)略分析：1）外部環(huán)境2）內(nèi)部環(huán)境2.戰(zhàn)略制定宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及發(fā)展趨勢(shì)行業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)及盈利潛力科技發(fā)展程度及普及速度企業(yè)市場(chǎng)定位及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)經(jīng)營(yíng)使命與發(fā)展目標(biāo)企業(yè)資源占有與能力狀況企業(yè)文化氛圍與特點(diǎn)企業(yè)員工心態(tài)與期望1）確定戰(zhàn)略目標(biāo)：依據(jù)：①企業(yè)目標(biāo)；②人力資源現(xiàn)狀；

③員工期望值。2）建立實(shí)施計(jì)劃：依據(jù)：①企業(yè)自身?xiàng)l件與能力；②確定可操作、可鑒控的子目標(biāo)；③具體實(shí)施措施。1033.戰(zhàn)略實(shí)施

1）做好日常開(kāi)發(fā)與管理工作

2）協(xié)調(diào)好組織和個(gè)人利益關(guān)系

3）借助有效的工具和方法

4）營(yíng)造最好的人力資源環(huán)境4.戰(zhàn)略評(píng)估1確定評(píng)價(jià)內(nèi)容2建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)3衡量實(shí)際效果4實(shí)際效果與標(biāo)準(zhǔn)相符合5采取校正行動(dòng)5采取校正行動(dòng)不采取校正行動(dòng)是否104（四）不同戰(zhàn)略類(lèi)型的人力資源要求任何戰(zhàn)略都需要人力資源扶持。不同類(lèi)型的戰(zhàn)略對(duì)員工類(lèi)型要求不同。成本戰(zhàn)略要求員工：(策略：內(nèi)部選拔）差異性戰(zhàn)略要求員工（策略：外部招募）關(guān)注短期目標(biāo)特別重視數(shù)量樂(lè)于穩(wěn)定生活善于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)高度的創(chuàng)造精神親密的協(xié)作精神適度的關(guān)注數(shù)字具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)105

集中型戰(zhàn)略要求員工（策略：維持已有技能）長(zhǎng)期思于企業(yè)保持并更新技能適應(yīng)穩(wěn)定的環(huán)境不斷獲取經(jīng)驗(yàn)內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略要求員工（策略：強(qiáng)化激活機(jī)制）外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略要求員工（策略：權(quán)衡文化差異）適應(yīng)新的環(huán)境善于文化包容接受新的一致性為新的目標(biāo)付出勞動(dòng)106

人力資源戰(zhàn)略不同于生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)等職能戰(zhàn)略，具有廣泛復(fù)蓋性和滲透交互性。人力資源管理不是一種孤立的職能，它是實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略，包括其他所有職能戰(zhàn)略的手段。因此，人力資源制定方法也有其特殊性。

三、我國(guó)人力資源戰(zhàn)略制定的方法和要求107（一）雙方規(guī)劃方法

圖3-3人力資源戰(zhàn)略雙方規(guī)劃制定過(guò)程內(nèi)容目的方法時(shí)間范圍環(huán)境分析自上而下的規(guī)劃方法提供戰(zhàn)略框架一般由公司層流向部門(mén)層為企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行的環(huán)境評(píng)價(jià)的一部分或者是獨(dú)立工作自下而上的規(guī)劃方法

設(shè)計(jì)具體行動(dòng)一般由部門(mén)向上提交，由公司審定短期長(zhǎng)期鑒別戰(zhàn)略趨勢(shì)與問(wèn)題框架中的問(wèn)題含義分析由企業(yè)高層管理人員和人力資源管理人員對(duì)計(jì)劃的人力資源含義做出評(píng)價(jià)由管理人員或人力資源職能人員對(duì)計(jì)劃的人力資源含義做出評(píng)價(jià)完整的規(guī)劃企業(yè)計(jì)劃過(guò)程的一部分，或者闡明與人有關(guān)的問(wèn)題的單獨(dú)人力資源規(guī)劃對(duì)特殊問(wèn)題或有關(guān)主題的分析，預(yù)測(cè)和規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制跟蹤、檢查、監(jiān)督和反饋監(jiān)測(cè)與報(bào)告解決問(wèn)題的進(jìn)展108

在自上而下的過(guò)程中，人力資源戰(zhàn)略制定的起點(diǎn)是企業(yè)環(huán)境分析，尤其是外部環(huán)境分析。這是因?yàn)榭茖W(xué)客觀(guān)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境評(píng)價(jià)可以提供有關(guān)可能的未來(lái)趨勢(shì)，影響企業(yè)以及影響計(jì)劃及目標(biāo)形成的問(wèn)題的信息。（環(huán)境信息由上而下或特別任務(wù)小組進(jìn)入企業(yè)）。在自下而上的過(guò)程中，人力資源行動(dòng)規(guī)劃是一個(gè)累積的過(guò)程。每個(gè)業(yè)務(wù)單位或部門(mén)先要確定重要的人力資源問(wèn)題，然后將其納入長(zhǎng)期計(jì)劃內(nèi)容指南要考慮的問(wèn)題之列。自上而下和自下而上兩種方法可以相互補(bǔ)充，在多權(quán)情況下，制定人力資源戰(zhàn)略?xún)煞N方法并用。109（二）并列關(guān)聯(lián)方法

圖3-4人力資源戰(zhàn)略制定與實(shí)施并列關(guān)聯(lián)的過(guò)程環(huán)境評(píng)價(jià)戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施1、整體過(guò)程：人力資源被作為環(huán)境評(píng)價(jià)的組成部分2、并列過(guò)程：平行而互相影響的環(huán)境評(píng)價(jià)；人力資源問(wèn)題影響整個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果；3、單獨(dú)過(guò)程：環(huán)境評(píng)價(jià)針對(duì)人力資源；評(píng)價(jià)以往企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源問(wèn)題的重視程度。1、企業(yè)戰(zhàn)略涵蓋所有職能領(lǐng)域，包括人力資源；2、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略一起制定；3、人力資源戰(zhàn)略被制定為一個(gè)單獨(dú)的職能計(jì)劃。人力資源管理組織、能力、績(jī)效管理合在一起110（五）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須密切配合，形成最佳匹配和協(xié)調(diào)，這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心所在。根據(jù)美國(guó)著名的戰(zhàn)略學(xué)家波特關(guān)于企業(yè)基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論和人力資源管理學(xué)家科麥斯、梅杰關(guān)于人力資源戰(zhàn)略理論，形成如下人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略匹配模型：111表3-5：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略匹配模型企業(yè)戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略（企業(yè)在提供相同產(chǎn)品和服務(wù)時(shí)，成本和費(fèi)用低于行業(yè)平均水平或主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一般組織特征人力資源戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略（企業(yè)通過(guò)向用戶(hù)提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)能力強(qiáng)重視產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)基本研究能力強(qiáng)公司以品質(zhì)或科技的領(lǐng)導(dǎo)著稱(chēng)公司的環(huán)境可吸引高科技的員工，科學(xué)家或具有創(chuàng)造性的人才強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性工作類(lèi)別廣松散的工作規(guī)劃外部招聘團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的訓(xùn)練強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬有績(jī)效評(píng)估作為員工發(fā)展的工具專(zhuān)門(mén)化戰(zhàn)略（企業(yè)在某個(gè)較狹窄的領(lǐng)域內(nèi)實(shí)施低成本或差異化戰(zhàn)略

結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略，具有特定的戰(zhàn)略目標(biāo)

結(jié)合了上述兩種人力資源戰(zhàn)略112表3-6：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配模型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制高度集權(quán)的控制機(jī)制嚴(yán)密的層級(jí)指揮系統(tǒng)各部和人員都有嚴(yán)格的分工企業(yè)人力資源戰(zhàn)略集權(quán)型人力資源戰(zhàn)略縱向整合型發(fā)展戰(zhàn)略基本實(shí)行規(guī)范性組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作模式較為集中地進(jìn)行指揮和控制更注重各部門(mén)實(shí)際效率和效益任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略員工招聘依據(jù)客觀(guān)需要績(jī)效考評(píng)依據(jù)客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)業(yè)績(jī)和發(fā)展前景確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)橫向多元化發(fā)展戰(zhàn)略

采用戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元或事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)各業(yè)務(wù)單位具有相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)權(quán)和運(yùn)作方式發(fā)展變化既大又頻繁發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略113114企業(yè)文化按照企業(yè)對(duì)內(nèi)外環(huán)境的傾向程度和企業(yè)在組織管理上的行為特點(diǎn)分為四種類(lèi)型：圖3-7：按環(huán)境態(tài)度和管理行為劃分的企業(yè)文化類(lèi)型內(nèi)向發(fā)展式企業(yè)文化官僚式企業(yè)文化市場(chǎng)式企業(yè)文化外向靈活家族式企業(yè)文化穩(wěn)定企業(yè)對(duì)環(huán)境認(rèn)知上的特點(diǎn)企業(yè)在管理行為上的特點(diǎn)115企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略圖3-8：企業(yè)戰(zhàn)略總成本領(lǐng)先經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略獨(dú)創(chuàng)性產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略高品質(zhì)產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)文化官僚式企業(yè)文化發(fā)展式企業(yè)文化家族式企業(yè)文化誘引式人力資源戰(zhàn)略投資式人力資源戰(zhàn)略參與式人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略[案例]1、全球合并中的文化碰撞（教材P72）

2、海爾的用人理念與文化116第四章人力資源規(guī)劃[本章學(xué)習(xí)目的]1、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容及步驟。2、明確影響企業(yè)人力資源供需的各種因素。3、掌握企業(yè)人力資源供需的分析方法。4、熟知企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)供需平衡的方法。5、學(xué)會(huì)編制企業(yè)人力資源規(guī)劃。117[導(dǎo)引案例]（一）芝加哥第一銀行的人力資源規(guī)劃

芝加哥第一銀行（FirsChicagoBank）董事長(zhǎng)巴里·薩利文（BarrySullivan）的戰(zhàn)略目標(biāo)是：“使芝加哥第一銀行躍居美國(guó)最大金融機(jī)構(gòu)的榜首”。芝加哥第一銀行面臨著不斷變化的管理環(huán)境，來(lái)自新型金融機(jī)構(gòu)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)以及世界各地大型跨國(guó)銀行的壓力。同時(shí)公司還要承擔(dān)數(shù)百萬(wàn)美元退休員工的醫(yī)療費(fèi)用。有趨向表明，醫(yī)療費(fèi)將以每年20%-30%的速度增長(zhǎng)。辦事人員和業(yè)務(wù)人員及將來(lái)這些職位的申請(qǐng)者，在基礎(chǔ)教學(xué)及閱讀能力上的不足將日益嚴(yán)重，為關(guān)鍵職務(wù)配備人員變得越來(lái)越困難。招聘專(zhuān)業(yè)人員的費(fèi)用也在迅速增長(zhǎng)。人力資源部經(jīng)理如何與其他部門(mén)的經(jīng)理相互配合，以幫助芝加哥第一銀行實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)并應(yīng)付各種挑戰(zhàn)呢？很明顯，他們必須將人力資源決策與商業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系，同時(shí)各項(xiàng)人力資源決策還必須互相補(bǔ)充。培訓(xùn)雇員的決策應(yīng)該為挑選雇員及付工資的決策提供幫助。最后，應(yīng)將各項(xiàng)活動(dòng)的結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較。118119120案例討論與思考：1、你認(rèn)為伍德公司在制定人力資源規(guī)劃時(shí)區(qū)別對(duì)待不同層次員工的做法是否可??？為什么？2、針對(duì)伍德公司的情況，適合采用哪些具體的人力資源供需預(yù)測(cè)方法？3、如果你是該公司的人力資源主管，你認(rèn)為哪些途徑能使人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行得更好？121一、人力資源規(guī)劃的涵義容與內(nèi)

（一）人力資源規(guī)劃的概念及其涵義

humanresourceplanning,HRP）122(二)企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的必要性

1、為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源保障。人力資源規(guī)劃是企業(yè)和戰(zhàn)略目標(biāo)在人力資源供需方面的分解，它與企業(yè)的生產(chǎn)計(jì)劃、營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃、開(kāi)發(fā)計(jì)劃等共同構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐體系。制定戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）：企業(yè)的宗旨環(huán)境：實(shí)力和約束目標(biāo)：戰(zhàn)略：制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）：計(jì)劃方案所需的資源：組織策略：開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目：編制預(yù)算（年度）預(yù)算：工作目標(biāo)：項(xiàng)目計(jì)劃與安排：對(duì)結(jié)果的監(jiān)控分析問(wèn)題：企業(yè)要求：外部因素：內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求：雇員數(shù)量：雇員結(jié)構(gòu)(定性)組織和工作設(shè)計(jì)可供人力資源制定行動(dòng)方案人員編制：招聘：提升和調(diào)配：組織變動(dòng)：培訓(xùn)與發(fā)展：工資與福利：勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)計(jì)劃過(guò)程人力資源規(guī)劃過(guò)程表4-1三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系1232、為企業(yè)搞好人力資源管理與開(kāi)發(fā)打下基礎(chǔ)

人力資源規(guī)劃規(guī)定了企業(yè)在人力資源管理方面的具體行動(dòng)方案。為工作分析提供依據(jù)，為員工配置提供基礎(chǔ)，為人才儲(chǔ)備提供思路，為人員緊缺和引進(jìn)提出預(yù)警，為員工的設(shè)計(jì)提供方向等等。

(三)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃按照規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短，可分為偏重戰(zhàn)略的長(zhǎng)期規(guī)劃和偏重作業(yè)的短期規(guī)劃。長(zhǎng)期規(guī)劃一般是指3年或3年以上的規(guī)劃；短期規(guī)劃是指1年或1年以?xún)?nèi)的規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃的期限取決于企業(yè)所面臨環(huán)境的不確定程度。人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營(yíng)環(huán)境之間的關(guān)系如表4-2所示。

長(zhǎng)期規(guī)劃短期規(guī)劃不確定性/不穩(wěn)定性確定/穩(wěn)定組織面臨諸多競(jìng)爭(zhēng)組織居于強(qiáng)有力的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位飛速變化的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境漸進(jìn)的社會(huì)、政治環(huán)境不穩(wěn)的產(chǎn)品/勞務(wù)需求完善的管理信息系統(tǒng)組織規(guī)模小穩(wěn)定的市場(chǎng)需求管理混亂規(guī)范且有條不紊的管理3、為企業(yè)更好的控制人工成本創(chuàng)造條件。124125表4-3人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

計(jì)劃類(lèi)別目標(biāo)步驟預(yù)算總目標(biāo)(績(jī)效、人力總量素質(zhì)、職工滿(mǎn)意度)總規(guī)劃總步驟:(按年安排，如完善人力信息系統(tǒng))總預(yù)算:×××萬(wàn)元人員補(bǔ)充計(jì)劃類(lèi)型、數(shù)量、層次，對(duì)人力素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、人員來(lái)源范圍、起點(diǎn)待遇擬定補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)，廣告吸引、考試、面試、筆試、錄用、教育上崗招聘挑選費(fèi)用人員分配計(jì)劃部門(mén)編制、人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績(jī)效改善，人力資源能位匹配職務(wù)輪換幅度任職條件，職位輪換范圍及時(shí)間

略按使用規(guī)模、差別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算人員接替和提升計(jì)劃后備人員數(shù)量保持提高人才結(jié)構(gòu)及績(jī)效目標(biāo)全面競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)晉升，選拔標(biāo)準(zhǔn)，提升比例，未提升人員的安置略職務(wù)變動(dòng)引起的工資變動(dòng)教育培訓(xùn)計(jì)劃素質(zhì)及績(jī)效改善、培訓(xùn)數(shù)量類(lèi)型，提供新人力，轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng)培訓(xùn)時(shí)間的保證、培訓(xùn)效果的保證(如待遇、考核、使用)略教育培訓(xùn)總投入產(chǎn)出,脫產(chǎn)培訓(xùn)損失工資激勵(lì)計(jì)劃人才流失減少，士氣水平，績(jī)效改進(jìn)略增加工資獎(jiǎng)金額預(yù)算勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃降低非期望離職率、干群關(guān)系改進(jìn)、減少投訴和不滿(mǎn)參與管理，加強(qiáng)溝通略法律訴訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃編制、勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高略安置費(fèi)、人員重置費(fèi)126二、人力資源規(guī)劃的程序

企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)和任務(wù)制定人力資源規(guī)劃。程序包括五個(gè)步驟：①企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；②企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)；③企業(yè)人力資源供需分析比較；找出供求平衡的方向及數(shù)量；④制定實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡的具體措施；⑤實(shí)施人力資源規(guī)劃并反饋結(jié)果。127表4-4人力資源規(guī)劃流程圖企業(yè)的戰(zhàn)略決策：產(chǎn)品組合競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)市場(chǎng)區(qū)域范圍企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境：人員、交通、文化、教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望企業(yè)現(xiàn)有人烽資源：各類(lèi)人力資源數(shù)量質(zhì)量、分布、利用及潛力狀況，流動(dòng)率Ⅰ需求分析Ⅱ供給分析組織外部因素組織內(nèi)部因素人力資源因素需求預(yù)測(cè)需求數(shù)量、質(zhì)量層次結(jié)構(gòu)內(nèi)部供給外部供給人力資源信息庫(kù)分析人力資源I流動(dòng)分析晉升退休降職辭職平調(diào)休假解聘內(nèi)部供給預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)計(jì)劃的制定與實(shí)施計(jì)劃的控制與評(píng)估供給數(shù)量、質(zhì)量層次結(jié)構(gòu)人力資源信息庫(kù)分析比較表4-4人力資源規(guī)劃流程圖128三、企業(yè)人力資源供需預(yù)測(cè)

1292、人力資源需求預(yù)測(cè)方法1）定性預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，即根據(jù)管理人員的經(jīng)驗(yàn)結(jié)合公司發(fā)展要求，對(duì)員工需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。德?tīng)柗品?，即集體預(yù)測(cè)法。是指專(zhuān)家們對(duì)影響企業(yè)某一領(lǐng)域發(fā)展的看法形成一致的一種結(jié)構(gòu)性方法。（具體包括問(wèn)卷調(diào)查、多輪征詢(xún)專(zhuān)家意見(jiàn)，信息與資料分析等）

1302）定量預(yù)測(cè)法勞動(dòng)定額法：即根據(jù)員工在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量和企業(yè)計(jì)劃的工作任務(wù)總量推測(cè)出所需人力資源數(shù)量。計(jì)算公式：N=W/Q（1+R）（N—人力資源需求量；W—計(jì)劃內(nèi)任務(wù)完成總量；Q—企業(yè)現(xiàn)行定額；R—計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)。）比率分析法：即假設(shè)企業(yè)人力資源需求量和某一個(gè)因素成比例關(guān)系，如以產(chǎn)量為例，假設(shè)產(chǎn)量和人力資源需求量之間的關(guān)系為Yt/Mt=Y0/M0（Yt—未來(lái)t時(shí)刻產(chǎn)出水平；Mt—要預(yù)測(cè)的未來(lái)t時(shí)刻的人力資源需求量；Y0—目前的產(chǎn)出水平；M0—目前的人力資源實(shí)際需求量。）據(jù)上述假設(shè)可得出未來(lái)t時(shí)刻人力資源需求量Mt為：Mt=M0（Yt/Y0）131回顧分析法：即運(yùn)用數(shù)學(xué)中回歸原理，對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。通過(guò)尋找人力資源需求量與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知人力資源需求量的變化。散點(diǎn)分析法：即通過(guò)作圖的方式，大致判斷人力資源需求量與某一影響因素之間是否具有相關(guān)關(guān)系。（二）供給預(yù)測(cè)（為滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)人力資源需求，而對(duì)企業(yè)內(nèi)外可獲得的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)）1、外部人力資源供給預(yù)測(cè)外部預(yù)測(cè)的主要目的是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況，可能為企業(yè)提供人力資源的渠道以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪人力資源情況進(jìn)行分析，從而得出企業(yè)可能從外部獲得各種人力資源的情況，并對(duì)獲得人力資源的代價(jià)以及可能出現(xiàn)的困難和危機(jī)作出預(yù)計(jì)。

1321332、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)影響因素影響企業(yè)外部人力資源供給的因素同樣影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給；企業(yè)的人力資源策略和相應(yīng)的管理措施。預(yù)測(cè)內(nèi)容分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源供應(yīng)狀況；分析企業(yè)人員流動(dòng)的狀況及產(chǎn)生原因；預(yù)測(cè)未來(lái)員工流動(dòng)的趨勢(shì)；掌握企業(yè)員工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)情況；分析工作條件的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)企業(yè)人力資源供給的影響。134135提高晉升所需要的經(jīng)驗(yàn)和能力表4-5是一個(gè)員工檔案的例子。一個(gè)員工檔案的例子姓名部門(mén)科室工作地點(diǎn)填表日期到職日期出生年月婚姻狀況工作職稱(chēng)教育背景類(lèi)別畢業(yè)日期學(xué)校主修科目高中大學(xué)碩士博士學(xué)位種類(lèi)訓(xùn)練背景訓(xùn)練主題訓(xùn)練時(shí)間技能種類(lèi)訓(xùn)練機(jī)構(gòu)證書(shū)技能你是否愿意擔(dān)任其他類(lèi)型的工作？志向是是否你是否愿意調(diào)到其他部門(mén)去工作？否你是否愿意接受工作輪調(diào)以豐富工作經(jīng)驗(yàn)?是否你認(rèn)為需要接受何種訓(xùn)練改善目前的技能和績(jī)效你認(rèn)為自己現(xiàn)在可以接受哪種工作指派如果可能,你愿意承擔(dān)哪種工作?136職位：華東區(qū)經(jīng)理現(xiàn)任：張文紅年齡：36歲可提升為：公司副總經(jīng)理提升時(shí)間：1年后職位：銷(xiāo)售主管現(xiàn)任：葛浩年齡：31歲可提升時(shí)間：2年后替換人選：張平 1年后孫蘭 2年后職位：財(cái)務(wù)主管現(xiàn)任：王卉年齡：36歲可提升時(shí)間：3年后替換人選：王小波 1年后李偉平 2年后職位：人事主管現(xiàn)任：姚曉霞年齡：37歲可提升時(shí)間：1年后替換人選：李立 2年后陳明 3年后表4-7人員接替表表4-6人員接替圖職位名稱(chēng)：總經(jīng)理姓名晉升順序現(xiàn)職績(jī)效晉升潛力葛浩1銷(xiāo)售經(jīng)理HN林琳2生產(chǎn)經(jīng)理HS吳海瑾3人事經(jīng)理HL朱麗蘭4財(cái)務(wù)經(jīng)理LR績(jī)效：H-優(yōu)秀，M-良好，L-偏低晉升潛力：N-即可晉升，S-需短期培訓(xùn)，L-需長(zhǎng)期培訓(xùn)，R-需被他人替代。137馬爾科夫法：這是一種定量預(yù)測(cè)方法，其基本假設(shè)是企業(yè)中員工流動(dòng)的方向與概率基本保持不變。通過(guò)收集整理數(shù)據(jù)，找出企業(yè)內(nèi)部過(guò)去人員流動(dòng)的規(guī)律，由此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。員工滿(mǎn)意度調(diào)查企業(yè)可以定期對(duì)員工的工作滿(mǎn)意度情況進(jìn)行調(diào)查。這種調(diào)查可以由企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，也可以委托專(zhuān)業(yè)公司進(jìn)行，通常采用不記名的方式。調(diào)查可以顯示出員工對(duì)工作的滿(mǎn)意程度以及愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作的愿望等?？梢宰鳛轭A(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)員工流動(dòng)情況以及人力資源供給的依據(jù)。138139一、工作分析（一）工作分析的內(nèi)涵與作用工作分析的概念及涵義美國(guó)學(xué)者認(rèn)為：“工作分析指的是獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程?！敝袊?guó)管理學(xué)界認(rèn)為：工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，又稱(chēng)職務(wù)分析，是指獲取并分析企業(yè)中某個(gè)特定工作職務(wù)的相關(guān)信息，以使對(duì)該職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格等做出明確規(guī)定的過(guò)程。工作分析的直接成果是“職務(wù)說(shuō)明書(shū)?！惫ぷ鞣治龅膬?nèi)容包括：工作產(chǎn)出分析、工作過(guò)程分析、工作投入分析等。140工作分析的作用與意義工作分析是人力資源規(guī)劃的前提。工作分析是企業(yè)人員選撥與任用的依據(jù)。工作分析是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源調(diào)控的保障。工作分析是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的先導(dǎo)。工作分析是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)繩。工作分析是企業(yè)進(jìn)行薪酬決策的基礎(chǔ)。工作分析是企業(yè)工作再設(shè)計(jì)、改善生產(chǎn)效率、提高經(jīng)濟(jì)效益的重要輔助。工作分析是企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把個(gè)人的技能和愿望與組織內(nèi)已存在或即將到來(lái)的機(jī)會(huì)匹配起來(lái)的重要根據(jù)。141142（三）工作分析的程序與方法工作分析的程序明確目的確定人員1）人力資源管理專(zhuān)家和咨詢(xún)?nèi)藛T；2）人力資源工作的實(shí)際承擔(dān)者和直接主管；3）與本部門(mén)有關(guān)聯(lián)的其他崗位、其他部門(mén)和人員。1）當(dāng)需要分析工作量過(guò)大；2）工作大體相似；3）節(jié)約成本，提高效率的需要選擇有代表性的職務(wù)進(jìn)行分析1）工作目標(biāo)與活動(dòng)內(nèi)容；2）工作責(zé)任；3）工作復(fù)雜性；4）工作時(shí)間；5）勞動(dòng)強(qiáng)度；6）工作危險(xiǎn)性不同工作分析目的收集信息的范圍不盡相同1）編寫(xiě)工作描述2）編寫(xiě)工作規(guī)范選擇樣本收集信息編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)143工作分析的基本方法依據(jù)分析內(nèi)容和確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析法和非結(jié)構(gòu)性分析法；依據(jù)分析對(duì)象劃分，有任務(wù)分析法和人員分析法；依據(jù)基本方式劃分，有觀(guān)察法、寫(xiě)實(shí)分析法和調(diào)查法；依據(jù)結(jié)果可量化程度劃分，有定性分析法和定量分析法等。工作分析的基本方法包括：資料分析法：即利用現(xiàn)有資料、作業(yè)統(tǒng)計(jì)等進(jìn)行分析。資料分析法一般不單獨(dú)采用，而是與其他工作分析方法結(jié)合使用。觀(guān)察法：即針對(duì)流水線(xiàn)上的工作，以體力支出為主，標(biāo)準(zhǔn)化、任務(wù)周期短的工作而采用的方法。訪(fǎng)談法：即工作分析者就某一個(gè)職務(wù)面對(duì)面地詢(xún)問(wèn)任職者、主管、專(zhuān)家等人對(duì)工作的意見(jiàn)和看法。問(wèn)卷調(diào)查法，即采用調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取工作分析的信息，再進(jìn)行歸納分析。功能性工作分析法（FJA法），即以工作為中心的分析方法，其核心是：通過(guò)總結(jié)員工在工作時(shí)對(duì)信息、人、事的處理方式進(jìn)行工作職能的分析，并在此基礎(chǔ)上歸納任職說(shuō)明，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)需求等。關(guān)鍵事件記錄法：即對(duì)員工在工作成功或失敗的關(guān)鍵行為特征或事件的記錄與分析。工作日記法：即為了了解員工實(shí)際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，而要求員工堅(jiān)持記作日記，從中取得工作信息的一種方法。144二、工作設(shè)計(jì)（一）工作設(shè)計(jì)的內(nèi)涵與必要性工作設(shè)計(jì)與工作再設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)：是指對(duì)工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過(guò)程。工作再設(shè)計(jì)：是指改變某種已有工作中的任務(wù)或者改變工作完成方式的過(guò)程。145工作設(shè)計(jì)的必要性工作設(shè)計(jì)的目的：通過(guò)工作設(shè)計(jì)，使該工作單位實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新、崗位協(xié)同、人際和諧，從而能夠更加有效且效率更高、質(zhì)量更好地完成工作任務(wù)。工作設(shè)計(jì)的必要性表現(xiàn)在兩個(gè)主要方面：1）動(dòng)態(tài)工作觀(guān)的客觀(guān)要求：A、某種工作單位尚未建立時(shí)，必須進(jìn)行全面工作設(shè)計(jì)；B、現(xiàn)在工作單位任務(wù)變了，負(fù)擔(dān)增加了，必須進(jìn)行工作設(shè)計(jì)；C、現(xiàn)有工作單位人員變了，任務(wù)未變，必須進(jìn)行工作設(shè)計(jì)；D、現(xiàn)有工作方式有問(wèn)題，工作遇到困難，必須進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。2）科學(xué)工作觀(guān)的必然要求：A、項(xiàng)目管理，協(xié)同作戰(zhàn)，必須合理配置人力資源；B、企業(yè)創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略，需要科學(xué)使用個(gè)性化、創(chuàng)新型人才；C、人文管理，激勵(lì)潛能，必須科學(xué)設(shè)計(jì)個(gè)人崗位。146（二）工作設(shè)計(jì)的基本方法激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法。即關(guān)注對(duì)員工的心理價(jià)值和激勵(lì)潛力產(chǎn)生影響的有關(guān)工作特征，并把態(tài)度和情緒變量進(jìn)而是行為變量看成是工作設(shè)計(jì)的最重要結(jié)果的一種設(shè)計(jì)方法。機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法。即強(qiáng)調(diào)獲取一種能夠使效率達(dá)到最大化的最簡(jiǎn)單方式來(lái)構(gòu)建工作，以任務(wù)專(zhuān)門(mén)化、技能簡(jiǎn)單化、操作重復(fù)化為特征的設(shè)計(jì)方法。知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法。即注重人的知覺(jué)能力和心理局限，著力于人性因素考慮達(dá)到最佳工作效果的設(shè)計(jì)方式。生物型工作設(shè)計(jì)方法。即關(guān)注人的個(gè)體心理和生理特征以及與物理工作環(huán)境之間的交互界面，以人體工作方式為中心，對(duì)物理工作環(huán)境進(jìn)行結(jié)構(gòu)性安排，從而最大限度地降低人的身體緊張程度而取得工作效率的設(shè)計(jì)方法。147148149（三）員工招聘的程序員工招聘包括五個(gè)步驟：招聘決策、人員招募、人員甄選、人員錄用、招聘評(píng)估。員工招聘的程序員工招聘流程圖：150管理層用人部人力資源部提出招聘要求審批預(yù)算核查Ⅰ招聘決策Ⅱ人員招募不同意招聘停止招聘同意招聘選擇招聘渠道，發(fā)出需求信息第二輪篩選簡(jiǎn)歷第一輪篩選簡(jiǎn)歷Ⅲ人員甄選人員評(píng)價(jià)判斷部門(mén)經(jīng)理以下職位部門(mén)經(jīng)理以上職位做出錄用決策做出錄用決策人員試用否確定薪酬正式錄用招聘評(píng)估Ⅴ招聘評(píng)估Ⅳ人員錄用151招聘的五個(gè)關(guān)鍵步驟招聘決策：決策內(nèi)容包括：

1）招聘類(lèi)型（招固定員工還是其他靈活雇用方式）；

2）招聘人數(shù)（一般應(yīng)略多于實(shí)際錄用數(shù),考慮適應(yīng)期）；

3）招募范圍（外部招聘還是內(nèi)部招聘）；

4）招聘標(biāo)準(zhǔn)（年齡、性別、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、品格）

5）時(shí)間策略（比相關(guān)職位空缺可能出現(xiàn)早一些）；

6）地點(diǎn)策略（考慮潛在應(yīng)聘者求職行為、企業(yè)位置、市場(chǎng)狀況等因素）；

7）經(jīng)費(fèi)預(yù)算（考慮各種招聘費(fèi)用支出）；

8）實(shí)施方案（確定工作小組、制定規(guī)程、條件等）；人員招募：即企業(yè)通過(guò)各種渠道發(fā)布招聘信息，最大可能地獲取職務(wù)侯選人。人員甄選：即采用各種方式對(duì)侯選人進(jìn)行客觀(guān)、系統(tǒng)的測(cè)試和評(píng)價(jià)，從而作出錄用決策。人員錄用：對(duì)甄選合格者進(jìn)行背景調(diào)查，健康檢查，合格者簽訂試用協(xié)議，再作出錄用決定。招聘評(píng)估：即對(duì)招聘成本、錄用質(zhì)量和效果進(jìn)行綜合評(píng)估，以積累經(jīng)驗(yàn)。152二、企業(yè)成功選人的要訣千里馬常有，而伯樂(lè)難尋。若沒(méi)有善于相馬的伯樂(lè)，駿馬照樣會(huì)駢死于販夫走卒之手。成功的企業(yè)家，首先應(yīng)當(dāng)是一位慧眼識(shí)才的“伯樂(lè)”。人才到處皆是，但只有準(zhǔn)確的選才識(shí)才，企業(yè)才能成功的得才用才。企業(yè)的人力資源管理之道，首推選人。153154（二）要用選聘人才最好的策略企業(yè)用人的目標(biāo)在于適才適用部門(mén)內(nèi)發(fā)展或較小企業(yè)，宜聘用具有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人才協(xié)助企業(yè)短期內(nèi)充實(shí)基礎(chǔ)?？绮块T(mén)發(fā)展或快速增長(zhǎng)的企業(yè)，宜聘用具有開(kāi)拓性思維，智慧型、專(zhuān)業(yè)型人才，協(xié)助企業(yè)求得實(shí)破性發(fā)展?？焖僭鲩L(zhǎng)并進(jìn)行多元化擴(kuò)張的企業(yè)，宜聘用具有通識(shí)能力、發(fā)散性思維的人才，協(xié)助企業(yè)跨部門(mén)作業(yè)和多元經(jīng)營(yíng)的拓展。較大規(guī)模及穩(wěn)定成長(zhǎng)的企業(yè)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)專(zhuān)業(yè)人才供給稀少的情況下,可適當(dāng)聘用無(wú)經(jīng)驗(yàn)的通才，經(jīng)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)后上崗。155（三）堅(jiān)持選用人才的基本原則公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)原則。將組織的空缺職位向一切最適合的人選開(kāi)放，機(jī)會(huì)均等，一視同仁，以在盡可能多的人才中篩選出最滿(mǎn)意人員。用人之長(zhǎng)原則。只有當(dāng)他處在最能發(fā)揮長(zhǎng)處的職位上，他才能干得最好。用人要達(dá)到各得其所，各遂其愿，人盡其才。條件適當(dāng)原則。決定選聘的依據(jù)和條件，一定要切合企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)特性對(duì)人員配備的要求。注重潛力原則。正確估計(jì)侯選人潛在能力，重點(diǎn)考察侯選者是否有能力處理更大的問(wèn)題和更復(fù)雜的事務(wù)，能否領(lǐng)導(dǎo)更多的人，有否戰(zhàn)略頭腦等。156（四）善于選用各類(lèi)特殊人才挑選經(jīng)營(yíng)性人才要訣當(dāng)心業(yè)內(nèi)熟面孔。千萬(wàn)不要僅因某人在行業(yè)內(nèi)卓有聲譽(yù)而去聘用他。最后你會(huì)感到他所熟悉的是自己的行當(dāng)，而非你的業(yè)務(wù)。率先考慮客戶(hù)需要。要謹(jǐn)記：足球運(yùn)動(dòng)員們并不要求一個(gè)懂足球的人去當(dāng)經(jīng)濟(jì)人，他們需要的是一個(gè)在簽訂合同及管理金錢(qián)方面有豐富經(jīng)驗(yàn)的人。挑選領(lǐng)導(dǎo)者身邊人的要訣領(lǐng)導(dǎo)者身邊要有一位經(jīng)?！笆斑z補(bǔ)漏”，貼心可靠的“外腦”和秘書(shū)。領(lǐng)導(dǎo)者身邊要有精明的經(jīng)營(yíng)者。領(lǐng)導(dǎo)者身邊要時(shí)常保留幾個(gè)敢說(shuō)真話(huà)的人。領(lǐng)導(dǎo)者身邊應(yīng)根據(jù)不同需要，錄用不同的人才，并將這種不同類(lèi)型的人組合成一個(gè)有效的整體。157158挑選營(yíng)銷(xiāo)人員的要訣營(yíng)銷(xiāo)員的選擇歷來(lái)是企業(yè)重大的人力資源事項(xiàng)。他必須有豐富的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗(yàn)，有相當(dāng)高的教育程度，有出色的智力素質(zhì)；熱愛(ài)并安心營(yíng)銷(xiāo)工作，能吃苦耐勞，具有極強(qiáng)的事業(yè)心；對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)；善于辭令、長(zhǎng)于交往。營(yíng)銷(xiāo)員要通過(guò)培訓(xùn)，克服某些“天然素質(zhì)”：過(guò)份體貼人；同情顧客和客戶(hù)；辦事說(shuō)話(huà)缺乏彈性；不樂(lè)意做營(yíng)銷(xiāo)工作等等。159第七章員工的使用與調(diào)配[本章學(xué)習(xí)目的]1、掌握員工使用與調(diào)配的原則2、了解員工職務(wù)升降的功能3、熟悉員工流動(dòng)管理4、善用人事風(fēng)險(xiǎn)的防范策略160161一、員工使用的原則人力資源使用的重要性人力資源管理的目的就在于合理地使用人力資源，最大限度地提高人力資源使用效益。在企業(yè)所有的生產(chǎn)要素中，人力資源是企業(yè)一切活動(dòng)的主體。合理使用人力資源有利于提高員工的整體素質(zhì)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。合理使用人力資源，做到人盡其才，才能做到物盡其用、財(cái)盡其力，才能使企業(yè)得到長(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展。

162員工使用的基本原則①人適其事每個(gè)人都有合適自己能力和特長(zhǎng)的崗位和具體工作。沒(méi)有不能用的人，只有用不好的人。用人必須注意兩點(diǎn)：?jiǎn)T工意愿和員工特長(zhǎng)。②事得其人企業(yè)中的每項(xiàng)工作和每個(gè)崗位都找到合適員工承擔(dān)。企業(yè)在用人上一定要堅(jiān)持為每個(gè)崗位找到合適人選。③人盡其才人力資源管理的整個(gè)系統(tǒng)要能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，崗位工作對(duì)員工有一定的挑戰(zhàn)性，從而達(dá)到人盡其才。要追求最大的員工使用效益。④事竟其功要使工作完成得最好，獲得現(xiàn)有條件下的最好效果。事竟其功是衡量員工是否合理使用的標(biāo)準(zhǔn)。

163二、員工調(diào)配及其作用員工調(diào)配，是指經(jīng)過(guò)主管部門(mén)決定而改變員工的工作崗位職務(wù)、工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動(dòng)，包括企業(yè)之間和企業(yè)內(nèi)部的變動(dòng)。

164165三、員工調(diào)配的原則員工調(diào)配的原則因事設(shè)人：為事設(shè)人者治，為人設(shè)事者亂。用人所長(zhǎng)：用人所長(zhǎng)、容人所短，“峰谷并存”是人才的普遍規(guī)律。協(xié)商一致：事先做好溝通，實(shí)現(xiàn)多方滿(mǎn)意。關(guān)注差異：包括性別、年齡、氣質(zhì)、能力、興趣差異等。

166四、員工職務(wù)升降職務(wù)升降功能與意義經(jīng)常保持人事相宜激勵(lì)員工不斷進(jìn)取保持管理層充滿(mǎn)活力突破不良人事關(guān)系制約職務(wù)升降的實(shí)施美國(guó)的“功績(jī)晉升制”：不以學(xué)歷、資歷為標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)能力和績(jī)效，在實(shí)施中強(qiáng)調(diào)機(jī)會(huì)均等、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)。日本的“年功序列制”：即隨著年齡和工齡的增加，逐漸提高其在企業(yè)中的職務(wù)。是一種能力與資歷相結(jié)合的晉職制度。承認(rèn)職工經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，給予大家平等晉升的機(jī)會(huì)；限制離職則體現(xiàn)了“無(wú)功便是過(guò)”，不斷淘汰平庸者。職務(wù)晉升的原則德才兼?zhèn)錂C(jī)會(huì)均等民主監(jiān)督不拘一格167五、員工流動(dòng)與管理員工流動(dòng)理論基礎(chǔ)勒溫的場(chǎng)論美心理學(xué)家勒溫（K·lewin）提出了單個(gè)人與環(huán)境關(guān)系公式

B=f（p,t）原理：一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境（“場(chǎng)”）有密切關(guān)系。如果一個(gè)人處于一個(gè)不利的環(huán)境中，如專(zhuān)業(yè)不對(duì)口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專(zhuān)斷、不尊重知識(shí)和人才，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的績(jī)效。而且一般而言，個(gè)人對(duì)環(huán)境往往無(wú)能為力，改變的方法:離開(kāi)這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到適合自己的環(huán)境中去工作。這就是人員流動(dòng)。B——個(gè)人績(jī)效p——個(gè)人的能力和條件t——所處環(huán)境168員工流動(dòng)的理論基礎(chǔ)（續(xù)）卡茲的組織壽命學(xué)美國(guó)學(xué)者卡茲（Katz）對(duì)組織的壽命進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命長(zhǎng)短與組織內(nèi)信息溝通情況有關(guān)，與獲得成果的情況有關(guān)，并通過(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)出了一條組織壽命曲線(xiàn)（卡茲曲線(xiàn)）:

卡茲曲線(xiàn)表明:在一起工作的員工,在1.5-5年這個(gè)期間里,信息溝通水平最高,獲得的成果也最多.不到1.5年,信息溝通水平不高,獲得的成果也不多.因?yàn)橄嗷ゲ皇煜?尚難敝開(kāi)心扉.超過(guò)5年,已成老相識(shí),失去新鮮感,可供交流信息減少。組織內(nèi)的信息交流水平y(tǒng)x獲得成果的數(shù)量和質(zhì)量01.5年2345年x（年）組織內(nèi)的最佳年齡區(qū)組織成立的年限圖7-1組織壽命曲線(xiàn)169

卡茲曲線(xiàn)告訴我們，一個(gè)組織也與人一樣，有成長(zhǎng)、成熟、衰退過(guò)程，組織的最佳年齡區(qū)為1.5—5年。超過(guò)5年，就會(huì)出現(xiàn)溝通減少、反應(yīng)遲鈍，即組織老化。解決的辦法是通過(guò)人員流動(dòng)對(duì)組織進(jìn)行改組?？ㄆ澋慕M織壽命學(xué)從組織活力的角度證明了員工流動(dòng)的必要性，同時(shí)指出流動(dòng)不宜過(guò)快，流動(dòng)間隔應(yīng)大于2年，這是適應(yīng)組織環(huán)境和完成一個(gè)項(xiàng)目所需的下限時(shí)間。一般而言，人的一生流動(dòng)7—8次即可，流動(dòng)次數(shù)過(guò)多反會(huì)降低效益。

170員工流動(dòng)的理論基礎(chǔ)（續(xù)）庫(kù)克曲線(xiàn)美國(guó)學(xué)者庫(kù)克（Kuck），從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證了人才流動(dòng)的必要性（庫(kù)克曲線(xiàn)）。創(chuàng)造力發(fā)揮程度y3年ABCDE1.5年1年1.5年4年X(時(shí)間)圖7-2庫(kù)克曲線(xiàn)171172員工流動(dòng)的理論基礎(chǔ)（續(xù)）中松義郎的目標(biāo)一致理論日本學(xué)得中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書(shū)中提出了“目標(biāo)一致論”（如圖7-3）F—個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出的能力Fmax—個(gè)人潛在的最大能力Q—個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的夾角三者關(guān)系：F=Fmax·cosQ(0≤Q≤90°)當(dāng)一個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，Q=0，cosQ=1,F=Fmax,個(gè)人的潛能得到充分發(fā)揮。當(dāng)二者不一致時(shí)0≤Q≤90°，cosQ<1，F(xiàn)<Fmax,個(gè)人潛能受到抑制。解決途徑有兩個(gè)：a、個(gè)人目標(biāo)主動(dòng)向組織目標(biāo)靠攏，引導(dǎo)自己志向、興趣轉(zhuǎn)移。b、進(jìn)行人才流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)二者目標(biāo)一致。個(gè)人方向FmaxQF0組織方向圖7-3個(gè)人潛力的發(fā)揮與個(gè)人方向與群體方向夾角的關(guān)系員工流動(dòng)原則用人所長(zhǎng)原則合理流向原則最佳社會(huì)綜合效益原則自主原則173六、人事風(fēng)險(xiǎn)及其防范人事風(fēng)險(xiǎn)的涵義及特征人事風(fēng)險(xiǎn)是指組織內(nèi)員工的行為指向偏離組織期望和目標(biāo)，或由于員工的行為違背客觀(guān)規(guī)律、越軌等給組織造成的損失。174人事風(fēng)險(xiǎn)有以下特征：①人是人事風(fēng)險(xiǎn)的始作俑者。外部環(huán)境發(fā)生非企業(yè)期望的遂向變化所致的損失，屬非企業(yè)力量所抗，所能做的是對(duì)外界環(huán)境變化迅速做出反應(yīng)，適時(shí)調(diào)整自己。而人事風(fēng)險(xiǎn)則來(lái)自企業(yè)內(nèi)部，險(xiǎn)源潛伏于企業(yè)自身。受當(dāng)事人主觀(guān)意志支配。②人事風(fēng)險(xiǎn)有較大的隱蔽性和突發(fā)性。人的行為一旦偏離理性的軌道，就預(yù)示著風(fēng)險(xiǎn)的來(lái)臨。行為受動(dòng)機(jī)支配，動(dòng)機(jī)由需求萌發(fā)。非份需求是人事風(fēng)險(xiǎn)的根源所在。③人事風(fēng)險(xiǎn)的大小與當(dāng)事人的職位相關(guān)。職位越大，權(quán)勢(shì)越大，引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的險(xiǎn)級(jí)越高。對(duì)企業(yè)而言，法人代表的行為風(fēng)險(xiǎn)最大。這是因?yàn)?，企業(yè)內(nèi)權(quán)力結(jié)構(gòu)如同倒置的金字塔，上大下小。權(quán)力是一種以制度為支撐的影響力，既有大小，也有方向。權(quán)力總是由高職位指向低職位，不同職位掌握控制和調(diào)動(dòng)的資源級(jí)別和數(shù)量不同，不同層次的人員影響面不同。此外，職位越高，受到的監(jiān)督越少，越軌行為越容易發(fā)生，引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的概率和層級(jí)也就越高。175176本章復(fù)習(xí)思考題：1、員工使用的基本原則是什么？2、企業(yè)員工調(diào)配的重要作用何在？如何做好員工調(diào)配工作；3、現(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)員工晉升原則有哪些新思維？運(yùn)用激勵(lì)理論，并結(jié)合本單位實(shí)際，分析說(shuō)明用好員工職務(wù)晉升功能的重要意義。4、作為企業(yè)的高層管理者，你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何運(yùn)用員工流動(dòng)的四理論，做好員工流動(dòng)的管理工作。5、請(qǐng)分析你目前（或曾經(jīng)）所在組織存在的潛在人事風(fēng)險(xiǎn)，并結(jié)合相關(guān)理論提出對(duì)策。

177第八章員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)[本章學(xué)習(xí)目的]1、了解員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵及其重要性2、理解培訓(xùn)原理及方法3、明確員工開(kāi)發(fā)的意義、方法和工作方針4、掌握員工開(kāi)發(fā)的計(jì)劃制定、執(zhí)行與評(píng)估。[導(dǎo)引案例]之一：波音公司的“領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)”中心[導(dǎo)引案例]之二：寶石食品公司的雇員開(kāi)發(fā)計(jì)劃（教材第396頁(yè)）178一、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)綜述(一)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的基本內(nèi)涵員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的定義員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一個(gè)為組織員工培育組織文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，幫助員工提高素質(zhì)和能力，提高工作效率、發(fā)揮內(nèi)在潛力的過(guò)程。從管理角度分析，培訓(xùn)主要是使員工學(xué)習(xí)和掌握如何做好現(xiàn)在所承擔(dān)的工作的相關(guān)信息和技能，開(kāi)發(fā)則是指通過(guò)教育活動(dòng)使員工掌握目前和未來(lái)工作所需要的思路、知識(shí)和技巧，充分發(fā)揮自身的潛能，能不斷適應(yīng)新情況、新環(huán)境的需要，卓有成效地完成組織任務(wù)和目標(biāo)。179員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的區(qū)分及比較員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)關(guān)注點(diǎn)的演變項(xiàng)目側(cè)重點(diǎn)時(shí)間內(nèi)涵參與階段性工作經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)內(nèi)涵培訓(xùn)當(dāng)前工作較短較小強(qiáng)制較清晰運(yùn)用度低專(zhuān)題性開(kāi)發(fā)未來(lái)發(fā)展較長(zhǎng)較大自覺(jué)較模湖運(yùn)用度高系統(tǒng)性第一臺(tái)階第二臺(tái)階第三臺(tái)階注重知識(shí)與技能傳授注重培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與經(jīng)營(yíng)需要的連接注重知識(shí)的創(chuàng)造與共享180（二）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義①是決定一個(gè)組織能否真正獲得優(yōu)秀員工的基礎(chǔ)工作；②是提高員工素質(zhì)，滿(mǎn)足員工自身發(fā)展的迫切需要；③是調(diào)整人與事、人與人之間矛盾，協(xié)調(diào)要素關(guān)系的重要途徑；④是促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，培育團(tuán)隊(duì)精神的重要措施；⑤是提高員工和企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的能力，跟進(jìn)時(shí)代步伐的戰(zhàn)略舉措；⑥是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)后勁的重要法寶。181（三）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類(lèi)型按對(duì)象和內(nèi)容劃分：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)員工崗前培訓(xùn)員工崗上培訓(xùn)管理人員開(kāi)發(fā)員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)按工作關(guān)系劃分：不脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)半脫產(chǎn)培訓(xùn)按開(kāi)發(fā)方向劃分：知識(shí)培訓(xùn)技能培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)182二、學(xué)習(xí)原理與培訓(xùn)方法學(xué)習(xí)是指相對(duì)永久且不屬于自然成長(zhǎng)過(guò)程結(jié)果的、人的能力和行為的變化。學(xué)習(xí)理論操作學(xué)習(xí)理論：認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)。人們的行為、學(xué)習(xí)或改變不是先天無(wú)意識(shí)的、自動(dòng)的反應(yīng)決定的，而是由操作行為——主動(dòng)或習(xí)慣的行為決定的。在具體的行為之后創(chuàng)設(shè)令人滿(mǎn)意的結(jié)果——強(qiáng)化物，會(huì)增加這種行為的出現(xiàn)頻率。183社會(huì)學(xué)習(xí)理論：認(rèn)為個(gè)體不僅可以通過(guò)直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還可以通過(guò)觀(guān)摩或聽(tīng)取發(fā)生在