模塊人力資源

1了解人力資源計(jì)劃任務(wù)的內(nèi)容和過程；掌握人力資源配比的原則；掌握員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)；掌握外部招聘與內(nèi)部提升的優(yōu)缺點(diǎn)；了解人力資源招聘的過程和培訓(xùn)目標(biāo)；掌握績效評(píng)估的相關(guān)內(nèi)容；掌握職業(yè)生涯計(jì)劃的相關(guān)內(nèi)容。教學(xué)目標(biāo)與要求第1頁/共59頁2人力資源的含義；人員配比原則；員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)；外部招聘與內(nèi)部提升的優(yōu)缺點(diǎn)；人員培訓(xùn)的方法；績效評(píng)估的含義和程序；職業(yè)生涯的含義及有效管理職業(yè)生涯的方法。教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)第2頁/共59頁3一、人力資源計(jì)劃二、員工的招聘三、人員的培訓(xùn)四、績效評(píng)估五、職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展本模塊教學(xué)內(nèi)容第3頁/共59頁4趣味閱讀“群體增量”現(xiàn)象

生物中最勤勞者莫過于螞蟻，它們能夠以驚人的速度將超過體重?cái)?shù)倍的東西拖回蟻巢。即便是這樣，螞蟻的工作潛能仍然很大。有人把螞蟻放在大玻璃瓶內(nèi)，觀察它們?cè)讵?dú)自情況下和三兩成群時(shí)的活動(dòng)情形。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，螞蟻的數(shù)目增加時(shí)，螞蟻工作量也增加，獨(dú)自在瓶中的螞蟻只要增加一只新螞蟻，它的工作就更起勁，加入第三只時(shí)，原來兩只的活動(dòng)反應(yīng)加速；兩只活動(dòng)率不同的螞蟻共同活動(dòng)時(shí)，活動(dòng)率漸趨一致。這說明群體因素助長了工作效率。這樣的現(xiàn)象也見于其它動(dòng)物。動(dòng)物研究者發(fā)現(xiàn)，有同類在旁邊時(shí)，雞、魚、老鼠吃得多些；馬、狗、蟑螂跑得快些；小雞啄食的次數(shù)要多些。人類活動(dòng)也是一樣。第4頁/共59頁5管理啟示

要實(shí)現(xiàn)群體增量，必須培育出一個(gè)良好的“群體生態(tài)系統(tǒng)”。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，內(nèi)部的用人機(jī)制、管理機(jī)制和由此產(chǎn)生的群體氛圍，是形成良性群體生態(tài)系統(tǒng)的關(guān)鍵要素第5頁/共59頁6第一節(jié)人力資源管理概述一、人力資源及其特點(diǎn)所謂人力資源，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，包括具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力。（一）生物性

（二）能動(dòng)性（三）可再生性（四）時(shí)效性（五）社會(huì)性第6頁/共59頁7人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進(jìn)行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。

（一）生物性

第7頁/共59頁8（二）能動(dòng)性

能動(dòng)性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。其他資源在被開發(fā)的過程中，完全處于被動(dòng)的地位；人力資源則不同，它在被開發(fā)的過程中，有思維與情感，能對(duì)自身行為作出抉擇，能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性，有目的、有意識(shí)地利用其他資源進(jìn)行生產(chǎn)，推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。同時(shí)，人力資源具有創(chuàng)造性思維的潛能，能夠在人類活動(dòng)中發(fā)揮創(chuàng)造性的作用，既能創(chuàng)新觀念、革新思想，又能創(chuàng)造新的生產(chǎn)工具、發(fā)明新的技術(shù)。

第8頁/共59頁9（三）可再生性

經(jīng)濟(jì)資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發(fā)和使用一批，其總量就減少一批，決不能憑借自身的機(jī)制加以恢復(fù)。另一些資源，如森林，在開發(fā)和使用過后，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數(shù)量。人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個(gè)體的不斷更替和“勞動(dòng)力耗費(fèi)——?jiǎng)趧?dòng)力生產(chǎn)——?jiǎng)趧?dòng)力再次耗費(fèi)——?jiǎng)趧?dòng)力再次生產(chǎn)”的過程得以實(shí)現(xiàn)。第9頁/共59頁10同時(shí)，人的知識(shí)與技能陳舊、老化也可以通過培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)等手段得到更新。當(dāng)然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律之外，它還受人類意識(shí)的支配和人類活動(dòng)的影響。從這個(gè)意義上來說，人力資源要實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育，加強(qiáng)后期的培訓(xùn)與開發(fā)。

第10頁/共59頁11（四）時(shí)效性

時(shí)限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機(jī)體的個(gè)人，其生命是有周期的，每個(gè)人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動(dòng)能力的時(shí)間是生命周期中的一部分，其各個(gè)時(shí)期資源的可利用程度也不相同。無論哪類人，都有其才能發(fā)揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時(shí)期充分利用開發(fā)，就會(huì)導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)。因此，人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時(shí)限性特點(diǎn)，做到適時(shí)開發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長其發(fā)揮作用的時(shí)間。

第11頁/共59頁12（五）社會(huì)性

人處在一定的社會(huì)之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會(huì)分工來完成的，是以社會(huì)的存在為前提條件的。人力資源的社會(huì)性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系。人力資源開發(fā)的核心，在于提高個(gè)體的素質(zhì)，因?yàn)槊恳粋€(gè)個(gè)體素質(zhì)的提高，必將形成高水平的人力資源質(zhì)量。但是，在現(xiàn)代社會(huì)中，在高度社會(huì)化大生產(chǎn)的條件下，個(gè)體要通過一定的群體來發(fā)揮作用，合理的群體組織結(jié)構(gòu)有助于個(gè)體的成長及高效地發(fā)揮作用，不合理的群體組織結(jié)構(gòu)則會(huì)對(duì)個(gè)體構(gòu)成壓抑。群體組織結(jié)構(gòu)在很大程度上又取決于社會(huì)環(huán)境，社會(huì)環(huán)境構(gòu)成了人力資源的大背景，它通過群體組織直接或間接地影響人力資源開發(fā)，這就給人力資源管理提出了要求：既要注重人與人、人與團(tuán)體、人與社會(huì)的關(guān)系協(xié)調(diào)，又要注重組織中團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性。

第12頁/共59頁13第一節(jié)人力資源管理概述二、人力資源管理人力資源管理，是指對(duì)人力資源取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的活動(dòng)。人力資源管理最重要的工作就是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，把適當(dāng)?shù)娜诉x（最經(jīng)濟(jì)的人力）安排在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希浞职l(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。第13頁/共59頁14第一節(jié)人力資源管理概述三、人力資源管理的職能（一）工作分析（二）人力資源規(guī)劃（三）人員招聘（四）培訓(xùn)（五）員工職業(yè)生涯管理（六）薪酬管理（七）勞動(dòng)關(guān)系管理（八）績效評(píng)價(jià)第14頁/共59頁15人力資源計(jì)劃的任務(wù)人力資源計(jì)劃的過程人力資源計(jì)劃中的人員配備原則一、人力資源計(jì)劃P115第15頁/共59頁16（一）人力資源計(jì)劃的任務(wù)系統(tǒng)評(píng)價(jià)組織中人力資源的需求量選配合適的人員制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃第16頁/共59頁17第17頁/共59頁18（二）人力資源計(jì)劃的過程P116評(píng)估現(xiàn)有的人力資源狀況評(píng)估未來人力資源狀況制定一套相適應(yīng)的人力資源計(jì)劃第18頁/共59頁19

人力資源計(jì)劃的過程示意圖編制人力資源計(jì)劃招聘員工選用員工確認(rèn)有能力的人才職前引導(dǎo)培訓(xùn)員工職業(yè)生涯發(fā)展留用杰出人才第19頁/共59頁20（三）人力資源計(jì)劃中的人員配備原則因事?lián)袢嗽瓌t因材器用原則用人所長原則人事動(dòng)態(tài)平衡原則第20頁/共59頁21員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)員工招聘的來源與方法員工的解聘二、員工的招聘

P116第21頁/共59頁22（一）員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)P116管理的愿望良好的品德勇于創(chuàng)新的精神較高的決策能力第22頁/共59頁23（二）員工招聘的來源與方法員工招聘的來源員工招聘的程序與方法員工招聘工作的有效性分析第23頁/共59頁24外部招聘內(nèi)部提升1.員工招聘的來源P116第24頁/共59頁25外部招聘的優(yōu)點(diǎn)具備難得的“外部競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)”有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭者之間的緊張關(guān)系能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液外部招聘的不足外聘者缺乏對(duì)組織的深入了解組織對(duì)外聘者缺乏深入了解外聘行為對(duì)組織內(nèi)部員工積極性造成打擊（1）外部招聘p116第25頁/共59頁26內(nèi)部提升的優(yōu)點(diǎn)有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性有利于吸引外部人才有利于保證選聘工作的正確性有利于被聘者迅速開展工作內(nèi)部提升的不足可能會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生可能會(huì)引起同事之間的矛盾（2）內(nèi)部提升第26頁/共59頁27制定并落實(shí)招聘計(jì)劃對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初選對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核智力與知識(shí)測(cè)試競(jìng)聘演講與答辯案例分析與候選人實(shí)際能力考核選定錄用員工評(píng)價(jià)和反饋招聘效果2.員工招聘的程序與方法P117第27頁/共59頁28

員工的選聘必須堅(jiān)持慎重的原則，必須將錯(cuò)誤發(fā)生的可能性減至最低，增加正確決策的概率，這是開展組織工作的基本前提。選聘工作的基礎(chǔ)是有效性。所謂有效性是指員工選聘時(shí)所選用的各種憑證，諸如招聘表、測(cè)驗(yàn)、面談或背景考察，必須有效，并且這些憑證和員工實(shí)際績效之間要有某種相關(guān)性。

3.員工招聘工作的有效性分析第28頁/共59頁29

選聘工作的有效性要求被選用的憑證具有規(guī)范性、客觀性和可靠性。選用憑證的內(nèi)容包括：招聘表書面測(cè)試績效模擬測(cè)驗(yàn)面談?dòng)涗洷尘罢{(diào)查體驗(yàn)選用憑證的內(nèi)容第29頁/共59頁30

(三)員工的解聘

如果人力資源規(guī)劃過程中存在冗員，組織面臨結(jié)構(gòu)性收縮要求或者員工存在違反組織政策的行為時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)裁減一定的員工，這種變動(dòng)叫做解聘。

第30頁/共59頁31

員工解聘的幾種方案方案說明解雇臨時(shí)解雇自然減員調(diào)換崗位縮短工作周提前退休永久性、非自愿地終止合同臨時(shí)性、非自愿地終止合同，可能持續(xù)若干天時(shí)間，也可能延續(xù)幾年對(duì)自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補(bǔ)橫向或向下調(diào)換員工崗位，通常不會(huì)降低成本，但可減緩組織內(nèi)的勞動(dòng)力供求不平衡讓員工每周少工作一些時(shí)間，或者進(jìn)行工作分擔(dān)，或以臨時(shí)工身份做這些工作為年齡大、資歷深的員工提供激勵(lì)，使其在正常退休期限前提早離位第31頁/共59頁32人員培訓(xùn)的目標(biāo)人員培訓(xùn)的方法三、人員的培訓(xùn)

P118第32頁/共59頁33（一）人員培訓(xùn)的目標(biāo)

培訓(xùn)是指組織通過對(duì)員工有計(jì)劃、有針對(duì)性的教育和訓(xùn)練，使其能夠改進(jìn)目前知識(shí)和能力的一項(xiàng)連續(xù)而有效的工作。補(bǔ)充新知識(shí)，提煉新技能全面發(fā)展能力，提高競(jìng)爭力轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)交流信息，加強(qiáng)協(xié)作第33頁/共59頁34（二）人員培訓(xùn)的方法新來員工的培訓(xùn)在職培訓(xùn)離職培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)與技能培訓(xùn)職務(wù)輪換培訓(xùn)提升培訓(xùn)設(shè)置助理職務(wù)培訓(xùn)設(shè)置臨時(shí)職務(wù)培訓(xùn)第34頁/共59頁35績效評(píng)估的定義和作用績效評(píng)估的程序與方法四、績效考核

P119第35頁/共59頁36（一）績效評(píng)估的定義與作用119

1.所謂績效評(píng)估是指組織定期對(duì)個(gè)人或群體小組的工作行為及業(yè)績進(jìn)行考察、評(píng)估和測(cè)度的一種正式制度。用過去制定的標(biāo)準(zhǔn)來比較員工的工作績效記錄并及時(shí)將績效評(píng)估結(jié)果反饋給員工，可以起到有效的檢測(cè)及控制作用。第36頁/共59頁37

2.績效評(píng)估的作用119績效評(píng)估為最佳的決策提供了重要的參考依據(jù)績效評(píng)估為組織發(fā)展提供了重要支持績效評(píng)估為員工提供了一面有益的“鏡子”績效評(píng)估為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)績效評(píng)估為員工潛能的評(píng)價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)第37頁/共59頁38(二)績效評(píng)估的程序和方法

績效評(píng)估的有效性依賴于一定的執(zhí)行程序。在執(zhí)行程序之前，首先要對(duì)影響績效評(píng)估過程的內(nèi)外環(huán)境因素進(jìn)行分析，確定哪些因素影響到了評(píng)估的有效性。

第38頁/共59頁39績效評(píng)估的步驟P119確定特定的績效評(píng)估目標(biāo)

確定考評(píng)責(zé)任者

評(píng)價(jià)業(yè)績

公布考評(píng)結(jié)果，交流考評(píng)意見

根據(jù)考評(píng)結(jié)論，將績效評(píng)估的結(jié)論備案

第39頁/共59頁40職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展的意義和特點(diǎn)職業(yè)生涯發(fā)展的階段及其特點(diǎn)有效管理職業(yè)生涯的方法

五、職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展

第40頁/共59頁41（一）職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展的定義職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展的意義第41頁/共59頁42

(1)所謂職業(yè)計(jì)劃是指員工根據(jù)自己的能力和興趣，通過規(guī)劃職業(yè)目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，使自己在人生的各個(gè)不同階段得到不斷發(fā)展。

(2)所謂職業(yè)生涯發(fā)展是指組織在發(fā)展過程中要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化的要求對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，以使每個(gè)員工的能力和志趣都能與組織的需求相吻合。1.職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展第42頁/共59頁43傳統(tǒng)路徑網(wǎng)絡(luò)路徑橫向技術(shù)路徑雙重職業(yè)路徑

職業(yè)生涯發(fā)展的路徑：120第43頁/共59頁44確保組織獲得需要的人才增加組織的吸引力以留住人才使組織中的成員都有成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)

減低員工的不平衡感和挫折感

2.職業(yè)生涯發(fā)展的意義第44頁/共59頁45(二)職業(yè)生涯發(fā)展的階段及其特點(diǎn)120摸索期立業(yè)期生涯中期生涯后期衰退期第45頁/共59頁46三、有效管理職業(yè)生涯的方法慎重選擇第一項(xiàng)職務(wù)

努力掌握工作中的平衡

適時(shí)表現(xiàn)自我

要善于同上級(jí)處好關(guān)系

保持一定的流動(dòng)性

第46頁/共59頁47本模塊隨堂練習(xí)題

一、填充題

1．_________是人力資源管理程序中的第一步。2．依據(jù)招聘的內(nèi)外環(huán)境不同，組織大致可以通過_________和_________兩種方式來選擇和填補(bǔ)員工的空缺。第47頁/共59頁483．現(xiàn)代績效評(píng)估更多采用_________。4．選聘工作的基礎(chǔ)是_________。5．高層次管理人才的選拔應(yīng)首先考慮_________招聘方式。6．依據(jù)所在職位的不同，員工培訓(xùn)可以分為_________、_________和_________三種形式。第48頁/共59頁497．人力資源的需求量主要是根據(jù)組織中_________和_________來確定的。8．人力資源計(jì)劃的整個(gè)過程可以分為_________、_________、_________、_________、_________、_________六個(gè)步驟。9．人力資源計(jì)劃中最為關(guān)鍵的一項(xiàng)任務(wù)是_________。10．選聘工作的有效性要求被選用的憑證具有_________、_________和_________。第49頁/共59頁50附：填充題答案1．編制人力資源計(jì)劃2．外部招聘，內(nèi)部提升3．目標(biāo)管理法4．有效性5．內(nèi)部提升6．對(duì)新職工的培訓(xùn)，在職培訓(xùn)，離職培訓(xùn)7．職務(wù)的數(shù)量，類型8．編制人力資源計(jì)劃，招聘員工，選用，職前引導(dǎo)，培訓(xùn)，職業(yè)生涯發(fā)展9．能夠招到并留住有才能的員工10．規(guī)范性，客觀性，可靠性第50頁/共59頁51二、選擇題1．工作說明書的內(nèi)容中不包括_________。

A．員工應(yīng)做哪些工作

B．工作環(huán)境以及工作條件

C．某種特定工作最低需要具備哪些知識(shí)和技能第51頁/共59頁522.內(nèi)部招聘的主要弊端是_________。A.可能會(huì)引起同事之間的矛盾B.要花很長時(shí)間重新了解企業(yè)狀況C.知識(shí)水平可能不夠高3．下列_________不是外部招聘所具有的優(yōu)點(diǎn)。

A．被聘者具有“外部競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)”

B．能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液

C．有利于使被聘者迅速開展工作

D．有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭者之間的緊張關(guān)系第52頁/共59頁534．下列關(guān)于工作輪換的說法不正確的是_________。A．工作輪換包括管理工作輪換與非管理工作輪換B．工作輪換能培養(yǎng)員工的協(xié)作精神和系統(tǒng)觀念C．工作輪換的主要目的是更新知識(shí)D．為了有效地實(shí)現(xiàn)工作輪換的目的，要對(duì)受輪換訓(xùn)練的管理人員提出明確的要求5．管理人員選聘時(shí)不需要作為主要考慮標(biāo)準(zhǔn)的是_________。A．管理的愿望B．勇于創(chuàng)新的精神C．強(qiáng)健的體魄D．較高的決策能力第53頁/共59頁546．工作規(guī)范說明了_________A．工作的內(nèi)容B