培訓與開發(fā)課件：職業(yè)生涯管理

培訓與開發(fā)EmploymentTrainingand職業(yè)生涯管理本章要點掌握職業(yè)生涯管理的概念和意義。了解職業(yè)生涯發(fā)展的相關理論和模型。了解我國職業(yè)生涯管理的相關實踐和我國職業(yè)生涯管理面臨的問題。開篇案例請閱讀教材第203頁的案例，思考以下問題：如何理解職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃？4講授大綱職業(yè)生涯管理的概念及意義職業(yè)生涯管理的理論及模型員工職業(yè)生涯管理的實踐5一、職業(yè)生涯管理的概念及意義員工的職業(yè)生涯理念興起于20世紀60年代，隨著人力資源管理理念在工作場所獲得了重要的地位，雇主意識到自己應該對雇員的發(fā)展負責，組織也鼓勵員工形成職業(yè)生涯發(fā)展的觀念。許多組織對他們的雇員采取的是家長制的態(tài)度，企業(yè)通過為雇員提供長期和安全的雇傭來換取雇員對組織的忠誠。這一時期員工的職業(yè)生涯管理主要由企業(yè)主導，員工進入組織后最重要的任務就是在組織設計的職業(yè)生涯發(fā)展階梯上向上行走。這一時期的傳統(tǒng)職業(yè)生涯概念包括了長期、穩(wěn)定、可預測、組織驅動、縱向移動等基本特征，具體有如下三種內涵：（1）職業(yè)生涯是個人在某種職業(yè)中的一系列職位的集合。如一名醫(yī)生可以在醫(yī)院擔任普通醫(yī)師、主任醫(yī)師、專家等一系列的職位。（2）職業(yè)生涯是個人在組織中的工作歷程的再現(xiàn)。如一名同學畢業(yè)后進入到國企的人力資源部門，他的職業(yè)生涯軌跡可以用他所經歷的工作來描述，如普通職員、培訓與開發(fā)專員、培訓與開發(fā)主管、人力資源部門總監(jiān)等。（3）職業(yè)生涯是指個人在職業(yè)或組織內部，所獲得的進步或取得的成功，獲得提升是職業(yè)生涯的基本特征。到了20世紀90年代，穩(wěn)定和可預測性都已經讓位于快速的變化和不確定性，傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理已經很難適應變動不居的社會環(huán)境。職業(yè)生涯的定義也開始發(fā)生演化，易變性職業(yè)生涯和多元職業(yè)生涯的概念開始興起。在這一發(fā)展背景下，現(xiàn)代職業(yè)生涯管理呈現(xiàn)出以下幾個新特點：（1）職業(yè)生涯管理開始關注員工個人而不是組織來掌控自己的職業(yè)生涯發(fā)展。（2）職業(yè)生涯管理強調終身學習和自我開發(fā)的理念。（3）提出了跨不同職業(yè)族的多元職業(yè)生涯規(guī)劃。結合這一時期現(xiàn)代職業(yè)生涯開發(fā)的特點，著名職業(yè)生涯專家格林豪斯與施恩提出了職業(yè)生涯的嶄新定義，即職業(yè)生涯是貫穿于個人整個生命周期的、與個人的工作相關的經歷的集合。員工的職業(yè)生涯管理員工的職業(yè)生涯管理就是將員工個人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的管理目標相結合，對員工的職業(yè)發(fā)展道路進行規(guī)劃和管理，并引導員工設計和建立自己的職業(yè)生涯發(fā)展道路的過程；這一過程貫穿于員工生命周期的始終。通常而言，員工的職業(yè)生涯管理包括職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)管理兩項活動，職業(yè)規(guī)劃是員工個人評估和了解自身優(yōu)勢劣勢，以及組織中存在的發(fā)展機會和限制，從而選擇和確定自己職業(yè)目標，并努力實現(xiàn)目標的一系列準備工作，如接受教育、積極實習等。職業(yè)管理是組織為了促進員工職業(yè)生涯發(fā)展采用的督導與控制員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的過程，尤其是用來滿足組織高級管理人員的發(fā)展需求計劃，在大多數(shù)組織中，職業(yè)生涯管理主要表現(xiàn)為管理人員的繼任計劃。二、職業(yè)生涯管理的理論及模型1.沙因的職業(yè)生涯發(fā)展理論發(fā)展階段主要任務主要角色成長、幻想、探索階段（0~21歲）發(fā)現(xiàn)和發(fā)展自己的需要和興趣、能力和才干；學習職業(yè)知識，獲取豐富信息，將幼年的職業(yè)幻想變?yōu)榭刹僮鞯默F(xiàn)實；接受教育和培訓，開發(fā)工作世界中所需要的基本習慣和技能學生、職業(yè)工作的候選人、申請者進入工作世界（16~25歲）進入勞動力市場，謀取可能成為職業(yè)基礎的第一項工作；個人和雇主之間達成正式可行的契約，個人成為一個組織或一種職業(yè)的成員應聘者、新學員基礎培訓（16~25歲）了解、熟悉組織，接受組織文化，融入工作群體；盡快取得組織成員資格，成為一名有效的成員；適應日常的操作程序，應付工作實習生、新手早期職業(yè)的正式成員資格（17~30歲）承擔責任，履行與第一次工作分配有關的任務；展示自己的技能和專長，為提升或進入其他領域的橫向職業(yè)成長打基礎；根據自身才干、價值觀和組織的機會、約束，重估當初追求的職業(yè)，決定是否留在這個組織或職業(yè)中正式成員職業(yè)中期（25歲以上）選定一項專業(yè)或進入管理部門；保持技術競爭力，在自己選擇的專業(yè)或管理領域內繼續(xù)學習，力爭成為一名專家或職業(yè)能手；承擔較大責任，確定自己的地位；開發(fā)個人的長期職業(yè)計劃正式成員職業(yè)中期危險階段（35~45歲）現(xiàn)實地評估自己的進步、職業(yè)抱負及個人前途；就接受現(xiàn)狀或者爭取看得見的前途做出具體選擇；建立與他人的良好關系正式成員職業(yè)后期（40歲以后）作為導師發(fā)揮影響，指導別人，對他人承擔責任；深化技能、提高才干，以擔負更重大的責任；如求安穩(wěn)，就此停滯，正視自己影響力的下降正式成員衰退和離職階段（40歲之后到退休）學會接受權力、責任、地位的下降；學會接受和發(fā)展新的角色；評估自己的職業(yè)生涯，準備退休正式成員離開組織或職業(yè)（退休后）保持認同感，適應角色、生活方式和生活標準的急劇變化；保持自我價值觀，運用自己積累的經驗和智慧，以各種資源角色，進行傳幫帶退休人員2.薩柏的職業(yè)生涯彩虹圖3.格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論4.萊文森的成人發(fā)展時期理論5.傳統(tǒng)和現(xiàn)代的職業(yè)生涯發(fā)展模型職業(yè)高原（careerplateau）多元職業(yè)生涯發(fā)展模型發(fā)展模式主要特征線性模式提到組織等級結構中責任更大、職權更高的職位上，個人為權力和成就期望所激勵專家模式熱愛一個職業(yè)，著重在一個特定領域獲得知識和技能，在傳統(tǒng)的等級結構中很少獲得提升，更多的是從學徒到專家，受到能力和穩(wěn)定性的激勵螺旋模式通過在相關職業(yè)、專業(yè)和學科進行階段性（通常為7~10年）移動而取得進步，有足夠的時間在移動之前在特定領域內獲得較高的能力水平，激勵因素包括創(chuàng)造性和個人成長過渡模式通過在亳不相關的工作或領域之間進行頻繁（通常為3~5年）轉換而取得進步，以尋求變化和獨立性為激勵因素6.個人導向和組織導向的職業(yè)管理模型職業(yè)錨理論（Careeranchors）三、員工職業(yè)生涯管理的實踐結合教材內容，帶領學生進行課堂討論。四、我國職業(yè)生涯管理面臨的主要問題1.員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃意識薄弱，對自己認識不足2.企業(yè)缺乏完善的職業(yè)生涯管理體系，各種配套制度不到位3.組織與個人兩種職業(yè)生涯觀的沖突難以跨越復習思考題1.開篇案例中小李的問題究竟出在什么地方？通過本章內容的學習，你可以解決小李的困惑嗎？2.什么是職業(yè)生涯管理，它包括哪些內容？為什么要進行員工的職業(yè)生涯管理？3.職業(yè)生涯發(fā)展階段理論有哪些，試列舉其中的兩個。4.傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展模型有哪些？現(xiàn)代職業(yè)生涯發(fā)展模型有哪些？他們之間有什么異同？5.你能列舉2-3個有關職業(yè)生涯管理的實踐和方法嗎？6.管理者、員工和企業(yè)在職業(yè)生涯管理系統(tǒng)中各自扮演了什么角色，你是如何理解的？7.你認為應當如何評價一個職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的好壞？總結案例閱讀教材第225頁案例，思考下面的問題：