上海浦東發(fā)展銀行戰(zhàn)略人力資源管理變革

上海浦東發(fā)展銀行戰(zhàn)略人力資源管理變革第三章浦發(fā)銀行與國外商業(yè)銀行人力資源治理比較研究3.1浦發(fā)銀行簡(jiǎn)介1．浦發(fā)銀行的歷史與榮譽(yù)上海浦東進(jìn)展銀行是1992年8月28日經(jīng)中國人民銀行批準(zhǔn)設(shè)立、于1993年1月9日正式開業(yè)的股份制商業(yè)銀行，總行設(shè)在上海。經(jīng)中國人民銀行、中國證監(jiān)會(huì)正式批準(zhǔn)，上海浦東進(jìn)展銀行于1999年獲準(zhǔn)公布發(fā)行Ａ股股票，并在上海證券交易所正式掛牌上市〔股票交易代碼：600000〕，這是中國銀行業(yè)改革的一項(xiàng)重大舉措。截至2020年6月底，注冊(cè)資本金達(dá)79.3億元，良好的業(yè)績(jī)和誠信經(jīng)營(yíng)的聲譽(yù)使浦發(fā)銀行業(yè)已成為中國證券市場(chǎng)中一家備受關(guān)注和尊敬的上市公司。建行以來，秉承〝篤守誠信、制造杰出〞的經(jīng)營(yíng)理念，上海浦東進(jìn)展銀行積極探究和推進(jìn)金融改革與創(chuàng)新，為把上海盡早建成國際經(jīng)濟(jì)、金融、貿(mào)易中心之一服務(wù)，促進(jìn)和支持中國民經(jīng)濟(jì)進(jìn)展和社會(huì)進(jìn)步，業(yè)務(wù)進(jìn)展迅速，資產(chǎn)規(guī)模連續(xù)擴(kuò)大，經(jīng)營(yíng)實(shí)力不斷增強(qiáng)，在海內(nèi)外已具備一定的阻礙。依照2007年核心資本排名，公司2020年7月獲評(píng)英國?銀行家?雜志全球1000強(qiáng)銀行排名第176位，比前年提早了15位排名；2020年6月公司被英國?金融時(shí)報(bào)?評(píng)為全球市值500強(qiáng)企業(yè)第422位。公司還被國際評(píng)級(jí)研究機(jī)構(gòu)RepuTex〔崇德〕評(píng)為〝中國十佳可連續(xù)進(jìn)展企業(yè)〞，被中國扶貧基金會(huì)評(píng)選為〝2020中國民生行動(dòng)先鋒〞。在中國信息協(xié)會(huì)、中國服務(wù)貿(mào)易協(xié)會(huì)聯(lián)合主辦的2007-2020中國最正確客戶服務(wù)評(píng)選中，公司95528客戶服務(wù)中心榮獲〝2007-2020中國最正確客戶服務(wù)中心獎(jiǎng)〞。公司在?經(jīng)濟(jì)觀看報(bào)?主辦的〝2007年度中國最正確銀行評(píng)選〞中榮膺〝2007最正確企業(yè)伙伴銀行〞獎(jiǎng)項(xiàng)。由中國?金融時(shí)報(bào)?主辦的〝2020中國最正確金融機(jī)構(gòu)排行榜〞中榮膺〝最正確風(fēng)險(xiǎn)操縱銀行〞和〝最具成長(zhǎng)性銀行〞；由?首席財(cái)務(wù)官?雜志社主辦〝2020年度中國CFO最信任的銀行評(píng)選〞中榮獲〝最正確公司金融品牌獎(jiǎng)〞、〝最正確投行業(yè)務(wù)獎(jiǎng)〞和〝最正確貿(mào)易金融獎(jiǎng)〞。2020年12月，我行被?21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道?的〝2020年亞洲銀行競(jìng)爭(zhēng)力排名〞中名列綜合競(jìng)爭(zhēng)力15強(qiáng)。2．浦發(fā)銀行的主營(yíng)業(yè)務(wù)與規(guī)模目前，我行的主營(yíng)業(yè)務(wù)要緊包括：吸取公眾存款、發(fā)放短期、中期和長(zhǎng)期貸款、辦理結(jié)算、辦理票據(jù)貼現(xiàn)、發(fā)行金融債券、代理發(fā)行、代理兌付、承銷政府債券、買賣政府債券、同業(yè)拆借、提供信用證服務(wù)及擔(dān)保；代理收付款項(xiàng)及代理保險(xiǎn)業(yè)務(wù)；提供保管箱服務(wù)；外匯存款；外匯貸款；外匯匯款；外匯兌換；國際結(jié)算；同業(yè)外匯拆借；外匯票據(jù)的承兌和貼現(xiàn)；外匯借款；外匯擔(dān)保；結(jié)匯、售匯；買賣和代理買賣股票以外的外幣有價(jià)證券；自營(yíng)外匯買賣；代客外匯買賣；資信調(diào)查、咨詢、見證業(yè)務(wù)；離岸銀行業(yè)務(wù)；證券投資基金托管業(yè)務(wù)；全國社會(huì)保證基金托管業(yè)務(wù)；經(jīng)中國人民銀行和中國銀行業(yè)監(jiān)督治理委員會(huì)批準(zhǔn)經(jīng)營(yíng)的其他業(yè)務(wù)。截止到2020年底，全行總資產(chǎn)規(guī)模已達(dá)13094.25億元人民幣、各項(xiàng)存款余額9472.94億元人民幣，本外幣貸款余額6975.65億元人民幣，實(shí)現(xiàn)稅后利潤(rùn)125.16億元人民幣，并在上海、杭州、寧波、南京、北京、溫州、蘇州、重慶、廣州、深圳、昆明、蕪湖、天津、鄭州、大連、濟(jì)南、成都、西安、沈陽、武漢、青島、太原、長(zhǎng)沙、哈爾濱、南昌、南寧、烏魯木齊、長(zhǎng)春、呼和浩特、合肥、蘭州、石家莊等地設(shè)立了開設(shè)了32家分行，機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)總數(shù)增至491家，并在香港設(shè)立了代表處。3.2浦發(fā)銀行人力資源治理的現(xiàn)狀由于浦發(fā)銀行的人力資源治理制度是建立在傳統(tǒng)的國有商業(yè)銀行基礎(chǔ)之上，因此銀行內(nèi)部傳統(tǒng)人事治理的色彩仍舊比較濃厚。近幾年來，浦發(fā)銀行盡管在推進(jìn)人力資源改革方面投入一定精力，進(jìn)行了專門多有益的嘗試和探究，但由于人力資源問題的歷史性、不可預(yù)估性及受外部環(huán)境和內(nèi)部條件的制約，仍舊不可幸免的存在一些問題。浦發(fā)銀行人力資源治理的現(xiàn)狀要緊表達(dá)在以下幾方面：1．人力資源治理理念與方法系統(tǒng)傳統(tǒng)色彩濃厚目前，浦發(fā)銀行的人力資源在治理理念與方法上仍舊較多的承襲了傳統(tǒng)的人事治理。人力資源治理的重要職能仍舊是處理日常事務(wù)，地位相對(duì)低下，各項(xiàng)活動(dòng)要緊是圍繞〝事〞為中心而展開的，即以勞動(dòng)關(guān)系為核心進(jìn)行治理，資本的價(jià)值居于人的價(jià)值之上，注重于本部門的工作績(jī)效而忽略整體的戰(zhàn)略。2．聘請(qǐng)與選拔系統(tǒng)正在調(diào)整與優(yōu)化相關(guān)于國有商業(yè)銀行，浦發(fā)銀行的優(yōu)勢(shì)之一在于沒有歷史包袱，然而也帶來了人員缺乏的缺陷。由于其職員要緊依靠聘請(qǐng)獵取，收時(shí)刻、精力、資源等的限制，在人員數(shù)量方面比較精簡(jiǎn)，往往一個(gè)職員同時(shí)負(fù)責(zé)數(shù)個(gè)崗位的工作。在人力資源的聘請(qǐng)方面，浦發(fā)銀行能夠以相關(guān)于國有商業(yè)銀行更具吸引力的薪資酬勞吸引更優(yōu)秀的治理和技術(shù)人才，并開始逐步引進(jìn)國內(nèi)外金融行業(yè)優(yōu)秀的治理和技術(shù)人才，因而其人才結(jié)構(gòu)要優(yōu)于國有商業(yè)銀行。同時(shí)初步建立了相對(duì)科學(xué)的、系統(tǒng)的人才選拔指標(biāo)。3．培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)不夠完善由于職員組織設(shè)計(jì)與工作分析的不清晰，目前，浦發(fā)銀行人力資源培訓(xùn)與開發(fā)仍舊要緊依靠于崗位培訓(xùn)等傳統(tǒng)手段，還未建立起基于崗位工作目標(biāo)的重要崗位適應(yīng)性培訓(xùn)，職職員作崗位的定期輪換制度也還處于起步時(shí)期，沒有達(dá)到成熟和廣泛運(yùn)用。培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容仍舊以業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為主，不能依照客戶的需求而及時(shí)變化，更不用說完整的培養(yǎng)打算、全日制教育和終生教育體系。培訓(xùn)與開發(fā)的形式也還相對(duì)單一。4．績(jī)效與考評(píng)系統(tǒng)逐步規(guī)范目前，浦發(fā)銀行的績(jī)效考評(píng)工作差不多建立初步的基礎(chǔ)，正處于逐步規(guī)范的過程當(dāng)中。在工作分析的基礎(chǔ)之上，對(duì)不同崗位和職級(jí)職員的職責(zé)進(jìn)行了初步界定，對(duì)不同職級(jí)、崗位和類別的職員分別建立考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，以定期的方式對(duì)職員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。5．薪酬與鼓舞系統(tǒng)改革日漸深化浦發(fā)銀行過去的薪酬與鼓舞制度是實(shí)行總量操縱，但總量操縱盡管對(duì)目標(biāo)進(jìn)行層層分解，卻未能與經(jīng)營(yíng)績(jī)效完全掛鉤，不利于調(diào)動(dòng)職員的積極性，能夠說，這種治理方法與浦發(fā)銀行企業(yè)化經(jīng)營(yíng)的原那么日益矛盾，需要進(jìn)行變革。目前浦發(fā)銀行開始對(duì)薪酬與鼓舞系統(tǒng)進(jìn)行改革，其重點(diǎn)在于實(shí)行工效掛鉤，依照銀行利潤(rùn)打算完成率、人均利潤(rùn)增長(zhǎng)率和總資產(chǎn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率等要緊效益指標(biāo)確定其工資水平。同時(shí)按照多勞多得的原那么，實(shí)行梯級(jí)累計(jì)制度，適當(dāng)向高素養(yǎng)、高奉獻(xiàn)的優(yōu)秀職員傾斜。3.3國外商業(yè)銀行人力資源治理的現(xiàn)狀國外商業(yè)銀行進(jìn)展已久，已有了長(zhǎng)達(dá)數(shù)百年的歷史。在其漫長(zhǎng)的進(jìn)展過程中，逐步形成了滿足戰(zhàn)略需求，適應(yīng)市場(chǎng)變化，動(dòng)態(tài)調(diào)整的人力資源治理體系。明顯，其人力資源治理體系，專門是戰(zhàn)略人力資源治理體系，較之國內(nèi)的商業(yè)銀行要成熟、高效的多。因此對(duì)國外商業(yè)銀行人力資源治理進(jìn)行分析，并于國內(nèi)商業(yè)銀行的現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比，將有利于浦發(fā)銀行解決人力資源治理體制中存在的問題，并明確今后改革與創(chuàng)新的方向。國外商業(yè)銀行人力資源治理的現(xiàn)狀要緊表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1．人力資源治理理念與方法系統(tǒng)的分析國外商業(yè)銀行是以〝白領(lǐng)、骨干、精英〞為主的典型的智力密集型企業(yè)，因而專門注重〝人〞的因素，將〝人〞置于企業(yè)的其他資源之上，重視職員的個(gè)人能力。同時(shí)以日本銀行為代表的海外銀行，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的重要性，注重將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，努力營(yíng)造精神振奮、共同協(xié)作的工作氛圍，提高企業(yè)凝聚力。2．聘請(qǐng)與選拔系統(tǒng)的分析國外商業(yè)銀行的聘請(qǐng)與選拔機(jī)制是建立在戰(zhàn)略分析、組織設(shè)計(jì)和工作分析的基礎(chǔ)之上，通過市場(chǎng)化的方式完成的。第一進(jìn)行戰(zhàn)略分析和戰(zhàn)略規(guī)劃，依照企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展以及業(yè)務(wù)流程的需要，進(jìn)行各個(gè)崗位的工作分析，然后依照詳細(xì)的崗位說明書來配置人力資源。在聘請(qǐng)與選拔當(dāng)中，不以學(xué)歷為惟一或最重要的條件，而是偏重于工作能力和工作體會(huì)。還有的銀行專門建有人才研究中心，專門研究人力資源市場(chǎng)。3．培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的分析國外商業(yè)銀行將〝人〞看作最重要的資源，強(qiáng)調(diào)以〝人〞為中心而非〝事〞或者業(yè)務(wù)為中心的培訓(xùn)哲學(xué)，因而大都十分情愿在職員的培訓(xùn)與開發(fā)方面進(jìn)行投資。其培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容具有明確的針對(duì)性，強(qiáng)調(diào)對(duì)不同職級(jí)、層次、類別的人制定不同重點(diǎn)的打算。而且培訓(xùn)與開發(fā)的形式多樣，內(nèi)容豐富，途徑繁多，具有相當(dāng)健全的培訓(xùn)機(jī)制和培訓(xùn)體系。4．績(jī)效與考評(píng)系統(tǒng)的分析國外商業(yè)銀行多數(shù)采納成熟的目標(biāo)治理〔MBO〕方式，每年年初都第一制定出總體目標(biāo)，然后層層分解，采納〝自上而下、自下而上、上下結(jié)合〞的方式，通過主管與下屬的有效溝通，關(guān)心每一個(gè)職員制定出個(gè)人的工作任務(wù)和目標(biāo)，簽訂工作任務(wù)說明書，年終那么依照簽訂的工作任務(wù)說明書對(duì)職員進(jìn)行績(jī)效與考評(píng)，并對(duì)職員進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，關(guān)心職員提高自己的個(gè)人績(jī)效。5．薪酬與鼓舞系統(tǒng)的分析國外商業(yè)銀行的鼓舞手段多種多樣，通常采納綜合鼓舞的方式，運(yùn)用企業(yè)文化、工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、晉升等多種手段鼓舞職員。注重職員職業(yè)行為需求與企業(yè)總體目標(biāo)相統(tǒng)一，引導(dǎo)職員自發(fā)的為企業(yè)拼搏。國外商業(yè)銀行職員的薪酬多數(shù)是在職務(wù)和市場(chǎng)平均水平的參照下由勞資雙方談判決定。其薪酬設(shè)計(jì)多數(shù)會(huì)合理拉開差距，使之具有強(qiáng)大的鼓舞作用，而且十分注重福利。另外，國外商業(yè)銀行在對(duì)職員個(gè)人進(jìn)行薪酬與鼓舞的同時(shí)，也專門重視對(duì)其工作團(tuán)隊(duì)的鼓舞，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)工作的力量配合。3.4浦發(fā)銀行與國外商業(yè)銀行的人力資源治理對(duì)比分析依照以上對(duì)浦發(fā)銀行與國外商業(yè)銀行人力資源治理的現(xiàn)狀分析，可總結(jié)出浦發(fā)銀行在人力資源治理上與國外商業(yè)銀行存在的一系列差距，如表3.1所示。3.5浦發(fā)銀行的人力資源治理存在的要緊問題分析由以上內(nèi)容看出浦發(fā)銀行與國外商業(yè)銀行在人力資源治理上存在的差距是相當(dāng)大的，造成這一系列差距的因素是多方面的，浦發(fā)銀行自身的緣故，也有社會(huì)的緣故，就目前看，浦發(fā)銀行人力資源治理機(jī)制同全面融入全球市場(chǎng)的目標(biāo)相距甚遠(yuǎn)，其存在問題歸納起來要緊有以下幾點(diǎn)：1.人力資源治理的理念與方法缺乏戰(zhàn)略性人力資源治理的理念與方法決定著企業(yè)的人才政策，而人才政策又決定著企業(yè)的選人、用人、留人和育人等人才工作，因此說，戰(zhàn)略性的人力資源治理的理念與方法是企業(yè)做好人力資源治理的前提。但目前，浦發(fā)銀行的人才觀念還比較落后，要緊表現(xiàn)在對(duì)人才不夠重視，沒有把〝人〞的地位提升到足夠的高度，這導(dǎo)致在人力資源治理與開發(fā)方面只有一切微觀制度和措施，差不多沒有戰(zhàn)略可言，更沒有形成系統(tǒng)的體系。人力資源部門還沒有完全擺脫打算經(jīng)濟(jì)時(shí)代的阻礙，對(duì)現(xiàn)代的人力資源治理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，工作中仍舊采納傳統(tǒng)人事治理的做法，僅僅是掛了一個(gè)新穎的牌子。2.人力資源治理的組織治理機(jī)制缺乏效率在組織治理機(jī)制上，浦發(fā)銀行更多的繼承了傳統(tǒng)國有商業(yè)銀行〝大而全〞的組織結(jié)構(gòu)與運(yùn)行機(jī)制，這使得浦發(fā)銀行的組織系統(tǒng)嚴(yán)峻缺乏效率。第一，人力資源治理的框架體系尚未建立，治理的制度化和標(biāo)準(zhǔn)化程度較低，仍有許多功能遠(yuǎn)未完善，專門是在用人機(jī)制、工資制度、鼓舞機(jī)制等方面條條框框較多，違抗市場(chǎng)規(guī)律，難以有效發(fā)揮人才治理的整體效能；其次，浦發(fā)銀行的治理層次過多使得信息傳遞速度變慢，無法依照快速變化的客觀環(huán)境來及時(shí)、準(zhǔn)確的調(diào)整自己的經(jīng)營(yíng)策略；第三，缺乏客觀的技術(shù)基礎(chǔ)、成熟的人才治理技術(shù)和完善的工作流程實(shí)踐，這些問題都造成浦發(fā)銀行資源白費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)峻，內(nèi)部人均生產(chǎn)率降低。3.培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)缺乏整體性知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新和技術(shù)進(jìn)展的頻率不斷加快，職員必須不斷地學(xué)習(xí)新的知識(shí)才能跟上客觀形勢(shì)的進(jìn)展，銀行領(lǐng)域亦然，而且往往越是優(yōu)秀的職員越注重自身的〝再充電〞。浦發(fā)銀行缺乏對(duì)職員的培訓(xùn)與開發(fā)，沒有建立自己的人才培養(yǎng)機(jī)制，而僅依靠從外部聘請(qǐng)來解決人才短缺問題。假如優(yōu)秀職員認(rèn)為自己工作幾年之后可能會(huì)知識(shí)老化，脫離于時(shí)代進(jìn)展的潮流，喪失競(jìng)爭(zhēng)力，就有可能脫離浦發(fā)銀行，這就造成了人才流失的加劇。國外商業(yè)銀行能夠提供經(jīng)常性的培訓(xùn)與開發(fā)，吸引了專門多國內(nèi)商業(yè)銀行的人才。這不能不給我們以小心。4.缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃人才往往不僅僅注重自身目前所能夠的得到的薪酬福利，而且十分注重自己所可能得到的職業(yè)進(jìn)展機(jī)會(huì)，包括充實(shí)知識(shí)、技能的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、進(jìn)展機(jī)會(huì)等等。而這方面恰恰又是浦發(fā)銀行人力資源治理中較為薄弱的一環(huán)。由于缺乏職員的職業(yè)生涯規(guī)劃，就無法將個(gè)人目標(biāo)與銀行的總體目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，也就不能正確地在〝人〞與〝事〞之間進(jìn)行有效的匹配，不僅使得職員個(gè)人的進(jìn)展受到限制，更導(dǎo)致無法充分發(fā)揮職員的能力和調(diào)動(dòng)職員的積極性。5.薪酬與鼓舞手段不健全這要緊表達(dá)在以下幾個(gè)方面：第一，浦發(fā)銀行對(duì)人力資源投資不足，難以充分有效地激活人力資源，難以充分發(fā)揮鼓舞機(jī)制的作用；其次，〝重學(xué)歷，輕能力〞，〝重壓力，輕鼓舞〞等落后的、粗放式的治理手段使得浦發(fā)銀行的人力資源治理缺乏活力；再次，鼓舞機(jī)制僵化，鼓舞渠道單一，等級(jí)和崗位脫離等等。這些問題都嚴(yán)峻抑制了職員的積極性。第四章浦發(fā)銀行戰(zhàn)略人力資源治理變革動(dòng)因研究4.1浦發(fā)銀行人力資源面臨的外部挑戰(zhàn)分析金融部門是國民經(jīng)濟(jì)的命脈，而銀行業(yè)又是金融業(yè)的核心。過去一段時(shí)刻，銀行業(yè)相較于那些開放度專門高、競(jìng)爭(zhēng)比較充分的行業(yè)，曾經(jīng)受到較多的政策愛護(hù)，關(guān)于國外商業(yè)銀行都有比較嚴(yán)格的準(zhǔn)入甚至限制條件。然而加入WTO之后，隨著我國日益融入世界經(jīng)濟(jì)，就要求我國的銀行業(yè)從有限開放轉(zhuǎn)向全面開放，從強(qiáng)調(diào)差不多安全轉(zhuǎn)向符合國際規(guī)范，從有限的國內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向猛烈的國際競(jìng)爭(zhēng)，因而就不可幸免的會(huì)面臨來自外部的各個(gè)環(huán)節(jié)的猛烈挑戰(zhàn)。具體就浦發(fā)銀行而言，其人力資源治理所面臨的外部挑戰(zhàn)具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：〔一〕面臨人力資源流失帶來的挑戰(zhàn)加入WTO之后，浦發(fā)銀行在人力資源方面也經(jīng)受著經(jīng)濟(jì)全球化帶來的挑戰(zhàn)，人力資源現(xiàn)狀與融入經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程存在較大差距。那么要緊表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是缺乏明白治理、會(huì)外語、熟悉國際經(jīng)營(yíng)規(guī)那么的〝領(lǐng)頭羊〞式人才；二是缺少大量熟悉業(yè)務(wù)、熟知外語的高素養(yǎng)職員；三是缺少能在海外獨(dú)當(dāng)一面、經(jīng)營(yíng)企業(yè)的〝領(lǐng)軍〞式人物。而由于前文所指出的，浦發(fā)銀行與許多外資銀行在薪酬福利、職業(yè)生涯規(guī)劃以及提升培訓(xùn)開發(fā)機(jī)會(huì)等方面仍存在較大差距，這無疑對(duì)浦發(fā)銀行的一些中青年業(yè)務(wù)骨干構(gòu)成了相當(dāng)大的吸引力，可能會(huì)使得原本就十分匾乏的高級(jí)人才不斷流失，從而直截了當(dāng)削弱浦發(fā)銀行的競(jìng)爭(zhēng)力。多年以來，為滿足銀行規(guī)模擴(kuò)張的需要，浦發(fā)銀行通過接收畢業(yè)生、社會(huì)招聘、托付培養(yǎng)、后期崗位培訓(xùn)等方式儲(chǔ)備了眾多業(yè)務(wù)骨干人才。這批優(yōu)秀人才是浦發(fā)銀行賴以生存和進(jìn)展的寶貴財(cái)寶和關(guān)鍵資源。然而由于種種差距，加上外資銀行在雇員本地化方面積存了許多成功的體會(huì)，為了更快、更好地開展業(yè)務(wù)，外資銀行必將在職員的聘用、培養(yǎng)上大多堅(jiān)持本土化戰(zhàn)略，即除了少部分中高層管理者由其總部派出，其余的職員都立足于本土聘請(qǐng)，因而專門多外資銀行都把目光著重投向我國的商業(yè)銀行。其爭(zhēng)奪的目標(biāo)確實(shí)是我國各商業(yè)銀行中眾多〝價(jià)廉物美〞的高素養(yǎng)勞動(dòng)力，即國內(nèi)商業(yè)銀行中有業(yè)務(wù)體會(huì)、客戶關(guān)系、社會(huì)關(guān)系的業(yè)務(wù)骨干，商業(yè)銀行外派歸國人員，受過良好教育的大學(xué)畢業(yè)生、研究生，中國留學(xué)生。眾所周知，浦發(fā)銀行的總部位于我國的金融中心上海，明顯面臨著更大的壓力。而且，隨著外資銀行業(yè)務(wù)的逐步開展，其高層治理人員也必將逐步實(shí)現(xiàn)本土化，以最大限度放大職員本土化的優(yōu)質(zhì)效應(yīng)，屆時(shí)浦發(fā)銀行的壓力將會(huì)倍增，將不得不面對(duì)淪為外資銀行人才培養(yǎng)基地的尷尬局面?！捕趁媾R戰(zhàn)略變革、業(yè)務(wù)快速進(jìn)展與創(chuàng)新的挑戰(zhàn)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息化時(shí)代的到來，銀行客戶對(duì)服務(wù)的需求越來越個(gè)性化、多樣化，單純依靠傳統(tǒng)的存貸業(yè)務(wù)差不多遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足客戶日益增長(zhǎng)的需求。在這樣的環(huán)境下，浦發(fā)銀行也應(yīng)順應(yīng)時(shí)勢(shì)，轉(zhuǎn)變思路，進(jìn)行戰(zhàn)略變革。有研究者發(fā)覺，中間業(yè)務(wù)比例的提高以及收益的提高將會(huì)有利于銀行降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，從而幸免因傳統(tǒng)業(yè)務(wù)而產(chǎn)生的惡性競(jìng)爭(zhēng)。事實(shí)也證明，隨著生產(chǎn)技術(shù)的不斷提高，大力進(jìn)展中間業(yè)務(wù)正逐步成為各個(gè)銀行的進(jìn)展趨勢(shì)，許多國際知名銀行企業(yè)的中間業(yè)務(wù)收益甚至已占到了總收益的60%以上。因此浦發(fā)銀行應(yīng)當(dāng)將以后的進(jìn)展戰(zhàn)略定位于開發(fā)技術(shù)含量較高的，以理財(cái)業(yè)務(wù)為代表的中間業(yè)務(wù)，而完全舍棄盲目追求規(guī)模的進(jìn)展思路。然而進(jìn)展中間業(yè)務(wù)需要大量高素養(yǎng)的業(yè)務(wù)開發(fā)人員和技術(shù)研究人員，才能不斷開發(fā)出適應(yīng)客戶需求的產(chǎn)品，并及時(shí)準(zhǔn)確的將產(chǎn)品送到客戶手中。同樣也需要對(duì)各種理財(cái)產(chǎn)品有著較高操作能力和治理能力的、具備較高素養(yǎng)的其他人員作為輔助，并及時(shí)對(duì)金融產(chǎn)品作出操作。但就目前的情形而言，浦發(fā)銀行人力資源的數(shù)量和質(zhì)量都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足以后進(jìn)展的需要?！踩筹L(fēng)險(xiǎn)治理要求不斷提高帶來的挑戰(zhàn)隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化、金融全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，以及金融資本的全球配置，金融業(yè)以及商業(yè)銀行的地域壁壘正被日漸打破，不同國家和地區(qū)、不同背景的商業(yè)銀行及其他金融機(jī)構(gòu)往往相互結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟，通過優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)來取得額外利潤(rùn)。如此做的后果確實(shí)是，國際金融市場(chǎng)空前裂變，新型金融產(chǎn)品不斷涌現(xiàn)、突然猛增，這導(dǎo)致國際間接投資在超大規(guī)模進(jìn)展的同時(shí)，也埋伏著龐大的金融風(fēng)險(xiǎn)。同樣的道理，加入WTO之后，我國金融管制的逐步放開，意味著越來越多實(shí)力強(qiáng)大的外資金融機(jī)構(gòu)和銀行將進(jìn)入國內(nèi)市場(chǎng)，成為國內(nèi)商業(yè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)者與合作者，但不管是競(jìng)爭(zhēng)依舊合作，浦發(fā)銀行都將面臨更多的風(fēng)險(xiǎn)。這就要求浦發(fā)銀行必須盡快、盡早建立完善的內(nèi)部操縱體系設(shè)計(jì)，以增強(qiáng)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。在人力資源方面，就要求浦發(fā)銀行能夠獲得大量有較高索質(zhì)的風(fēng)險(xiǎn)治理人員及國際化人才，并善加利用。但目前，浦發(fā)銀行的風(fēng)險(xiǎn)治理尚處于起步時(shí)期，不管是內(nèi)部操縱制度的建立，風(fēng)險(xiǎn)治理的體會(huì)，依舊比較成熟的高素養(yǎng)人才的獵取和利用，都還沒有取得顯著的成效。因此，浦發(fā)銀行在培養(yǎng)和使用風(fēng)險(xiǎn)治理人才及國際化人才方面面臨著較多的壓力?！菜摹趁媾R金融電子化建設(shè)帶來的挑戰(zhàn)互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，加上運(yùn)算機(jī)信息技術(shù)的迅猛進(jìn)展，使網(wǎng)絡(luò)銀行大量涌現(xiàn)，同時(shí)由于便利、快速、低成本等優(yōu)勢(shì)，其交易量逐年增加，并日益改變著人們的交流溝通方式與生活方式。美國的一份調(diào)查說明：在1998年末，通過家用運(yùn)算機(jī)獲得銀行金融服務(wù)的家庭約為七百萬左右，而到2000年底，那個(gè)數(shù)字差不多猛增到1830萬。在歐洲，目前也差不多有超過1200家金融機(jī)構(gòu)提供網(wǎng)上銀行服務(wù)。能夠說，電子化正日益成為各家銀行創(chuàng)新產(chǎn)品、搶占市場(chǎng)的重要手段。面對(duì)電子化對(duì)傳統(tǒng)金融業(yè)的沖擊，國內(nèi)銀行業(yè)也不甘落后，紛紛成立龐大的研究、開發(fā)隊(duì)伍進(jìn)行銀行信息系統(tǒng)建設(shè)和改造。現(xiàn)時(shí)期我們的社會(huì)差不多逐步進(jìn)入e時(shí)代，關(guān)于銀行業(yè)而言，能否擁有先進(jìn)、便利的服務(wù)方式，關(guān)于吸引和保留客戶是十分重要的。浦發(fā)銀行也在積極開發(fā)具有自身特色的服務(wù)和技術(shù)，加快信息化進(jìn)程。盡管浦發(fā)銀行在服務(wù)技術(shù)上差不多取得了一定成績(jī)，然而，由于歷史、治理體制和技術(shù)水平等諸多因素的阻礙，信息系統(tǒng)建設(shè)和改造工作的難度是龐大的，需要許多相關(guān)系統(tǒng)的支持，人力資源治理系統(tǒng)確實(shí)是其中不可或缺的組成部分。但總的看來，浦發(fā)銀行科技開發(fā)人才的數(shù)量和質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了自身進(jìn)展的需要，仍舊有待大力提高。4.2浦發(fā)銀行人力資源面臨的內(nèi)部阻力分析在以后戰(zhàn)略形成之前，必須第一對(duì)浦發(fā)銀行內(nèi)部的環(huán)境進(jìn)行評(píng)估。浦發(fā)銀行外部環(huán)境的變化，必定引起內(nèi)部因素顯現(xiàn)新的狀態(tài)，這種新狀態(tài)不僅給戰(zhàn)略人力資源變革變化帶來了壓力，而且也帶來阻力?！惨弧辰?jīng)營(yíng)理念與思維帶來的阻力變革經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究結(jié)果說明，人們對(duì)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)系統(tǒng)及其轉(zhuǎn)變的相對(duì)無知，將導(dǎo)致變革改革的不確定性和不穩(wěn)固性，并進(jìn)而引起人們對(duì)任何形式的大規(guī)模的制度改造運(yùn)動(dòng)都產(chǎn)生強(qiáng)烈的反感和抵觸情緒。基于此，浦發(fā)銀行實(shí)施戰(zhàn)略人力資源變革最大的障礙在于思想上的障礙，在于內(nèi)部職員對(duì)變革的不了解和不明白得，在于治理者對(duì)變革可能遇到的困難缺乏足夠的估量和認(rèn)識(shí)。要去除這些思想上的束縛，可能要比單純舍棄一個(gè)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)難得多。因此，浦發(fā)銀行在變革期間第一要克服的內(nèi)部阻力確實(shí)是來自各級(jí)治理層及寬敞職員的思想障礙。浦發(fā)銀行實(shí)施戰(zhàn)略人力資源變革，第一必須高度重視對(duì)寬敞干部、職員的〝思想改造〞。〔二〕經(jīng)營(yíng)體系與結(jié)構(gòu)帶來的阻力浦發(fā)銀行實(shí)施戰(zhàn)略人力資源的變革，事實(shí)上質(zhì)內(nèi)容是優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，以人為中心改進(jìn)資源配置模式。因此，變革的過程必定表現(xiàn)為組織結(jié)構(gòu)的重新安排、組織流程的重新設(shè)計(jì)、資源的重新配置和各種利益的重新分配。因此，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源的變革并不是沒有成本的，有時(shí)甚至可能會(huì)帶來臨時(shí)的業(yè)績(jī)倒退，因此，必然會(huì)招致來自各方面的阻力，這種阻力可能表現(xiàn)為三個(gè)方面，即治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)的調(diào)整中遇到的阻力。因此，浦發(fā)銀行在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源的變革，進(jìn)行組織調(diào)整的過程中，必定會(huì)遇到內(nèi)部原有結(jié)構(gòu)的各種阻力，這種阻力有時(shí)會(huì)給變革帶來極大的困難和挫折。〔三〕治理模式與制度帶來的阻力傳統(tǒng)打算經(jīng)濟(jì)體制下商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)模式和運(yùn)行機(jī)制等，盡管歷經(jīng)數(shù)次變革，但仍舊不同程度地阻礙著浦發(fā)銀行的戰(zhàn)略制定和日常運(yùn)營(yíng)，使之帶有金融管制時(shí)代所特有的、縱向直線條治理模式的痕跡。這種打算經(jīng)濟(jì)體制下的治理制度存在已久，根深蒂固，差不多在浦發(fā)銀行各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)行治理中留下了深深的烙印，勢(shì)必會(huì)給浦發(fā)銀行實(shí)施戰(zhàn)略人力資源變革帶來阻力。〔四〕經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)與人才帶來的阻力浦發(fā)銀行實(shí)施戰(zhàn)略人力資源變革，人才是關(guān)鍵。浦發(fā)銀行要成為一家資本充足、內(nèi)控嚴(yán)密、運(yùn)營(yíng)安全、服務(wù)和效益良好的現(xiàn)代金融企業(yè)，需要包括營(yíng)銷、研發(fā)、技術(shù)、客戶服務(wù)、財(cái)務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)的，大量新型專業(yè)人才的支持。這就要求浦發(fā)銀行必須要在盡短的時(shí)刻內(nèi)盡快完成人才的數(shù)量、質(zhì)量?jī)?chǔ)備和結(jié)構(gòu)調(diào)整。〝該進(jìn)的進(jìn)不來，該退的退不出〞，這可能是來自浦發(fā)銀行內(nèi)部最大的阻力。而人才儲(chǔ)備不足，必將會(huì)導(dǎo)致最終變革的失敗。因此，需要將人才儲(chǔ)備和結(jié)構(gòu)調(diào)整提到戰(zhàn)略角度考慮，以減輕浦發(fā)銀行的變革痛楚。4.3實(shí)施戰(zhàn)略人力資源治理變革是提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必定選擇競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是指一個(gè)企業(yè)為了成功必須獲得和堅(jiān)持某種對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)者的優(yōu)勢(shì)。根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)反映在產(chǎn)品與服務(wù)上必須具有有價(jià)值、稀缺性、不可復(fù)制性和難以替代性等特點(diǎn)。筆者認(rèn)為，浦發(fā)銀行作為專門的企業(yè)，其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要緊表達(dá)在以下幾個(gè)方面：第一，鑒于金融機(jī)構(gòu)的高風(fēng)險(xiǎn)性，浦發(fā)銀行的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須嚴(yán)格建立在風(fēng)險(xiǎn)治理的基礎(chǔ)之上，諸如資產(chǎn)負(fù)債治理、風(fēng)險(xiǎn)治理如此的基礎(chǔ)性治理能力是構(gòu)建浦發(fā)銀行競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的前提條件。其次，提供具有特色的超值金融服務(wù)，滿足客戶群的一樣和專門需求，是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要的外在表現(xiàn)。最后，關(guān)于產(chǎn)品同質(zhì)性較強(qiáng)的銀行來說，必須通過不間斷的動(dòng)態(tài)創(chuàng)新，方能使自己在產(chǎn)品和技術(shù)方面永久保持優(yōu)勢(shì)地位，因此動(dòng)態(tài)創(chuàng)新是形成和保持浦發(fā)銀行競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的全然所在。而作為知識(shí)和創(chuàng)新載體的人力資源是組織制造價(jià)值的源泉，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成有賴于銀行職員的知識(shí)、技能和信念、行為。戰(zhàn)略治理大師邁克爾·波特提出：人力資源治理能夠通過降低成本、增加產(chǎn)品和服務(wù)的差別為企業(yè)獵取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。事實(shí)上，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的外部表現(xiàn)形式是具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品或服務(wù)，而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的制造源是企業(yè)內(nèi)部的職員。戰(zhàn)略人力資源治理正是通過〝人力資源治理實(shí)踐-以職員為中心的結(jié)果-以組織為中心的結(jié)果-競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)〞的方式直截了當(dāng)或間接地為企業(yè)獵取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。專門多學(xué)者從競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力動(dòng)身，闡明激發(fā)人的潛力是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，較長(zhǎng)時(shí)刻保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉之一。Boxall和Steeneveld追蹤考察英國工程咨詢業(yè)后發(fā)覺：戰(zhàn)略人力資源治理作為組織資源，是企業(yè)可連續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，因?yàn)樗瞧渌髽I(yè)不可仿照的。因此，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源治理是浦發(fā)銀行的必定選擇。第五章浦發(fā)銀行戰(zhàn)略人力資源治理變革計(jì)策與建議5.1樹立科學(xué)的戰(zhàn)略人力資源理念與方法生產(chǎn)力的實(shí)現(xiàn)與提升，需要源源不斷地投入各種資源，而在當(dāng)今的知識(shí)社會(huì)中，知識(shí)〔信息、技術(shù)〕的作用不容置疑，作為知識(shí)載體和最終實(shí)現(xiàn)者的人的作用也日漸提升，差不多成為各種資源當(dāng)中最為重要的存在，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)進(jìn)展的重要資源。只有不斷更新人的理念和思維、開發(fā)人的智力和技能，將優(yōu)秀的人力資源和有效的組織形式相結(jié)合，才能夠更快更好的制造價(jià)值?；诖?，浦發(fā)銀行必須要扭轉(zhuǎn)觀念，注重人力資源治理理念與方法系統(tǒng)、招聘與選拔系統(tǒng)、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)、績(jī)效與考評(píng)系統(tǒng)，以及薪酬與鼓舞系統(tǒng)的構(gòu)建與功能提升。做好選人、用人、留人和育人工作。浦發(fā)銀行要充分利用和把握機(jī)遇，針?biāo)鶎?duì)面臨的問題，主動(dòng)迎接挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變機(jī)制，吸引人才，切實(shí)把戰(zhàn)略人力資源治理搞好。第一確實(shí)是要全行上下明確科學(xué)的戰(zhàn)略人力資源理念與方法，必須在銀行內(nèi)部制造尊重知識(shí)、尊重人才、關(guān)懷人才成長(zhǎng)的環(huán)境氛圍，并使之成為銀行企業(yè)文化的核心為此，筆者提出如下建議：1．培養(yǎng)企業(yè)核心精神和和諧氛圍，凝聚企業(yè)向心力在浦發(fā)銀行內(nèi)部圍繞自身總體進(jìn)展目標(biāo)和進(jìn)展戰(zhàn)略，逐步培養(yǎng)具有本企業(yè)特色的企業(yè)核心精神和和諧氛圍，形成具有特色的企業(yè)文化，要引導(dǎo)職員樹立主人翁責(zé)任感、集體觀念和奉獻(xiàn)精神，確定合理的生存態(tài)度和需要定位，確立人才與企業(yè)和諧進(jìn)展的觀念，自覺愛護(hù)浦發(fā)銀行的信譽(yù)和形象，以實(shí)際行動(dòng)保證職員隊(duì)伍的思想穩(wěn)固，凝聚浦發(fā)銀行的向心力，從而保證和促進(jìn)浦發(fā)銀行可連續(xù)進(jìn)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。2．豐富職員精神生活，不斷提高品德修養(yǎng)采納職員樂于同意的方式，有針對(duì)性的提高他們的物質(zhì)生活，以新穎的內(nèi)容、生動(dòng)爽朗的形式來豐富他們的精神生活。在這種方式下，既能夠滿足他們對(duì)高層次的物質(zhì)和精神需要，又能夠加強(qiáng)對(duì)他們的思想品德教育，以期修煉出誠信的品質(zhì)，進(jìn)而充分展現(xiàn)他們的主體個(gè)性。關(guān)于在工作中取得優(yōu)秀成績(jī)的職員，依照其年齡、心理等特點(diǎn)，或進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、或獎(jiǎng)勵(lì)其為期較長(zhǎng)的帶薪假期、或晉升其職務(wù)、或免費(fèi)為職員提供家庭旅行等，以多種方式來鼓舞職員努力工作。3．提高浦發(fā)銀行治理者素養(yǎng)，以身教促言教浦發(fā)銀行的治理者更應(yīng)當(dāng)努力提高自身素養(yǎng)，樹立正確的人一輩子觀、世界觀和價(jià)值觀，培養(yǎng)誠信的品質(zhì)，同時(shí)加強(qiáng)各方面文化知識(shí)的學(xué)習(xí)，不斷開闊眼界，充實(shí)自我，增強(qiáng)自身的綜合能力，以身教促言教，以自己科學(xué)的工作方法和人格的魅力，以榜樣的力量去教育職員，以人格的力量去感召職員，并進(jìn)而贏得下層員工信任。只有如此，才能夠帶動(dòng)職員的品德建設(shè)，為浦發(fā)銀行的可連續(xù)進(jìn)展提供保證。4．做好組織宣傳和溝通工作浦發(fā)銀行應(yīng)利用自身優(yōu)勢(shì)，在寬敞職員與企業(yè)之間建立起一種明白得、尊重、平等、信任的和諧氛圍，讓職員得到充分的機(jī)會(huì)來表現(xiàn)自己的思想和情感，從而加強(qiáng)企業(yè)與職員，職員與職員之間的思想交流和感情交流。戰(zhàn)略人力資源治理的實(shí)施是一項(xiàng)復(fù)雜和政策性強(qiáng)的工作，它涉及到職員的切身利益，進(jìn)行的好，能夠調(diào)動(dòng)絕大部分職員的工作積極性，促進(jìn)各項(xiàng)工作的健康、順利進(jìn)展；進(jìn)行的不行，比如缺乏對(duì)寬敞職員的宣傳和教育，會(huì)使得這項(xiàng)工作缺乏群眾基礎(chǔ)，那么有可能導(dǎo)致本來能夠化解的矛盾反而進(jìn)一步激化，從而打擊部分人員的積極性，嚴(yán)峻的甚至可能阻礙中心大局的穩(wěn)固。這是一項(xiàng)關(guān)系到寬敞職員切身利益的改革，假如沒有大多數(shù)群眾的明白得和支持，是難以進(jìn)行下去的。為此，必須做好組織宣傳和溝通工作，創(chuàng)建參與型的文化。5．加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不管多么科學(xué)的體系和完善的制度，假如沒有有效保證付諸實(shí)施，最后必定會(huì)是流于形式，徒然白費(fèi)勁氣而毫無成效。因此說，把戰(zhàn)略人力資源治理要搞好，第一是領(lǐng)導(dǎo)重視。領(lǐng)導(dǎo)要把戰(zhàn)略人力資源治理的全面推行當(dāng)作頭等大事來抓，嚴(yán)格要求高層治理人員積極行動(dòng)，中、基層治理人員落實(shí)到位，并做好全面動(dòng)員，使全體職員都能夠真正地參與到戰(zhàn)略人力資源治理的實(shí)施中去，充分發(fā)揮自己的積極性、主動(dòng)性和制造性，否那么戰(zhàn)略人力資源治理就不能得到有效地執(zhí)行。5.2建立基于規(guī)范化的聘請(qǐng)與選拔系統(tǒng)聘請(qǐng)與選拔是戰(zhàn)略人力資源治理的基礎(chǔ)，改革傳統(tǒng)的人才聘請(qǐng)與選拔方法，樹立新的聘請(qǐng)與選拔理念，是企業(yè)積存和儲(chǔ)備人才的重要保證，而無效的人員招聘與選拔那么會(huì)為企業(yè)日后的人才流失埋下隱患。建立基于規(guī)范化的聘請(qǐng)與選拔系統(tǒng)，能夠起到過濾和選擇的作用，將忠于企業(yè)的優(yōu)秀人才招攬進(jìn)來，將不適合企業(yè)的人選剔除出去。在聘請(qǐng)過程中，可能產(chǎn)生問題的癥結(jié)就在于聘請(qǐng)制度的不規(guī)范。因此，筆者提出以下幾個(gè)方面的計(jì)策，以建立基于規(guī)范化的聘請(qǐng)與選拔系統(tǒng)：1．建立人力資源規(guī)劃?rùn)C(jī)制人力資源規(guī)劃，是聘請(qǐng)與選拔工作的基礎(chǔ)和前提。是依據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略，對(duì)政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù)等外部環(huán)境和企業(yè)自身的內(nèi)部條件進(jìn)行的綜合分析。浦發(fā)銀行建立人力資源規(guī)劃?rùn)C(jī)制時(shí)需要把握以下兩個(gè)方面：〔l〕總體規(guī)劃應(yīng)當(dāng)以浦發(fā)銀行的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略為依據(jù)。第一明確浦發(fā)銀行的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略，進(jìn)而確定銀行經(jīng)營(yíng)打算，最終確定銀行年度打算，并對(duì)實(shí)施步驟、時(shí)刻安排表、總費(fèi)用預(yù)算等做出總體安排?！?〕要具有動(dòng)態(tài)性和彈性。人力資源規(guī)劃制定過程中要充分考慮外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，因而制定之后不是一成不變的，要始終依照內(nèi)外部環(huán)境的變化而進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。2．強(qiáng)調(diào)〝個(gè)人——組織匹配〞〝個(gè)人——組織匹配〞是指?jìng)€(gè)人和組織之間的文化與價(jià)值觀相互匹配，達(dá)成共識(shí)。〝個(gè)人——組織匹配〞關(guān)注于個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀之間的潛在共性，強(qiáng)調(diào)職員應(yīng)當(dāng)了解和認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)選擇與自身文化相適應(yīng)的職員。這是職員聘請(qǐng)與選拔的首要條件。浦發(fā)銀行在聘請(qǐng)與選拔人才時(shí)，應(yīng)該依照浦發(fā)銀行自身的文化與價(jià)值觀，來選聘那些能夠與之相匹配的人員。只有認(rèn)同浦發(fā)銀行的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，能與企業(yè)文化專門好地融合的職員，才會(huì)比較容易掃除交流與溝通障礙，從而提高浦發(fā)銀行的整體效率。3．重視〝職位預(yù)覽〞〝職位預(yù)覽〞是指在聘請(qǐng)與選拔過程中，企業(yè)需要給應(yīng)試者以真實(shí)、充分的職位信息，以便應(yīng)試者能夠做出正確的選擇和合理的職業(yè)預(yù)期。成功的聘請(qǐng)與選拔不能僅僅停留在為空缺職位填補(bǔ)人員的層面，而要更進(jìn)一步，為企業(yè)選擇出適合企業(yè)需求同時(shí)情愿與企業(yè)共同進(jìn)展的職員。因此，浦發(fā)銀行在人才聘請(qǐng)與選拔過程中，應(yīng)當(dāng)實(shí)行〝雙向選擇、雙向透亮、信息對(duì)稱〞的原那么，把浦發(fā)銀行的進(jìn)展目標(biāo)、進(jìn)展現(xiàn)狀、以后前景、現(xiàn)狀問題等實(shí)事求是地展現(xiàn)給應(yīng)試者，使其心中有數(shù)，提供給應(yīng)試者盡可能充分、詳實(shí)的信息，幸免裝飾企業(yè)，夸大待遇等現(xiàn)象，以免應(yīng)試者在不知情的情形下進(jìn)入浦發(fā)銀行，而產(chǎn)生上當(dāng)受騙的感受，進(jìn)而挫傷工作積極性，產(chǎn)生悖逆傾向，甚至阻礙他人的正常工作。浦發(fā)銀行能夠用自己坦誠吸引到真正能夠同舟共濟(jì)的職員。4．實(shí)行人力資源+用人部門的聯(lián)合聘請(qǐng)與選拔讓用人部門參與浦發(fā)銀行聘請(qǐng)與選拔的工作是專門有必要的。只有用人部門自己能夠?qū)λ枰娜瞬庞凶钪庇^的了解，清晰某個(gè)崗位的任職要求，判定應(yīng)試者是否能夠與大伙兒愉快共事，而且用人部門還能夠客觀地回承諾試者所提出的與該崗位緊密相關(guān)的工作條件、待遇等問題，依照實(shí)際情形對(duì)應(yīng)試者作出承諾。實(shí)行人力資源+用人部門的聯(lián)合聘請(qǐng)與選拔，能夠使浦發(fā)銀行與應(yīng)試者在平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行有效溝通和雙向交流，使用人部門和應(yīng)試者雙方對(duì)各自期望的明白得保持一致，使浦發(fā)銀行的組織目標(biāo)與潛在職員的目標(biāo)達(dá)成一致，從而幸免出誤解和偏差，甄選到真正需要的優(yōu)秀人才。5．注重對(duì)應(yīng)試者的背景調(diào)查對(duì)應(yīng)試者的背景調(diào)查，是指在外部應(yīng)試者提供資料的基礎(chǔ)之上，從由外部應(yīng)試者所提供的證明人或往常的工作單位進(jìn)一步搜集資料，并進(jìn)行比較驗(yàn)證，以核實(shí)應(yīng)試者所提供資料真實(shí)準(zhǔn)確性的過程。由于應(yīng)試者和浦發(fā)銀行之間具有信息不對(duì)稱性，應(yīng)試者可能會(huì)夸大自己以往的成績(jī)和工作業(yè)績(jī)，隱瞞對(duì)自己不利的信息，通過背景調(diào)查，能夠剔除那些品德低下、缺乏誠信、頻繁跳槽、素養(yǎng)欠缺等不適合浦發(fā)銀行的應(yīng)試者，防范企業(yè)人力資源危機(jī)的發(fā)生。調(diào)查的內(nèi)容能夠包括：通用項(xiàng)目〔如學(xué)歷學(xué)位的真實(shí)性、任職資格證書的有效性等〕、工作體會(huì)、技能、以往業(yè)績(jī)、品行等等，調(diào)查的方式能夠包括：認(rèn)真閱審檔案、舉薦信核實(shí)、核實(shí)、核實(shí)、實(shí)地調(diào)查核實(shí)等等，防止偏聽偏信、幸免雇用不適當(dāng)?shù)穆殕T。6.建立人力資源的流淌機(jī)制浦發(fā)銀行應(yīng)該以更為開放的姿勢(shì)參與外部人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，形成內(nèi)部循環(huán)和外部循環(huán)相結(jié)合的人才流淌機(jī)制。包括以下三個(gè)方面：〔1〕積極參與外部人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)國外銀行往往以高薪吸引人才，浦發(fā)銀行在需要時(shí)也能夠做到。在一些本行業(yè)的重大領(lǐng)域或者突發(fā)項(xiàng)目〔如電子商務(wù)結(jié)算、信息系統(tǒng)建設(shè)、資本市場(chǎng)業(yè)務(wù)等〕當(dāng)中可按市場(chǎng)價(jià)格或高于市場(chǎng)價(jià)格快速引進(jìn)客座經(jīng)理、臨時(shí)經(jīng)理等急需人才。既能夠滿足自身的進(jìn)展需要，又能夠通過外部開放式的人才市場(chǎng)，不斷給浦發(fā)銀行注入新奇血液?！?〕強(qiáng)化內(nèi)部循環(huán)機(jī)制工作交流、工作輪換、工作多樣化，能夠使長(zhǎng)期處于同一崗位的職員產(chǎn)生新的工作激情，帶來更高的積極性。能夠依照職員實(shí)際情形，如特長(zhǎng)、愛好、上下關(guān)系等，在系統(tǒng)內(nèi)部進(jìn)行適度的適應(yīng)性交流，為職員施展才能提供寬敞的工作空間和條件。浦發(fā)銀行內(nèi)部循環(huán)既能夠在崗位之間進(jìn)行，也能夠在部門之間、分行之間進(jìn)行?！?〕進(jìn)行必要的人才儲(chǔ)備浦發(fā)銀行應(yīng)當(dāng)依照對(duì)以后人才市場(chǎng)供求狀況的推測(cè)，在科學(xué)人力資源規(guī)劃的前提下，對(duì)一些流淌率較高的職位和關(guān)鍵崗位，如金融產(chǎn)品開發(fā)、電子化系統(tǒng)設(shè)計(jì)與愛護(hù)等，適當(dāng)增加聘請(qǐng)的規(guī)模，提早進(jìn)行必要的人才儲(chǔ)備。5.3建立基于職業(yè)生涯治理的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)面對(duì)現(xiàn)代社會(huì)人才爭(zhēng)奪專門猛烈的情形，企業(yè)人力資源職能必須從傳統(tǒng)的人事治理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略人力資源治理，其中培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變是不可缺少的環(huán)節(jié)。浦發(fā)銀行要吸引和留住人才，實(shí)現(xiàn)健康和可連續(xù)的進(jìn)展，浦發(fā)銀行治理者和人力資源治理部門就必須依照實(shí)際情形和職員個(gè)體情形進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，并在基礎(chǔ)之上打造完善的職員培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)。1.制定職員職業(yè)生涯規(guī)劃職員職業(yè)生涯規(guī)劃跨過職員精力最充沛、知識(shí)體會(huì)日臻豐富、制造價(jià)值最大的歲月，其間，工作是大多數(shù)人的重要組成部分。浦發(fā)銀行也越來越認(rèn)識(shí)到，人是自身最核心、最重要的資源，因此浦發(fā)銀行期望兩方面的目標(biāo)，一方面要保持職員的積極性和穩(wěn)固性，不斷提高職員能力以更多、更好的制造經(jīng)濟(jì)效益；另一方面，浦發(fā)銀行要堅(jiān)持不同程度的人員、知識(shí)的不斷更新，以適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化。職業(yè)生涯規(guī)劃確實(shí)是浦發(fā)銀行實(shí)現(xiàn)這兩方面目標(biāo)的方法之一，既是聯(lián)系浦發(fā)銀行與職員相互溝通、相互促進(jìn)的橋梁與紐帶，又是浦發(fā)銀行尊重職員、幫助職員的具體表達(dá)。第一，職員職業(yè)生涯規(guī)劃能夠使浦發(fā)銀行更好地了解職員的需求、能力和目標(biāo)。關(guān)心職員更好的完成自我定位，克服在職業(yè)進(jìn)展中遇到的困難，鼓舞他們以創(chuàng)新的精神汲取知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)，鼓舞職員將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)同浦發(fā)銀行的進(jìn)展目標(biāo)緊密聯(lián)系，并為職員實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)制造良好的工作環(huán)境。其次，職員職業(yè)生涯規(guī)劃能夠使浦發(fā)銀行更加合理、有效的利用現(xiàn)有人力資源。在職員職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃的整個(gè)實(shí)施過程當(dāng)中，各層主管、經(jīng)理自始至終親自參與職員評(píng)估報(bào)告的反饋與職員進(jìn)展打算的制定，積極推進(jìn)工作進(jìn)展，從而為職員進(jìn)展打算的實(shí)現(xiàn)提供信用保證。同時(shí)，職員職業(yè)生涯規(guī)劃能進(jìn)一步地開發(fā)覺有人力資源的職業(yè)價(jià)值，帶動(dòng)浦發(fā)銀行整體人力資源效率的提升，促使同浦發(fā)銀行進(jìn)展目標(biāo)方向一致的職員脫穎而出，為浦發(fā)銀行的人才儲(chǔ)備提供支持和。再次，職員職業(yè)生涯規(guī)劃能夠?yàn)槁殕T提供平等的進(jìn)展機(jī)會(huì)，這對(duì)浦發(fā)銀行的連續(xù)進(jìn)展具有重要意義。浦發(fā)銀行在對(duì)職員進(jìn)行治理時(shí)，考慮到職員的不同需求和特點(diǎn)而設(shè)計(jì)不同的職業(yè)進(jìn)展途徑，以利于不同類型的職員在職業(yè)進(jìn)展中揚(yáng)長(zhǎng)避短，提供更為平等的進(jìn)展機(jī)會(huì)。職員職業(yè)生涯規(guī)劃的深入實(shí)施，更有利于浦發(fā)銀行整體人力資源效率的提高，有利于職員能力的提高和人員的穩(wěn)固，這關(guān)于浦發(fā)銀行的可連續(xù)進(jìn)展是至關(guān)重要的。最后，職員職業(yè)生涯規(guī)劃是浦發(fā)銀行關(guān)懷職員進(jìn)展和成長(zhǎng)的具體表達(dá)。在了解職員個(gè)人需求和目標(biāo)的前提下，浦發(fā)銀行關(guān)心職員設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)進(jìn)展路徑并努力制造實(shí)現(xiàn)的條件，如此既能夠使浦發(fā)銀行遵守自己的承諾，重視與職員的溝通與反饋，又能夠提高職職員作的積極性，增強(qiáng)職員的歸屬感，有利于浦發(fā)銀行的長(zhǎng)期穩(wěn)固進(jìn)展和壯大。關(guān)于浦發(fā)銀行而言，能夠按照以下流程實(shí)施職員職業(yè)生涯規(guī)劃，如圖5.1。2．打造完善的職員培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)企業(yè)對(duì)職員的培訓(xùn)不足可能會(huì)使得企業(yè)不能整體提升職員的知識(shí)與技能，無法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及凝聚力的作用。浦發(fā)銀行在依照實(shí)際情形，關(guān)心職員進(jìn)行科學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)之上，從浦發(fā)銀行培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)入手，通過對(duì)培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確分析，制定具體培訓(xùn)打算并加以實(shí)施，注重培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估和反饋，努力打造完善的職員培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)?！?〕對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)需求進(jìn)行準(zhǔn)確的分析職員的培訓(xùn)與開發(fā)第一要確定培訓(xùn)與開發(fā)的覆蓋面，也確實(shí)是對(duì)浦發(fā)銀行的培訓(xùn)與開發(fā)需求進(jìn)行分析，了解職員需要參加何種培訓(xùn)的過程。那個(gè)地點(diǎn)的需要包括組織的需要、團(tuán)隊(duì)的需求和職員本人的需要。為確保培訓(xùn)與開發(fā)的有效性，浦發(fā)銀行一樣通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析來進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析?！?〕制定具體培訓(xùn)與開發(fā)打算并加以實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容的深度直截了當(dāng)阻礙職員的自我公平感，因?yàn)槁殕T參與培訓(xùn)與開發(fā)之前會(huì)產(chǎn)生一定的心理預(yù)期，假如浦發(fā)銀行提供的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)會(huì)沒有達(dá)到其預(yù)期，就會(huì)造成期望落差，進(jìn)而阻礙其工作情緒。因此在組織職員培訓(xùn)與開發(fā)之前，浦發(fā)銀行需要針對(duì)不同職位制定具體的培訓(xùn)與開發(fā)打算，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容和方法。培訓(xùn)打算包括確定培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)、設(shè)置培訓(xùn)與開發(fā)課程、確定培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)象、選用培訓(xùn)與開發(fā)方法、培訓(xùn)與開發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、運(yùn)用學(xué)習(xí)原那么等?！?〕培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)果的評(píng)估和反饋浦發(fā)銀行認(rèn)為，培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)果是否成功直截了當(dāng)阻礙人力資源價(jià)值的制造以及對(duì)人力資源成本的操縱，缺乏對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)果的評(píng)估和反饋，不僅無助于培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的改進(jìn)，而且也是造成人力資源危機(jī)的一大緣故。培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的是要通過職員能力和效率的提高，來提高組織的效益，因此，對(duì)組織效益的評(píng)估與對(duì)職員的反饋也確實(shí)是至關(guān)重要的了。5.4建立基于公平的績(jī)效與考評(píng)系統(tǒng)績(jī)效與考評(píng)系統(tǒng)是按照事先制定的標(biāo)準(zhǔn)，采納科學(xué)、客觀的方法，對(duì)組織員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合考核與評(píng)定，以確定其工作績(jī)效、未來潛力和工作態(tài)度的治理方法?？?jī)效與考評(píng)系統(tǒng)為職員的薪酬、晉升、培訓(xùn)、激勵(lì)和職業(yè)生涯治理等工作提供客觀依據(jù)和支撐。目前浦發(fā)銀行差不多有自己基礎(chǔ)的績(jī)效與考評(píng)系統(tǒng)，雖大部分有其合理性，但是在具體實(shí)施時(shí)仍舊存在一些問題，要緊是太抽象化，沒有量化，缺少科學(xué)性和可操作性，從而阻礙職員績(jī)效與考評(píng)成效的有效發(fā)揮，因此大多流于形式，容易脫離實(shí)際。再加上職員個(gè)人身份、人際關(guān)系對(duì)績(jī)效與考評(píng)阻礙較大，而績(jī)效與考評(píng)結(jié)果對(duì)職員福利酬勞、晉升等阻礙較小，導(dǎo)致績(jī)效與考評(píng)成了〝走過場(chǎng)〞、〝形式主義〞，無法有效地區(qū)分職員優(yōu)劣，不僅沒有起到鼓舞作用甚至造成職員不滿傾向的增加，挫傷職員積極性。因此，浦發(fā)銀行績(jī)效與考評(píng)系統(tǒng)迫切需要進(jìn)行改進(jìn)與完善，具體可從以下幾個(gè)方面入手：第一，〝保證公平〞是績(jī)效與考評(píng)制度的基礎(chǔ)。關(guān)于公平理論的研究發(fā)覺，職員總是會(huì)把自己的投入產(chǎn)出比與其他人的投入產(chǎn)出比進(jìn)行權(quán)衡，假如他們認(rèn)為自己的投入產(chǎn)出比與其他人的投入產(chǎn)出比是均等的，就會(huì)感到公平，否那么就會(huì)感到不公平，必定導(dǎo)致不中意，進(jìn)而會(huì)采取某種糾正行為。因此，浦發(fā)銀行在設(shè)計(jì)績(jī)效與考評(píng)制度的時(shí)候，一定要充分〝保證公平〞。其次，建立動(dòng)態(tài)的目標(biāo)考核機(jī)制。目前組織進(jìn)展目標(biāo)與個(gè)人進(jìn)展目標(biāo)不統(tǒng)一，是一個(gè)普遍現(xiàn)象。因此，浦發(fā)銀行應(yīng)該實(shí)施動(dòng)態(tài)的目標(biāo)考核，將考核內(nèi)容與職員不同時(shí)期的工作安排相聯(lián)系，實(shí)行動(dòng)態(tài)變化。再次，制定多樣化的績(jī)效與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。眾所周知，〝尺有所短，寸有所長(zhǎng)〞。每一個(gè)職員都有自己優(yōu)秀的一面，簡(jiǎn)單粗暴的用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去要求所有的職員，只能違抗要求的初衷，適得其反。因此，浦發(fā)銀行注重從不同的角度衡量職員，發(fā)覺每一個(gè)職員有用的特長(zhǎng)，從而激發(fā)職員的成就動(dòng)機(jī)。另外，最大限度減少績(jī)效與考評(píng)誤差。浦發(fā)銀行在執(zhí)行績(jī)效與考評(píng)的過程中，應(yīng)當(dāng)對(duì)所有職員一視同仁，拋棄個(gè)人偏見，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)辦事。在評(píng)定者同時(shí)評(píng)定不同性質(zhì)職員時(shí)，也可能會(huì)顯現(xiàn)偏差。這確實(shí)是績(jī)效與考評(píng)中常常顯現(xiàn)的對(duì)比效應(yīng)和暈輪效應(yīng)，浦發(fā)銀行應(yīng)該盡量幸免這種情形的發(fā)生。最后，重視與職員的溝通與反饋。浦發(fā)銀行的績(jī)效與考評(píng)以尊重職員的價(jià)值制造為主旨，應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了浦發(fā)銀行與職員的工作溝通，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確的反饋。通過溝通與反饋，浦發(fā)銀行把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給每一個(gè)職員，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。同時(shí)，關(guān)于職員認(rèn)為有爭(zhēng)議的地點(diǎn)，必須提供合理的說明，并做出及時(shí)的修正與改進(jìn)。浦發(fā)銀行基于公平的績(jī)效與考評(píng)系統(tǒng)的打造，能夠從以下幾項(xiàng)工作入手：1．打算與預(yù)備時(shí)期。打算時(shí)期，是做好績(jī)效與考評(píng)的基礎(chǔ)。在現(xiàn)在期，浦發(fā)銀行要明確四個(gè)內(nèi)容：什么時(shí)候考評(píng)，什么緣故考評(píng)，對(duì)誰考評(píng)，如何樣考評(píng)。通過工作分析，將不同崗位，不同職級(jí)的工作內(nèi)容、工作條件、上下際關(guān)系、任職資格等一一界定、量化，依照崗位說明書規(guī)定的各項(xiàng)職責(zé)的重要程度，確定績(jī)效與考評(píng)各細(xì)化指標(biāo)的權(quán)重和可明確區(qū)分的評(píng)分表，使評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)客觀、公平。同時(shí)應(yīng)當(dāng)與被考評(píng)對(duì)象進(jìn)行溝通，保證考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)能夠被同意。2.考評(píng)與實(shí)施時(shí)期。現(xiàn)在期，浦發(fā)銀行的要緊任務(wù)是明確考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)內(nèi)容，并加以實(shí)施，浦發(fā)銀行的要緊工作是信息收集與實(shí)地考評(píng)?？荚u(píng)的要緊對(duì)象是職員的工作成績(jī)、工作能力、工作潛力和工作態(tài)度，同時(shí)還應(yīng)考慮將職員的個(gè)性品質(zhì)、創(chuàng)新能力、治理能力等納入考核指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，要保證考評(píng)信息的真實(shí)、可靠、全面、有效，使考評(píng)具有更強(qiáng)的科學(xué)性、真實(shí)性和可比性，力求能夠準(zhǔn)確反映職員的工作績(jī)效。要將考評(píng)結(jié)果與職員的各項(xiàng)福利結(jié)合起來，要做到公平、公平、公布。3.反饋時(shí)期?？?jī)效與考評(píng)本身不是目的，而是手段，其目的是促進(jìn)職員績(jī)效的提升，進(jìn)而促進(jìn)浦發(fā)銀行整體業(yè)績(jī)的提升。因此，要注意考評(píng)后的公布交流與反饋。考評(píng)終止后，將及時(shí)準(zhǔn)確地將考評(píng)結(jié)果反饋給職員，關(guān)心職員找出不足與差距，找出阻礙工作績(jī)效的緣故，關(guān)心職員揚(yáng)長(zhǎng)避短，加以改進(jìn)，提高工作效率。同時(shí)建立申訴制度，暢通申訴渠道，加強(qiáng)雙向交流。