員工手冊自用

員工手冊自用文件編號：皓人行【2020】GL/A001版本號：1.1編制：人事行政部審核：審核：批準(zhǔn)：公布日期：2020年1月9日實施日期：2020年2月1日修改單號修改頁碼修改狀態(tài)生效日期更換人更換日期保密級別：JM本文件為受控文件本文件為受控文件前言歡迎您加入佛山市皓昕五金首飾。本手冊為您所有，我們把它定名為?職員手冊?。〔簡稱手冊〕顯而易見，手冊不是一篇冗長的宣言，然而卻包含著每一位職員必不可少和應(yīng)該建立的信念。手冊因此也不是包羅萬象的法典，然而卻極其簡明地闡述了屬于我們大伙兒共同享有的責(zé)任、權(quán)力、義務(wù)和威嚴(yán)。我們都信奉皓昕的文化，因為我們差不多上皓昕大伙兒庭的成員。我們受一個平等制度的檢驗。我們的行為，我們的態(tài)度，我們賴以生存的環(huán)境，我們所肩負(fù)的工作，都將在共同的期望中得到升華和改善。我們都情愿信守同一個規(guī)那么，在愉快的合作中共同迎接充中意義的挑戰(zhàn)。因此，我們都會說：我們不單問皓昕能為我們做什么，我們更關(guān)懷我能為皓昕呈獻(xiàn)什么。置身于那個團(tuán)隊里，皓昕的努力確實是我們的努力；皓昕的方向確實是我們的方向；皓昕的成功確實是我們的成功！公司理念●皓昕人標(biāo)準(zhǔn)廉潔：推行敬廉從潔，不損公肥私，不貪污，不受賄，君子愛財，取之有道，不義之財不取。誠信：做人辦事，以事實為依據(jù)，不歪曲事實，不欺上瞞下。公平：處事應(yīng)以客觀公平的準(zhǔn)那么，對事不對人，不因人而異，不私相授受，不攬權(quán)。盡責(zé)：做事應(yīng)該盡心盡力，全力以赴，做到最好，不馬虎了事，不敷衍了事。公德心：在日常生活的行為應(yīng)有公德心，不隨地吐痰，不亂丟垃圾，不破壞公物，保持公共環(huán)境健康、衛(wèi)生。●皓昕心為國爭光、互諒互讓。職員行為規(guī)范公司要求每一位職員遵從公司的行為規(guī)范和各項規(guī)章制度，當(dāng)職員的行為有悖于公司的行為規(guī)范和各項規(guī)章制度時，公司將遵照公司規(guī)章對職員進(jìn)行處理。遵守國家法律法規(guī)和公司的各項規(guī)章制度和規(guī)定。恪盡職守，正直誠信。自覺愛護(hù)公司形象，愛護(hù)公司財產(chǎn)。保守公司隱秘，愛護(hù)公司利益。服從公司及上級的工作指導(dǎo)與安排，努力完成工作任務(wù)。樹立安全意識，自覺遵守區(qū)域安全規(guī)定和安全操作規(guī)程，發(fā)覺事故隱患及時排除、上報，杜絕一切事故發(fā)生。樹立質(zhì)量意識，努力提高工作能力，有效提高工作質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量。團(tuán)結(jié)協(xié)作，友善對待同事或他人，養(yǎng)成良好的日常行為適應(yīng)，使用文明用語進(jìn)行交談。保持環(huán)境衛(wèi)生，注意個人外表。目錄TOC\o"1-2"\f\h\z\u第一章 聘請治理 6第一條 目的 6為了規(guī)范公司職員聘請治理，形成平等競爭、擇優(yōu)錄用、合理流淌的用工用人機(jī)制。 6第二條 適用范疇 6第三條 聘請需求打算申報及審批流程 6第四條 聘請政策 6第五條 甄選 6第六條 應(yīng)聘人員須提交資料 6第七條 錄用 7第八條 試用 7第九條 有以下情形之一者，不得予以錄用，假設(shè)公司不知情錄用后發(fā)覺有以下情形的，一律趕忙與其解除勞動關(guān)系，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 8第十條 崗前培訓(xùn) 8第二章 職員培訓(xùn)治理 9第十一條 培訓(xùn)治理機(jī)構(gòu)及權(quán)責(zé) 9第十二條 培訓(xùn)規(guī)劃 9第十三條 培訓(xùn)費用 9第十四條 培訓(xùn)實施、考核評估 10第三章 職務(wù)升降治理 11第十五條 人才儲備機(jī)制 11第十六條 職位晉升治理規(guī)定 12第十七條 職位降職治理規(guī)定 13第四章 人事異動治理 14第十八條 名詞說明 14第十九條 調(diào)動治理 14第二十條 離職治理 17第五章 考勤治理 17第二十一條 差不多規(guī)定 17第二十二條 考勤治理 18第二十三條 打卡治理 20第二十四條 請假治理 21第二十五條 請假審批權(quán)限及請假流程 23第二十六條 銷假、續(xù)假治理 25第二十七條 專門考勤治理 25第二十八條 加班治理 26第六章 績效考核治理 27第二十九條 考核目的 27第三十條 適用部門：各部門 27第三十一條 考核對象 27第三十二條 考核原那么 28第三十三條 考核周期 28第三十四條 考核內(nèi)容 28第三十五條 考核方法 28第三十六條 考核權(quán)限及實施流程 28第三十七條 考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)制定、修改審批權(quán)限及流程 31第三十八條 考核保密 31第三十九條 績效分值與績效工資 32第四十條 績效面談 32第四十一條 考核結(jié)果應(yīng)用 32第七章 獎懲治理 34第四十二條 適用范疇 34第四十三條 獎勵 34第四十四條 處罰 36第八章 附那么 41第四十五條 起草、修改、說明 41第四十六條 生效 41入職日期： 42

聘請治理目的為了規(guī)范公司職員聘請治理，形成平等競爭、擇優(yōu)錄用、合理流淌的用工用人機(jī)制。適用范疇適用于公司各部門。聘請需求打算申報及審批流程聘請需求打算各車間應(yīng)于產(chǎn)生聘請需求前30日，將?聘請需求打算?上報課室負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人審核，交人力資源部門復(fù)核，人力資源部門復(fù)核后呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。申報及審批流程圖：聘請政策公司聘請與配置原那么：本著公平公平的原那么，精心組織策劃，全面科學(xué)考評，善于發(fā)覺人才，嚴(yán)格擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫。聘請與培訓(xùn)治理員須恪守己任，不準(zhǔn)徇私舞弊，更不準(zhǔn)利用職務(wù)之便收取應(yīng)聘者任何利益。甄選治理人員甄選程序普工甄選程序應(yīng)聘人員須提交資料應(yīng)聘申請書；本人身份證、學(xué)歷證、計生證、技能證等相關(guān)證件原件和復(fù)印件；本人近期免冠一寸彩照3張；個人簡歷一份；體檢合格證明；離職證明。治理崗位需提交原勞動單位介紹信或離職緣故證明書。錄用通過甄選合格的人員，公司依照生產(chǎn)工作需要發(fā)出予以試用的通知。甄選合格者攜本人身份證等相關(guān)證件原件到人力資源部門注冊報到。報到事項有：申領(lǐng)工作證和職員手冊；申領(lǐng)辦公用品和其他用品；填寫職員登記表；領(lǐng)取職職員作安排單到部門報到。試用試用期：除專門情形外，統(tǒng)一試用期為二個月。試用期內(nèi)新聘職員有以下情形，公司給予解除試用處理：被證明不符合錄用條件：試用期內(nèi)遲到、早退、中途離崗累計達(dá)2次；試用期內(nèi)曠工、視作曠工半天及以上；有違反本手冊第七章?獎懲治理?第四十四條之行為；試用期內(nèi)患病或者非因工負(fù)傷，或其他個人緣故而請假，無法正常參加工作連續(xù)達(dá)5天以上；其他不符合錄用條件之情形。試用期間嚴(yán)峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大經(jīng)濟(jì)或聲譽(yù)損害〔經(jīng)濟(jì)缺失折合人民幣達(dá)500元及以上〕；新聘職員同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本公司的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻阻礙，或者經(jīng)公司提出，拒不改正的；因新聘職員以欺詐〔如提供虛假身份證等證件或提供虛假應(yīng)聘資料、工作經(jīng)歷等〕、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違抗真實意思的情形下訂立勞動合同的；新聘職員被依法追究法律責(zé)任的；新聘職員不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。試用轉(zhuǎn)正考核：車間負(fù)責(zé)人應(yīng)認(rèn)真對新聘人員進(jìn)行試用考核，并在試用期屆滿前一周填寫?試用人員轉(zhuǎn)正考核表?，經(jīng)所屬課室負(fù)責(zé)人及部門負(fù)責(zé)人審核確認(rèn)后交人力資源部門。人力資源部門書面通知考核不合格職員對其解除試用，并辦理相應(yīng)離職手續(xù)。有以下情形之一者，不得予以錄用，假設(shè)公司不知情錄用后發(fā)覺有以下情形的，一律趕忙與其解除勞動關(guān)系，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。剝奪公權(quán)尚未復(fù)原者；被依法限制人身自由，并在有效執(zhí)行期者；受禁治產(chǎn)宣告尚未撤消者；通緝在案尚未撤消者；吸毒者；軀體有缺陷、或健康狀況欠佳〔如患有精神病、癲癇病等疑難病〕，難以勝任工作者；提供虛假應(yīng)聘資料、證件、工作經(jīng)歷者；隱瞞病史、違法犯罪史；入職體檢找人代檢、涂改體檢結(jié)果等造假行為者；未滿十六周歲者。崗前培訓(xùn)新聘人員在試用前必須通過公司組織的崗前培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考核合格者，方可進(jìn)入工作崗位。崗前培訓(xùn)內(nèi)容包括公司簡介、職業(yè)衛(wèi)生知識講座、安全保衛(wèi)知識講座、廠規(guī)廠紀(jì)講解、企業(yè)文化宣傳、安全操作規(guī)程講解等。職員培訓(xùn)治理培訓(xùn)治理機(jī)構(gòu)及權(quán)責(zé)本公司的培訓(xùn)治理工作由人力資源部門總體負(fù)責(zé)，各部門/車間相關(guān)治理人員分別負(fù)責(zé)本部門/車間培訓(xùn)工作。培訓(xùn)規(guī)劃年度培訓(xùn)規(guī)劃每年12月上旬，各部門依照部門工作需要，擬訂部門培訓(xùn)教育打算，匯總并呈報人力資源部門。每年12月中旬，人力資源部門依照各部門培訓(xùn)教育打算，及公司進(jìn)展需要，擬訂全公司培訓(xùn)教育規(guī)劃，上報總經(jīng)理或副總經(jīng)理審批后實施。月度培訓(xùn)打算每月23日前，各部門依照工作需要，由課室起草，部門負(fù)責(zé)人審核擬定完成部門?月度培訓(xùn)打算表?，匯總并呈報人力資源部門備案執(zhí)行。培訓(xùn)費用公司外派同意培訓(xùn)的職員〔通過公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽字同意的外派培訓(xùn)〕，其在外培訓(xùn)費用可酌情報銷。申辦手續(xù)：職員于培訓(xùn)終止后30日內(nèi)填寫?學(xué)雜費報銷申請表?，憑學(xué)校證明、證書、學(xué)習(xí)成績、學(xué)雜費正規(guī)發(fā)票，經(jīng)車間、課室、部門審批后，交人力資源部門報總經(jīng)理〔副總經(jīng)理〕核準(zhǔn)后到財務(wù)部報銷。學(xué)習(xí)成績不合格者，學(xué)費自理。自學(xué)者原那么上費用自理。學(xué)雜費報銷范疇：入學(xué)報名費、學(xué)費、書雜費、資料費、考試費費用。因公司外派同意培訓(xùn)而請假的，學(xué)習(xí)成績合格者，工資按正常出勤發(fā)放；不合格者，按事假辦理，請假期間不計發(fā)工資。培訓(xùn)實施、考核評估培訓(xùn)實施工作由人力資源部門統(tǒng)籌負(fù)責(zé)，各主辦部門/車間具體負(fù)責(zé)實施。培訓(xùn)主辦部門/車間應(yīng)依據(jù)培訓(xùn)打算按時實施培訓(xùn)，并負(fù)責(zé)該培訓(xùn)的全部事宜，如培訓(xùn)場地的選擇、教材分發(fā)等。如有輔助材料，培訓(xùn)教師應(yīng)在開課一周前把原稿交人力資源部門統(tǒng)一印制，并確保上課時發(fā)給學(xué)員。各項培訓(xùn)實施時，參加培訓(xùn)的學(xué)員應(yīng)簽到，人力資源部門應(yīng)切實了解上課、出席情形。參加培訓(xùn)的人員應(yīng)準(zhǔn)時上課，因故不能參加者須辦理請假手續(xù)。關(guān)于曠課、遲到、早退、不用心培訓(xùn)的學(xué)員，參照公司有關(guān)獎懲制度處罰。人力資源部門應(yīng)定期召開檢查會，以評估各項培訓(xùn)課程的實施成果，并予以記錄，送交有關(guān)部門/車間參考以利改進(jìn)。各項培訓(xùn)終止后，應(yīng)有相應(yīng)的考試、測驗，由培訓(xùn)教師負(fù)責(zé)監(jiān)考，試卷由培訓(xùn)教師提早選交主辦部門/車間。各項培訓(xùn)考試因故缺席者，事后一律補(bǔ)考，補(bǔ)考不參加者，一律以零分運(yùn)算。培訓(xùn)教師應(yīng)及時評定出學(xué)員的成績，登錄職員培訓(xùn)考核成績單。培訓(xùn)考試的成績、成果報告，作為考核和升遷參考。主辦部門/車間應(yīng)在培訓(xùn)終止后一周內(nèi)填報?培訓(xùn)總結(jié)表?，經(jīng)直截了當(dāng)上屬審核后，會同考試成績表和學(xué)員意見調(diào)查表〔部門自制〕送交人力資源部門，存檔以備查。為評估各部門/車間培訓(xùn)成效，各部門/車間負(fù)責(zé)人應(yīng)分別在培訓(xùn)終止后每隔一個月填寫一份?培訓(xùn)成效評估報告?〔部門自制〕，由人力資源部門匯總，并參考生產(chǎn)及銷售績效的變動，分析、評估培訓(xùn)成效，之后做成書面報告，經(jīng)上報審核后分送各部門/車間及有關(guān)人員，為下次培訓(xùn)提供參考。培訓(xùn)考核評估結(jié)果將作為職員績效考核、職務(wù)升降、崗位調(diào)整的依據(jù)。培訓(xùn)使用的培訓(xùn)教材、記錄表單、試卷、成績單、報告等所有資料，均匯總交人力資源部門備案。職務(wù)升降治理人才儲備機(jī)制人才儲備是職務(wù)晉升的前提和基礎(chǔ)，人才儲備機(jī)制旨在規(guī)范人才儲備操作程序的同時，能更好挖掘人才、合理使用人才，使公司形成完備的人才梯隊。公司治理人員職務(wù)序列：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理、經(jīng)理、副經(jīng)理、課長、主任、班長、組長。人才儲備規(guī)定人才儲備范疇：公司各崗位職員及治理人員。儲備時刻：各課室應(yīng)保持每個崗位上隨時有規(guī)定人數(shù)的儲備人員。儲備人數(shù)：同一課室各崗位儲備人員人數(shù)應(yīng)為該崗位定員人數(shù)的20%〔儲備人員人數(shù)不足1人的，按1人運(yùn)算〕。儲備人員應(yīng)滿足以下差不多條件：熱愛公司、忠于公司、以公司利益為重，有強(qiáng)烈的主人翁責(zé)任感；在本年度中，年度績效考核成績月平均在90分以上者〔沒有顯現(xiàn)不及格的〕。人才儲備流程班長級〔含班長〕以下治理人員及職員副主任級〔含副主任〕以上治理人員儲備人員更換各課室因儲備人員升遷、調(diào)動、離職或不能勝任等各類緣故，需要更換儲備人員，產(chǎn)生和審批程序同人才儲備流程。儲備人員資料人力資源部門應(yīng)建立儲備人員資料庫，各課室應(yīng)將治理崗位儲備人員產(chǎn)生過程中及產(chǎn)生后參加的培訓(xùn)、個人績效等各類資料于每月23日前及時匯總報至人力資源部門備案。在職位晉升和空缺填崗位人員選拔工作中，儲備人員作為優(yōu)先考慮對象參與選拔。職位晉升治理規(guī)定晉升的條件與資格差不多條件：忠于公司，必須能堅決地貫徹執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，自覺愛護(hù)公司利益；有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任心；遵紀(jì)守法，德才兼?zhèn)?；必須具有勝任治理職?wù)的治理知識和組織領(lǐng)導(dǎo)能力。專業(yè)條件：必須具有擬晉升職務(wù)的專業(yè)技術(shù)和技能，具體可參照各治理職務(wù)的?崗位說明書?。工作業(yè)績：在本年度中，年度績效考核成績月平均在90分以上者〔沒有顯現(xiàn)不及格的〕。晉升的流程晉升后的待遇正式晉升任命后的治理人員薪金待遇依照公司薪酬治理制度給予相應(yīng)調(diào)整。治理人員聘任制規(guī)定公司關(guān)于通過以上晉升考核程序被正式任命的治理人員實行聘任制。通過晉升考核合格人員，將視新職務(wù)需要給予其2—6個月的見習(xí)期。職員見習(xí)期滿，由人力資源部門組織轉(zhuǎn)正考核。轉(zhuǎn)正考核審批權(quán)限及流程：副主任級〔含〕以上見習(xí)治理人員：由見習(xí)治理人員填寫?見習(xí)轉(zhuǎn)正考核申請/審批表?，并單獨附詳細(xì)書面述職報告，由車間、課室、部門負(fù)責(zé)人分別批示，后統(tǒng)一交人力資源部門組織晉升考核委員會對申請人進(jìn)行述職答辯評審核定，最后交總經(jīng)理批準(zhǔn)。班長級〔含〕以下見習(xí)治理人員：由見習(xí)治理人員填寫?見習(xí)轉(zhuǎn)正考核申請/審批表?，并可單獨附詳細(xì)書面述職報告，由車間、課室、部門負(fù)責(zé)人分別批示，后統(tǒng)一交人力資源部門簽批意見后報公司總經(jīng)理處審批。轉(zhuǎn)正考核合格后，公司將在公布正式任命書同時向任職人頒發(fā)聘書，聘書中詳盡列明聘任職務(wù)及聘任時刻。見習(xí)成績欠佳，或品行不良，或發(fā)覺其進(jìn)本公司前有不法行為者，可隨時停止見習(xí)。視職務(wù)需要確定1—3年的聘任期。在聘任期內(nèi)，因公司生產(chǎn)改變或任職人經(jīng)考核不達(dá)標(biāo)，公司可適時調(diào)整其職務(wù)〔考核有關(guān)事宜見公司?考核治理?有關(guān)規(guī)定〕。聘任期滿，經(jīng)考核達(dá)標(biāo)，可續(xù)聘。職位降職治理規(guī)定降職的條件：擔(dān)任治理職務(wù)的治理人員，在本年度中，年度績效考核月成績顯現(xiàn)二次60分以下的，應(yīng)予降職；在崗位重新競聘中考核落選，不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的，應(yīng)予降職；公司機(jī)構(gòu)改革而引起降職；有違犯國家法律及嚴(yán)峻違反公司相關(guān)治理規(guī)定的，相應(yīng)給予相關(guān)處罰或降職等。降職的流程降職后的待遇正式降職后人員的薪金待遇依照公司薪酬治理制度給予相應(yīng)調(diào)整。人事異動治理名詞說明調(diào)動：是指公司內(nèi)在職職員同職務(wù)級別之間的崗位調(diào)動。辭職：是指在勞動合同期滿前，職員由于自身緣故單方書面提出解除勞動關(guān)系，而引起的職員離職。公司提出解除勞動關(guān)系：是指在勞動合同期滿前，因職員達(dá)到法定條件或公司規(guī)章制度規(guī)定情形，公司單方書面通知解除勞動關(guān)系，而引起的職員離職。終止勞動關(guān)系：是指勞動合同期滿或勞動合同雙方當(dāng)事人約定或法定的終止條件顯現(xiàn)，勞動合同即行終止，而引起的職員離職。調(diào)動治理調(diào)動條件配合企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)需要；調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)；緩和人員沖突；職業(yè)進(jìn)展需要；依法需要調(diào)動；其它公司認(rèn)可的條件。辦理調(diào)動程序職員申請調(diào)動條件職員申請調(diào)動車間，那么需同時滿足以下前提，公司方予以考慮：入職2年以上〔含2年〕；在提出申請時所在車間工作1年〔含1年〕以上；職員申請調(diào)動車間，除滿足以上前提外，還需滿足以下條件之一，公司方予以考慮：確因表現(xiàn)優(yōu)良，申請調(diào)入其它車間更為合適位置，在本年度中，年度績效考核成績月平均在90分以上者〔沒有顯現(xiàn)不及格的〕；確因軀體不適申請調(diào)入其它車間工作，必須提供縣級以上醫(yī)院出具的不適合在原崗位工作的醫(yī)療證明。職員申請調(diào)動流程職員書面提交調(diào)動申請，交由人力資源部門審核合格的，需依照公司生產(chǎn)需求，征求調(diào)出、調(diào)入車間及其所屬課室、部門負(fù)責(zé)人意見，經(jīng)幾方審批同意，方可辦理調(diào)動審批手續(xù)。公司安排調(diào)動流程部門內(nèi)跨課室人員調(diào)動審批流程：各車間因生產(chǎn)需要從其它課室調(diào)動職員進(jìn)入本車間，那么由車間負(fù)責(zé)人填寫?人事調(diào)動申請/審批單?經(jīng)所屬課室負(fù)責(zé)人審核；課室負(fù)責(zé)人將審批后的?人事調(diào)動申請/審批單?報部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)；批準(zhǔn)后，申請調(diào)入課室負(fù)責(zé)人與調(diào)出課室負(fù)責(zé)人共同商討并選定調(diào)動人員，確定調(diào)動日期；選定后，由申請調(diào)入車間負(fù)責(zé)人填寫?人事調(diào)動申請/審批單?其他有關(guān)內(nèi)容，各層級簽署意見，最后由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。將?人事調(diào)動申請/審批單?交人力資源部門備案，并辦理廠牌更換、交接工作等調(diào)動手續(xù)。課室內(nèi)人員跨車間人員調(diào)動審批流程：各車間因生產(chǎn)需要從本課室其它車間調(diào)動職員進(jìn)入本車間，那么由車間負(fù)責(zé)人填寫?人事調(diào)動申請/審批單?，通過所屬課室負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)；批準(zhǔn)后，由課室負(fù)責(zé)人會同申請車間負(fù)責(zé)人最終選定調(diào)動人員，確定調(diào)動日期；選定后，由申請調(diào)入車間負(fù)責(zé)人填寫?人事調(diào)動申請/審批單?其他有關(guān)內(nèi)容，經(jīng)由調(diào)動人員本人簽字，調(diào)出車間負(fù)責(zé)人及所屬課室簽署意見后生效實施。將?人事調(diào)動申請/審批單?交人力資源部門備案，并辦理廠牌更換、交接工作等調(diào)動手續(xù)?？绮块T人員調(diào)動審批流程：由需求部門負(fù)責(zé)人填寫?人事調(diào)動申請/審批單??，交人力資源部門報公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理審核；核準(zhǔn)后，人力資源部門與調(diào)出、調(diào)入部門負(fù)責(zé)人共同商討最終選定調(diào)動人員，確定調(diào)動日期；申請調(diào)入部門填寫?人事調(diào)動申請/審批單?其他有關(guān)內(nèi)容，經(jīng)由調(diào)動人員本人簽字，調(diào)入、調(diào)出部門負(fù)責(zé)人簽署意見，人力資源部門簽署意見，最終由人力資源部門交總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)生效實施。人力資源部門進(jìn)行備案，并辦理廠牌更換、交接工作等調(diào)動手續(xù)。調(diào)動后的待遇參照公司薪酬治理制度相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。借調(diào)規(guī)定借調(diào)含義：指公司因生產(chǎn)需要等緣故，需要將職員從現(xiàn)有工作崗位臨時調(diào)動到其它工作崗位不超過3個月的臨時調(diào)動。借調(diào)緣故：配合企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)需要；調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)；緩和人員沖突；其它公司認(rèn)可的條件。借調(diào)有關(guān)規(guī)定：凡公司因以上借調(diào)緣故確定借調(diào)某職員去其它工作崗位臨時工作的，職員必須服從安排，否那么，按不服從工作安排，并視情節(jié)按公司?職員手冊?第七章第四十四條第〔四〕項第3點、第〔五〕項第2點之有關(guān)規(guī)定處理。借調(diào)期間工資運(yùn)算，按借調(diào)的新崗位工資運(yùn)算方案執(zhí)行。借調(diào)期滿，被借調(diào)人員調(diào)回原工作崗位工作，工資運(yùn)算仍舊按原崗位工資方案執(zhí)行。離職治理職員離職治理流程考勤治理差不多規(guī)定適用范疇本治理適用于公司全體職員。除高級治理人員〔經(jīng)理級以上〕和經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)不需考勤的，均需在考勤之列?？记诜绞焦救w職員均實行電子考勤系統(tǒng)進(jìn)行打卡考勤與車間治理人員手工考勤相結(jié)合。工作時刻每日8小時標(biāo)準(zhǔn)工作，每周5天工作日；法定節(jié)假日：新年〔元旦〕1天；春節(jié)3天；清明節(jié)1天；勞動節(jié)1天；端午節(jié)1天；中秋節(jié)1天；國慶節(jié)3天。本公司在以上休息休假日，可依照生產(chǎn)實際需要，安排加班〔假設(shè)有變更和調(diào)整以通知為準(zhǔn)〕。休息日安排加班的，公司依照生產(chǎn)情形可安排另外調(diào)休，如無法安排調(diào)休的，加班工資運(yùn)算按勞動法執(zhí)行。各部門/車間具體上班時刻參見有關(guān)通知詳細(xì)規(guī)定?？记谥卫砜记谑锹殕T實際出勤情形記錄，是薪酬發(fā)放的差不多依據(jù)，應(yīng)嚴(yán)格、公平、準(zhǔn)確地反映實際出勤情形。各部門可設(shè)兼職考勤員，具體負(fù)責(zé)本部門/車間/班組職員的考勤工作〔考勤依據(jù)為職員實際上班時刻及加班時刻〕，考勤員必須認(rèn)真履行以下職責(zé)：堅持原那么，秉公辦事，不徇私情，認(rèn)真貫徹執(zhí)行考勤治理規(guī)定。考勤員每日對所負(fù)責(zé)考勤范疇的職員進(jìn)行考勤，對缺勤人員查明情形后，及時向本部門/車間負(fù)責(zé)人報告。負(fù)責(zé)治理好各種加班憑證，準(zhǔn)確及時地做好考勤和統(tǒng)計。負(fù)責(zé)治理好各種加班或相應(yīng)假期憑證，準(zhǔn)確及時地做好考勤和統(tǒng)計。每月考勤審批程序：生產(chǎn)治理部：車間職員由當(dāng)班班長進(jìn)行考勤，主任審核；班長由所屬主任進(jìn)行考勤，生產(chǎn)課長審批。車間主任由生產(chǎn)課長〔課內(nèi)考勤員〕進(jìn)行考勤，生產(chǎn)副經(jīng)理審批。課長及生產(chǎn)治理部辦公人員由生產(chǎn)部文員進(jìn)行考勤，總經(jīng)理或副總經(jīng)理審批。非生產(chǎn)部門：由課室負(fù)責(zé)人考勤，部門負(fù)責(zé)人審核，由人力資源部門復(fù)核后呈報總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)。每月考勤提交程序考勤人員每日對本部門/車間的職員進(jìn)行考勤，對缺勤人員查明情形后，及時向本部門/車間負(fù)責(zé)人報告，并將日考勤情形反饋至運(yùn)算本車間生產(chǎn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計員處。生產(chǎn)治理部月考勤提交程序車間負(fù)責(zé)人將本車間通過審批的考勤記錄進(jìn)行匯總，于當(dāng)月26日上午提交企業(yè)治理部。企業(yè)治理部統(tǒng)計員將月匯總考勤與其記錄的日考勤進(jìn)行核實，并按規(guī)定編制?月統(tǒng)計匯總表?。企業(yè)治理部統(tǒng)計員于26日下班前將包含職員產(chǎn)量、考勤記錄、績效考核、崗位異動統(tǒng)計等的?月統(tǒng)計匯總表?交于車間，車間內(nèi)進(jìn)行2天公示和相應(yīng)簽收。企業(yè)治理部統(tǒng)計員于28日下班前將經(jīng)簽署的?月統(tǒng)計匯總表?及車間原始考勤記錄、請假單、加班審批單、調(diào)休單等原始材料提交人力資源部門復(fù)核后交薪酬核算員，進(jìn)行薪酬核算。個別車間因?qū)ｉT緣故未能及時提交的，?月統(tǒng)計匯總表?最晚不能超過下月2日提交人力資源部門。非生產(chǎn)部門月考勤提交程序由部門負(fù)責(zé)人將通過審批的考勤記錄進(jìn)行匯總，由職員簽署意見，于26日下午下班前將審批完成的考勤記錄、績效考核結(jié)果、請假單、加班單等資料提交人力資源部門復(fù)核后交薪酬核算員。辦公樓治理人員及生產(chǎn)副經(jīng)理可不作書面考勤，依據(jù)請假單、加班申請單、調(diào)休單及考勤打卡等原始記錄為準(zhǔn)?？记诒揪眄氈郝殕T的上班時刻僅指在工作崗位的工作時刻，用餐與當(dāng)日中途下班休息時刻不計入總上班工時。所負(fù)責(zé)考勤區(qū)域的職員有異動時必須注意相關(guān)情形【例如顯現(xiàn)調(diào)動(調(diào)動需注明調(diào)任職位\請假(注明請假時刻)\遲到(注明遲到時刻)等各個事項】?？记趩T必須每日對所負(fù)責(zé)考勤區(qū)域的職員進(jìn)行現(xiàn)場考勤與監(jiān)督。勤工獎公司針對每個崗位的職員實行勤工獎制度。職員請事假或病假在1個工作日〔含〕以內(nèi)的，或當(dāng)月遲到、早退、中途離崗1次的，發(fā)放50%的勤工獎。職員請病假或事假在1個工作日以上的，或當(dāng)月遲到、早退、中途離崗2次及以上的或顯現(xiàn)曠工等現(xiàn)象的，取消當(dāng)月全部勤工獎。全勤津貼按公司規(guī)定的各崗位金額發(fā)給〔具體勤工獎標(biāo)準(zhǔn)參見各部門/車間?工資方案?〕。新入職職員入職當(dāng)月不享受全勤獎，入職的次月方可享受全勤獎。打卡治理職員每日必須依時上下班，并打考勤卡，職員于規(guī)定正常上班時刻之前1小時以內(nèi)打卡，下班之后1小時以內(nèi)打卡為有效。職員考勤打卡，還應(yīng)遵守皓務(wù)字[2007]163號補(bǔ)充通知的有關(guān)內(nèi)容。嚴(yán)禁職員代人打卡或托付他人打卡；嚴(yán)禁將廠牌交于非廠內(nèi)職員，而使其混入廠內(nèi)；嚴(yán)禁涂改廠牌；不得偽造遺失廠牌；對違反本條規(guī)定初犯者將按?獎懲治理?中較重違紀(jì)處理，累犯者按?獎懲治理?辭退〔即解除勞動關(guān)系〕處理。因不可抗拒緣故〔如：停電、打卡機(jī)顯現(xiàn)故障等〕無法打卡者，經(jīng)系統(tǒng)愛護(hù)小組證明卡機(jī)故障緣故，并由部門/車間負(fù)責(zé)人核實后，可視作正常上班。職員無故不打卡亦未按規(guī)定申請補(bǔ)、簽卡的，視曠工處理；職員本人疏忽未打卡可申請簽卡，簽卡月不超過2次，年累計不能超過5次，超過者視作曠工處理，具體處理參見?獎懲治理?。職員申請簽、補(bǔ)卡，需向部門/車間負(fù)責(zé)人提出申請并經(jīng)核實，填寫?簽、補(bǔ)卡申請單?，由部門/車間負(fù)責(zé)人報經(jīng)人力資源部門備案、辦理簽補(bǔ)卡手續(xù)。職員因廠牌損壞、遺失造成考勤專門，須在當(dāng)日向部門/車間負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)部門/車間負(fù)責(zé)人核實后，及時報人力資源部門以便進(jìn)行簽、補(bǔ)卡工作，職員逾期〔超過24小時〕申報的不予受理并按規(guī)定作曠工處理。因公外出未能正常打卡者，均需填寫?因公外出申請單?，外出兩天以下者，經(jīng)直截了當(dāng)上級審批，兩天及以上者，須經(jīng)總經(jīng)理辦公室審批，部門/車間負(fù)責(zé)人于當(dāng)日上報到人力資源部門備案。人力資源部門做好簽卡工作。請假治理本公司常規(guī)請假的種類要緊包括：有薪假〔工傷假、婚假、喪假、產(chǎn)假、年休假〕、無薪假〔事假、病假〕。事假：職員因?qū)ｉT緣故必須親自處理事件的請假。職員請事假需向請假審批人說明緣故及提供有效證明，并填寫公司請假單；假期一樣不超過3天，如理由不充分或足以阻礙生產(chǎn)任務(wù)者，一樣予縮短假期或暫緩準(zhǔn)假、不予準(zhǔn)假處理。試用期職員一樣不得請事假。如專門情形需請事假，不管時刻長短，必須由部門第一負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，試用期內(nèi)請假不得超過1天并在試用期內(nèi)只能請1次事假。公司職員請事假，一年內(nèi)原那么上最多累計只有7天，超過7天期限，取消本年度優(yōu)秀個人評選資格。事假期間〔不包括休息日及節(jié)假日〕，不計工資，并依據(jù)工資方案按請假天數(shù)減發(fā)或取消相應(yīng)工資。病假：職員因生病無法正常上班而請假。職員請病假需向請假審批人說明緣故及提供有效證明〔縣級及以上醫(yī)院或公司定點醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供病歷、病假證明單、收費單〕，并填寫公司請假單；審批人依照實際情形審批相應(yīng)的假期，如無醫(yī)療證明的，一樣不予準(zhǔn)假或依照實際情形酌情處理。職員因酗酒、打架鬧事等而負(fù)傷，其停工治療期間，一律按事假論處。出具假的病假證明，一經(jīng)發(fā)覺，所休病假按曠工處理。病假期間不得從事有收入的活動，一經(jīng)發(fā)覺，所休病假按曠工處理。病假期間〔不包括休息日及節(jié)假日〕，不計工資，并依據(jù)工資方案按請假天數(shù)減發(fā)或取消相應(yīng)工資。工傷假：在工作時刻內(nèi)因工受傷而請假或依法確定為工傷而請假。職員請工傷假，不管時刻長短必須附上已批復(fù)的工傷報告方可享受相關(guān)待遇。工傷假期間〔不包括休息日及節(jié)假日〕，按照法律規(guī)定的職職員傷前12個月月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)算月工資。婚假：已達(dá)到適婚年齡且需要結(jié)婚的職員請假。在公司工作滿1年以上的晚婚職員可享受5天有薪婚假，晚婚是指：女性年滿23周歲，男性年滿25周歲以上結(jié)婚者。已轉(zhuǎn)正，但在公司工作未滿6個月及非晚婚職員，可享受3天有薪婚假。試用期職員不享受帶薪婚假。結(jié)婚者雙方不在一地工作，需要到對方所在地結(jié)婚或回戶口所在地結(jié)婚的，視實際情形省內(nèi)〔非佛山地區(qū)〕給予2天的路程假，省外給予4天的路程假〔路程假不計工資〕。職員請婚假需提早一個月向請假審批人提出請假需求并說明情形，填寫公司請假單報人力資源部門備案，一個月后辦理正式請假手續(xù)。并在銷假時提供請假期間登記的結(jié)婚證、往返票據(jù)等證明。婚假期間〔不包括休息日及節(jié)假日〕，按職員與本公司簽訂的?勞動合同?約定的差不多工資計發(fā)。喪假：職員因本人直系親屬〔父母、配偶、子女〕死亡需要休假的。職員請喪假需向請假審批人說明情形，填寫公司請假單，并在銷假時提供請假期間直系親屬與本人的關(guān)系證明、直系親屬死亡證明。喪假一樣不超過3天，并依照情形給予以下路程假期：省內(nèi)〔非佛山地區(qū)〕給予2天的路程假，省外給予4天的路程假〔路程假不計工資〕。喪假期間〔不包括休息日及節(jié)假日〕，按職員與本公司簽訂的?勞動合同?約定的差不多工資計發(fā)。產(chǎn)假：職員經(jīng)法定結(jié)婚，因合法生育需請假的。職員提早1個月向部門/車間提出請假需求，并填寫公司請假單報人力資源部門備案；一個月后辦理正式請假手續(xù)，同時提供結(jié)婚證、準(zhǔn)生證、醫(yī)院開具的預(yù)產(chǎn)期證明等。產(chǎn)假依照?勞動法?規(guī)定給予3個月假期〔需一次性休完〕。產(chǎn)假期間包括法定節(jié)假日，按職員與本公司簽訂的?勞動合同?約定的差不多工資計發(fā)。年休假：本公司一樣依照生產(chǎn)情形安排職員在春節(jié)假期間休帶薪年休假，春節(jié)假期間在公司加班的職員，在享受加班費的同時，職工累計工作已滿1年不滿10年的，可享受5天帶薪年休假的福利；已滿10年不滿20年的，可享受10天帶薪年休假的福利；已滿20年的，可享受15天帶薪年休假的福利。帶薪年假休假時刻：公司依照生產(chǎn)情形統(tǒng)一安排職員在春節(jié)假期間休年假，帶薪年假運(yùn)算從公司放春節(jié)假的第一個工作日開始至第五個、第十個、第十五個工作日，假如春節(jié)假期不夠年休假天數(shù)的，職員可在上班期間申請休未休完的年假。年休假必須當(dāng)年使用，符合享受年休假條件的職員，本年度假設(shè)因部門工作安排緣故沒有休完年休假的，可向上級主管申請同等未休天數(shù)的年休假補(bǔ)貼〔按職員與本公司簽訂的?勞動合同?約定的差不多工資1：1發(fā)放〕，經(jīng)人力資源部門審核并呈生產(chǎn)現(xiàn)場〔設(shè)備〕治理副經(jīng)理審批后執(zhí)行。春節(jié)假期間在公司照常上班的職員〔如熔爐、保衛(wèi)等職員〕，可依照車間安排輪番補(bǔ)休當(dāng)年帶薪年休假，帶薪年休假運(yùn)算參照本條有關(guān)規(guī)定。年休假原那么上一次性使用，確因工作需要無法一次使用完畢的，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，人力資源部門負(fù)責(zé)人審核，可分開二次使用。年休假不包括法定節(jié)假日。年休假運(yùn)算工資，標(biāo)準(zhǔn)為：按職員與公司簽訂的?勞動合同?約定的差不多工資計發(fā)。請假補(bǔ)充規(guī)定請假不足半小時，按半小時運(yùn)算，依此類推。請假審批權(quán)限及請假流程生產(chǎn)治理部、熔爐車間請假審批權(quán)限表部門請假人員請假天數(shù)A代表請假天數(shù)審核人批準(zhǔn)人人力資源部門復(fù)核、備案生產(chǎn)治理部班長〔不含〕級以下職員A≤1班長班長備案1＜A≤3副主任主任備案3＜A≤7主任課長復(fù)核、備案7＜A課長生產(chǎn)副經(jīng)理復(fù)核、備案班長、技師A≤3主任主任備案3＜A≤7主任課長復(fù)核、備案7＜A課長生產(chǎn)副經(jīng)理復(fù)核、備案主任、課室辦公人員A≤3課長課長備案3＜A課長生產(chǎn)副經(jīng)理復(fù)核、備案課長/生產(chǎn)副經(jīng)理助理A≤3生產(chǎn)副經(jīng)理生產(chǎn)副經(jīng)理備案3＜A生產(chǎn)副經(jīng)理副總經(jīng)理或總經(jīng)理復(fù)核、備案生產(chǎn)副經(jīng)理A≤3生產(chǎn)經(jīng)理或副總經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理或副總經(jīng)理備案3＜A副總經(jīng)理總經(jīng)理復(fù)核、備案生產(chǎn)經(jīng)理A≤3副總經(jīng)理副總經(jīng)理復(fù)核、備案3＜A副總經(jīng)理總經(jīng)理復(fù)核、備案熔爐車間班長〔不含〕級以下職員A≤1班長班長備案1＜A≤7班長副主任備案、3天以上復(fù)核7＜A副主任主任復(fù)核、備案班長、技師A≤7副主任主任備案、3天以上復(fù)核7＜A副主任主任復(fù)核、備案副主任A≤15主任主任備案、3天以上復(fù)核15＜A主任副總經(jīng)理復(fù)核、備案主任A≤3副總經(jīng)理副總經(jīng)理復(fù)核、備案3＜A副總經(jīng)理董事長復(fù)核、備案非生產(chǎn)部門請假審批權(quán)限表請假人員請假天數(shù)〔天〕A代表請假天數(shù)審核人批準(zhǔn)人人力資源部門復(fù)核、備案課長〔不含〕級以下A≤3課長課長備案3＜A≤7課長部門經(jīng)理復(fù)核、備案7＜A部門經(jīng)理副總經(jīng)理復(fù)核、備案課長A≤3副總經(jīng)理副總經(jīng)理備案3＜A副總經(jīng)理總經(jīng)理復(fù)核、備案部門經(jīng)理A≤3副總經(jīng)理副總經(jīng)理復(fù)核、備案3＜A副總經(jīng)理總經(jīng)理復(fù)核、備案副總經(jīng)理1≤A總經(jīng)理董事長復(fù)核、備案備注：1、如審批崗位暫缺，那么由該審核或批準(zhǔn)崗位的上一級審批。2、所有請假、銷假都需到人力資源部門備案方可作為運(yùn)算工資的依據(jù)。請假流程銷假、續(xù)假治理請假3天以上，回崗上班前必須憑人力資源部門開具的?銷假單?方可正式回崗上班。銷假單需與職員當(dāng)次的請假單一起每月統(tǒng)一隨考勤表交回人力資源部門。請假3天以內(nèi)〔含3天〕，回崗上班前必須憑車間主任開具的?銷假單?方可回崗上班。銷假單需與職員當(dāng)次的請假單一起每月統(tǒng)一隨考勤表交人力資源部門。續(xù)假。原那么上不得續(xù)假，職員如有專門緣故續(xù)假，須于假滿前提出書面申請，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意，人力資源部門核準(zhǔn)有效，假滿上班時及時補(bǔ)辦續(xù)假手續(xù)和銷假手續(xù)。請假逾期不銷假上班者作曠工處理。專門考勤治理本公司專門考勤要緊有：遲到、早退、中途離崗、曠工遲到：職員無正當(dāng)理由不能按上班時刻到達(dá)工作崗位視為遲到。早退：職員無正當(dāng)理由提早離開工作崗位視為早退。中途離崗：職員無正當(dāng)理由工作時刻內(nèi)擅離工作崗位視為中途離崗。曠工：無故缺勤半天及以上。遲到、早退、中途離崗30分鐘以內(nèi)，一年內(nèi)首犯的，按因缺勤而減扣當(dāng)月相應(yīng)工資，并按本手冊第四十四條第〔二〕項處理；一年內(nèi)累計2〔含〕次以上，按因缺勤而減扣當(dāng)月相應(yīng)工資，并按本手冊第四十四條第〔三〕項處理。遲到、早退、中途離崗30分鐘〔含〕以上半天以內(nèi)，視作曠工半天處理；發(fā)生以下情形之一者，按曠工處理：未請假或請假未經(jīng)批準(zhǔn)不上班者；遲到、早退或中途離崗位半小時以上者；假期已滿未上班，無正當(dāng)理由不辦理續(xù)假手續(xù)者；銷假時提供的銷假證明不充分，或提供的證明虛假者；擾亂社會秩序致傷或被依法拘留而不能上班者；其它類似行為曠工者。凡曠工〔包括視作曠工〕者，作如下處理：連續(xù)曠工半天或1天者，作書面警告處分；連續(xù)曠工1.5天、2天或2.5天者，作書面嚴(yán)峻警告處分；連續(xù)曠工3天及以上者，作解除勞動關(guān)系處理；一年內(nèi)〔含〕累計曠工3天及以上者，作因嚴(yán)峻違紀(jì)而解除勞動關(guān)系處理。加班治理本公司提倡高效運(yùn)作，職員的本職工作應(yīng)于正常上班時刻內(nèi)完成，不得無故拖延。凡申請加班，必須提早半個工作日填寫?加班申請單?，按程序?qū)徟髨?zhí)行；職員加班的，在當(dāng)月工資中計發(fā)加班費或視工作情形可給予調(diào)休〔除專門情形外不能跨月調(diào)休〕，調(diào)休應(yīng)提早半個工作日填寫?調(diào)休申請單?，按程序?qū)徟髨?zhí)行；通過批準(zhǔn)的加班申請，職員應(yīng)依時加班，并除打正常上下班考勤卡外，還須在加班起始和終止時刻打考勤卡，未打考勤卡一律視作未加班。加班申請審批流程生產(chǎn)治理部：由車間主任申請，所屬課室負(fù)責(zé)人審核，生產(chǎn)現(xiàn)場〔設(shè)備〕治理副經(jīng)理批準(zhǔn)，統(tǒng)計員統(tǒng)計，人力資源部門備案。熔爐車間：車間主任申請，熔爐負(fù)責(zé)人或副總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，統(tǒng)計員統(tǒng)計，人力資源部門備案。非生產(chǎn)部門/課室：由課長申請，部門負(fù)責(zé)人審核，副總經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部門備案。被批準(zhǔn)并已執(zhí)行的?加班申請單?需隨考勤表交到人力資源部門，統(tǒng)一運(yùn)算加班考勤，否那么，不給予運(yùn)算加班工資。調(diào)休審批流程同加班審批流程。實際加班時刻應(yīng)與加班申請單申請加班時刻相符，假設(shè)實際加班時刻多于申請加班時刻，那么以實際加班時刻為準(zhǔn)，余外部分應(yīng)補(bǔ)履行審批手續(xù)〔程序同加班申請審批〕；假設(shè)實際加班時刻少于申請加班時刻，那么以考勤為準(zhǔn)。如有考勤記錄而實際并未加班的，經(jīng)調(diào)查情形屬實者〔即虛報、假報加班〕，扣除以加班多算的工資額，并視作曠工，具體處理參見本手冊第二十七條及第四十四條之有關(guān)規(guī)定。加班時刻均由公司審核批準(zhǔn)，未經(jīng)同意而擅自加班的，公司將不予運(yùn)算加班費。由于發(fā)生嚴(yán)峻自然災(zāi)難或其他突發(fā)事件，為幸免公司財物遭受缺失而臨時加班，因客觀緣故未能履行加班申請手續(xù)的，可補(bǔ)辦加班申請，程序同加班申請審批程序。加班時刻不足30分鐘者不予運(yùn)算加班費。高級治理人員處理工作事務(wù)超出正常時刻工作的，不算加班?？冃Э己酥卫砜己四康墨@得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點在工作成績〔績效〕考核；獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。適用部門：各部門考核對象生產(chǎn)治理部：生產(chǎn)治理人員及非計件崗位職員。非生產(chǎn)部門：財務(wù)部、企業(yè)治理部、人事行政部全體職員，采購課、倉儲課、熔爐車間全體職員。考核原那么公平性：關(guān)于同一崗位的職員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；客觀公平性：考核要客觀反映職員的實際情形，幸免光環(huán)效應(yīng)、偏見等人為因素帶來的阻礙；公布性：職員要明白自己的詳細(xì)考核要求及結(jié)果。考核周期定期考核：以月度考核為主。不定期考核：公司為專門時刻、專門事件能夠舉行不定期專項考核?？己藘?nèi)容針對一般職員，要緊設(shè)質(zhì)量、效率、工作紀(jì)律等考核項目，并依據(jù)崗位不同設(shè)置相應(yīng)具體考核指標(biāo)和權(quán)重系數(shù)〔詳見各部門/車間?工資方案?及?績效獎金構(gòu)成項目及對應(yīng)系數(shù)值表?〕；針對治理人員，要緊設(shè)質(zhì)量、效率、治理職能等考核項目，并依據(jù)崗位不同設(shè)置相應(yīng)具體考核指標(biāo)和權(quán)重系數(shù)〔詳見各部門/車間?工資方案?及?績效獎金構(gòu)成項目及對應(yīng)系數(shù)值表?〕?？己朔椒ㄒ勒諐徫徊煌杉{不同的考核方法，其中要緊采納關(guān)鍵指標(biāo)考核法對生產(chǎn)部門各崗位職員進(jìn)行月度考核。考核權(quán)限及實施流程生產(chǎn)治理部考核權(quán)限及實施流程副主任級以下〔含副主任〕人員流程說明：信息收集、數(shù)據(jù)審核:由本車間/課室統(tǒng)計員負(fù)責(zé)對各崗位本月所發(fā)生的各考核項目內(nèi)容進(jìn)行收集、整理與匯總。各車間采集的數(shù)據(jù)必須保證上下工序的領(lǐng)入與發(fā)出數(shù)據(jù)一致及具備可證實依據(jù)。由企管部班長核實統(tǒng)計員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，由該數(shù)據(jù)所反映的車間主任及課長審核。〝YES〞那么進(jìn)行被考核人確認(rèn)簽名，〝NO〞那么重新進(jìn)行信息收集整理。〔信息收集與數(shù)據(jù)審核完成時刻：每月26日—28日〕。數(shù)據(jù)公示、被考核人確認(rèn)簽名：由本車間/課室負(fù)責(zé)人組織各相關(guān)人員進(jìn)行確認(rèn)簽名。〝YES〞那么進(jìn)行績效獎金發(fā)放申請表編制，〝NO〞那么進(jìn)行第一步操作，在此環(huán)節(jié)，如職員請假不在或職員無正當(dāng)理由不簽名者，那么視為默認(rèn)?！泊_認(rèn)簽名完成時刻：每月29日-30日〕?？冃И劷鸢l(fā)放申請表編制/審核:由本車間/課室負(fù)責(zé)人依據(jù)已確認(rèn)修訂后的數(shù)據(jù)編制績效獎金發(fā)放申請表，交課長審核?！簿幹瓶冃И劷鸢l(fā)放申請表及審核完成時刻：每月1日-2日〕。批準(zhǔn):由主管生產(chǎn)副經(jīng)理在各車間/課室?月度績效獎金申請表?上簽批意見?！餐瓿蓵r刻：每月3日-4日完成〕。主任級以上人員〔含主任〕流程說明：信息收集、數(shù)據(jù)由本車間/課室統(tǒng)計員負(fù)責(zé)對本月發(fā)生的各考核項目內(nèi)容進(jìn)行收集、整理與匯總。各車間采集的數(shù)據(jù)必須保證上下工序的領(lǐng)入與發(fā)出數(shù)據(jù)一致及具備可證實依據(jù)。由企管部負(fù)責(zé)人核實統(tǒng)計員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，由該數(shù)據(jù)所反映的車間主任、課長及主管生產(chǎn)副經(jīng)理審核，〝YES〞那么交生產(chǎn)部辦公室，〝NO〞那么重新進(jìn)行信息收集整理。〔信息收集與數(shù)據(jù)審核完成時刻：每月26日—1日，在1日12：00分將數(shù)據(jù)結(jié)果報至生產(chǎn)辦公室〕。?崗位績效考核表?各項數(shù)據(jù)匯總：由生產(chǎn)辦公室依照已審核的數(shù)據(jù)結(jié)果，結(jié)合?崗位績效考核表?的考核標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)算分值，本環(huán)節(jié)由主管生產(chǎn)副經(jīng)理審核并在?崗位績效考核表?上〝考核人簽名〞處簽名?！脖经h(huán)節(jié)完成時刻：每月2日—3日，在3日12：00分前完成〕。發(fā)給被考核人簽名后匯總部門人員成績，由生產(chǎn)經(jīng)理由生產(chǎn)部辦公室將已審核的?崗位績效考核表?發(fā)給被考核人在本人考核表上簽名確認(rèn)，確認(rèn)后進(jìn)行匯總并制定?部門月度績效考核成績匯總表?，由生產(chǎn)經(jīng)理審核并在匯總表上簽批，生產(chǎn)部將已審核的?部門月度績效考核成績匯總表?及績效考核相關(guān)資料移交到人力資源部門?！脖经h(huán)節(jié)完成時刻：每月3日12：00—5日12：00，在5日12：00前交人力資源部門〕復(fù)核：由人力資源部門對所有考核資料進(jìn)行復(fù)核〔每月5日12：00—6日17：30〕，〝YES〞那么呈總經(jīng)理批準(zhǔn)，〝NO〞那么重新進(jìn)行第一步操作，每月7日12：00前呈總經(jīng)理批準(zhǔn)。由總經(jīng)理在?月度績效考核成績匯總表?上簽批意見?！餐瓿蓵r刻：每月7日17：30分前〕。非生產(chǎn)部門考核權(quán)限及實施流程流程說明：初評：由部門/課室直截了當(dāng)下屬班/隊/組負(fù)責(zé)人對管轄范疇內(nèi)本月發(fā)生的各考核項目內(nèi)容進(jìn)行收集、整理與匯總，對職員進(jìn)行本月績效考核成績初評，并編制班/隊/組?月度績效考核成績匯總表?；關(guān)于部門/課室直截了當(dāng)下屬，由部門/課室負(fù)責(zé)人直截了當(dāng)進(jìn)行本月績效考核成績初評，并填寫?月度績效考核成績匯總表??！脖经h(huán)節(jié)完成時刻：每月26日完成〕復(fù)評：由部門/課室對初評結(jié)果進(jìn)行復(fù)評，部門/課室負(fù)責(zé)人復(fù)評〝YES〞的，在?月度績效考核成績匯總表?上〝復(fù)評人簽名〞處簽名。復(fù)評〝NO〞的，那么重新進(jìn)行初評。〔本環(huán)節(jié)完成時刻：每月26日—28日完成〕發(fā)給被考核人簽名與匯總：由考核部門/課室將已復(fù)評的?月度績效考核匯總表?發(fā)給被考核人在本人考核表上簽名確認(rèn)，簽名確認(rèn)的?月度績效考核匯總表?連同考核資料交人力資源部門復(fù)核。〔本環(huán)節(jié)完成時刻：每月29日-30日〕復(fù)核：由人力資源部門對所有考核資料進(jìn)行復(fù)核〔每月1日—2日〕，〝YES〞那么呈總經(jīng)理批準(zhǔn)，〝NO〞那么重新進(jìn)行第一步操作，每月3日17：00前呈總經(jīng)理批準(zhǔn)。由總經(jīng)理在?月度績效考核成績匯總表?上簽批意見?！餐瓿蓵r刻：每月5日17：30分前〕考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)制定、修改審批權(quán)限及流程生產(chǎn)治理部非生產(chǎn)部門考核保密考核結(jié)果只對被考核人、考核人、人力資源部門負(fù)責(zé)人、薪酬核算員、總經(jīng)辦治理人員公布；生產(chǎn)治理部主任級〔含〕以上、非生產(chǎn)部門考核結(jié)果及考核原始文件交由人力資源部門存檔；生產(chǎn)治理部班長級〔含〕以下交企業(yè)治理部存檔；任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員或探聽他人考核結(jié)果?？冃Х种蹬c績效工資生產(chǎn)部績效總分值依照各崗位實際情形按公司批準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，非生產(chǎn)部門的績效總分值為100分,按各考核標(biāo)準(zhǔn)在總分值上扣分。各崗位職員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)按各職員的工資級別分配。暫未實行績效考核的部門或崗位，每月的應(yīng)發(fā)績效工資按80%發(fā)放。已實行績效考核的部門，按實際得分的分值運(yùn)算應(yīng)發(fā)績效工資。被考核者在考核期間調(diào)入新的工作崗位或部門，在崗位考核標(biāo)準(zhǔn)或考核部門改變的情形下，在該崗位上班那么按該崗位考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，績效考核總分?jǐn)?shù)按職員在該崗位實際上班時刻的百分比運(yùn)算。試用期與見習(xí)期的職員，需按該崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，考核結(jié)果按如下進(jìn)行:考核結(jié)果將作為職員轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)；績效考核結(jié)果不阻礙職員試用期或見習(xí)期的工資?？冃嬲勔陨峡己顺绦蚓O(shè)有給〝被考核簽名〞的環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)由考核人向被考核人說明扣分原由，在此環(huán)節(jié)進(jìn)行第一次績效面談。公司每月績效考核結(jié)果，生產(chǎn)治理部主任級〔含〕以上、非生產(chǎn)部門由人力資源部門匯總，每月組織并針對考核成績較差的職員進(jìn)行績效面談；生產(chǎn)治理部副主任級〔含〕以下由各課室進(jìn)行匯總，課室負(fù)責(zé)人組織并針對考核成績較差的職員進(jìn)行績效面談?？己私Y(jié)果應(yīng)用獎勵：在本年度中，年度績效考核成績月平均在90分以上者〔沒有顯現(xiàn)不及格的〕，除在當(dāng)月工資中享受同等分值的績效工資外，將作為年終評優(yōu)、次年度調(diào)薪及晉升的重要考評依據(jù)。懲戒：普工月績效考核總成績除在當(dāng)月工資中按實際分值發(fā)放績效工資外，當(dāng)月績效考核總成績在本車間相同工種內(nèi)排名后5名的，還給予以下處理：培訓(xùn)適用于計件職員。指對當(dāng)月績效考核總成績在本車間相同工種內(nèi)排名后5名的計件職員，按公司本手冊第七章第四十四條第〔三〕項第13點處理，并給予其2個月以上的技能培訓(xùn)期〔培訓(xùn)開始及終止時刻由公司確定〕。培訓(xùn)期內(nèi)，公司組織專人對其進(jìn)行生產(chǎn)技能實操、理論等綜合培訓(xùn)，參加培訓(xùn)的人員應(yīng)嚴(yán)格遵守有關(guān)培訓(xùn)的各項規(guī)定、要求，認(rèn)真學(xué)習(xí)，努力提高技能。培訓(xùn)期間工資運(yùn)算按公司工資方案中的計時工資運(yùn)算〔即，正常8小時工作時刻內(nèi)的時單價為4.43元，8小時外工作時刻的時單價為4.43×1.5=6.65元；公休日加班的時單價為4.43×2=8.86元〕培訓(xùn)期滿，對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行考核〔考核標(biāo)準(zhǔn)見各車間?技能培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)?〕，第一次考核不達(dá)標(biāo)者，按本手冊第七章第四十四條第〔四〕項第14點處理，并可依照情形適當(dāng)延長1-2個月培訓(xùn)期，連續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)；第二次考核仍不達(dá)標(biāo)者，按公司本手冊第七章第四十四條第〔五〕項第5點處理。調(diào)離崗位適用于非計件職員。指對當(dāng)月績效考核總成績在本車間相同工種內(nèi)排名后5名的非計件職員，給予調(diào)離現(xiàn)有工作崗位，調(diào)往計件工作崗位處理〔調(diào)離時刻及調(diào)往崗位由公司確定〕。調(diào)動后第一個月工資運(yùn)算：按新崗位工資方案中相應(yīng)崗位的新職職員資運(yùn)算，另加勤工獎、工齡補(bǔ)貼。調(diào)動后第二個月開始按新崗位工資方案相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。調(diào)動后考核隨新崗位相應(yīng)規(guī)定。組長級以上〔含組長〕治理人員月度績效考核成績在60分以下者，除在當(dāng)月工資中按實際分值發(fā)放績效工資外，如本年度多次顯現(xiàn)此類情形，將按如下方式進(jìn)行處理。每月績效考核分值在60分以下本年度顯現(xiàn)次數(shù)懲處一次書面警告，取消本年度年終評優(yōu)二次嚴(yán)峻警告，降級〔指工資或職務(wù)級別〕，取消本年度任何評優(yōu)活動及晉升。三次辭退獎懲治理適用范疇本治理適用于公司全體職員。〔試用期職員獎懲依據(jù)?聘請治理?〕獎勵獎勵目的：認(rèn)可職職員作業(yè)績，鼓舞激發(fā)職員用自己的聰慧才智不斷開拓創(chuàng)新，制造最正確的經(jīng)濟(jì)效益，塑造企業(yè)形象。獎勵原那么：物資和精神獎勵相結(jié)合的原那么獎勵種類行為優(yōu)異獎記小功記大功年度優(yōu)秀職員年度優(yōu)秀治理者獎勵規(guī)那么行為優(yōu)異獎獎勵方式凡獲行為優(yōu)異獎?wù)?，書面通報夸獎一次。獎勵對象在工廠內(nèi)外做好人好事，或在該職員的帶動下使廠內(nèi)形成良好風(fēng)氣，提高職工積極性與職業(yè)道德，對企業(yè)文化的建設(shè)有一定的奉獻(xiàn)者；倡導(dǎo)勞資關(guān)系和諧、同事間和諧、上下級和諧有一定的成績者；在社會上作出專門奉獻(xiàn)，為公司帶來良好社會聲譽(yù)者；拾金不昧者；為客戶服務(wù)，有具體事實，受到客戶贊揚(yáng)者；能完成重大或?qū)ｉT難辦的事務(wù)者；超額或超標(biāo)準(zhǔn)完成本職工作者；厲行節(jié)約或充分利用資源有杰出成效者；提出生產(chǎn)、安全、環(huán)保、健康等經(jīng)營與治理方面的合理建議被公司采納，且有成效的；自動協(xié)助非本職工作有顯著成效者；其他可給予行為優(yōu)異獎的行為。記小功獎勵方式凡獲記小功者，一次獎勵20元至500元，并書面通報夸獎一次。獎勵對象提出生產(chǎn)、安全、環(huán)保、健康等經(jīng)營與治理方面的合理建議被采納，并在公司采納后有明顯效益者〔已取得技術(shù)項目創(chuàng)新獎的除外〕。遇見緊急情形，不怕風(fēng)險敢于承擔(dān)責(zé)任并及時處理，幸免公司缺失者。敢于禁止、檢舉各種損害公司利益行為者。遇到意外事件奮不顧身，幸免或減少經(jīng)濟(jì)缺失者。在廠內(nèi)見義勇為，與各種違法犯罪行為作斗爭者。對損害公司的行為能防患于未然或?qū)ν话l(fā)事件處置得當(dāng)，使國家、公司、人民的生命財產(chǎn)免受缺失。愛護(hù)財經(jīng)制度和紀(jì)律，抵制歪風(fēng)邪氣，幸免公司財務(wù)缺失。一貫忠于職守、積極負(fù)責(zé)、廉潔奉公、舍己為人，事跡突出者，榜樣地遵守公司規(guī)章制度，事跡突出者。在安全生產(chǎn)治理和處理安全事件方面作出突出奉獻(xiàn)者，具體如下:在安全生產(chǎn)和治理上為愛護(hù)公司的信譽(yù)和獵取相關(guān)信息后作出重大奉獻(xiàn)的。在安全生產(chǎn)和治理上有創(chuàng)新性，并取得重大成效。在安全生產(chǎn)和治理上積極性高，并獲得重大成果。在安全生產(chǎn)和治理上成績顯著，并極具推廣和分享意義。提早發(fā)覺安全隱患，幸免發(fā)生安全事故的。在發(fā)生事故后，能及時處理并處理得當(dāng)，減少缺失。舉報他人違規(guī)違紀(jì)行為，為公司減少缺失或使公司信譽(yù)不受損害。其他可給予記小功的行為。記大功獎勵方式凡記大功者，一次獎勵500元以上，并書面通報夸獎一次。獎勵對象提出生產(chǎn)、安全、環(huán)保、健康等經(jīng)營與治理方面的合理建議被采納的，并在采納后公司有較大的效益〔已取得技術(shù)項項目創(chuàng)新獎的除外〕。對公司有專門奉獻(xiàn)，使公司成本降低，利潤增加者〔已取得技術(shù)創(chuàng)新獎的除外〕。其他可給予記大功的行為。獎勵程序申請：符合獎勵條件的，由申請人填寫?獎懲申請/審批單?并寫明具體事宜，申請人可為用人部門的負(fù)責(zé)人或當(dāng)事人。人力資源部門審核。副總經(jīng)理級〔含〕以上治理人員。執(zhí)行：人力資源部門書面通告夸獎〔如有獎金的，那么直截了當(dāng)在職員當(dāng)月工資中表達(dá)〕，并及時在公司公告欄中公布該先進(jìn)事跡。年度優(yōu)秀職員、年度優(yōu)秀治理者〔詳見公司工會有關(guān)規(guī)定〕處罰處罰方針公司對職員違紀(jì)的處罰，秉承客觀、公平、公平，并遵從懲前毖后，教育為主的方針。輕微違紀(jì)行為凡有以下輕微違紀(jì)行為之一的，給予口頭警告處分，要求其簽名確認(rèn)口頭警告記錄。違反各部門/車間治理制度情節(jié)輕微者；遲到、早退、中途離崗等30分鐘以內(nèi)者；攜帶公司規(guī)定不得帶入生產(chǎn)區(qū)之物品〔如：食物等〕進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)情節(jié)輕微者；超過進(jìn)出廠時刻〔24：00〕進(jìn)出廠門，初犯者〔除正常上下班及專門情形外〕；違反頭發(fā)、工服等儀容外表規(guī)范者，依據(jù)皓制字【2007】7號的規(guī)定；出入無故不打門禁卡初犯者；因違紀(jì)行為，造成公司財物缺失折合人民幣50元以下者；其他類似違紀(jì)行為。一樣性違紀(jì)行為凡有以下一樣性違紀(jì)行為之一的，給予書面警告處分，要求其簽收書面警告處分通知。未按規(guī)定佩帶廠牌且拒絕保衛(wèi)人員或上司〔組織〕檢查；違反各部門/車間治理規(guī)章制度，不服上司執(zhí)罰，情節(jié)較輕者；上崗未按規(guī)定佩帶廠牌或未按規(guī)定穿戴本公司工服及其他勞保用品；人為破壞工作服或勞動愛護(hù)用品，情節(jié)較輕者；曠工半天及1天者；在崗未用心工作及做與工作無關(guān)的情況，情節(jié)較輕者；未能搞好本職范疇場地與設(shè)備的清潔和保養(yǎng)工作；違反操作與安全規(guī)程，情節(jié)較輕者；白費水、電、氣等生產(chǎn)資源及公物，情節(jié)較輕者；造成人為質(zhì)量事故，情節(jié)較輕的〔公司財物缺失折合人民幣50元及以上，500元以下者〕；因違紀(jì)行為，造成公司財物缺失折合人民幣50元及以上，500元以下者；工作消極、怠工，或未能按指令完成生產(chǎn)和工作指令任務(wù)；無進(jìn)取心，生產(chǎn)與工作效率低，月度績效考核總成績在本車間相同工種內(nèi)排名后5名的；不履行崗位職責(zé)、各部門/車間規(guī)章制度及公司其它治理制度，情節(jié)較輕者；在一年內(nèi)，職員第二次輕微違紀(jì)；其它類似違紀(jì)行為者。較重違紀(jì)行為凡有以下較重違紀(jì)行為之一的，給予書面嚴(yán)峻警告處分，責(zé)令違紀(jì)人員作書面檢討，要求其簽收書面嚴(yán)峻警告處分通知。犯一樣性違紀(jì)情節(jié)較重或違反者不服執(zhí)罰、態(tài)度惡劣；造成人為質(zhì)量事故，情節(jié)一樣的〔公司財物缺失折合人民幣500元及以上，1000元以下者〕；不服從治理人員合理工作安排和生產(chǎn)調(diào)度，情節(jié)較輕者；因違紀(jì)行為，造成公司財物缺失折合人民幣500元及以上，1000元以下者；無故連續(xù)曠工1天以上3天以下〔不含1天，不含3天〕者；托人打卡或代人打卡者；無理取鬧、辱罵上司或有其它擾亂正常生產(chǎn)、工作秩序的行為；一年內(nèi)累計違反勞動安全衛(wèi)生治理條例，或不履行安全勞動愛護(hù)用品使用規(guī)定三次者；違反操作與安全規(guī)程，造成產(chǎn)品質(zhì)量事故或損壞機(jī)器設(shè)備，情節(jié)較重者；因疏忽導(dǎo)致機(jī)器設(shè)備或物品材料遭受損害、傷及他人或造成其他缺失；在崗時做與工作無關(guān)情況，造成本人或他人人身損害等嚴(yán)峻后果者；弄虛作假，修改生產(chǎn)、質(zhì)量、考勤等原始記錄及統(tǒng)計資料者，或包庇其他職員違紀(jì)不報者；在非吸煙區(qū)吸煙及違反防火規(guī)定行為者；長期無進(jìn)取心，生產(chǎn)與工作效率低，通過第一次技能培訓(xùn)后經(jīng)考核工作效率仍舊無法達(dá)到正常水平的；治理人員因監(jiān)管不力，導(dǎo)致職員違紀(jì)造成經(jīng)濟(jì)缺失壹仟元以下或人身受到較重?fù)p害等嚴(yán)峻后果者；在