2023年中級經(jīng)濟師（人力資源管理）高分練習(xí)卷（四）附詳解

2023年中級經(jīng)濟師（人力資源管理）高分通關(guān)五套卷之（四）

附詳解

一、單選題

1.關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的說法，錯誤的是（）。

A4組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系

B、組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)關(guān)系

C、設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的目的是實現(xiàn)組織目標(biāo)

D、組織結(jié)構(gòu)與權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)有本質(zhì)的區(qū)別

答案：D

解析：組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。

故D項錯誤。

2.建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟不包括（）。

Av評價薪酬的含義

B、進行人員配備的設(shè)計

C、對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價

D、執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策

答案：B

解析：本題考查全面薪酬戰(zhàn)略。建立全面薪酬戰(zhàn)略主要可以分為四個步驟：評價

薪酬的含義；制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策；執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策；對薪酬

系統(tǒng)的匹配性進行再評價。B項是組織設(shè)計的步驟。

3.下列關(guān)于經(jīng)濟補償?shù)奶厥馇樾蚊枋霾徽_的是（）。

A、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原

用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限

B、原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除勞動合?/p>

計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限

C、用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同，屬于“勞動者非因本人

原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”

D、因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動，不屬于“勞動者非因本

人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”

答案：D

解析：本題考查勞動合同解除與終止。因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱?/p>

工作調(diào)動,屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”。

4.一國的平均工資率從20元/小時上升到25元/小時，該國總的勞動工時供給

數(shù)量上升了50%,則該國的勞動力供給曲線是Oo

A、缺乏彈性的

B、富有彈性的

C、單位彈性的

D、無彈性的

答案：B

解析：本題考查勞動力供給彈性。勞動力供給彈性=勞動工時變動％/工資率變

動％,50%/[(25-20)∕20]=2>1,當(dāng)工時變動百分比大于工資率變動百分比

時，勞動力供給彈性大于1,勞動力供給曲線富有彈性。

5.下列關(guān)于季節(jié)性失業(yè)的表述，錯誤的是Oo

A、季節(jié)性失業(yè)是指由于經(jīng)濟的周期性變化而導(dǎo)致的定期性的勞動者就業(yè)崗位的

喪失

B、容易形成季節(jié)性失業(yè)的部門或行業(yè)有農(nóng)業(yè)、服裝業(yè)等

C、季節(jié)性失業(yè)是一種正常性失業(yè)

D、季節(jié)性失業(yè)不利于勞動力資源的有效利用，造成了一定的人力浪費

答案：A

解析：本題考查失業(yè)的類型。季節(jié)性失業(yè)是指由于季節(jié)變化而導(dǎo)致的定期性的勞

動者就業(yè)崗位的喪失。A選項描述錯誤。

6.參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足（）年的，可以

繳費至滿該年限，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。

A、20

B、10

C、15

D、5

答案:C

解析：本題考查基本養(yǎng)老保險的內(nèi)容。題干描述的是繳費不足15年的處理。

7.造成優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場出現(xiàn)相對隔離的原因不包括O0

A、貧窮

B、努力

C、歧視

D、受教育程度不高

答案：B

解析：本題考查優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場的內(nèi)容盡管在兩個市場之間也

可以存在勞動力流動，但是大部分知識技能水平較低、就業(yè)機會較差的勞動者是

很難從次等勞動力市場流入優(yōu)等勞動力市場的，而貧窮、歧視以及受教育程度不

高導(dǎo)致的技能缺乏等是造成兩種勞動力市場之間出現(xiàn)相對隔離的主要原因。

8.績效管理的核心在于OO

A、考核

Bx反饋

C、溝通

Dv監(jiān)控

答案：C

解析：績效管理的核心在于溝通，通過不斷地溝通，可以減少上下級的摩擦和沖

突，營造友好、開放的工作氛圍，這對建立和諧的組織文化至關(guān)重要。

9.目前我國經(jīng)營者年薪制有O模式。

A、一種

Bx兩種

G三種

Dv四種

答案：C

解析：目前我國經(jīng)營者年薪制有三種模式，分別為一元結(jié)構(gòu)模式、二元結(jié)構(gòu)模式

和三元結(jié)構(gòu)模式。

10.下列屬于勞動爭議范圍的是()。

A、勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論的異議糾紛

B、勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛

C、勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞

動合同定金而產(chǎn)生的爭議

D、勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛

答案：C

解析：本題考查勞動爭議的范圍。屬于勞動爭議的范圍：1.因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生

的爭議2.因訂立、履行'變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議3.因除名、辭

退和辭職、離職發(fā)生的爭議4.因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)

以及勞動保護發(fā)生的爭議5.因勞動報酬費、工傷醫(yī)療'經(jīng)濟補償或者賠償金等

發(fā)生的爭議6.法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議以下情形也屬于勞動爭議的范圍：1.

勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合

同定金'保證金'抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社

會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當(dāng)事人依法

起訴的，人民法院應(yīng)予受理；2.勞動者因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法承

擔(dān)給予工傷保險待遇的爭議,經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，

人民法院應(yīng)予受理。所以C項對應(yīng)上述屬于勞動爭議范圍，C項正確。不屬于勞

動爭議的情形：1.勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛2.勞動

者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛3.勞動者對勞動能力鑒

定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論或?qū)β殬I(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)

論的異議糾紛4.家庭或者個人與家政服務(wù)人員之間的糾紛5.個體工匠與幫工、

學(xué)徒之間的糾紛6.農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛選項ABD對應(yīng)上述不屬

于勞動爭議的范圍，錯誤。故此題正確答案為C。

11.西蒙的有限理性模型認(rèn)為,決策者在決策時依據(jù)的是（）原則

Ax最大化

Bv經(jīng)濟

Cx滿意

D、簡化

答案：C

解析：【知識點】決策模型中的有限理性模型。由于采用的是滿意原則而非最大

化原則，決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案。故選C

12.下列有關(guān)組織設(shè)計的表述錯誤的是（）。

A、現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的

B、只對運行制度進行的設(shè)計稱之為靜態(tài)組織設(shè)計

C、組織設(shè)計是對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運行方式所進行的設(shè)計

D、其基本內(nèi)容包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和保證企業(yè)正常運行的各項管理制度和

方法設(shè)計

答案:B

解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)設(shè)計。組織設(shè)計的概念：組織設(shè)計是對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)

及其運行方式所進行的設(shè)計。組織設(shè)計的分類（從形式上劃分）（1）靜態(tài)設(shè)計

（古典的組織設(shè)計理論）只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計（2）動態(tài)設(shè)計（現(xiàn)代的組織

設(shè)計理論）對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計+對運行制度進行的設(shè)計現(xiàn)代的組織設(shè)計理論

是動態(tài)的，故A項表述正確；只對運行結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計稱之為靜態(tài)組織設(shè)計，而

非組織制度，B項表述錯誤；組織設(shè)計是對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運行方式所進行

的設(shè)計，概念正確，C項表述正確；組織設(shè)計包含對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計+對運

行制度進行的設(shè)計，D項表述正確。本題為選非題。

13.關(guān)于產(chǎn)業(yè)之間及其產(chǎn)業(yè)內(nèi)部勞動力流動的說法，正確的是（）

A、勞動力從工業(yè)部門流動到農(nóng)業(yè)部門大多會首先進入藍領(lǐng)階層

B、產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的勞動路流動是企業(yè)選擇員工的結(jié)果

C、產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的勞動力流動是員工選擇企業(yè)的結(jié)果

D、勞動力在產(chǎn)業(yè)內(nèi)部及產(chǎn)業(yè)之間流動時，通常會向就業(yè)機會更多、工資水平更

高的方向流動

答案：D

解析：【知識點】勞動力的跨產(chǎn)業(yè)流動和產(chǎn)業(yè)內(nèi)流動。從農(nóng)業(yè)流入工業(yè)部門的勞

動者大多數(shù)首先進入“藍領(lǐng)階層這可以歸因為“藍領(lǐng)階層”和農(nóng)業(yè)勞動者一樣都

是從事體力勞動，兩者具有同一性；產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的勞動力流動是企業(yè)選擇員工和勞

動者選擇受雇單位兩方面行為共同作用的結(jié)果。故選D

14.在市場經(jīng)濟中，當(dāng)產(chǎn)品需求穩(wěn)定時，決定企業(yè)工資支付能力的最主要因素是

OO

Ax同工同酬原則

B、企業(yè)的勞動生產(chǎn)率

C、勞動者個人及其家庭所需的生活費用

D、工會的談判力量

答案：B

解析：在競爭性經(jīng)濟中，如果產(chǎn)品需要是穩(wěn)定的，那么決定一個部門或企業(yè)的工

資支付能力的主要因素是該部門或企業(yè)的生產(chǎn)率。

15.通常所說的“考試”是指（）。

A、能力測試

B、工作樣本測試

C、心理測試

D、知識測試

答案：D

解析：知識測試就是我們通常所說的“考試”，它所要考查的是在既定領(lǐng)域中掌

握的知識的廣度和深度。

16.組織設(shè)計過程中的首要工作是Oo

A、確定組織設(shè)計的基本方針和原則

B、設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架

C、進行職能設(shè)計

D、人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計

答案：C

解析：本題考查組織設(shè)計的程序。職能設(shè)計是否正確合理，決定了整個組織是否

能夠順利有效的運轉(zhuǎn)，因而，它是組織設(shè)計過程中的首要工作。

17.從投資的成本一收益角度分析，只能在（）情況下，培訓(xùn)與開發(fā)才會提高組

織的利潤。（注：B-培訓(xùn)可帶來的增值，C-培訓(xùn)的支出，S-員工受訓(xùn)后要求的加

薪）

A、S-OB

B、B-S>C

C、S-B>C

DvOS

答案：B

解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析。只有B-S>C時，培訓(xùn)與開發(fā)才會提高組

織的利潤。

18.勞動爭議仲裁委員會由()組成。

A、勞動行政部門

B、勞動行政部門代表和正會代表兩方

C、勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表三方

D、勞動行政部門代表和法律部門代表兩方

答案：C

解析：勞動爭議仲裁委員會由三方代表組成，體現(xiàn)了勞動關(guān)系中的勞動者、用人

單位和政府的“三方原則”，同時也決定了仲裁委員會的性質(zhì)以及仲裁裁決的法

律效力。

19.根據(jù)豪斯的路徑-目標(biāo)理論,主動征求并采納下屬的意見的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于()。

A、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

Bx參與式領(lǐng)導(dǎo)

C、獨裁式領(lǐng)導(dǎo)

D、支持型領(lǐng)導(dǎo)

答案：B

解析：本題考查路徑-目標(biāo)理論。指導(dǎo)式：讓員工明確別人對他的期望、成功績

效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。支持型：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬

的要求。參與式：主動征求并采納下屬的意見。成就取向式：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、

鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。所以主動征求并采納下屬的意見的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于

參與式。B正確。

20.根據(jù)勞動力供給者和勞動力需求者雙方相互搜尋的地理范圍可將勞動力市場

劃分為()

A、全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場

B、有組織的勞動力市場和無組織的勞動力市場

C、外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場

D、優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場

答案：A

解析：本題考查全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場無論是全國性的勞動力市

場還是地區(qū)性的勞動力市場，都是針對勞動力供給者和勞動力需求者雙方相互進

行搜尋的地理范圍而言。故此題正確答案為A,BCD選項均與題干無關(guān)

21.職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金'供養(yǎng)親屬撫

恤金和OO

A、一次性工傷醫(yī)療補助金

Bx一次性傷亡補助金

C、一次性傷殘補助金

D、一次性傷殘經(jīng)濟補償金

答案：B

解析：本題考查工傷保險中的遺屬待遇。職工因工死亡，其近親屬按照下列規(guī)定

從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金，B項正

確，ACD表述均錯誤。

22.關(guān)于團隊績效考核的說法，正確的是（）。

A、確定團隊績效考核指標(biāo)與個人績效考核指標(biāo)的方法無明顯差異

B、在進行團隊績效考核時，成員之間不應(yīng)進行溝通

C、團隊績效考核指標(biāo)可采用工作流程圖方法確定

D、團隊績效考核主要評價團隊負(fù)責(zé)人的績效

答案：C

解析：【知識點】團隊績效考核。團隊的績效考核指標(biāo)和個人績效指標(biāo)是有明顯

差異的；在進行團隊績效和考核時候，彼此之間還應(yīng)進行有效的溝通；團隊績效

考核時，不只是對團隊負(fù)責(zé)人進行考核，團隊成員也要進行績效考核的。盡管不

同類型的團隊對于團隊績效的關(guān)注點不同，但仍然可以遵循一個相對固定的流程

進行團隊績效考核。故選C

23.其他條件一定的情況下，一個人大學(xué)畢業(yè)以后的工作時間越長，意味著此人

上大學(xué)的（）越高。

A、直接成本

Bx機會成本

C、總收益

D、心理收益

答案：C

解析：【知識點】人力費本投資與高等教育；如圖2所示，機會成本C2與直接

成本Cl與畢業(yè)后工作年限無關(guān)，與在校時間和畢業(yè)后接受培訓(xùn)時間有關(guān)；總收

益B因畢業(yè)后工作時間越長而越高；影響心理收益的因素很多。

24.實際工作年限在10年以下，在本單位工作年限5年以上的醫(yī)療期為OO

A、3

B、6

C、9

Dv12

答案：B

解析：本題考查醫(yī)療期。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病

休息不得解除勞動合同時限:①實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5

年以下的為3個月，5年以上的6個月。②實際工作年限10年以上的，在本單

位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15

年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

25.O是迄今為止在實踐中運用最廣泛的一種人員甄選方法。

A、筆試

B、心理測驗

C、面試

D、履歷分析

答案：C

解析：面試是迄今為止在實踐中運用最廣泛的一種人員甄選方法，幾乎在所有的

人員甄選過程中都會用到面試，而且有時往往還不止一次地在甄選的相關(guān)程序中

使用。

26.具有分析能力，人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點的職業(yè)生涯錨,

屬于OO

A、自主獨立型

Bv創(chuàng)造型

C、管理能力型

D、技術(shù)/職能能力型

答案：C

解析：管理能力型：具有分析能力，人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特

點°

27.在績效評價中，評價者對某位員工的評價往往受到員工所屬群體的影響，這

種現(xiàn)象稱為OO

A、暈輪效應(yīng)

B、趨中傾向

Cv亥IJ板印象

D、首因效應(yīng)

答案：C

解析：本題考核績效評價誤區(qū)及應(yīng)對的方法。A項，暈輪效應(yīng)因?qū)Ρ辉u價者的某

一特質(zhì)的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)，與題干表述不一致,

錯誤；B項，趨中傾向員工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動中，評價結(jié)果

無好壞的差異，與題干表述不一致，錯誤；C項，刻板印象指個人對他人的看法

往往受到他人所屬群體的影響，與題干表述一致，正確；D項，首因效應(yīng)根據(jù)最

初的印象去判斷一個人，與題干表述不一致，錯誤；

28.下列選項中，不屬于常用企業(yè)人工成本分析指標(biāo)的是Oo

A、人工成本總量指標(biāo)

B?人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)

C、員工工作滿意度指標(biāo)

D、人工成本分析比率型指標(biāo)

答案：C

解析：常用的人工成本分析指標(biāo)有三類：人工成本總量指標(biāo)、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)

和人工成本分析比率型指標(biāo)。

29.不屬于失業(yè)類型的是O。

A、被迫性失業(yè)

Bx摩擦性失業(yè)

Cx結(jié)構(gòu)性失業(yè)

D、季節(jié)性失業(yè)

答案：A

解析：本題考查失業(yè)的類型。失業(yè)的類型包括摩擦性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性

失業(yè)和周期性失業(yè)。

30.關(guān)于勞動爭議當(dāng)事人的說法，錯誤的是O。

A、勞動爭議當(dāng)事人是指勞動爭議案件中存在勞動關(guān)系的用人單位與職工

B、勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，僅需要用工單位作為

一方當(dāng)事人

C、用人與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人

D、用人單位分立為若干單位，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人

單位為當(dāng)事人

答案：B

解析：勞務(wù)派遣單位或用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工

單位為共同當(dāng)事人。

31.根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，屬于仲裁時效中斷情形的是Oo

A、一方當(dāng)事人向仲裁委員會申請支付令

B、因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁

C、一方當(dāng)事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利

D、限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定，當(dāng)事人不能在法定仲裁時

效期間申請仲裁

答案:C

解析：【知識點】仲裁時效中斷的情形；根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞

動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其

權(quán)利被侵害之日起計算。在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲

裁時效中斷；從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：①一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申

請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的；②一方當(dāng)事人通過向有關(guān)部門投訴，向

仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟的；

③對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。

32.根據(jù)期望理論，能夠影響動機的因素是Oo

A、情境

Bx能力

C、工具

D、人際關(guān)系

答案：C

解析：【知識點】期望理論中影響動機的因素；期望理論認(rèn)為動機是三種因素的

產(chǎn)物：①一個人需要多少報酬（效價）；②個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計

（期望）；③個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計（工具）。這個關(guān)系可以用

下式表達：效價X期望X工具性=動機?！菊f明】根據(jù)最新版考試教材，期望理

論的關(guān)系表達式為：效價X期望X工具性=動機。

33.不屬于失業(yè)類型的是O。

A、被迫性失業(yè)

B、摩擦性失業(yè)

C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)

D、季節(jié)性失業(yè)

答案：A

解析：本題考查失業(yè)的類型。失業(yè)的類型包括摩擦性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性

失業(yè)和周期性失業(yè)。

34.某人因為上了四年大學(xué)而沒有就業(yè)，所受損失大約為5萬元。這筆損失可以

被視為此人上大學(xué)的OO

A、機會成本

B、非經(jīng)濟成本

C、外部成本

Dx社會成本

答案：A

解析：本題考查上大學(xué)的間接成本(或機會成本)。大學(xué)畢業(yè)生由于接受高等教

育，一方面導(dǎo)致在最初的四年中因無法工作而損失了四年的工資性報酬，另一方

面，還有可能因為剛開始工作時繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因而導(dǎo)致工資性報酬在最初的

一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗的高中畢業(yè)生。嚴(yán)格說來，這兩部分成本

都屬于接受高等教育的機會成本。

35.關(guān)于長期勞動力需求的說法，錯誤的是()。

A、工資率變動在長期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響會比在短期中更大

B、工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的減少

C、工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的減少

D、在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會產(chǎn)生替代效應(yīng)

答案:D

解析：本題考查工資率變化對長期勞動力需求數(shù)量的影響。工資率變動在長期中

能夠比短期中對企業(yè)的勞動力需求產(chǎn)生更大的影響，主要是因為工費率變動的替

代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)能夠得到充分的實現(xiàn)。工費率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)和規(guī)模效

應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的減少。ABC說法均為正確描述，D說法存在錯誤

36.關(guān)于勞動力流動的說法，錯誤的是()。

A、勞動力流動有助子糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡

B、勞動力流動對于勞動者來說是好事，但對企業(yè)來說是壞事

C、勞動力流動應(yīng)該有個合理的限度，過多的勞動力流動對于企業(yè)和勞動者來說

都不利

D、勞動力流動有利于提高整個社會的勞動力斐源配置效率

答案：B

解析：本題考查勞動力流動問題。勞動力流動可以使得勞動力配置趨于合理，糾

正地區(qū)間就業(yè)不平衡。A項表述正確；勞動力流動對于勞動者來對企業(yè)來說是既

可能是好事，也可能是壞事，B說法絕對，故B錯誤；勞動力流動應(yīng)該有個合理

的限度，不能過于頻繁，否則對于企業(yè)和經(jīng)濟可能會帶來較高的代價。故C項表

述正確；勞動力流動有利于提高整個社會的勞動力斐源配置效率，D項表述正確。

本題為選非題。

37.在勞動力供給曲線和需求曲線均向右移動的情況下，如果勞動力需求曲線移

動幅度更大，則均衡工資率（）。

A、下降

B、上升

C、不變

Dx無法確定

答案：B

解析：勞動供給和需求曲線均發(fā)生移動時，結(jié)果取決于兩種力量的對比。在勞動

力供給曲線和需求曲線均向右移動的情況下，如果勞動力需求曲線移動幅度更大,

則均衡工費率上升。

38.當(dāng)勞動力供給曲線不變的時候，勞動力需求曲線向左移動的時候，均衡工資

率（），均衡就業(yè)量OO

A、下降；下降

B、上升：上升

C、下降；上升

D、上升：下降

答案:A

解析：當(dāng)勞動力供給曲線不變的時候，勞動力需求曲線向左移動的時候，均衡工

資率下降，均衡就業(yè)量下降。

39.工作樣本測試表述錯誤的是Oo

A、它的普遍適用性很低

B、開發(fā)成本相對較高

C、對于被測試者未來的工作績效有很高的預(yù)測效度

D、能針對不同的職位來開發(fā)相同的測試

答案：D

解析：本題考察工作樣本測試概念：在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬

的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務(wù)的一種測試方法優(yōu)點：效標(biāo)效

度和內(nèi)容效度都很高，C項正確；缺點：專門針對特定職位設(shè)計的，普遍適用性

很低，只能針對不同的職位來開發(fā)不同的測試；開發(fā)成本相對較高，A,B正確；

工作樣本測試的突出缺點之一是由于工作樣本測試時專門針對特定職位設(shè)計的，

因此它的普遍適用性很低，只能針對不同的職位來開發(fā)不同的測試，D項錯誤；

40.O實際上就是低成本戰(zhàn)略。

A、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

B、創(chuàng)部戰(zhàn)略

C、客戶中心戰(zhàn)略

D、快速戰(zhàn)略

答案：A

解析：本題考查成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的概念。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略實際上就是低成本戰(zhàn)略，即

在產(chǎn)品本身質(zhì)量大體相同的情況下，組織以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品

的一種競爭戰(zhàn)略。

41.在薪酬體系設(shè)計中，明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)后的步驟為Oo

A、薪酬調(diào)查

B、工作分析及職位評價

C、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

D、確定薪酬水平

答案：B

解析：本題考查薪酬體系設(shè)計的基本步驟。薪酬體系設(shè)計的基本步驟包括：明確

企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)、工作分析及職位評價、薪酬調(diào)查、確定薪酬水平、薪

酬結(jié)構(gòu)設(shè)計'薪酬預(yù)算與控制。

42.下列選項中，不屬于勞動者義務(wù)的是Oo

A、遵守國家法律法規(guī)

B、根據(jù)用人單位的要求加班

C、應(yīng)當(dāng)完成勞動合同約定的工作內(nèi)容

D、遵守勞動合同中約定的特定事項的義務(wù)

答案：B

解析：本題考查勞動者的義務(wù)。勞動者在履行勞動合同過程中，除要執(zhí)行《

中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定外，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)

以下義務(wù)：一是遵守國家法律法規(guī)，遵守用人單位的規(guī)章制度；二是應(yīng)當(dāng)完成勞

動合同約定的工作內(nèi)容，如果從事兼職，不能影響本單位的工作任務(wù)；三是遵守

勞動合同中約定的特定事項的義務(wù)，主要包括約定服務(wù)期和約定保守用人單位的

商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

43.在組織結(jié)構(gòu)的特征因素中，能夠反映組織各職能部門間工作分工精細(xì)程度的

是O。

A、制度化

B、規(guī)范化

Cx職業(yè)化

D、專業(yè)化

答案：D

解析：【知識點】組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度；組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職

能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少。

同樣規(guī)模的企業(yè)，如果科室機構(gòu)多，說明其分工精細(xì)，專業(yè)化程度較高。

44.在簡單/靜態(tài)環(huán)境中（）組織形式效果較好。

A、行政層級式

B、矩陣式

C、職能制

D、事業(yè)部制

答案：C

解析：本題考核職能制的組織形式適用范圍。在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。行

政層級式在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中最有效。行政層級式的組織可以保證高度集權(quán)、強

調(diào)等級的管理能夠順利執(zhí)行，所制定的規(guī)章和程序也不需要頻繁改動，表述與題

干不一致，錯誤；矩陣式在復(fù)雜/動態(tài)的環(huán)境中較為有效。適合因技術(shù)發(fā)展迅速

和產(chǎn)品品種較多而具有創(chuàng)新性強、管理復(fù)雜特點的企業(yè)，如軍事工業(yè)、航天工業(yè)

公司；一般工業(yè)企業(yè)中的科研、新產(chǎn)品試制和規(guī)劃工作，表述與題干不一致，錯

誤；職能制在簡單/靜態(tài)的環(huán)境中效果較好；主要適用于中小型的、產(chǎn)品品種比

較單一的、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè),表述與題干一致，

正確；事業(yè)部制在產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場

情況變化快、要求適應(yīng)性強的大型聯(lián)合企業(yè)或公司，表述與題干不一致，錯誤;

45.()主要強調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級職

位的做法，它有利于激勵員工士氣。

A、德爾菲法

B、比率分析法

C、人員替換法

D、馬爾科夫分析法

答案：C

解析：本題考查人力費源供給預(yù)測的方法。題干描述的是人員替換法的內(nèi)容。

46.勞動爭議訴訟中，說法錯誤的情形是()

A、因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議，人民法院應(yīng)予受理

B、勞動者根據(jù)《勞動合同法》第85條規(guī)定，像人民法院提起訴訟，要求用人單

位支付加付賠償金的，人民法院應(yīng)予受理

C、勞動人事爭議仲裁委員會對案件無管轄權(quán)的，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向有管轄權(quán)的

勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁

D、勞動人事爭議仲裁委員會對案件有管轄權(quán)的，不用告知當(dāng)事人。

答案：D

解析：本題考查應(yīng)予受理的情形。應(yīng)予以受理情形1.勞動者以用人單位未為其

辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致其無法享受社會保險待遇

為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應(yīng)予受理。2.因企業(yè)自主

進行改制引發(fā)的爭議，人民法院應(yīng)予受理。3.勞動者依據(jù)勞動合同法第85條規(guī)

定，向人民法院提起訴訟,要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應(yīng)予受理。

4.勞動爭議仲裁委員會以無管轄權(quán)為由對勞動爭議案件不予受理，當(dāng)事人提起訴

訟的，人民法院按照以下情況分別處理：Q）經(jīng)審查認(rèn)為該勞動人事爭議仲裁

委員會對案件確無管轄權(quán)的，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會

申請仲裁；（2）經(jīng)審查認(rèn)為該勞動爭議仲裁委員會有管轄權(quán)的，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事

人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議委員仲裁委員會，勞動爭議

仲裁委員會仍不受理，當(dāng)事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應(yīng)予受理。所以A

BC項對應(yīng)上述情形，ABC正確；勞動人事爭議仲裁委員會對案件有管轄權(quán)的，應(yīng)

當(dāng)告知當(dāng)事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞

動人事爭議仲裁委員會仍不受理的，當(dāng)事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應(yīng)予

受理。D項錯誤；本題為選非題。

47.下列關(guān)于績效輔導(dǎo)的步驟的說法中，錯誤的是Oo

A、績效輔導(dǎo)的第一步是收集資料

B、制訂計劃位于給予信心之后

C、探索可能位于達成一致之后

Dx給予信心是最后一個步驟

答案：B

解析：本題考查績效輔導(dǎo)的步驟?？冃лo導(dǎo)的步驟：（1）收集費料；（2）定好

基調(diào)；（3）達成一致；（4）探索可能；（5）制訂計劃；（6）給予信心。

48.關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（）。

A、在大的公司中，成就需要強的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理

B、成就需要高的人希望能夠得到及時的反饋

C、親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織

中擔(dān)當(dāng)管理者的角色

D、權(quán)力需要強的人具有較強的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功

答案：B

解析：從實際情況看，往往在大公司里杰出的總經(jīng)理都沒有很高的成就動機，所

以選項A錯誤。親和需要強的人往往在組織中擔(dān)當(dāng)被管理者的角色，所以選項C

錯誤。成就需要強的人具有較強的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功，所

以選項D錯誤。

49.工廠委員會制度是（）特有的一種員工參與制度。

Ax德國

B、美國

Cx日本

D?英國

答案：A

解析：本題考核世界各典型國家勞動關(guān)系的不同模式A項，德國的工廠委員會制

度是一種員工參與制度，正確；B項，美國：勞資合作是美國勞資關(guān)系的主要原

則，是“多元放任模式”的代表國家，與題干表述不一致，錯誤；C項，日本：

強調(diào)員工和管理方的相互信任合作，對企業(yè)目標(biāo)的高度認(rèn)同，特點：工會企業(yè)化

是日本工會運動的一大特色，與題干表述不一致，錯誤；D項，英國未提及，屬

于干擾選項；

50.關(guān)于能力差的人和能力強的人在上大學(xué)成本方面的說法，錯誤的是（）

A、能力強的人比能力弱的人上大學(xué)的心理成本更低

B、能力強的人有精力在上大學(xué)時勤工儉學(xué)，這有助于降低他們上大學(xué)的機會成

本

C、能力強的人比能力差的人上大學(xué)的直接成本更高

D、能力強的人與能力差的人在上大學(xué)的機會方面存在的差異，主要取決于他們

不上大學(xué)去工作對能夠掙到的工資差異

答案：C

解析：【知識點】高等教育的投資。高等教育的投斐包括直接成本，機會成本和

心理成本。其中直接成本指的是上學(xué)的學(xué)費和與學(xué)習(xí)有直接關(guān)系的花費，所以說

直接成本與能力大小沒有關(guān)系。故選C

51.工傷保險中，由（）對職工本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟補償。

Ax國家

B、用人單位

Cx社會保險經(jīng)辦機構(gòu)

D、個體經(jīng)濟組織

答案：C

解析：工傷保險又稱職工傷害保險，是指職工在工作過程中因工作原因受到事故

傷害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)

濟補償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。

52.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，具有高工作一低關(guān)系特點的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是Oo

Av指導(dǎo)式

B、推銷式

C、參與式

D、授權(quán)式

答案：A

解析：【知識點】領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論；赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取

向兩個維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：①指導(dǎo)式（高工作一低關(guān)系），領(lǐng)導(dǎo)規(guī)

定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么，如何做；②推銷式（高工作一高關(guān)系），

領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為；③參與式（低工作一高關(guān)系），

領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通；④授權(quán)式（低工作一低關(guān)系），

領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下級自主決定。

53.績效薪金制通過將報酬與績效掛鉤強化了對員工的激勵，這種做法與（）的

原理最為吻合。

Ax領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論

Bx雙因素理論

C、期望理論

DvERG理論

答案：C

解析：【知識點】績效薪金制；績效薪金制同期望理論關(guān)系比較密切。期望理論

認(rèn)為如果要使激勵作用達到最大化，就應(yīng)該讓員工相信績效和報酬之間存在緊密

的聯(lián)系，而績效薪金制可以使員工的報酬與其績效直接掛鉤。實踐證明，績效薪

金制可以提高激勵水平和生產(chǎn)力水平。

54.下列各項中，（）可以衡量企業(yè)對勞動的投入與收益。

Ax人工成本總量指標(biāo)

B?人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)

C、人均人工成本指標(biāo)

D、人工成本分析比率型指標(biāo)

答案：D

解析：人工成本分析比率型指標(biāo)是一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟效益聯(lián)系起來的相

對數(shù)，一般包括勞動生產(chǎn)率、人工費比率'勞動分配率、人工成本占總成本的比

重等指標(biāo)。通過這些指標(biāo)可以衡量企業(yè)對勞動的投入與收益，從而尋求最佳的人

工成本投入和產(chǎn)出的“度”。

55.在績效評價中，評價者對評價對象的看法往往受到評價對象所屬群體的影響,

這種現(xiàn)象稱為（）。

A、趨中傾向

Bv刻板印象

C、暈輪效應(yīng)

D、近因效應(yīng)

答案：B

解析：【知識點】績效評價中的問題；刻板印象是指個人對他人的看法，往往受

到他人所屬群體的影響。A項，趨中傾向，指有些主管由于不愿意得罪人或所轄

范圍過大，很難全面了解所有員工工作表現(xiàn)時，將員工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固

定范圍的變動中，使評價的結(jié)果沒有好壞的差異；C項，暈輪效應(yīng)是指對一個人

進行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其

他方面的品質(zhì)；D項，近因效應(yīng)是指最近或者最終的印象往往是最強烈的，可以

沖淡之前產(chǎn)生的各種因素。

56.人力資本投費的一個重要特征是Oo

A、投資者與獲益者是同一主體

B、具有未來導(dǎo)向性

Cx具有低成本性

D、當(dāng)前投資，當(dāng)前獲益

答案：B

解析：【知識點】人力資本投資的特征；人力資本投資的重點在于它的未來導(dǎo)向

性。人力資本投資所產(chǎn)生的利益會在相當(dāng)一段時期內(nèi)持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而其成本

則產(chǎn)生在目前。

57.下列關(guān)于內(nèi)源性動機和外源性動機的陳述正確的是()。

A、外源性動機注重的是行為的本身，而非行為的結(jié)果

B、內(nèi)源性動機比較注重社會報酬，諸如表揚、社會地位等

C、外源性動機往往是為了逃避懲罰而去完成某種行為

D、具有內(nèi)源性動機的個體并不認(rèn)可所做的行為價值

答案：C

解析：本題考查內(nèi)源性動機與外源性動機的差異。具有內(nèi)源性動機的個體比較認(rèn)

可所做的行為價值以及該行為所帶來的成就感，注重的是行為的本身，而非行為

的結(jié)果；而具有外源性動機的個體比較注重社會報酬，諸如表揚、社會地位等,

往往是為了逃避懲罰而去完成某種行為。

58.戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具不包括O。

Ax戰(zhàn)略地圖

B、人力資源管理計分卡

C、數(shù)字儀表盤

D、目標(biāo)管理

答案：D

解析：在管理實踐中，組織通常需要用到的三個重要工具分別是戰(zhàn)略地圖、人力

資源管理計分卡以及數(shù)字儀表盤。

59.職工發(fā)生事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病,所在單位應(yīng)該自事故傷害發(fā)生

之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起（）日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門

提出工傷認(rèn)定申請。

A、15

B、30

C、45

D、60

答案：B

解析：本題考查工傷認(rèn)定申請問題的內(nèi)容。題干描述的是工傷認(rèn)定申請的具體方

法。

60.路徑一目標(biāo)理論確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為，O是指讓員工明確別人對他的期望'

成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。

Ax成就取向式領(lǐng)導(dǎo)

B、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

C、支持型領(lǐng)導(dǎo)

D、參與式領(lǐng)導(dǎo)

答案:B

解析：本題考查路徑一目標(biāo)理論的內(nèi)容。豪斯確定的四種領(lǐng)導(dǎo)行為中，指導(dǎo)式領(lǐng)

導(dǎo)是讓明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。

多選題

1.關(guān)于勞動關(guān)系氛圍的說法，正確的是OO

A、勞動關(guān)系氛圍主要從合作一對立、積極一消極兩個維度進行衡量

B、合作一對立指的是員工參與公司管理和表達意見的主動程度

C、積極一消極指的是企業(yè)和員工雙方相互配合，達成共利的程度

D、在對立一消極維度上，工作績效最高

E、在合作一積極維度上，工作績效最高

答案：AE

解析：勞動關(guān)系氛圍主要從合作一對立、積極一消極兩個維度進行衡量，其中，

合作一對立是企業(yè)和員工雙方相互配合，達成共利的程度；積極一消極指的是員

工參與公司管理和表達意見、意愿的主動程度；在對立-消極維度上，工作績效

最低。

2.麥克里蘭提出的三重需要理論認(rèn)為OO

A、成就需要高的人具有較強的責(zé)任感

B、成就需要高的人喜歡及時看到自己工作的績效和評價

C、權(quán)力需要高的人喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力

D、親和需要強的人往往具有較高的權(quán)力欲望

E、親和需要強的人會成為優(yōu)秀的管理者

答案：ABC

解析：本題考查三重需要理論。成就需要高的人有一些突出特點，第一個特點是

選擇適度的風(fēng)險。第二個特點是，有較強的責(zé)任感，A項正確；第三個特點是，

喜歡能夠得到及時的反饋，B項正確；權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜

歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力，C項正確；親和需要強的人

往往重視被別人接受和喜歡，他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他

人形成直好的人際關(guān)系，易被別人影響，因而往往在組織中充當(dāng)被管理的角色D

E項錯誤。

3.下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述，正確的有()。

A、在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)可以與人力資源部并列

B、企業(yè)大學(xué)是獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的一種擴大發(fā)展的模式

C、培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)與人力資源部并列的有利之處在于可以保證培訓(xùn)與開發(fā)的力

度和連續(xù)性

D、在中小型組織中一般也需要設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)

E、培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)隸屬于人力資源部，便于形成協(xié)調(diào)、統(tǒng)一的培訓(xùn)與開發(fā)計劃

答案：ABCE

解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系。在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)可以與

人力資源部并列，是一個獨立的部門，也可以隸屬于人力資源部，是其中的一個

部門，A項正確；建立企業(yè)大學(xué)，企業(yè)大學(xué)是獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的一種擴大

發(fā)展模式，B項正確；培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)與人力資源部并列的有利之處在于可以保

證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性，C正確；在中小型組織中，一般不需要設(shè)置專門

的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)，培訓(xùn)與開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責(zé),

D錯誤；培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)隸屬于人力資源部，是其中的一個部門：便于形成一個

協(xié)調(diào)、統(tǒng)一的培訓(xùn)與開發(fā)計劃，缺點是無法體現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置,

而且會受到其他工作的影響，難以保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性。E正確。所

以ABCE正確。

4.接受高等教育的成本包括O。

Ax直接成本

B、機會成本

C、生理成本

D、心理成本

E、無形成本

答案：ABD

解析：本題考查高等教育投資的成本收益分析框架的內(nèi)容。接受高等教育會產(chǎn)生

直接成本、機會成本和心理成本，同時會帶來經(jīng)濟收益和心理收益。

5.下列屬于培訓(xùn)與開發(fā)評估內(nèi)容的有OO

A、反應(yīng)評估

B、學(xué)習(xí)評估

C、成本評估

D、結(jié)果評估

E、工作行為評估

答案：ABDE

解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)評估的內(nèi)容。培訓(xùn)與開發(fā)評估的內(nèi)容包括反應(yīng)評估、

學(xué)習(xí)評估、工作行為評估、結(jié)果評估、投資收益評估等五個方面。

6.崗位績效工資由（）部分組成。

A、崗位工資

B、薪級工費

C、績效工資

D'津貼補貼

Ex崗位福利

答案：ABCD

解析：崗位績效工資由崗位工資'薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成,

其中崗位工資和薪級工資為基本工費。

7.勞動關(guān)系的運行中沖突產(chǎn)生的根本根源包括O。

A、異化的合法化

B、客觀的利益差異

C、雇傭關(guān)系的性質(zhì)

D、工作本身的特性

E、工作場所的不平等

答案：ABC

解析：本題考查勞動關(guān)系的運行中沖突產(chǎn)生的根本根源。勞動關(guān)系的運行中沖突

產(chǎn)生的根本根源包括：異化的合法化、客觀的利益差異、雇傭關(guān)系的性質(zhì)。簡單

記憶為“雇客異化”所以ABC正確。沖突的背景根源包括：廣泛的社會不公平；

勞動力市場狀況;工作場所的不平等;工作本身的特征,簡單記憶為“勞工特廣”，

DE錯誤。

8.關(guān)于長期勞動力需求的說法，正確的是OO

A、工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量的上升

B、工資率下降的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量的上升

C、工資率和勞動力需求量是同方向變化

D、工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會導(dǎo)致勞動力需求量下降

E、工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會導(dǎo)致勞動力需求量上升

答案：BDE

解析：本題考查工資率變化對長期勞動力需求數(shù)量的影響。在其他條件不變的情

況下，工資率變動的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)對勞動力需求的影響方向是相同的，即

在長期內(nèi)，工費率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動力需求減少，反之亦然。

工資率上升對長期勞動力需求數(shù)量的影響產(chǎn)生了兩種效應(yīng)：替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng),

沒有收入效應(yīng)，A選項錯誤工資率和勞動力需求量是反方向變化，C選項錯誤

9.行政訴訟的提起應(yīng)具備的條件有OO

Ax起訴人合法

B、有明確的被告

C、訴訟請求簡練

D、屬于人民法院受案范圍

E、有具體的事實根據(jù)

答案:ABDE

解析：本題考查行政訴訟的起訴條件。起訴條件：（1）起訴人合法（2）有明確

的被告（3）有具體的訴訟請求和事實依據(jù)（4）屬于人民法院受案范圍和受訴人

民法院管轄所以A、B、D、E項對應(yīng)上述條件，正確。行政訴訟條件之一是要求

訴訟請求一定要清晰明確，C的說法有誤。

10.勞動爭議第三人須同時具備的條件有O。

A、須在仲裁或訴訟活動已經(jīng)開始、尚未終結(jié)時參加仲裁或訴訟

B、須是勞動爭議第三人自己向法院提出申請

C、須與勞動爭議案件的處理結(jié)果具有法律上的利害關(guān)系

D、須經(jīng)勞動爭議雙方任意一方同意

E、須以維護自己的合法權(quán)益為目的參加仲裁或訴訟活動

答案:ACE

解析：本題考查勞動爭議第三人的內(nèi)容。除勞動爭議當(dāng)事人外，與勞動爭議案件

的處理結(jié)果有利害關(guān)系的第三人也可以參加勞動爭議處理活動。第三人需要同時

具備三個條件：①須在仲裁或訴訟活動已經(jīng)開始'尚未終結(jié)時參加仲裁或訴訟②

須與勞動爭議案件的處理結(jié)果具有法律上的利害關(guān)系;③須以維護自己的合法權(quán)

益為目的參加仲裁或訴訟活動。

11.按照《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，用人單位制定的勞動規(guī)章制度

出現(xiàn)違法情形時，可以采取的處理方式有（）。

A、向人民法院起訴

B、向勞動仲裁部門提出仲裁

C、允許勞動者以此為由隨時提出解除勞動合同

D、勞動者有獲得經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利

E、由勞動行政部門責(zé)令改正

答案：CDE

解析：本題考查違反勞動規(guī)章制度的處理。按照《中華人民共和國勞動合同法》

的規(guī)定，用人單位制定的勞動規(guī)章制度出現(xiàn)違法情形時,可以采取兩種處理方式:

一是允許勞動者以此為由隨時提出解除勞動合同，并有獲得經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利；二

是由勞動行政部門責(zé)令改正。

12.根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度劃分的面試類型不包括Oo

A、結(jié)構(gòu)化面試

Bx一對一面試

C、電話面試

D、非結(jié)構(gòu)化面試

E、半結(jié)構(gòu)化面試

答案：BC

解析：本題考核標(biāo)準(zhǔn)化程度劃分的面試類型標(biāo)準(zhǔn)化程度劃分的面試類型包括：結(jié)

構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試，ADE項均正確；B屬于根據(jù)面試組織

形式劃分的面試類型。C屬于特殊的面試形式。

13.管理者對員工申訴進行管理應(yīng)遵守（）原則。

Av合法原則

B、公平原則

C、明晰原則

D、及時原則

E、科學(xué)原則

答案：ABCD

解析：管理者對員工申訴進行管理應(yīng)遵守以下原則：合法原則、公平原則'明晰

原則、及時原則、反饋原則、保密原則。

14.對于采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的組織而言，戰(zhàn)略性人力資源管理問題包括（）。

A、以穩(wěn)定已經(jīng)掌握相關(guān)工作技能的員工隊伍為出發(fā)點

B、提高士氣

C、薪酬的決策集中度比較高

D、人員招募需求很大

E、員工福利水平往往比較低

答案：AC

解析：穩(wěn)定戰(zhàn)略的組織：Q）人力斐源管理以穩(wěn)定已經(jīng)掌握相關(guān)工作技能的員工

隊伍為出發(fā)點，保持組織內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性以及管理手段規(guī)范性、一致性、

內(nèi)部公平性。（2）人員招募：需求不是很大，內(nèi)部員工能夠得到比較緩慢的晉

升。（3）培訓(xùn)：主要關(guān)注員工當(dāng)前從事工作的需要。（4）績效管理：重點是員

工的行為規(guī)范以及員工的工作能和態(tài)度。（5）薪酬管理：更加重視薪酬的內(nèi)部

一致性，薪酬的決策集中度比較高，薪酬的決定基礎(chǔ)主要是員工所從事的工作本

身。員工福利水平往往比較高。A項，以穩(wěn)定已經(jīng)掌握相關(guān)工作技能的員工隊伍

為出發(fā)點，在（1）中已表述，故A項表述正確；B項，提高士氣是收縮戰(zhàn)略的

問題，B項表述錯誤C項，薪酬的決策集中度比較高，在（3）中已表述，故C

項表述正確；D項，說的內(nèi)部成長戰(zhàn)略，D項表述錯誤。E項，員工福利水平往

往比較低，在（5）中員工福利水平往往比較高，故E項表述錯誤。

15.勞動監(jiān)察的主要形式有Oo

A、主動到用人單位及其工作場所進行日常巡視檢查

B、參與企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系調(diào)解

C、指導(dǎo)勞動者簽訂勞動合同

D、針對一定時期問題比較集中或重要的事項開展的專項大檢查

E、通過任何組織和個人舉報、投訴對用人單位可能存在的違法行為進行的專案

查處

答案:ADE

解析：本題考查勞動監(jiān)察的形式。勞動監(jiān)察的形式主要有四種，除了選項A、D、

E外，還有審查用人單位按照要求報送的遵守勞動和社會保險法律法規(guī)的書面材

料。

16.績效管理有效實施的影響因素包括O

A、人力資源管理部門的盡職程度

B、績效系統(tǒng)的時效性

C、績效指標(biāo)的設(shè)置

D、績效管理的成本

E、績效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性

答案：ABCE

解析：本題考查績效管理有效實施的影響因素。因素包括八個方面:①觀念;②高

層領(lǐng)導(dǎo)支持；（3）人力斐源管理部門的盡職程度;④各層員工對績效管理的態(tài)度,

⑤績效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性;⑥績效目標(biāo)的設(shè)定;⑦績效指標(biāo)的設(shè)置;⑧績效

系統(tǒng)的時效性。

17.關(guān)于決策風(fēng)格的說法，正確的是Oo

A、指導(dǎo)型關(guān)注近期效果，喜歡使用權(quán)力，喜歡有控制感

B、分析型傾向于過度分析事物

C、概念型有時在進行決策的時候會陷入空想和猶豫不決之中

D、行為型能夠與他人進行很好的合作，喜歡公開交換意見的環(huán)境

E、決策者一般僅僅具有一種決策風(fēng)格

答案：ABCD

解析：選項E錯誤，研究表明，決策者通常使用多于一種的決策風(fēng)格，這些風(fēng)格

可以體現(xiàn)出決策者的優(yōu)點和缺點，也可以解釋不同的管理者在分析相同信息之后

為什么會做出不同的決策。

18.薪酬調(diào)查的步驟包括Oo

A、確定調(diào)查目的和范圍

B、選擇調(diào)查方式

C、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)

D、提交薪酬調(diào)查分析報告

E、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

答案：ABCD

解析：本題考查薪酬調(diào)查的基本步驟。薪酬調(diào)查的步驟包括：（1）確定調(diào)查目

的；（2）確定調(diào)查范圍，A項正確；（3）選擇調(diào)查方式，B項正確；（4）統(tǒng)

計分析調(diào)查數(shù)據(jù)，C項正確；（5）提交薪酬調(diào)查分析報告，D正確；E項屬于

薪酬體系涉及的步驟，而不是薪酬調(diào)查的步驟。

19.績效評價技術(shù)中，行為觀察量表法的缺點主要包括Oo

A、內(nèi)部一致性不高

B、無法進行清晰的績效反饋

C、無法單獨作為職位說明書的補充

D、效度有待提升

E、主管人員單獨考核時工作量太大，不具有可操作性

答案：DE

解析：本題考查行為觀察量表法的缺點。行為觀察量表要求考評者根據(jù)詳盡的行

為清單對員工進行觀察，很難包含所有的行為指標(biāo)的代表性樣本;行為觀察量表

的效度著待提高；主管人員單獨考核工作量太大，不具有可操作性。

20.從激勵內(nèi)容的角度，可以將激勵分為（）。

A、物質(zhì)激勵

B、正向激勵

C、負(fù)向激勵

D、自我激勵

E、精神激勵

答案：AE

解析：本題考查激勵的分類。從激勵內(nèi)容的角度可以將激勵分為物質(zhì)激勵和精神

激勵。

不定項選擇（總共20題）

1.在經(jīng)濟衰退和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，老趙所在的企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),老趙被迫下崗待業(yè)。

為了解決全家的生活收入來源，支付小孩上學(xué)費用等問題，老趙與妻子商定，原

來在家操持家務(wù)的妻子到一家家政服務(wù)公司上班，獲得收入補貼家用：老趙則在

家臨時操持家務(wù)。［問題1］［不定項選擇題］由于老趙下崗，導(dǎo)致其妻子臨時就業(yè)

的這種效應(yīng)被稱為（）。

A、灰心喪氣的勞動者效應(yīng)

B、附加的勞動者效應(yīng)

C、勞動力市場效應(yīng)

D、收入替代效應(yīng)

答案：B

解析：當(dāng)家庭中的主要收入獲取者失去工作或工資被削減以后，其他的家庭成員

（帶孩子的女性或年輕人）將臨時性地進入勞動力隊伍，以力圖通過找到工作而

緩解家庭收人的下降。這種情況在經(jīng)濟學(xué)上被稱為“附加的勞動者效應(yīng)”。

2.易通公司是一家處于創(chuàng)業(yè)期的IT培訓(xùn)公司，由于處于發(fā)展階段，公司的人員

結(jié)構(gòu)變動很大，為了配合公司進一步的發(fā)展計劃，公司老總要求人力資源部門重

新制定一份該公司未來5年的人力資源規(guī)劃。為了制定人力資源規(guī)劃，該公司人

力資源部門必須關(guān)注OO

A、公司目前的人員數(shù)量

B、現(xiàn)有的人力資源是否能滿足當(dāng)前的需要

C、公司是否需要進行外部招聘

D、目前公司員工的實際工資是多少

答案：ABC

解析：人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)在于使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時期組

織內(nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合，并為組織未來發(fā)展所需人才做出安排，因此制定

人力資源規(guī)劃，必須首先核查目前企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況，包括公司人員數(shù)量，

能否滿足當(dāng)前需要，如果不滿足是否要進行外部招聘等。

3.臨近2016年年終的人力資源部經(jīng)理A發(fā)現(xiàn)員工遲到、早退的情況明顯減少。

她心里明白，這是績效考核即將來臨造成的。2016年績效考核完成后，生產(chǎn)部

經(jīng)理B發(fā)現(xiàn)自己的工作更忙了，因為他需要與生產(chǎn)部的員工進行績效反饋面談。

在反饋面談過程中，生產(chǎn)部經(jīng)理B需要做到（）。

A、建立彼此間的信任

B、重點關(guān)注過去

C、籠統(tǒng)表達對員工工作業(yè)績的不滿

D、采用贊揚與建設(shè)性批評相結(jié)合的方式

答案:AD

解析：本題考查績效反饋面談的操作流程。這里主要涉及的是績效反饋面談的原

則與技巧的內(nèi)容。

4.甲投資公司（以下簡稱甲公司）與乙國有企業(yè)（以下簡稱乙企業(yè)）以甲公司出資

金乙企業(yè)提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務(wù)派遣公司

（以下稱丙公司）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公

司與乙企產(chǎn)生糾紛，超市停業(yè)。超市于是將李某退回丙公司，丙公司以李某經(jīng)過

調(diào)整工作崗位一不勝任工作解除了與李某的勞動合同，李某認(rèn)為自己在超市的工

作屬于法律規(guī)定禁止施勞務(wù)派遣的單位，遂向勞動行政部門投訴，要求追究甲乙

丙三家公司的法律責(zé)任。超市在O崗位上使用李某不符合勞動合同法的規(guī)定。

Av臨時性工作

B、輔助性工作

C、主營業(yè)務(wù)工作

D、替代性工作

答案：C

解析：勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位

上實施。

5.李明于2009年1月I日經(jīng)招聘進入東方服裝心司擔(dān)任部門經(jīng)理，雙方簽訂了

2009年1月1日至2014年12月31日的五年期勞動合同.2010年2月公司發(fā)現(xiàn)

李明在外開辦了一家與現(xiàn)公司具有競爭性質(zhì)的公司，東方公司指出，根據(jù)公司規(guī)

定應(yīng)解除勞動合同；因此東方公司3月底交給李明一式兩份《人事通知書》，寫

明解除與李明的勞動合同，并要求李明簽字，一份給李明，一份留存公司。李明

在《人事通知書》上簽字確認(rèn)，并辦理了移交手續(xù)后離開公司。2011年3月，

李明自己開辦的公司應(yīng)經(jīng)營不善倒閉，他提出希望回東方服裝公司繼續(xù)工作，遭

到拒絕。2011年4月底李明向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以東方服裝會

司無故辭退為由，要求其支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金等請求。根據(jù)《勞動爭

議調(diào)解仲裁法》對仲裁申請時效期間的補充規(guī)定，有（）情形之一的，仲裁時效

中斷。

Ax向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利

B、向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟

C、因不可抗力不能在仲裁時效期間申請仲裁的

D、對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的

答案：ABD

解析：在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時效中斷；從中

斷時起，仲裁時效期間重新計算：一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ?/p>

當(dāng)事人主張權(quán)利的；一方當(dāng)事人通過向有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁,

向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟的;對方當(dāng)事人同意履行義

務(wù)的。

6.某大學(xué)課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數(shù)量和勞動力供給

質(zhì)量兩個方面的問題，一國的經(jīng)濟發(fā)展既取決于勞動力數(shù)量，也取決于勞動力質(zhì)

量。目前，我國的勞動力力供給數(shù)量增長速度放慢，勞動力質(zhì)量未能實現(xiàn)較快的

提高。此外，一個國家的勞動資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，

對中國勞動者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本

不斷上升，國際上一知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國企業(yè)生產(chǎn)加工的很多

產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn)。二是隨著技術(shù)水平的不斷進步，很多資本設(shè)備的價格在不

斷下降。最后，教授還強調(diào)，影響勞動力需求彈性的因素對勞動力的就業(yè)產(chǎn)生影

響。一國的勞動力數(shù)量主要取決于該國的()。

A、人口總量

B、勞動力參與率

C、人口的地域分布

Dx平均周工作時間

答案：ABD

解析：一國的勞動力數(shù)量取決于人口總量、勞動力參與率、周工作時間。

7.國內(nèi)某三星級酒店人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：酒店基層員工近期工

作效率下滑、缺勤率上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸

顯上升趨勢。下面是該人力斐源部門究其原因所做的定性分析。［問題1］［不定

項選擇題］酒店現(xiàn)行的工資福利待遇中，比較突出的是基層員工缺少社會保險，

使得基層員工在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、失業(yè)等方面缺乏有效保障。從馬斯洛需要層

次理論上看，該種現(xiàn)象表明酒店的管理未能滿足基層員工的()。

A、生理需要

B、安全需要

C、尊重需要

D、歸屬需要

答案：B

解析：案例中，強調(diào)“比較突出的是基層員工缺少社會保險”，說明員工的基本

福利保障需求未得到滿足，導(dǎo)致員工缺乏安全感，工作效率下降，因此選B

8.在經(jīng)濟衰退和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，老趙所在的企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),老趙被迫下崗待業(yè)。

為了解決全家的生活收入來源，支付小孩上學(xué)費用等問題，老趙與妻子商定，原

來在家操持家務(wù)的妻子到一家家政服務(wù)公司上班，獲得收入補貼家用：老趙則在

家臨時操持家務(wù)。按照家庭生產(chǎn)理論，下列說法正確的是OO

A、家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理

B、家庭的可能時間分配主要劃分為市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間

C、老趙在家操持家務(wù)的時候不是一位生產(chǎn)者

D、家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為時間密集型和商品密集型兩種方式

答案：ABD

解析：本題考查家庭生產(chǎn)理論。從理論上來看，關(guān)于家庭的內(nèi)部分工決策通常適

用于比較優(yōu)勢原理。每一個家庭成員都應(yīng)當(dāng)去從事相對效率最高（或者機會成本

最?。┑哪欠N時間利用方式。所以A正確；家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時間分配

主要劃分為兩大類，一類是市場工作時間，另外一類是家庭生產(chǎn)時間。所以B

正確；老趙在家操持家務(wù)的時候是一位生產(chǎn)者，家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)者。所以C

錯誤；由于能夠產(chǎn)生效用的家庭物品是通過將商品或服務(wù)（用貨幣收入購買來的

或利用市場工作時間換來的）與家庭生產(chǎn)時間結(jié)合在一起生產(chǎn)出來的。家庭物品

的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型舶生產(chǎn)方式。

所以D正確；

9.某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關(guān)注市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā)，

提出了通過內(nèi)部成長實現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略，為配合公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，公司調(diào)整

了薪酬政策，重新進行職位評價，確定了職位等級結(jié)構(gòu)和薪酬等級，設(shè)計了等級

的薪酬變動范圍和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權(quán)計劃。根據(jù)以上資料，

回答下列問題：對于該公司提出的股票期權(quán)計劃，正確的理解是OO

A、該計劃的獲受人可以不購買本公司的股票

B、該計劃只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本公司股票的市場價格才有價值

C、該計劃可以使獲受人在風(fēng)險較小的前提下得到較大的激勵