A服裝制衣有限公司績效管理現(xiàn)狀及改進措施研究

A服裝制衣有限公司績效管理現(xiàn)狀及改進措施研究內(nèi)容摘要：合理有效的考核體系可以促進企業(yè)更好的發(fā)展。本課題將基于績效管理基礎(chǔ)理論展開研究。首先，本文立足于實踐，對A服裝制衣有限公司績效管理考核相關(guān)問題進行探討。然后，對問題存在原因進行深層次剖析，并在此基礎(chǔ)上提出有針對性的績效管理?？己梭w系優(yōu)化后的策略有望為A服裝制衣有限公司物流公司的績效管理做出強有力的參考。本文主要分為三個板塊，首先對梳理了相關(guān)理論。第二，對A服裝制衣有限公司目前的組織體系和績效管理體系進行探討，得出其實施過程中的問題。第三，結(jié)合相關(guān)理論與實踐經(jīng)驗，得出A服裝制衣有限公司績效管理存在的問題，并且分析問題存在的原因。最后，結(jié)合績效管理方法在A服裝制衣有限公司的應(yīng)用實際情況,提出具體解決的方案。關(guān)鍵詞：績效管理；問題及原因；優(yōu)化措施目錄TOC\o"1-3"\h\u18432一、緒論 III緒論研究背景及意義研究背景在國際上，自1990年初以來，許多公司已通過復(fù)雜的管理標(biāo)準(zhǔn)化了其內(nèi)部聲譽系統(tǒng)，并逐步建立了可靠的績效管理系統(tǒng)。在中國，這些已被越來越多公司的理解和接受為績效管理工具，例如高質(zhì)量的質(zhì)量管理模型，平衡的計分卡和重要績效指標(biāo)的方法，并實現(xiàn)了國內(nèi)企業(yè)的廣泛應(yīng)用，取得了積極效果。它為中國公司建立了現(xiàn)代業(yè)務(wù)系統(tǒng)，并在參與全球競爭中發(fā)揮了積極作用。研究意義企業(yè)績效管理系統(tǒng)，其具有很強的全面性，希望提升企業(yè)、員工的績效水平，實現(xiàn)共同發(fā)展。由于制度化的設(shè)計由獨特的監(jiān)管流程之間的各種聯(lián)系組成，因此可以優(yōu)化內(nèi)部管理，并加快公司的發(fā)展過程?；诳冃гu估理論和對A服裝制衣有限公司績效研究的實踐，完善和優(yōu)化A服裝制衣有限公司人員的評估方法，組建了公司的技術(shù)咨詢團隊，進行了奮斗與凝聚。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外研究現(xiàn)狀一些學(xué)者就績效管理的重要性開展了探析，如Costelfo（2016）提出，績效管理工作，其促進了部門間的聯(lián)系，并且更好的協(xié)調(diào)各部門來一起努力實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。Wlter（2015）提供的基準(zhǔn)可以滿足組織的要求，并為下屬提供必要的指導(dǎo)和支持，以實現(xiàn)高效率和高回報。美國人力資源管理局（2000）是公開的，并在績效管理中進行了解釋：“使員工成為團隊的一部分。這種分子提高了組織效率并實現(xiàn)了組織使命。HermanAguinis（2018）描述了績效績效管理他在“《成就管理》”一書中指出：對于個人目標(biāo)，其與和組織發(fā)展戰(zhàn)略相一致，從而形成同向作用。國內(nèi)研究現(xiàn)狀陳新宇（2017）通過選取名企開展團隊績效的實證分析得出，對于團隊績效考核，此時其具有先進性，要學(xué)習(xí)全球經(jīng)驗，對相關(guān)的各種團隊之間進行相應(yīng)的關(guān)系梳理。通過設(shè)計《績效影響因素》以及《現(xiàn)行績效體系調(diào)查》兩份問卷對績效考核中的影響因素進行細(xì)致的分析。梅曉霞（2018）在其著作W公司工程項目團隊績效管理研究中表示，隨著各種各樣的相關(guān)公司管理的理論傳入中國，與績效管理有著聯(lián)系的績效考核也被企業(yè)所廣泛運用，同時發(fā)展出了多樣化的運用放肆，此時團隊績效管理也就很是重要，同時也是企業(yè)關(guān)注的一個重要問題。陳飛（2017）選取C公司開展了團隊績效管理探析，并提出，在行業(yè)競爭復(fù)雜化的情況下，企業(yè)想要就現(xiàn)在的情形有所改觀，就需要通過管理層進行改革，通過績效考核的方式進行強化組織，提升企業(yè)團隊整體實力。研究方法文獻分析法利用學(xué)校圖書館的大量書籍和圖書館電子檢索平臺，可以精準(zhǔn)的找到相關(guān)論文，完成文獻資料收集任務(wù)。還可以通過文摘、期刊等檢索工具查閱最新最熱的論文。整理現(xiàn)有的論文和著作的觀點，在此基礎(chǔ)上進行分析，形成客觀全面的認(rèn)識，跟蹤國內(nèi)外全面掌握現(xiàn)有資料的研究成果，梳理出該問題的研究趨勢，有利于幫助形成完整的論證思路。比較分析法通過對國內(nèi)外文獻的大量研究，結(jié)合績效管理在公司治理中的重要作用，對國內(nèi)不同類型的公司績效管理的設(shè)置和作用進行對比分析，并總結(jié)出績效管理的各項價值定價，從中發(fā)現(xiàn)機制，進而形成本選題的研究結(jié)果。數(shù)理分析方法。本文在調(diào)查問卷法的基礎(chǔ)上，對問卷中各項問題結(jié)果數(shù)據(jù)進行整理，并運用數(shù)理分析方法進行相關(guān)分析，得出薪酬滿意度的核心影響因素，并就其關(guān)聯(lián)性開展了探析，最后還設(shè)計出了科學(xué)、合理的建議，以此來幫助企業(yè)提升員工薪酬滿意度，從而全身心的為企業(yè)發(fā)展付出努力。研究內(nèi)容與框架對于全文，可劃分成三方面，首先介紹了一些理論知識，打下理論基礎(chǔ)。然后就A服裝制衣公司現(xiàn)階段的組織結(jié)構(gòu)、績效管理體系開展了探析，從中挖掘出了問題方面，并深度剖析了問題的成因方面。最后，結(jié)合這方面的理論、實踐知識，并考慮到A制衣公司的各方面實際給出了詳細(xì)解決策略，以此來加速A制衣公司的發(fā)展，提升其績效管理水平。相關(guān)概念及理論相關(guān)概念績效的概念在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，績效是員工的工作表現(xiàn)，對接的是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，考核的是員工工作的能力、態(tài)度。首先是顯示效果。第二是將表現(xiàn)表現(xiàn)為行為。第三是性能。績效視角的發(fā)展反映了對績效的更深刻理解。但是，這些方面各有其優(yōu)點，但是在一頁紙上以認(rèn)知障礙的形式分別顯示性能。結(jié)合多方面的概念解釋，本文確定出的績效概念為：這是員工的狀態(tài)，團隊的潛在素質(zhì)以及外部環(huán)境，工作行為，員工的方法和結(jié)果（基于特定標(biāo)準(zhǔn)）將評估在特定行為下創(chuàng)建的條件。績效管理的概念在績效管理當(dāng)中，績效評價是重要措施。基于績效評估，來發(fā)展績效管理。早在19世紀(jì)，就有學(xué)者對績效評估的缺點做出了詳細(xì)總結(jié)，同時還提出了績效管理的含義?？冃Ч芾?，這是現(xiàn)代企業(yè)普遍運用的措施，促進了企業(yè)的發(fā)展，同時也促進了員工的發(fā)展。Byars提出，實施績效管理工作，最終目標(biāo)是構(gòu)建出完備計劃，保障員工按照要求執(zhí)行。倘若執(zhí)行合理，此時并非只是讓員工知道評估結(jié)果，還會對員工發(fā)展起到良好促進作用，改正他們在工作中的不足方面。分析來看，績效管理方法，其具有方向指引的特征，引導(dǎo)著員工取得相應(yīng)的工作績效，將發(fā)展目標(biāo)對接實踐要求，提升員工的工作感知，然而，其也有一些缺陷。高效的績效管理，可幫助優(yōu)秀員工獲得更好的薪資，實現(xiàn)晉升發(fā)展，提升員工的工作滿意度，并營造出良好的工作環(huán)境，促進員工的積極發(fā)展。然而，低效的績效管理，此時會帶來員工思維的不穩(wěn)定，無法實現(xiàn)預(yù)期工作績效，并降低了員工工作積極性。相關(guān)理論（1）目標(biāo)管理法由此可見，目標(biāo)管理法，也就是基于目標(biāo)的績效評價方法，對考核者的工作效果開展評估。（2）績效評價績效評估是指根據(jù)績效計劃過程中設(shè)定的評估周期，評估指標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，選擇評估主題并應(yīng)用某些評估方法評估組織，部門和個人績效目標(biāo)的實現(xiàn)的過程?？冃гu估必須經(jīng)歷五個過程。（3）績效監(jiān)控?？冃ПO(jiān)控是一個過程，在此過程中，員工使用適當(dāng)而有效的監(jiān)控方法來基于績效計劃任務(wù)來實現(xiàn)績效目標(biāo)，及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中的不足方面，并作出科學(xué)指導(dǎo)，促進員工的改善。指部署和糾正績效不匹配以確保組織和流程實現(xiàn)個人績效目標(biāo)，目標(biāo)績效和及時性的過程。更正和調(diào)整。

A服裝制衣有限公司績效管理現(xiàn)狀對于本文的研究對象，也就是A服裝制衣有限公司（文中有時直接簡稱為A制衣公司），其發(fā)展時間還比較短。到2018年底時，A制衣公司的員工總數(shù)為48人，對于總經(jīng)理方面，有1人；對于副總經(jīng)理方面，有2人；對于部門經(jīng)理方面，有3人；對于客服方面，有3人；對于工人方面，有19人；對于財務(wù)人員方面，有7人；對于技術(shù)人員方面，有12人。還有1人是清潔工。作為一家傳統(tǒng)的服裝企業(yè)，A服裝制衣有限公司在最近幾年的發(fā)展中遇到了一些問題，比較突出的是其績效管理中存在的問題。圖2.1A服裝制衣有限公司組織構(gòu)架示意圖從上圖顯示可發(fā)現(xiàn)當(dāng)下A制衣公司的組織結(jié)構(gòu)情況，對于總經(jīng)理，其下設(shè)了副總經(jīng)理和總經(jīng)理辦公室，并直接進行領(lǐng)導(dǎo)。二者的下面有四大部門，分別管理兩個部門。對于市場部、操作部，這兩大部門是由副總經(jīng)理直接管理。對于財務(wù)部、技術(shù)部，這兩大部門是由總經(jīng)理辦公室進行直接管理。另外，各部門當(dāng)中，有多個小組，并設(shè)置了小組組長。銷售員的績效管理現(xiàn)狀想要了解A服裝制衣有限公司的績效管理中存在的問題，首要的工作就是對其員工的績效管理現(xiàn)狀進行深入分析。從當(dāng)下A制衣公司的銷售員績效評價工作來看，其運用的是目標(biāo)管理法。在每個月，企業(yè)設(shè)置市場部的目標(biāo)，并由經(jīng)理給銷售員個人設(shè)置小目標(biāo)。當(dāng)員工完成了此目標(biāo)后，可獲取到基本薪資，如果沒有實現(xiàn)目標(biāo)，此時獲取的薪資要低一些。銷售員基本工資計算方法：（實際完成目標(biāo)/個位目標(biāo)）*基本工資標(biāo)準(zhǔn)=實際基本工資20件這是保底業(yè)績要求，在達(dá)到了20件標(biāo)準(zhǔn)后，此時會給銷售員工單件20元的補貼，如果沒有實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)要求，那么此時沒有任何補貼，這方面可從下表2.1中具體看出。從調(diào)查來看，大部分銷售員對自身薪資表示肯定，一些員工希望提高收入，付出更多努力，促進自身的專業(yè)化發(fā)展，并向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)，保持積極的工作態(tài)度。表2.1銷售員工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表當(dāng)月業(yè)績工資＜20件基本工資≥20件基本工資+20元/件客服的績效管理現(xiàn)狀另外，A制衣公司的客服人員，其績效管理現(xiàn)狀也很重要，因為他們對接的是客戶，直接影響到客戶的訂單情況，由此影響到企業(yè)的發(fā)展。從調(diào)查可知，對于客戶服務(wù)并未實施績效管理。對于客服人員，負(fù)責(zé)的是客戶維護工作，解決客戶的問題。表2.2客服工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表考勤天數(shù)工資22天基本工資+200元全勤獎＜22天基本工資-100元/天因為并未開展績效管理工作，所以，客服人員的薪資、晉升與績效管理沒有關(guān)系，在此種情況下，一些客服在完成工作后忘記打卡，此時在累計后直接扣款，并引發(fā)了客服人員的不滿。生產(chǎn)工人的績效管理現(xiàn)狀A(yù)制衣公司，其實施的計件制考核。基于訂單完成數(shù)量，來發(fā)放形影的補助，一筆訂單可得到10元補助。生產(chǎn)工人工資計算方法：基本工資+10*生產(chǎn)件數(shù)=實際工資。在每月當(dāng)中，公司會選出最佳操作方式，并進行500元現(xiàn)金獎勵，由此起到激勵效果。然而，從生產(chǎn)工人的反應(yīng)來看，他們沒有興趣，這主要是由于此獎勵太容易獲取，毫無價值可言。財務(wù)人員的績效管理現(xiàn)狀下面是對A制衣公司財務(wù)人員的績效管理情況。從調(diào)查結(jié)果來看，對于財務(wù)人員，并未開展績效管理。在工作方面，財務(wù)人員負(fù)責(zé)對運費、其他費用進行清算，同時管理企業(yè)財務(wù)情況。但是，各部門財務(wù)人員所處崗位不同，此時難以對工作進行判定，所以，財務(wù)人員的薪資大體相同，詳細(xì)信息可從表格3.4中具體看出。所以說一些財務(wù)人員對此有很多抱怨。表2.4財務(wù)位員工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)崗位工資財務(wù)主管6000應(yīng)收會計4000應(yīng)付會計4000費用會計3800出納3800部分財務(wù)人員表示，公司需開展績效考核工作，并基于工作量來設(shè)置一些補助。技術(shù)人員的績效管理現(xiàn)狀最后是A服裝制衣有限公司技術(shù)人員的績效管理現(xiàn)狀的分析。對于普通員工，是半年考核、年終考核，A制衣公司實行統(tǒng)一考核。從技術(shù)人員方面看，A制衣公司在開展統(tǒng)一考核后，此時研發(fā)部門再開展內(nèi)部員工的考核工作。在考核依據(jù)方面，主要是年度科研計劃、臨時任務(wù)的完成情況。在考核形式方面，部門負(fù)責(zé)人對考核期內(nèi)的研發(fā)成果進行匯報，如，任務(wù)的完成、技術(shù)進展、經(jīng)費使用、人才培養(yǎng)等方面的情況，然而由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人等來一起填寫部門績效考核表。A服裝制衣有限公司績效管理存在問題及原因A服裝制衣有限公司績效管理存在的問題A服裝制衣有限公司對績效管理認(rèn)識中的問題（1）對績效管理不夠重視從對A制衣公司的調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，公司內(nèi)并未建立起書面性質(zhì)的績效管理制度，所有考核方案是用口頭約定提出。在進一步了解發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)注績效考核工作，由此形成了目前這一情況。一旦管理層輕視了績效管理的重要性，就會導(dǎo)致整個公司的績效管理出現(xiàn)問題，這會導(dǎo)致整個公司的運營效率出現(xiàn)下滑。（2）對績效管理的目標(biāo)認(rèn)識不明確A制衣公司，其對績效管理存在著誤解，由此也難以確定出績效管理目標(biāo)。根據(jù)人力管理理念知識，在績效管理當(dāng)中，主要對接的是三大目標(biāo)，其一為戰(zhàn)略管理目標(biāo)，其二為管理目標(biāo)，其三為發(fā)生制目標(biāo)。此外，A服裝制衣有限公司當(dāng)前的績效管理做法也不同于上述目標(biāo)。首先，績效評級并未對接戰(zhàn)略目標(biāo)，同時指標(biāo)并未和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)有機聯(lián)系。其次，現(xiàn)階段的績效評估無法全面展示出科學(xué)管理原則，當(dāng)下的評價是為了評價而評價，沒有實現(xiàn)管理目標(biāo)。第三，當(dāng)下的績效考核并未充分的實現(xiàn)人力開發(fā)目標(biāo)。在每一年當(dāng)中，績效考核結(jié)果只是存檔保存，還有一個績效評估表，對于評估結(jié)果，公司并未將其傳遞給員工，并引導(dǎo)員工的改進發(fā)展，由此導(dǎo)致績效考核工作是為了考核而考核，無法發(fā)揮出更大的作用，無法促進員工的發(fā)展提升。也無法對培訓(xùn)、晉升等方面起到指導(dǎo)作用。由此可見，績效考核流程存在問題，缺乏績效反饋環(huán)節(jié)。同時缺乏對技術(shù)團隊的完備績效考核體系。A服裝制衣有限公司未建立起一個系統(tǒng)的技術(shù)團隊績效考核體系模式。A服裝制衣有限公司當(dāng)前只有幾個單一的評價指標(biāo)以及簡單的技術(shù)團隊績效考核環(huán)節(jié)，而完整的評價體系應(yīng)該包括績效計劃、評估、反饋與溝通幾個環(huán)節(jié)。過于簡單的技術(shù)團隊績效考核環(huán)節(jié)，也體現(xiàn)出了A服裝制衣有限公司對于技術(shù)團隊業(yè)務(wù)的績效評價不夠重視，導(dǎo)致技術(shù)團隊業(yè)務(wù)部門員工對技術(shù)團隊績效考核認(rèn)識度不高，無法認(rèn)清自己的勞動付出所存在的更深價值?；谝陨洗嬖诘那闆r，目前A服裝制衣有限公司的技術(shù)團隊績效考核體系只是形式上的評價，由此也導(dǎo)致A服裝制衣有限公司的技術(shù)團隊業(yè)務(wù)的績效評價工作存在較大的主觀性。（3）對績效管理的參與部門認(rèn)識有誤A制衣公司當(dāng)中，其高級管理者對績效管理工作了解比較淺顯，同時對考核過程存在著片面的理解。從運用情況來看，當(dāng)下的績效考核指標(biāo)還存在著一些問題，缺乏科學(xué)性。其一，指標(biāo)并未進行量化操作。如，對于研發(fā)部門的考核工作，其只是從四方面開展考核，并且均是定性指標(biāo)，如，任務(wù)完成、技術(shù)進展、經(jīng)費使用、人才培訓(xùn)，還確定出了各方面的分?jǐn)?shù)設(shè)置，然而實際情況比較差，難以實現(xiàn)量化考核，只是基于個人的主觀感知來做出判斷。此外，在對研發(fā)人員的績效考核方面，確定出了12個定性指標(biāo)，是從三方面來開展考核，分別是工作的態(tài)度、業(yè)績、能力，然而，對于高低分的確定，缺乏一個詳細(xì)的判斷依據(jù)，這顯然是不合理的，也是不科學(xué)的。其二，績效考核指標(biāo)的側(cè)重點劃分不科學(xué)。如，前面所介紹的研發(fā)人員考核工作，是從三方面開展考核，對于工作態(tài)度方面，其權(quán)重設(shè)置成了20%，這顯然沒有科學(xué)基礎(chǔ)。如果在一段時間內(nèi)，因為保密工作存在問題，引發(fā)了研發(fā)人員的大量流失，在此種情況下，在工作態(tài)度里面的技術(shù)保護指標(biāo)權(quán)重應(yīng)設(shè)置成5%嗎？其三，考核指標(biāo)的操作性比較低。在年終考核時，此時沒有工作記錄作為參考，并且缺乏崗位職責(zé)考核，由此造成了績效考核很大程度上是考核者主觀意愿，這顯然存在著很大的主觀性。A服裝制衣有限公司績效管理執(zhí)行過程中的問題（1）績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相分離績效管理工作，其服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，從當(dāng)下的現(xiàn)實情況看，A制衣公司并未意識到績效管理工作的強大作用，只是追求短期效益，由此造成了績效考核、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)并不一致，制約著公司的發(fā)展壯大，也限制了績效管理工作作用的充分發(fā)揮。（2）績效管理過程中忽視與員工的溝通以及反饋對于績效評價，其并非只是單純的評價，同時也是一種溝通。A制衣公司表示，績效管理過程由管理者進行主導(dǎo)，而員工只是被動的參與者。因此，績效評價的性質(zhì)得到了巨大的改變。（3）績效管理操作不規(guī)范A服裝制衣有限公司績效管理操作不規(guī)范主要表現(xiàn)在兩個方面。首先，A制衣公司的規(guī)模比較小，其考核工作整體比較隨意，缺乏規(guī)范性。其次，其A服裝制衣有限公司績效管理操作人員的素質(zhì)也存在一定的問題。這就是一個惡性循環(huán)，績效管理的導(dǎo)致高素質(zhì)人才的缺乏，而高素質(zhì)管理人員的缺乏又會進一步導(dǎo)致A服裝制衣有限公司績效管理操作不規(guī)范。（4）績效管理體系不夠完善績效管理當(dāng)中，績效評價是系統(tǒng)中的一個部分，但還有其他部分，如，績效規(guī)劃、績效反饋等。在此過程當(dāng)中，如果缺乏一個環(huán)節(jié)，此時會降低績效管理的有效性。但是，現(xiàn)階段A制衣公司并未清晰的認(rèn)識各環(huán)節(jié)，在實際的績效管理工作當(dāng)中出現(xiàn)了各類問題，并未增加了績效管理的難度。綜合來看，A制衣公司當(dāng)下的績效管理體系還缺乏完善性。（5）績效管理指標(biāo)設(shè)置不合理現(xiàn)階段，A制衣公司的績效管理指標(biāo)雖然已設(shè)計，然而存在著嚴(yán)重的合理性問題。同時因為設(shè)置的不合理，此時實施當(dāng)中的難度很大。（6）績效管理方法選擇不當(dāng)因為A制衣公司績效管理方式選擇存在著誤區(qū)，這造成了其績效管理方式不合理，甚至選擇了錯誤方式，這顯然不利于績效考核工作有效性的充分發(fā)揮。A服裝制衣有限公司績效管理存在問題的原因分析為使得后面的優(yōu)化措施有著良好的操作性，還有針對性，下面將基于員工反應(yīng)情況，并結(jié)合本人所掌握的績效管理知識，由此對問題的成因方面開展了探析。企業(yè)對績效管理體系的重要性認(rèn)識不足在A制衣公司當(dāng)中，管理者并未意識到績效管理工作的重要價值，也并未實施績效管理，在缺乏關(guān)注的情況下，公司用績效評價來確定員工的薪酬水平。然而，就算公司很是關(guān)注薪酬，此時依然有不少員工因為不滿意薪酬而離開了公司，造成了人才的流失。此現(xiàn)象在物流企業(yè)當(dāng)中很常見，并且造成的影響是很嚴(yán)重的。當(dāng)A公司的訂單臨近交付日期時，此時如果員工突然離開，那么很容易給公司造成損失。因此，在此期間，管理者會請求員工留下工作。此情況好像瘟疫，其他員工也紛紛效仿，并給公司發(fā)展造成了嚴(yán)重影響。綜合可知，A制衣公司對績效管理體系重要性缺乏認(rèn)識，由此帶來了績效管理問題?？冃Ч芾砟康膯我?，與公司發(fā)展需求不符對于績效管理體系，其并非單純?yōu)榇_定員工薪酬。在業(yè)績考核方面，要提前確定企業(yè)的年度、季度發(fā)展目標(biāo)。從目前的發(fā)展情況來看，A服裝制衣有限公司的績效管理所選擇的指標(biāo)非常單一，只是針對個人的業(yè)績這一單一的維度進行，這與公司的長遠(yuǎn)發(fā)展存在一定的矛盾。公司的長遠(yuǎn)發(fā)展需要拋棄一些短期的利益，被短期利益前盤會限制A服裝制衣有限公司的長遠(yuǎn)發(fā)展?？冃Ч芾眢w系滿意度低，考核雙方容易產(chǎn)生矛盾大家都知道，績效管理體系，其與每個員工利益相關(guān)，這也凸顯出了其重要價值方面。一旦績效管理體系滿意度低，就很容易導(dǎo)致考核人員和被考核人員的矛盾，從而影響公司的發(fā)展。本文當(dāng)中，利用調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少員工在面對A制衣公司的績效評價制度時都表現(xiàn)出了不滿情緒，同時評價指標(biāo)需基于崗位的差異來進行設(shè)計。從A制衣公司方面分析，管理層對A制衣公司的績效評價指標(biāo)設(shè)計做出了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，因此，所有員工的評價結(jié)果大體相當(dāng)，此時績效考核成為了形式化的存在，并未無法發(fā)揮出績效考核應(yīng)有的作用。公司與員工之間沒有有效的溝通當(dāng)下，A制衣公司的員工績效管理制度呈現(xiàn)出了分散特征，在考核設(shè)計、考核實施、考核反饋各方面大家各行其是，缺乏一個完善的有機體系。特別是員工，他們對考核等級、標(biāo)準(zhǔn)并不了解，此時也就導(dǎo)致他們無法采取積極努力去提高績效水平。此外，從目前的現(xiàn)狀來看，A服裝制衣有限公司的員工之間不僅沒有有效的溝通，氣氛也非常不足。這會導(dǎo)致整個A服裝制衣有限公司工作氛圍惡化，不利于企業(yè)的正常發(fā)展。A服裝制衣有限公司績效管理改進措施構(gòu)建出A制衣公司績效管理考評小組。A服裝制衣有限公司績效管理評價工作涉及眾多員工的利益，需要大家參與配合才能較好地執(zhí)行。因此，建議成立專業(yè)的績效管理管理績效考評小組，該小組的職責(zé)定位主要為，對A服裝制衣有限公司績效管理進行考評；同時綜合績效計劃設(shè)計、追蹤、管理等，形成評價的閉環(huán)管理。對于工作目標(biāo)制定、工作任務(wù)執(zhí)行、A服裝制衣有限公司績效管理評價全過程、進行全方位地監(jiān)督管理。不斷完善地評價方法、評價頻率等具體操作進行完善；并且根據(jù)本周期內(nèi)的A服裝制衣有限公司績效管理評價結(jié)果，適當(dāng)調(diào)整下個周期績效管理管理方面的工作任務(wù)和方法,完善績效管理評價成績對員工薪資待遇所帶來的影響。A服裝制衣有限公司績效管理的優(yōu)化原則與思路對于績效管理機制最基礎(chǔ)也是最根本的保證是具有一個良好的績效管理機制環(huán)境,良好的績效管理機制環(huán)境也對風(fēng)險防控管理具有重要的意義,是踐行績效管理機制體系的基礎(chǔ),它直接決定了一個企業(yè)的績效管理機制和風(fēng)險防控實施起來的效果。目標(biāo)設(shè)定在一個企業(yè)經(jīng)營管理中起著引領(lǐng)作用,績效管理是一個企業(yè)的引航帆,領(lǐng)路標(biāo),處在了一個最高的統(tǒng)領(lǐng)的位置,在全面風(fēng)險向?qū)碌目冃Ч芾頇C制中,戰(zhàn)略目標(biāo)是要靠各個部門通力協(xié)作來實施的.它作為一個企業(yè)最高愿景的概況,設(shè)定的時候要根據(jù)對風(fēng)險的偏好,來確定具體的戰(zhàn)略目標(biāo).一個完善的風(fēng)險管理向?qū)碌目冃Ч芾頇C制體系,單單有一個良好的績效管理機制環(huán)境是不夠的,還需要有風(fēng)險管理體系,并且要在績效管理機制過程中落實風(fēng)險管理體系,這樣才有更加有效的去控制風(fēng)險,還能使績效管理機制更加有效。建立配套的薪酬激勵制度。為了使新A服裝制衣有限公司績效管理評價體系更好地發(fā)揮其作用，還應(yīng)將薪酬激勵政策與之掛鉤，建立與新績效評價體系配套的薪酬管理體系。持續(xù)發(fā)展完善當(dāng)下已有的績效管理評價體系。首先，A服裝制衣有限公司績效管理評價體系不是一成不變的，需要持續(xù)改進不斷完善。其次，應(yīng)該適時調(diào)整A服裝制衣有限公司績效管理評價工作?？冃гu價是個過程，更重要的是將績效管理管理的績效評價結(jié)果作用于A服裝制衣有限公司績效管理營銷管理方面的的實際工作中，更好的激發(fā)績效管理部門的人才潛力。要根據(jù)績效評價的結(jié)果，以及A服裝制衣有限公司績效管理部門的實際情況，制定適合提升A服裝制衣有限公司績效管理管理水平的專業(yè)培訓(xùn)。也要及時兌現(xiàn)實現(xiàn)A服裝制衣有限公司績效管理目標(biāo)的獎勵，以此更好的激勵先進、鞭策后進。對關(guān)鍵活動做好分析，確定組織結(jié)構(gòu)保持可控過程，在運作當(dāng)中，關(guān)注其對企業(yè)結(jié)構(gòu)的影響，結(jié)合運營實際和關(guān)鍵活動，由此設(shè)計出可發(fā)揮作用的組織結(jié)構(gòu)，并未績效管理工作提供有效支持。A制衣公司需靈活設(shè)置績效目標(biāo)，將其具體化當(dāng)中各環(huán)節(jié)當(dāng)中，由此來提升績效管理的水平，提高其有效性，讓其發(fā)揮出更大的作用，促進公司的發(fā)展進步。此外A服裝制衣有限公司的組織結(jié)構(gòu)需要一定規(guī)章制度來規(guī)范。法律規(guī)章和制度機制的建設(shè)是有效保障A服裝制衣有限公司的組織結(jié)構(gòu)行為合法性、規(guī)范性的重要手段。在對相關(guān)法規(guī)和制度建設(shè)不斷優(yōu)化完善的過程中，A服裝制衣有限公司需要針對組織結(jié)構(gòu)收益性、安全性以及資金流動性等各方面的基本特征考慮，及時做好相應(yīng)地調(diào)整完善工作。相關(guān)職能部門需要從A服裝制衣有限公司的組織結(jié)構(gòu)如何在拓展自身業(yè)務(wù)的同時又能把風(fēng)險控制在合理范圍內(nèi)的角度出發(fā)，對公司建設(shè)做出相關(guān)規(guī)定，明確A服裝制衣有限公司的組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)鏈條上各個部門的責(zé)任與義務(wù)，為公司的穩(wěn)健持續(xù)經(jīng)營提供有效的制度法律保障和有力的金融政策支持。一方面，要及時對相關(guān)現(xiàn)行政策與法律法規(guī)的內(nèi)容進行全面認(rèn)真的審視，根據(jù)實際情況對其中的不足之處予以及時地修訂與合理地補充，同時按照實際工作需要對相關(guān)法律及現(xiàn)行法規(guī)中的法律效力、層級以及法律權(quán)威性因素進行合理提升，對A服裝制衣有限公司的組織結(jié)構(gòu)日常運行管理形成有效的法律約束與政策指導(dǎo)。另一方面，要對各級組織結(jié)構(gòu)本應(yīng)具有的地方政府職能及色彩元素進行合理地搭配運用，充分借助自身優(yōu)勢，為當(dāng)?shù)谹服裝制衣有限公司的組織結(jié)構(gòu)提供相應(yīng)的資金支持。進行組織管理變革在中國經(jīng)濟深入發(fā)展下，國內(nèi)企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)溝通平臺建設(shè)取得了積極成果，發(fā)展日益完善，因此，那么多余的部門、業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)需進行壓縮、剔除。在設(shè)計出組織結(jié)構(gòu)時，需獲得所有員工的支持，引導(dǎo)員工、管理者一起加入到組織結(jié)構(gòu)的變革當(dāng)中，從而幫助員工加深對企業(yè)的理解，掌握重塑組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵價值，并增強員工對企業(yè)的信任，從而更加積極的對待工作，助力企業(yè)的全面發(fā)展。在設(shè)計新的組織結(jié)構(gòu)當(dāng)中，要對傳統(tǒng)人力崗位的矛盾、問題開展細(xì)致的分析，多視角的分析，確定出行政職能、人事管理職能，并就各部門設(shè)置專業(yè)管理者，在此步驟的實施下，理清人力管理、行為管理的核心區(qū)別所在，由此促進A制衣公司人力部門制度的發(fā)展完善，讓人力部門重回正確定位，發(fā)揮出更加積極的管理作用。要重新安排員工工作，建設(shè)出市場分析、培訓(xùn)機制。將員工視作為發(fā)展的核心，安排技術(shù)專家對員工開展定期的專業(yè)培訓(xùn)，并安排經(jīng)理開展直接領(lǐng)導(dǎo)。將公司業(yè)務(wù)開展中所需的技能，基于流程來工作，提升工作效率、質(zhì)量，并積極建設(shè)團隊。要讓技術(shù)專家團隊實現(xiàn)下沉操作，促進人力管理工作的升級發(fā)展，加速組織管理的變革，從而更好的服務(wù)于績效管理工作，讓績效管理充分發(fā)揮作用，實現(xiàn)公司發(fā)展實力的提升?；诓煌膷徫惶攸c進行績效規(guī)劃，提高績效管理專業(yè)度要想提高A制衣公司的績效管理水平，此時績效規(guī)劃工作十分重要，需進行高度重視，科學(xué)、合理的績效規(guī)劃，這關(guān)系到績效考核目標(biāo)的明確，同時也會對整個績效管理實施帶來長期影響。所以，A制衣公司消除基于各崗位特征來設(shè)計績效規(guī)劃，由此提升管理工作的專業(yè)性。要詳細(xì)的了解各個崗位，從而分析其各崗位的差異所在，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，考慮到員工實際能力，由此來設(shè)計出特色化的績效規(guī)劃，考核標(biāo)準(zhǔn)，還有細(xì)致實施過程。本文對A服裝制衣有限公司績效的研究結(jié)果表明，最終決定A服裝制衣有限公司發(fā)展最基本因素還是企業(yè)自身的財務(wù)狀況。因此A服裝制衣有限公司要想從根本上降低風(fēng)險，增強風(fēng)險抵抗能力，還需要從自身做起，努力提高生產(chǎn)效率，加大科技創(chuàng)新力度，拓寬盈利渠道，進行科學(xué)規(guī)范地內(nèi)部管理等等。凡是有助于提高企業(yè)生產(chǎn)效率，捋順經(jīng)營管理的舉措都應(yīng)該支持和身體力行。在當(dāng)今瞬息萬變的市場行情下，A服裝制衣有限公司要想發(fā)展必須要有長遠(yuǎn)的眼光，做好長遠(yuǎn)的打算，適時進行改革，學(xué)習(xí)借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗措施，向著以提高自身營運能力和自身收益的目標(biāo)前進。只有A服裝制衣有限公司自身實力的增強才會得到資本市場的垂青，獲得資金的支持，助推企業(yè)快速、持續(xù)地發(fā)展，以此形成良好的企業(yè)發(fā)展融資循環(huán)。把握好組織設(shè)計和優(yōu)化的三項基本原則第一項原則：扁平化原則?？s減不必要的流程，理清工作分工，提升反應(yīng)力。第二項原則：分工與協(xié)調(diào)原則。明確分工、權(quán)責(zé)分明、協(xié)調(diào)工作。第三項原則：集、分權(quán)原則。有序的指揮各項命令和權(quán)力，讓其條條分明。注意事項在實操當(dāng)中，需注意這幾點：首先，績效管理機制的實施，此時必然需要得到高層管理者的關(guān)注和支持。公司高層管理者應(yīng)該努力參與到績效管理機制實施的具體過程中,有了領(lǐng)導(dǎo)的積極參與，才能引領(lǐng)周圍的工作者共同參與，這對績效管理機制的實施會起到極大的助推作用。其次，公司績效管理機制管理是否按照事前設(shè)置的流程運行需要進行監(jiān)督。結(jié)論績效管理，其并非只有績效考核方面，還有其他方面的工作。在文章當(dāng)中，主要探析的是A制衣公司的績效管理問題，如：不重視績效管理體系、管理目的單一、偏離發(fā)展需求、員工滿意度低等，由此陷入到了實施困境當(dāng)中，公司與員工之間沒有有效的溝通，隨后對該公司舉出幾點改進措施，績效管理的優(yōu)化原則與思路，對關(guān)鍵活動做好分析，確定組織結(jié)構(gòu)。進行組織管理變革，基于不同的崗位特點進行績效規(guī)劃，提高績效管理專業(yè)度，把握好組織設(shè)計和優(yōu)化的三項基本原則，但對于組織管理、控制和決策的體系而言十分重要。希望最后所提出的優(yōu)化措施可以幫助A制衣公司提高績效管理水平，增強公司的發(fā)展實力。但是，全文研究還存在一些不足，希望今后有機會進行完善。全文可劃分成三方面，首先介紹了一些理論知識，打下理論基礎(chǔ)。然后就A服裝制衣公司現(xiàn)階段的組織結(jié)構(gòu)、績效管理體系開展了探析，從中挖掘出了問題方面，并深度剖析了問題的成因方面。最后，結(jié)合這方面的理論、實踐知識，并考慮到A制衣公司的各方面實際給出了詳細(xì)解決策略，以此來加速A制衣公司的發(fā)展，提升其績效管理水平。

參考文獻:[1]于爽.分析最佳人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關(guān)系[J].才智,2019(03):26-28.[2]王銳.對現(xiàn)代企業(yè)績效管理問題的研究[J].財會學(xué)習(xí),2019(04):136-138.[3]王雪莉.基于EVA-BSC融合的企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)構(gòu)建探析[J].經(jīng)濟師,2019(02):252-253.[4]蘇洋.企業(yè)人力資源績效管理的問題及對策[J].中國物流與采購,2019(04):60-61.[5]陳航.民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及其改進建議分析[J].中國管理信息化,2019,22(04):88-89.[6]何浪.基于360度反饋的企業(yè)績效管理體系研究[J].智庫時代,2017(17):197-200.[7]羅銳.企業(yè)優(yōu)化績效管理體系方法及原則淺析[J].現(xiàn)代商業(yè),2017(35):84-85.[8]張志剛.淺析新時代企業(yè)績效考核的核心價值體現(xiàn)[J].中國商論,2018(08):109-110.[9]鄭永東.企業(yè)績效考核案例研究[J].時代經(jīng)貿(mào),2018(11):88-90.[10]姜洋,單良.企業(yè)績效考核應(yīng)摒棄形式主義[J].人民論壇,2018(14):66-67.[11]陳弘.企業(yè)績效考核中存在的常見問題及解決對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2018(10):90.[12]車靜.企業(yè)績效評價指標(biāo)的研究[J].全國流通經(jīng)濟,2018(17):59-60.[13]郭慧.企業(yè)績效管理問題與對策研究[J].中國儲運,2018(08):129-136.[14]車永星.企業(yè)績效管理中績效溝通問題及對策研究[J].中國集體經(jīng)濟,2018(33):56-57.[15]沈良.基于360度的現(xiàn)代物流企業(yè)績效影響因素研究[J].中國商貿(mào),2012(17):141-142.[16]陳靜文.人力資本對企業(yè)績效的影響機制研究——薪酬收入的調(diào)節(jié)作用[A].[17]AgungAtmojo,ImamPurnomoPurnomo,SlametMuljono.TheInfluenceofOrganizationalCultureonInpatientStaffPerformanceofQIMHospital[J].UnnesJournalofPublicHealth,2018,7(1).[18]DrumeaC..StaffPerformanceEvaluationinPublicOrganizations[J].BulletinoftheTransilvaniaUnive