人才資源優(yōu)化政策第二章同步練習附有答案

人才資源優(yōu)化政策第二章同步練習[復制]1.戰(zhàn)略的特征除了全局性、前瞻性以外，還有（）[單選題]*A、提升性B、引導性(正確答案)C、適應性D、制約性2.制約人力資源戰(zhàn)略的兩大因素，除了目標因素以外，還有（）[單選題]*A、文化B、組織C、員工D、領導(正確答案)3.正式組織的基本特征包括（）*A、有組織文化B、組織目標明確(正確答案)C、具有正式結(jié)構(gòu)(正確答案)D、有權(quán)利和職權(quán)(正確答案)E、有一定數(shù)量人員(正確答案)4.組織文化的基本特征包括（）*A、共享性(正確答案)B、傳承性(正確答案)C、層次性(正確答案)D、主觀性(正確答案)E、客觀性(正確答案)5.組織對人力資源管理的制約表現(xiàn)在（）*A、組織規(guī)模(正確答案)B、重視程度(正確答案)C、目標任務(正確答案)D、生命周期(正確答案)E、制度章程6.現(xiàn)代理才的制約因素表現(xiàn)在（）*A、組織(正確答案)B、文化(正確答案)C、戰(zhàn)略(正確答案)D、戰(zhàn)術(shù)E、制度7.“理才”的具體工作包含什么？P38[填空題]_________________________________答案解析：答：理才的三項具體工作：

1）積聚人才：

要想法吸引組合字外部各方優(yōu)秀人才，建立人才高地，企業(yè)可以采取富有競爭力的優(yōu)惠措施，吸引人才，形成企業(yè)豐富的人才庫。

2）盤活人才

注意開發(fā)和大膽使用組織內(nèi)部的已有人才，做到知人善任、人盡其才、才盡其用。

3）提升人才

開發(fā)人力資源含有長期性和經(jīng)常性的工作，既要挖掘本企業(yè)的人才的潛力，又要不斷地給予關(guān)注和培養(yǎng)。8.簡述留住人才的“金手銬”的主要內(nèi)容。P39[填空題]_________________________________答案解析：答：所謂“金手銬”，就是企業(yè)采用“配股分紅”或“送股限兌”的方法，用企業(yè)資本鎖住雇員，特別是企業(yè)高管雇員的辦法。

（1）“配股分紅”突出不讓雇員中途“逃脫”功能。股金不能隨意提取，雇員配股只參加分紅，因此，雇員很難中途離開，這樣也迫使雇員必須與企業(yè)同甘苦、共患難。

（2）“送股限兌”即除薪水等外，對核心員工和高管每年可額外得到股份配給，目的是能長期留住他。為了防止這些“得股者”把送給他的股份轉(zhuǎn)手賣了就離開公司，于是，這些企業(yè)強制規(guī)定，第一年不得轉(zhuǎn)賣，其后逐年可被各允許轉(zhuǎn)賣四分之一，如果中途離開，則只能拿到股份的一部分，其他一律作廢。9.正式組織的含義是什么？組織對其人力資源管理的制約具體表現(xiàn)在哪些方面？P44[填空題]_________________________________答案解析：答：（一）正式組織就是人們?yōu)榱诉_到某種共同的目標，并將其言行為彼此溝通協(xié)調(diào)與互相聯(lián)合起來所形成的注冊認可的社會團體。

（二）組織對人力資源管理的制約

1）組織規(guī)模：組織規(guī)模的大小直接制約著人力資源管理部門的職能。

2）重視程度：組織對人力資源管理的重視程度，制約著人力資源管理職能的實現(xiàn)程度。

3）目標任務：組織的目標制約著人力資源管理的目標及任務的確定。

4）生命周期：組織的生命周期直接制約人力資源管理。10、簡述組織文化的特征及其對人力資源管理的制約。P47[填空題]_________________________________答案解析：答：（一）組織文化的特征：共享性、傳承性、層次性、主觀性、客觀性

（二）組織文化對人力資源管理的制約

1）組織文化是組織的人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境。組織文化形成以后，要求人力資源管理采取相應的措施，從而間接對組織人力資源管理產(chǎn)生制約。

2）組織文化對人才的招聘、甄選起很大作用。什么樣的組織文化就會挑選什么樣的人才。

3）新員工必須適應組織文化。新員工自身必須主動適應組織文化，組織必須幫助新員工適應組織文化。

4）組織文化是現(xiàn)代管理的靈魂。11.A企業(yè)成立于2000年，注冊資本2600萬元人民幣，總資產(chǎn)1、1億元，是一家從事電子元器件研究、開發(fā)、制造、銷售的高新技術(shù)企業(yè)。公司占地15000平方米，現(xiàn)有員工379人。公司是專門從事研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電子頻率元器件及電子光學器件的專業(yè)化企業(yè)．公司立足自主研發(fā)、自主創(chuàng)新，產(chǎn)品技術(shù)擁有自主知識產(chǎn)權(quán)．經(jīng)營的業(yè)務包括：電子元器件的生產(chǎn)、銷售；本企業(yè)自產(chǎn)產(chǎn)品及技術(shù)的出口業(yè)務；本企業(yè)生產(chǎn)、科研所需的原輔材料、儀器儀表、機械設備、零配件及技術(shù)的進口業(yè)務；經(jīng)營進料加工和“三來一補”業(yè)務。

從員工崗位構(gòu)成來看，A企業(yè)的員工主要以生產(chǎn)型員工為主，這一部分員工比例占全體員工數(shù)量比例的70%以上。這是由企業(yè)自身性質(zhì)和產(chǎn)品性質(zhì)決定的，A企業(yè)的銷售渠道較為固定，技術(shù)相對穩(wěn)定，且更新?lián)Q代相對來說不是很頻繁，因此，對銷售崗位和技術(shù)崗位的員工數(shù)量需求不是很多。從員工的學歷分布來看，該企業(yè)對生產(chǎn)崗位的員工學歷要求不高，企業(yè)大部分員工為中專學歷。隨著企業(yè)間競爭日漸加劇，企業(yè)近兩年在人員的調(diào)整和補充方面，逐漸開始重視員工的學歷，所以，2010-2011年員工中大專生和本科生人數(shù)的比例有所提高．據(jù)統(tǒng)計，A企業(yè)員工平均年齡為29歲，其中30歲以下的員工209名，30-40歲的員工103名，40-50歲的員工55名，50歲以上的員工12名?？傮w來說，這些員工構(gòu)成了一個年輕化的團隊．

隨著國內(nèi)市場化進程的日益深化，A企業(yè)在其發(fā)展的過程中認識到了人力資本的重要性，因此，在近幾年也逐漸增加了人力資本投資的力度。但同時，與大多數(shù)企業(yè)一樣，A企業(yè)在人力資源管理過程中遇到了一些問題：

1、員工流失問題。員工流失是企業(yè)內(nèi)普遍存在著的問題。A企業(yè)也不例外。雖然該企業(yè)每年對內(nèi)部員工的投資都能維持在一個較為穩(wěn)定的水平，但員工的流失率仍然居高不下，特別是近幾年尤為明顯．

2．人力資本投資效果不明顯，投資積極性不高．企業(yè)管理層認為每年在人力資本方面的投入不少，但是取得的效果并不是很明顯，也沒有給企業(yè)帶來多少效益的增加．例如企業(yè)培訓，公司每年年初都會將培訓費用納入到財務預算中，并在預算范圍內(nèi)進行，主要是通過聘請外部專業(yè)人員為員工進行培訓，大多數(shù)為集體形式，也有一部分是針對不同部門單獨組織的。由于人力資本投資的效果評估對企業(yè)來說一直是一個難題．企業(yè)管理者對培訓效果的評估一般觀察員工的工作表現(xiàn)和核算企業(yè)效益的增加值，而得到的結(jié)果往往達不到預期的目標。因此管理者投資積極性不高，也不愿再擴大人力資本投資規(guī)模。

請根據(jù)案例回答問題：

結(jié)合A企業(yè)的業(yè)務與員工現(xiàn)狀，談談如何才能解決企業(yè)人力資本投資與入力資源管理遇到的困境？[填空題]*_________________________________答案解析：1.使員工成為組織人，組織人把自己和組織融合在一起，愿意與組織同命運、共患難，當然就不會輕易跳槽了。P15

（1）組織人的含義

真正的組織人首先必須具有對組織的高度忠誠，對工作高度的責任心，勇于付出，具有奉獻精神。

（2）組織人的特點

最顯著的特點就是有高度的性感，經(jīng)過三大考驗，經(jīng)歷三大磨合階段，包括準備階段、磨合階段、性感階段。只有通過考驗和磨合，才可能顯示兩性兩感的特征，達到性感的階段，即具備調(diào)整性、參與性，自豪感與挫折感的特點。

2.做好理才的三項具體工作P38

（1）積聚人才

（2）盤活人才

（3）提升人才

3.以各種手銬留住人才P39

（1）鐵手銬：與雇員簽訂勞動合同

（2）銀手銬：用工資、物質(zhì)刺激、銀票留住人才

（3）銅手銬：用待遇跟感情留住人才

（4）金手銬：配股分紅以及送股限兌

4.從培訓的角度來看，首先要確定培訓的目標。P191

（1）確定具體的、可度量的、可行的培訓目標，是制定和實施培訓計劃的前提

（2）良好的培訓目標必須具有可行性，即目標不能過高和過低

（3）良好的培訓目標還必須是得到多方面共同認可的目標

人力資源部門應當按照具體可行的目標原則制定培訓計劃，取得高層以及各層次員工的認同，以便培訓計劃的開展與實施。形成良好的人力資源管理循環(huán)。

其次，可以把員工培訓作為投資重點。選擇合理培訓方式。企業(yè)培訓應針對企業(yè)自身發(fā)展和員工的需求，制定有針對性的企業(yè)培訓計劃。

最后，還要促進培訓成果的轉(zhuǎn)化，科學合理地評估企業(yè)培訓效果。通過構(gòu)建柯克波特里克的四層次框架體系或者是培訓效果的經(jīng)濟價值分析來對培訓效果進行合理的評估。

5.建立良好的激勵約束機制，減少員工離職率。P203-210

企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素在于人力資源，而激勵又是人力資源的重要內(nèi)容。員工對工資的積極性直接影響了企業(yè)的發(fā)展，缺乏良好的員工激勵機制的企業(yè)的發(fā)展必然是停滯的。

先進的人才激勵機制，廣泛吸引人才、留住人才，同時可以在很大程度上避免前期接受人力資本投資的員丁因離職給企業(yè)帶來的投資風險。要想使核心人力資本對組織具有較高的承諾和卓越的績效表現(xiàn)，就要提供一個極具競爭力和刺激性的物質(zhì)激勵方案。激勵的目的是更好地促進和增加核心人力資本對企業(yè)的滿意感?，F(xiàn)代HR的激勵新招主要有設置誘因法、錯位效價法、種瓜得瓜法、保健提升法等。根據(jù)企業(yè)所面臨的具體狀況來選擇合適的激勵方法。12.彭德爾頓百貨公司的總部設在芝加哥，一位顧問與該公司的部分高級管理人員討論有關(guān)企業(yè)理才的問題。常務副總裁問起在管理者發(fā)展方面是否有一些概括性的原則，他問顧問：“我們知道你對于各種類型的企業(yè)中，各個層次管理人員的培養(yǎng)發(fā)展有各種豐富經(jīng)驗，你是否已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了什么接近于普通真理或者說原則的東西？”顧問回答說：“盡管我不想斷言在管理者發(fā)展這一方面有普遍原則，但我堅信管理者發(fā)展計劃的作用。首先，企業(yè)高層管理人員一一不論是大的部門經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理或企業(yè)總經(jīng)理，必須詳細地了解管理者發(fā)展計劃要求完成的內(nèi)容，必須確信這種計劃是必由之路，必須有耐心和決心去促使每一個管理人員把理論與實踐結(jié)合起來。其次，計劃必須由業(yè)務經(jīng)理來實施，而不是由顧問或人事部門來實施。第三，對每一項計劃的評價都應以其對公司成果所作的貢獻為依據(jù)。最后，我肯定當主要的高層管理人員對計劃失去了直接興趣，不再與計劃保持聯(lián)系時，計劃的質(zhì)量和效果就會降低?！背崭笨偛谜f：“我們怎么能像你所說的那樣直接地參與這類訓練計劃呢？我們有這么多的事要做，而且，正因為如此，我們才在人事部門里設了一個培訓科。”

（1）現(xiàn)代企業(yè)應如何做好理才工作？

（2）案例中，顧問強調(diào)了人力資源計劃工作。你贊同嗎？假如你是該公司的人力資源部經(jīng)理，你認為應如何加強人力資源計劃管理工作？[填空題]*_________________________________答案解析：（1）現(xiàn)代企業(yè)應如何做好理才工作？

對于組織，對于企業(yè)，要提高競爭力，首要的問題還是要搶占人才，要把最優(yōu)秀的人才匯集到自己旗下，誰就能取得競爭的勝利。要形成企業(yè)人才優(yōu)勢，就必須將企業(yè)管理重點放在理才上。理才應該做好三方面具體工作：P37

1）積聚人才：想辦法吸引組織外部各方優(yōu)秀人才。

2）盤活人才：注意開發(fā)和大膽使用組織內(nèi)部的已有人才，要進行職業(yè)生涯規(guī)劃和設計，實施激勵性措施。

3）提升人才：開發(fā)人力資源有長期性和經(jīng)常性的工作，既要挖掘本企業(yè)人才的潛力，又要不斷地給予關(guān)注和培養(yǎng)。

企業(yè)吸引到人才之后，還要注重留住人才。當今，在人才競爭中，常用的方法通常有：高薪、獎金、福利等等，這些方法說到底就是給員工帶上各種“手銬”。P39

1）鐵手銬：與雇員簽訂勞動合同。

2）銀手銬：用銀票留住人才。

3）銅手銬：用待遇、感情留住人才。

4）金手銬：采用配股分紅或送股限兌的方法，用企業(yè)資本鎖住雇員，特別是企業(yè)高管雇員。這是當今鎖住人才、留住人才，充分挖掘人才、調(diào)動員工積極性的一種好辦法。

（2）案例中，顧問強調(diào)了人力資源計劃工作。你贊同嗎？假如你是該公司的人力資源部經(jīng)理，你認為應如何加強人力資源計劃管理工作？

贊同。人力資源規(guī)劃是實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎性條件，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計劃的重要組成部分，也是企業(yè)人力資源管理中各項工作的依據(jù)。人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面。P60-61

1）提供人才保證。人力資源規(guī)劃能增強企業(yè)的適應能力，為企業(yè)的發(fā)展提供人才保證。

2）實現(xiàn)人盡其才。人力資源規(guī)劃可以合理配置企業(yè)內(nèi)部的人力資源，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，從而最大限度地實現(xiàn)人盡其才，提高企業(yè)效益。

3）調(diào)動員工積極性。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工可以根據(jù)自己的工作實際，看到自己發(fā)展的前景，從而積極的努力爭取。

4）合理控制人力成本。科學合理的人力資源規(guī)劃，能夠合理地控制目前的人力成本，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布，將人力成本控制在合理的范圍內(nèi)。

從人力資源規(guī)劃的作用中，可以看出人力資源規(guī)劃的重要性，因此，我贊同顧問強調(diào)人力資源計劃工作。

對一個企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。人力資源規(guī)劃從戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃兩個方面來實現(xiàn)。P61-62

戰(zhàn)略計劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標，以及企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來制定出一套計劃，一般為兩年以上。同時還要注意其戰(zhàn)略計劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計劃時還要考慮國家及地方的政策、企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境、企業(yè)文化的融合與滲透。

戰(zhàn)術(shù)計劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預測，制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓、工資福利政策等。主要可以從招聘計劃、培訓計劃、考核計劃、激勵計劃這四個部分來加強人力資源管理規(guī)劃。標題[填空題]*_________________________________13.邁克爾·艾斯納成為迪士尼的CEO后，把—個被認為已不再會煥發(fā)光彩的企業(yè)變成一個連續(xù)14年保持20%的年增長率和l8.5%的資產(chǎn)報酬率的優(yōu)秀企業(yè)，他的秘訣是激發(fā)人的靈感。以下是他的兩個方法：

方法一，迪斯尼有一個奇特的發(fā)揮員工創(chuàng)意的方法。在拍電影或電視節(jié)目之前，所有的參與人員，不管是老板還是普通員工，都被要求在同一個房間呆上10-12個小時，有時甚至是2天?！坝L愈好，愈折磨人愈好，”艾斯納說。大家在一起長時間地呆著，穿同樣的衣服，吃著同樣的三明治，一開始是各執(zhí)己見，爭論不休，最初的幾個小時好像完全是在浪費，漸漸地，太家慢慢變得又餓又累，互相卸下了面具，上下級之間早已沒有了界限，誰也不想再固執(zhí)地讓別人接受自己的意見。在最后的半小時，真的就有創(chuàng)意出來了。艾斯納認為：”有時候就必須累垮，讓精力消耗殆盡，原創(chuàng)性才會出來?！?/p>

方法二，艾斯納認為，有時要“稍稍放慢腳步”。放慢腳步有兩個好處，一是員工可以不必急著提出答案，有時可以對問題作再思考、再加工、再改進，有些創(chuàng)意是緊走幾步之后放慢腳步、放漫腳步之后再緊走幾步才發(fā)現(xiàn)的，這時發(fā)現(xiàn)的創(chuàng)意就更加清晰了。

艾斯納認為當領導的角色是四個；激發(fā)員工靈感、以身作則、隨時待命，注意提醒。

（1）企業(yè)要形成人才優(yōu)勢，就必須將重點放在“理才”上。企業(yè)重視“理才”工作具體應如何開展？

（2）你認為此案例中艾斯納的兩種人才潛能挖掘方法好不好?為什么？如何評價艾斯納的做法？[填空題]*_________________________________答案解析：（1）企業(yè)要形成人才優(yōu)勢，就必須將重點放在“理才”上。企業(yè)重視“理才”工作具體應如何開展？

對于組織，對于企業(yè)，要提高競爭力，首要的問題還是要搶占人才，要把最優(yōu)秀的人才匯集到自己旗下，誰就能取得競爭的勝利。要形成企業(yè)人才優(yōu)勢，就必須將企業(yè)管理