績效考核敗在不合邏輯

績效考核敗在不合邏輯績效考核能夠說是人力資源界的馬拉松了，不但需要超強的耐力（因為一年、兩年，甚至三年，你可能都還在摸索時期），還有隨時倒下的危險，因為你可能要面對許多的阻力和指責。下面是一個企業(yè)的績效考核方案討論稿，要和大伙兒共同分析一下，盡管看起來不專門精美，也不華麗，但卻取得了成功，筆者認為是因為在那個地點面提到了或者說注意到了，績效考核的幾個死穴。

某公司總部職員某年績效考核方案

下面是人力資源部對我公司績效考核的一些初步方法，和對我公司績效考核環(huán)境的評估：

一、考評的重要作用和意義

1、加快公司的系統(tǒng)建設，促進質量治理。

2、有利于對組織中不合理因素做及時調整。

3、能夠節(jié)約治理時刻和治理成本。

4、有利于即使發(fā)覺職職員作中的不足，并及時給予指導。

5、有利于職員自我提高，和職業(yè)生涯規(guī)劃。

6、有利于大伙兒的團結互助，并提高整體治理能力。

二、考評環(huán)境的分析

我公司的績效考核正處于初級進展時期，治理者和職員通常對績效考核只有概念上的認識，關于實際應用的方法和功效還處于探究時期。鑒于此狀，我建議以基礎的績效考核為起點來打造我公司的績效考核體系。待系統(tǒng)完善時，逐步加大考核的緯度和精度，使我公司的績效系統(tǒng)更具有科學性和有效性。

三、績效考核中可能會顯現(xiàn)的障礙

1、由于對績效考核知識的缺乏，覺得績效考核只是添苦惱，毫無益處。

2、對為什幺要進行績效考核不清晰，沒有明確的目標。

3、考核程序化，主考核人不能認真對待。

4、考核結果無反饋，只有處罰，沒有改進意見。

5、考核不公平、公平；不能以對工作的奉獻為主線。

6、績效考核發(fā)生問題和矛盾時，不能從自身找問題，而是舍棄或者回避考核。

7、缺乏部門經理和上級領導的大力支持和配合。

8、沒有對職員進行合理的教育和指導，讓職員對考核有懼怕感。

四、實施的先決條件

1、公司高層領導的大力支持和代表作用；

2、績效考核的全員教育；

五、獎金發(fā)放原則

獎金發(fā)放分為季度和年終。季度獎金，當月運算并累計，每季度發(fā)放一次。

六、當月獎金基數(shù)

當月公司完成利潤打算，按當月利潤總數(shù)的1%提取發(fā)放。

當月公司未完成利潤打算，按人均80元提取獎金發(fā)放。

年終獎金的提取基數(shù)由兩部分組成：

1、當年新開店（贏利店）所產生的新增利潤的10%提獎。

2、公司在完成整體利潤后，按超額部分的10%提獎。

年終獎金按評估得分百分比發(fā)放獎金，專門奉獻經總經理批準，能夠加分。

七、獎金發(fā)放方法（當月和年終）

總部人員獎金分配額比例：副總經理級（指在總部承擔工作分工的）為40%，部門經理級（含助理）為25%，一般工作人員為20%，機動使用為15%.

獎金換算公式：獎金總數(shù)*所在級別獎金比例/所在級別績效考核的實得總分數(shù)*被考核人的績效考核實得分數(shù)。獎金的機動使用部分有總經理決定發(fā)放人員和發(fā)放比例。

績效考核方案制定，執(zhí)行匯總部門：人事行政部。

獎金發(fā)放時刻：每季度發(fā)放，負責部門：財務部。

注：考核時刻為每月一次。當月獎金，當月運算并累計，每季度發(fā)放一次。

績效考核說明書

考核等級說明

O：杰出：在所有方面的績效都十分突出，同時明顯的比其它人的績效優(yōu)異得多。

V：專門好：工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效是高質量的，同時在考核期一貫如此。

G：好：是一種稱職的和可信任的工作績效水平，達到了工作績效的差不多要求。

I：需要改進：在績效考核的某一方面存在缺陷，需要進行改進和指導。

U：不令人中意：工作績效水平總的來說不能讓人中意，必須趕忙加以改進。

注：考核應本著公平、公平的態(tài)度；及時給予被測評人員反饋，并提供支持和指導。

考核要素說明

1、每次僅考慮一個因素，不承諾因某個因素給出的考核結果而阻礙其它因素的考核結果。

2、考核應本著公平、公平的態(tài)度認真執(zhí)行。

3、應考慮整個績效考核期的績效情形，幸免集中在近期或某個孤立事件中。

4、績效結果應給予反饋。

5、經理級職員的考核人員有直截了當上級（權重值50%）、公司領導（權重值30%）和相關部門同事（權重值20%）。

6、一般職員的考核人員有直截了當上級（權重值70%），本部門同事（權重值30%）。

7、人員不足三人的部門可指定人員參與考核。

8、此考核每部分滿分為100分，總分為400分，最終由人事行政部折算為百分制。

總分＝考評人所打的分數(shù)×相關權重值

上級×50%＋領導×30%＋同事×20%＝當月總分

考核使用說明

1、副總經理和部門經理每月25日對其直截了當下屬進行績效考核評判；26日為相關領導對部門經理進行績效考核評判；27日為相關部門同事進行評判。28日交給人事行政部劉影，并由人事行政部進行核算。

2、績效考核表格由人事行政部發(fā)放到各部門，再由各部門經理負責發(fā)放給各部門的考核人，并負責于28下班前上交到人事行政部。如遇節(jié)假日順延。

3、績效考核為每月一次。

4、考核評判表必須由被考核人簽字確認后上交人事行政部。

5、被考核人如有異議，可到人事行政部投訴，人事行政部將進行核查，并執(zhí)行保密措施。

注：本次考核是對一月份的考核，為試行時期，如對考核項目和方法有不明白得之處，請到人事行政部咨詢。

績效考核表

在這份績效考核實施預案中少有的增加了以下幾點：

1、職員對績效考核的明白得與同意程度

績效考核可不是用拿來主義就能夠操作的，它需要一個溫床才能生根發(fā)芽?？冃Э己说那捌诮逃菍嵤┛冃Э己说牡谝徊?，沒有那個做鋪墊，績效考核就如寒冬種下的花草，盡管有短暫的漂亮，但結局一定是枯萎。因此，人力資源工作者一定要實施績效考核“全民教育”。對企業(yè)設定的績效考核內容進行詳細的講解，同時對為什幺要進行績效考核，它對企業(yè)、對職員都有哪些好處，它與職員的職業(yè)生涯規(guī)劃有哪些關系？要讓職員真正的認識到績效考核對他們的益處，他們才可能在日后的實施中給予積極的配合。假如不進行講解，大多數(shù)人都把績效考核看成是企業(yè)對職員的一種監(jiān)管，一種處罰，那又何談配合與執(zhí)行呢？也難怪人力資源工作者們早早的就戰(zhàn)死在沙場。

但績效考核同樣也離不開直線經理們的大力支持與配合，離開了他們，績效考核就猶如斷了線的風箏，失去了牽引，沒有了方向，開始“飄”了。也能夠如此講，假如說職員對績效考核的明白得與同意程度是績效考核生長的沃土，那幺治理人員對績效考核知識的把握與支持，確實是績效考核成長的肥料。因此，在實施績效考核之前，人力資源工作者一定要對直線經理對績效考核進行全面的培訓和講解，其中包括績效考核的基礎知識，常見績效考核的模型、績效考核的意義績效常見的障礙以及如何解決。并盡量進行情形模擬演練，把在實施績效考核時容易顯現(xiàn)的問題進行模擬訓練，增強直線經理對績效考核掌控能力，也可增加直線經理對績效考核實施的信心和配合度。

2、考核內容的基礎化

現(xiàn)在專門多的企業(yè)在實施績效考核時，動不動確實是平穩(wěn)記分卡，360度績效考核等國際流行的績效考核模式。完全不顧企業(yè)的同意能力，缺乏對績效考核環(huán)境的評估。盡管這份績效考核表格也是結合了平穩(wěn)記分卡和360度績效考核，但卻相對簡單。關于缺乏績效考核知識的企業(yè)來說專門適合。但筆者對他的考核頻率持有異議，以月為單位有些過于頻繁。

3、專門強調績效考核的反饋

假如只把績效考核作為發(fā)放獎金的依據(jù)，那筆者認為績效考核依舊不要做的好?？冃Э己说淖畲笠饬x就在因此考評者與被考評者一次書面的，具有指導意義的交流。讓被考核人員清晰的明白，上級領導對他的評判，和自己在工作中的要緊缺陷和問題。這份績效考核方案沒有回避那個問題，而是鼓舞大伙兒說出實話，真正的起到了績效考核的目的。

最后，績效考核還需要強大的支持者，確實是公司的