知識經(jīng)濟時代人的重要性及人才組織形式

論知識經(jīng)濟時代人才的重要性及人力資源組織形式人力資本是知識經(jīng)濟時代最重要的資源20世紀60年代，美國經(jīng)濟學家沃爾什發(fā)表《人力資本論》，開辟了人類關于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。這種新的理論不再把人看做機器的依附，而更加注重人的能力的形成和發(fā)展對社會經(jīng)濟發(fā)展的決定性影響，更加注重從人到人才的轉變，更加注重人力到人力資本的轉變。歷史和現(xiàn)實的經(jīng)驗表明，人力資本是經(jīng)濟發(fā)展的根本動力和關鍵因素。這是因為：第一，一個國家的人力資本存量越大，即人口和勞動者的科學技術水平和生產(chǎn)能力越高，勞動力的質量便越高，而勞動力質量的提高，一方面會直接提高勞動邊際生產(chǎn)率，另一方面通過要素更有效率的組合和應用，還會導致物質資本生產(chǎn)率的改善，減弱、抵消資本收益遞減規(guī)律的影響。馬克思正是從這個角度批駁了收益遞減規(guī)律。結果將使既定資源下的社會生產(chǎn)盡可能地向邊界外移。而且由于科技知識對經(jīng)濟的作用具有一種積累效應，隨著人力資本的發(fā)展，這種外移的速度將出現(xiàn)遞增的趨勢；第二，人力資本的發(fā)展還將有助于重塑人的道德品格、精神本質。并且人的全面發(fā)展，將為經(jīng)濟的增長與發(fā)展創(chuàng)造基本動力。當今時代的經(jīng)濟增長率遠低于產(chǎn)業(yè)革命之初的增長率，這其中的原因既包括自然資源的有限性的約束外，也包括現(xiàn)代的商品已經(jīng)不能迎合更多的消費需求，人類的生活追求由量向質轉變。這要求商品，包括非實物商品，凝結更多的智力因素。隨著經(jīng)濟全球化進程的深入發(fā)展，跨國公司的規(guī)模和影響力與日俱增，動輒雇傭數(shù)萬員工的企業(yè)極為普遍，如此大規(guī)模的組織架構要求企業(yè)能夠行之有效地保證企業(yè)的執(zhí)行力和執(zhí)行效率，激發(fā)人力資源的價值也就成為迫在眉睫的問題。知識經(jīng)濟時代企業(yè)的人力資源組織形式（一）網(wǎng)絡組織

隨著計算機技術的普及應用，傳統(tǒng)的中層經(jīng)理的監(jiān)督和協(xié)調功能已經(jīng)被計算機網(wǎng)絡所取代，處于公司管理層的最頂部和最底部的人員可以通過計算機網(wǎng)絡實現(xiàn)溝通和聯(lián)絡，公司的組織結構趨于扁平化，因此傳統(tǒng)的縱向管理正逐漸被橫向管理所取代。也就是說，企業(yè)可以借助強大的計算機網(wǎng)絡的優(yōu)勢，打破了傳統(tǒng)企業(yè)金字塔式的縱向管理模式，實現(xiàn)企業(yè)內部各個組成團體之間自由組合、自由拆分的橫向管理。網(wǎng)絡組織結構徹底改變了原來由上而下的縱向信息傳遞方式，大大加強了橫向聯(lián)系，使組織有彈性和靈活性。這種組織機構改變了員工的工作方式。員工享有更多的行動空間，許多業(yè)務活動由以前的以部門為活動單元轉變?yōu)橐詡€人為單元在家辦公和移動辦公，這已成為一個趨向。網(wǎng)絡組織還為工作團隊、虛擬部門、內部虛擬企業(yè)等新的工作方式了表現(xiàn)機會，其彈性結構容許局部的新組合而又不影響整個企業(yè)的有機結合聯(lián)系。（二）三葉草組織形式和3I組織形式三葉草組織指的是不同工種和工人組成的新聯(lián)合體，它由三個較大差異的群體組成，三葉草組織的第一片葉子代表核心工作人員，它由資深專家、技術人員和管理人員組成。他們擁有關鍵的學識和技術，但價格昂貴、數(shù)量較少。第二片葉子是承包者，所有組織不重要的工作、其他人能干的工作往往被外包給能力出特色的和成本更低的人。第三片葉子是靈活性的勞動力，即兼職工和臨時工。三葉草組織最大的路子專家系統(tǒng)，次之是人員流動系統(tǒng)，最小的是連接前兩個系統(tǒng)的外包系統(tǒng)。三葉草組織由于三個部門各自專注于本身的核心領域而使組織更有效率。從另一個角度分析，企業(yè)更注重3I：智慧（Intelligence）、信息（Information）和思想（Ideas）。也就是說，組織更關注那些知識起關鍵作用的領域，奉行效率的新公式AV=I^3（這里，AV表示增加的價值（AddedValue），這種價值可以是現(xiàn)金或者財富的其他形式）。在3I組織中，管理和領導更為復雜，但要在未來競爭激烈的知識經(jīng)濟社會立足，這種組織越來越成為必要形式。三葉草組織體現(xiàn)了知識經(jīng)濟時代的“二八”原則和知識資本價值的上升，下表對這3I進行比較分析。內容專家系統(tǒng)外包系統(tǒng)人員流動系統(tǒng)人員組成擁有關鍵知識的資深專家具有組織協(xié)調能力的承包者擁有一般技術和操作能力人力資本智慧和思想人員關系與協(xié)調操作能力和服務人力資本價值價格昂貴不定價格低廉組織形式獨立或小團隊各種類型的機構獨立工作狀態(tài)相對穩(wěn)定穩(wěn)定不穩(wěn)定工作重要性最重要重要一般社會地位高中低價值觀自我實現(xiàn)穩(wěn)定的人脈支撐穩(wěn)定的經(jīng)濟收入人員與財富比20:8080:20（三）組織聯(lián)盟

組織聯(lián)盟指不同的單位在同一的組織協(xié)定下結成同盟，它試圖使組織變得很大，但各成員依然保持很少，這樣可以把自治和聯(lián)合結合起來。隨著網(wǎng)絡技術的發(fā)展，信息處理能力的不斷增強，人們之間、組織間的溝通變得簡單、有效；企業(yè)之間在以顧客為中心的基礎之上結成聯(lián)盟、伙伴關系，也可以進行坦誠和富有成效的對話，針對市場需求的風云變化互通有無，緊緊抓住市場的契機，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營中的雙贏（四）流程導向組織

流程導向組織是基于BPR的實現(xiàn)設計的。它是由一系列關鍵流程、輔助流程以及他們的各子流程有機互動的組合在一起的流程網(wǎng)絡，用流程圖形式而不是傳統(tǒng)的組織結構形式來描述組織（見圖2—1），它有以下特點：1、它以顧客的需求為最終決定因素，通過流程活動的優(yōu)化來活動顧客價值的增值；2、流程導向組織中，成員以一種動態(tài)的崗位概念來替代原有的靜態(tài)等級制職務概念，以流程團隊為主要活動單元；3、報酬體系是基于流程的，綜合考慮團隊績效與個人績效，其中團隊績效的衡量必須考慮其工作對流程的輸入輸出端——顧客的增值影響，不論團隊還是個人，其績效度量依據(jù)都需是一套基于流程的績效度量體系。三．從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代新型人力資源管理二者既有不同，也有共通之處。二者的研究對象都是人，研究的某些內容也有相似之處，都要關注薪酬，編制，調配等問題。實現(xiàn)的方法也有相同之處，如通過獎勵懲罰，培訓。當然，我們更應當看到區(qū)別所在。傳統(tǒng)人事管理強調的是“管”，現(xiàn)代人