《績效考評培訓》

一、什么叫績效考評？業(yè)績效率考核評價績效考評??主要表達在工作任務在數(shù)量、質(zhì)量、及時間效率、本錢等方面的完成情況。表達在上級或同事對自己工作狀況的定量和定性的評價。天馬行空官方博客：://t.qq/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632編輯ppt二、績效考評有什么意義？來自工作挑戰(zhàn)的壓力來自工作鼓勵的拉力考評鼓勵〔獎金、晉升、培訓等〕行為導向明確持續(xù)改進績效考評產(chǎn)生壓力、拉力編輯ppt三、考評的目標1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題：誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等了解員工培訓和教育的需要?誰需要什么樣的培訓？等等

2、從員工角度：了解了公司對他工作的評價知道了自己改進工作的方向

正確地評價員工的工作。編輯ppt附頁：薪酬構成與什么有關？薪酬構成=固定局部+浮動局部+福利局部崗位〔責任、技能〕評估價值業(yè)績考評管理公司能力編輯ppt四、績效管理系統(tǒng)的內(nèi)容績效考評是績效管理的主要控制手段?；诤侠淼墓ぷ髋c獎勵方面的承諾通過反響與學習提高工作績效就企業(yè)或部門重點目標達成共識文化績效方案反響與輔導明確對個人及集體奉獻的期望編輯ppt五、績效考評的具體操作流程宣傳、培訓崗位職務分析職務說明書分解組織目標確定關鍵業(yè)績指標行動方案、目標、標準考評表溝通記錄人事、財務統(tǒng)計薪酬、培訓、職業(yè)開展績效分析雙向溝通持續(xù)改進措施、行動天馬行空官方博客：://t.qq/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632編輯ppt六、考評內(nèi)容分類〔參考〕指標范圍權重范圍項目內(nèi)容舉例1、財務指標30%—60%可量化的財務價值指標費用狀況、創(chuàng)收狀況2、客戶價值指標15%—40%從顧客的角度評價工作狀況顧客滿意度（企業(yè)內(nèi)部協(xié)作互為顧客服務）3、內(nèi)部流程指標10%—30%從內(nèi)部業(yè)務角度評價工作狀況工作效率、工作質(zhì)量控制、工作程序規(guī)范化等4、員工發(fā)展指標5%—15%從創(chuàng)新和學習角度評價工作狀況員工建議數(shù)、員工培訓、員工提高計劃實施等天馬行空官方博客：://t.qq/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632編輯ppt七、考評內(nèi)容分類導向好快省多工作質(zhì)量工作效率工作本錢工作數(shù)量工作行為導向編輯ppt考評小項八、考評方式重要崗位360度年考評五級制百分制A卓著，明顯超出崗位要求；B良好，全部滿足崗位要求；C到達要求，大局部滿足崗位要求；D有待改進，與崗位要求稍有差距；E不能勝任，不能到達崗位要求。A檔人員不能超過總人數(shù)的20%；B檔為60%，C檔人員不能低于總人數(shù)的20%三檔制考評總分綜合分檔月考評年考評編輯ppt九、考評溝通與反響動態(tài)、持續(xù)的績效溝通，要求考評成績統(tǒng)計結束后，領導與下屬做一次溝通，總結成績，指出缺乏，商討改進方案，有效的及時排除遇到的障礙，必要時修訂行動方案，這是績效管理體系的靈魂和核心。如何進行績效溝通反響〔僅供參考〕1、建立并維持彼此依賴2、對事不對人3、在平等的立場上進行商討4、傾聽并鼓勵下屬多講5、談具體，避一般重點在于績效而非性格6、落實行動方案重點在于未來而非過去7、優(yōu)點與缺點并重〔“三明治〞法〕8、不僅找出缺陷，更要診斷出原因編輯ppt十、考評應注意的問題1、保密，考評結果只對被考評人、被考評人上級、人力資源部門公開，對其他人員一律保密。2、考評要客觀的反映員工的實際工作情況，防止由于光環(huán)效應、新近性、偏見等主觀因素帶來的誤差。3、一般考評的內(nèi)容和標準一年內(nèi)不能有大的變化，但本著實事求是、實用有效的原那么，在多方溝通同意的根底上，可以做出適當?shù)恼{(diào)整。4、考評的行為導向性非常強，在操作上注意下面幾方面：單向性雙向性注重性格注重結果注重懲罰注重改善主管象法官主管象教練注重過去注重未來編輯ppt十一、績效考評結果的應用1、導引員工的行為趨向組織的目標2、幫助主管與員工建立績效伙伴關系3、提供員工績效改善的建議4、招募與甄選有效性的依據(jù)5、培訓與開發(fā)有效性的依據(jù)6、晉升、調(diào)崗的依據(jù)7、淘汰績效不佳者的工具8、獎金分配的依據(jù)9、試用期管理的有效工具10、員工潛能培訓與職業(yè)開展的指導編輯ppt公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗?？荚u的形式比考評的內(nèi)容重要。讓員工知道公司在考評他，本身就能促進員工的工作?？荚u的結果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。考評的溝通，可以幫助上下級通過良好的工作溝通，找出工作差距和保質(zhì)保量按時完成工作任務。考評申訴的程序十分重要?？荚u系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結合才更有意義?？荚u并非越復雜越好，是否適用最為重要。考評應該具有相對穩(wěn)定性。在制定績效考評時，在目標上必須與高層管理者保持一致，否那么考評很難實施。十二、在考評初期的體會編輯ppt遇到的問題1：員工認為：不應該對“崗位技能〞進行考評。假設有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高很輕松就完成；乙崗位技能低，花費了很大的精力加班加點才完成。如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結果又相同，那么甲的工作考評就比乙的工作考評好，但是他們對公司的奉獻又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。另外，如果要對崗位技能進行客觀的評價，必須有明確的評價標準。但是一旦有評價標準，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。另外一些員工認為：如果不對崗位技能進行考評，那么會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升時機，不利于挽留優(yōu)秀人才。問題分析：考評忽略了考評導向問題，是以技能為導向，還是以任務為導向。討論后認為：考評應該以任務為導向。不管崗位技能如何，只要按時完成任務就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務，這樣他的工作結果考評就是良好或者優(yōu)秀。解決方法：重新設計“崗位技能〞工程的考核。編輯ppt問題分析：工作態(tài)度應該包括以下三方面內(nèi)容：1、接受工作時的工作態(tài)度：是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。2、工作進行中的態(tài)度：是主動地推開工作，還是在被動地執(zhí)行？在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反響？3、工作結束時的態(tài)度：不管工作成敗，在工作結束時，是否能認真地總結經(jīng)驗和教訓。特別是在工作失敗時，是否認真地分析失敗的原因，并提出改進建議。遇到的問題2：部門經(jīng)理認為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。解決方法：在辦公例會中公開講解如何評價員工的工作態(tài)度。編輯ppt遇到的問題3：當員工工作嚴重不合格時，管理者最多評價為“較差〞，從來沒有評價過“很差〞。當員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為“良好〞或“優(yōu)秀〞。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。問題分析：處于面子問題，一般當員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“良好〞，當管理者對員工不太滿意時，才評價為“一般〞。解決方法：從上往下考評就用嚴格的統(tǒng)一標準，對下屬的考評目的沒到達，就是領導的一個工作缺乏之處。經(jīng)過一段時間的考評經(jīng)驗積累之后，再進一步根據(jù)實際需要修整考評標準。編輯ppt遇到的問題4：員工認為：不能光讓上級考評下級，下級也應該考評上級。這樣才公平。問題分析：下級考評上級的“員工評議制度〞在日常不適合。原因是，管理者認為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的“報復〞，不原客觀地考評下級。解決方法：維持現(xiàn)有逐級向下考評的方式。編輯ppt遇到的問題5：員工認為：考評結果應該向員工當事人公開，這樣才能維護考評的公平和合理性。并且只要當事人認可的考評成績才有效。問題分析：之所以沒有公開考評成績，是因為擔憂員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時有所顧忌。根據(jù)公司實際現(xiàn)狀，上級與下級年齡相當，而且上級普遍沒有管理經(jīng)驗，但是上級普遍人品較好，做事公正。解決方法：

修改考評，強調(diào)考評溝通和當事人簽字，考評溝通是考評過程關鍵的環(huán)節(jié)，決不可取消，溝通后考評成績經(jīng)當事人認可。編輯ppt遇到的問題6：員工對考評不滿的申訴。問題分析：對于任何一位員工的申訴，都要認真對待。不管最終的結論如何，申訴的程序一定要公開公正。解決方法：建立申訴流程：當事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源室與雙方進行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決方法。一般是召開當事人的述職評審會，由評審會確定考評結果。