家輝人力資源管理制度新華信管理咨詢樣本

湖南家輝基因技術有限公司人力資源管理制度新華信管理征詢目錄TOC\o"1-3"第一章總則 １第二章招聘 ２2.1. 招聘目與范疇 ２2.2. 招聘原則和原則 ２2.3. 招聘申請程序 ３2.4. 招聘組織程序 ３2.5. 招聘費用管理 ４2.6. 招聘文獻或表格 ４第三章試用期員工管理 ６3.1 目與合用范疇 ６3.2 試用期管理程序 ６3.3 試用期薪酬福利 ７第四章暫時用工管理 ８第五章考勤管理 ９第六章培訓 １１6.1 目、宗旨與原則 １１6.2 培訓對象、師資與組織者 １１6.3 培訓分類 １２6.3.1. 新員工培訓 １２6.3.2. 部門內部培訓 １２6.3.3. 部門交叉培訓 １２6.3.4. 通用類外部培訓 １２6.3.5. 專業(yè)類外部培訓 １３6.3.6. 短期教誨 １３6.3.7. 長期教誨 １３6.4 培訓組織程序 １３6.4.1. 新員工培訓組織程序 １３6.4.2. 新員工培訓目和內容 １４6.4.3. 部門內培訓組織程序 １４6.4.4. 部門交叉培訓組織程序 １５6.4.5. 通用類外部培訓組織程序 １５6.4.6. 專業(yè)類外部培訓組織程序 １６6.4.7. 短期教誨組織程序 １６6.4.8. 長期教誨組織程序 １６6.5 培訓評估原則 １７6.5.1. 新員工培訓評估原則 １７6.5.2. 部門內部培訓評估原則 １７6.5.3. 部門交叉培訓評估原則 １７6.5.4. 通用類外部培訓評估原則 １８6.5.5. 專業(yè)類外部培訓評估原則 １８6.5.6. 短期教誨評估原則 １８6.5.7. 長期教誨評估原則 １８6.6 培訓評估程序 １８6.6.1. 新員工培訓評估程序 １８6.6.2. 部門內部培訓評估程序 １９6.6.3. 部門交叉培訓評估程序 １９6.6.4. 通用類外部培訓評估程序 ２０6.6.5. 專業(yè)類外部培訓評估程序 ２０6.6.6. 短期教誨評估程序 ２０6.6.7. 長期教誨評估程序 ２０6.7 培訓考勤規(guī)定 ２０6.8 培訓獎懲規(guī)定 ２１6.9 培訓檔案管理 ２１6.10 培訓費用 ２１6.11 有關表格與文獻 ２１第七章任職資格評審 ２２7.1. 目與原則 ２２7.2. 評估者與組織者 ２２7.3. 崗位任職資格評審原則 ２３7.4. 任職資格定期評估程序 ２３7.4.1. 公司員工任職資格年度評估程序 ２３7.5. 任職資格不定期評估程序 ２４7.5.1. 新聘員工資格評估程序 ２４7.5.2. 轉正員工資格評估程序 ２４第八章崗位調動與行政級別調節(jié) ２５8.1 目與范疇 ２５8.2 崗位調動程序 ２５8.3 行政級別調節(jié)程序 ２６第九章人事獎勵與處分 ２８9.1 目與范疇 ２８9.2 人事獎勵 ２８9.3 人事處分 ２９9.4 人事獎勵與處分程序 ３１第十章績效考核 ３２第十一章薪酬管理 ３３第十二章員工福利 ３４12.1 目與范疇 ３４12.2 員工福利分類 ３４12.3 員工休假 ３４12.4 員工保險 ３６12.5 員工教誨進修 ３６12.6 賀儀和奠儀 ３７12.7 其她 ３７第十三章離職管理 ３８13.1 目與范疇 ３８13.2 離職程序 ３８13.3 關于文獻和表格 ３８第十四章人事申訴 ３９第十五章勞動爭議與勞動訴訟 ４０第十六章附則 ４１附錄 1招聘人員試用審批表 9職員到職登記表 10職工轉正申請表 11員工離職（調動）申請單 20第一章總則為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務發(fā)展提供人力支持，制定本制度。本制度各個章節(jié)分別合用于所有家輝公司正式員工、試用期員工和暫時用工。

第二章招聘招聘目與范疇為完善規(guī)范員工招聘錄取程序，充分體現公開、公平、公正原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度合用于公司所有崗位。人力資源部應保證招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司關于制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，減少招聘成本，提高招聘效率。人力資源部負責對內和對外招聘信息發(fā)布形式和內容。公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指依照機會均等原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內部員工中選拔人員過程。外部招聘是指在浮現職位空缺時，公司從社會中選拔人員過程。招聘范疇原則上以招聘具備長沙市行政區(qū)域內（城鄉(xiāng)）常住戶口、大專以上文化限度、有經驗各類人才為主，涉及錄取正規(guī)院校應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。招聘渠道重要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校需求會面會及媒體廣告招聘等。招聘原則和原則公司招聘遵循如下原則和原則：機會均等原則：在公司浮現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者同樣應征機會，詳細程序見內部招聘關于條款。雙重考查原則：因此招聘都需通過業(yè)務部門和人力資源部雙重考查，經總裁批準后由人力資源部發(fā)錄取告知。所有成功應征者應具備良好職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具備大學?？埔陨蠈W歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富應征者可以恰當放寬規(guī)定。招聘申請程序各部門經理應在每年做次年工作籌劃同步擬訂人員需求籌劃，填寫《年度人員需求籌劃表》經人力資源經理和總裁批準后留在人力資源部備案，作為招聘根據。如果有籌劃外人員需求或因員工離職需補充人員，部門經理應填寫《用人需求申請表》，并附新組織構造圖，經總裁批準后交人力資源部。招聘組織程序內部招聘按下列環(huán)節(jié)進行：人力資源部依照人員需求籌劃或《用人需求申請表》，人力資源部發(fā)布內部招聘信息。應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己部門經理做正式溝通，并由部門經理和總裁簽批后交人力資源部。人力資源部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應內容，訂立意見。人力資源部安排應征員工和空缺崗位部門經理或有關總監(jiān)面談，必要時進行其他方式測試。人力資源部和招聘部門溝通應征員工狀況，達到錄取一致意見后重新核定工資水平，報總裁審批。人力資源部將員工調動信息告知員工本人、調入、調出部門經理，同步抄送人力資源部其她成員。人力資源部在調動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并予以必要支持。人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。如應征未成功，由人力資源部負責將成果告知應征員工。在沒有職位空缺狀況下員工調換崗位申請參照以上環(huán)節(jié)執(zhí)行。外部招聘按下列環(huán)節(jié)進行：公司各部門依照工作需要和崗位設立填寫《增長人員申請表》反映部門缺員狀況及增人規(guī)定及理由，上報人力資源部審核后，報總裁批準。人力資源部依照批準后申請表制定人員招聘籌劃，并負責聯(lián)系關于部門進行招聘事宜，。人力資源部選取恰當招聘渠道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）收到應聘資料后，進行初步篩選，然后交部門經理，由部門經理依照崗位任職資格擬定需面試人選。人力資源部負責告知初選合格人員來公司進行面試、筆試。人力資源部與需求部門協(xié)同組織應聘人員面試工作，由人力資源部、空缺崗位部門經理或有關總監(jiān)面試應聘者，填寫《面試登記表》，也可結合詳細狀況組織考核，填寫考核成績記錄。必要時候也可進行其他方式測試。面試/測試后人力資源部和業(yè)務部門相應聘者狀況進行討論，如必要提請總裁面試應聘者。人力資源部將《面試登記表》及考核成績上報總裁，由總裁在《面試記錄/評價表》上訂立意見，擬定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發(fā)出初步錄取意向，告知提體檢事宜，同步會通關于部門經理擬定試用員工薪酬水平。人力資源部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式錄取告知，并確認詳細上班報屆時間，同步將上班報道時間告知部門經理，并抄送人力資源部其她成員。招聘費用管理人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年使用，招聘費用申請和報銷需通過財務部批準。招聘文獻或表格關于招聘文獻和表格清單如下,詳細見附錄。《增長人員申請表》《求職申請表及附表》《面試登記表》《招聘人員試用審批表》《職工報到登記表》《職工轉正申請表》《試用人員轉正審批表》

第三章試用期員工管理目與合用范疇為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同步明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人職責，加強試用期管理，制定本制度。所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工試用期普通為2個月，內聘員工試用期為1個月，部門經理和人力資源部經理可以依照試用員工詳細體現共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。由公司提出進行崗位調動員工不需要新崗位試用期考察。試用期管理程序員工試用期管理按下列環(huán)節(jié)進行：外聘新員工入職當天人力資源部將為新員工安排一小時左右入職培訓，同步組織簽定勞動合同；關于需求部門經理為新入職工工擬定試用期培訓籌劃和目的；在員工入職一種月后，由人力資源部和部門經理分別與之談話，評價新員工工作業(yè)績，并予以指引，理解新員工需要支持；新員工轉正日前一周，應完畢述職報告，部門經理和新員工做轉正面談，向公司人力資源部提交應聘人員述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員狀況報告》，并訂立意見。人力資源部將應聘人員述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員狀況報告》轉報公司總裁審批?？偛门鷾兽D正由人力資源部向該員工發(fā)轉正告知，并抄送員工部門經理，同步和轉正員工進行轉正面談。總裁沒有批準轉正，由人力資源部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續(xù)。試用期員工由人力資源部及需求部門共同負責培訓、考查。試用期薪酬福利試用期工資按公司關于規(guī)定執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享有其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數計發(fā)。

第四章暫時用工管理本制度所指暫時用工是指不在公司正式和試用編制內由公司支付勞動報酬短期雇傭人員。部門因業(yè)務需要增長暫時用工，由部門經理提出書面申請籌劃，交人力資源部審核后報總裁審批。暫時用工申請籌劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、與否需要公司提供食宿和建議工資水平。總裁批準部門用工籌劃后由人力資源部會同用工部門核定暫時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部和總裁審批。總裁批準用工工資預算后由暫時用工部門按籌劃組織招募暫時用工人員，用工部門組織簽定暫時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門負責組織暫時工工作和生活管理。人力資源部按暫時用工合同規(guī)定期間核定暫時用工工作完畢狀況，并依照暫時用工合同和實際暫時工工作體現制作暫時用工工資單，告知財務部發(fā)放暫時用工工資。對因暫時用工發(fā)生其她開支，由用工部門制作預算并依照實際支出票據進行報銷。公司不負責暫時用工除用工合同規(guī)定工資和開支以外費用開支。對暫時用工工作期間所發(fā)生事故或其她因素導致暫時工傷殘、死亡或財產損失，公司只承擔國家法律規(guī)定必要義務。對暫時用工因意外給公司財產、名譽或正常工作延誤導致?lián)p失，由用工部門負責追索補償，補償額度視事件大小由用工部門、財務部或總裁決定。對暫時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而導致公司財產、名譽或正常工作延誤損失，公司將嚴肅懲罰，同步追究用工部門關于人員和部門經理責任。

第五章考勤管理公司各部門必要嚴格執(zhí)行考勤制度，設專人負責，公司行政部準時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必要在24小時內，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫(yī)院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫(yī)院出具健康證明，由各部門負責人簽字后進行病假考勤。員工請事假需填寫請假條，一天以內由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監(jiān)或總裁批準，請假條存行政部作為考勤憑證。產假（籌劃生育假）：員工休產假（籌劃生育假）須有醫(yī)院出具證明，經行政部審核后，按國家和公司關于規(guī)定執(zhí)行。婚假、喪假、探親假均報公司總裁批準。員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工解決。工資基金由人力資源部管理，財務部監(jiān)督，對每月實發(fā)工資總額，須經總裁審核后支付。詳細見《薪酬管理手冊》。公司實行月工資制和職級工資原則，每月工作日按21天換算，每月8日發(fā)放上月工資。員工按規(guī)定境內、外探親，休籌劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發(fā)，獎金按實際出勤天數計發(fā)。女職工休產假和產假工資按生育保險關于規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。員工因工負傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。員工因病或非因工受傷休息時，在醫(yī)療期內，停工醫(yī)療不超過180天，按本人基本工資80%原則發(fā)放病假工資；合計超過180天按本人基本工資60%原則發(fā)放疾病或非因工受傷救濟費。全年合計病假20天以內者不扣發(fā)年終獎金；合計病假20天（含20天）～60天者，按實際出勤天數計發(fā)年終獎金；合計病假超過60天（含60天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情解決。員工休事假一律按天數扣發(fā)基本工資和交通補貼。全年合計事假15天者（含15天），扣發(fā)年終獎金10%；合計事假25天者（含25天），扣發(fā)年終獎金30%；合計事假30天者（含30天）扣發(fā)年終獎50%；合計事假超過30天以上者不發(fā)放年終獎金，在法定節(jié)假日值班人員,按每人每天50元原則發(fā)放值班補貼。員工上班遲到，一次扣罰20元，全年合計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年合計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年合計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發(fā)當月工資。員工無端缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當月20%工資，并扣發(fā)全年10%獎金；全年合計曠工3天以上者，公司將予以辭退。

第六章培訓目、宗旨與原則在職培訓內容：公司管理知識、公司文化宣灌、法律法規(guī)學習、理論研討會、崗位技能和業(yè)務知識學習、崗位證書培訓及外送培訓等。公司員工每年必要參加在職培訓，培訓時間普通不少于20學時，涉及公司組織內部培訓和外送參加各類培訓班。員工參加培訓考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調節(jié)工資重要根據。公司培訓目重要有如下幾點：通過培訓，充實員工專業(yè)知識和崗位技能，提高工作質量和績效。提高公司全員素質，適應公司不斷向前發(fā)展規(guī)定。培訓開展結合員工職業(yè)發(fā)展籌劃，實現公司發(fā)展和個人成長結合。構建符合公司方略和發(fā)展方向培訓體系，形成“學習型組織”，提高公司整體績效及競爭力。公司培訓宗旨，是為提高公司業(yè)績服務，為提高員工素質服務，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力支持。公司對員工培訓遵循如下原則：全員參加原則：公司培訓是針對全體員工開展培訓。系統(tǒng)性原則：培訓內容設立是結合公司人力資源規(guī)劃系統(tǒng)設立，是配合員工職業(yè)發(fā)展籌劃系統(tǒng)工程。全面性原則：員工培訓內容涉及知識、工作技能和工作態(tài)度等內容。培訓對象、師資與組織者培訓對象為公司全體員工，涉及中高層管理人員和基層員工。公司可使用培訓師資有公司內部和公司外部兩類。公司內部培訓師資，指公司內部在某些特定領域方面有特長、具備一定解說能力員工，可以擔任某些內容講師。公司外部培訓師資，指公司外部專業(yè)公司可擔任特定內容解說專業(yè)講師。人力資源部重要負責公司整體培訓活動統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調、詳細實行和控制等工作。各部門經理及有關人員負責協(xié)助人力資源部進行培訓實行、控制及異常狀況追蹤，同步負責組織部門內部培訓。培訓分類新員工培訓新員工培訓是指對新入職工工進行培訓，重要內容涉及公司公司文化、公司組織構造、基本產品知識、有關人事制度以及職業(yè)發(fā)展教誨等方面。新員工培訓是由人力資源部運用公司內部培訓師資，統(tǒng)一組織、實行和評估。部門內部培訓部門內部培訓是指各部門依照實際工作需要，運用內部培訓師資對員工開展關于業(yè)務知識和崗位技能交流與經驗分享。部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實行，定期向人力資源部報告。部門交叉培訓部門交叉培訓是指運用公司內部培訓師資，在有關業(yè)務部門之間開展與工作內容有關知識、技能交流培訓。部門交叉培訓由人力資源部負責協(xié)調有關部門資源，統(tǒng)一組織、實行、控制和評估。通用類外部培訓通用類外部培訓是指運用外部培訓師資組織開展全員合用通用類知識、技能和態(tài)度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。通用類外部培訓是由人力資源部負責統(tǒng)籌策劃、內容設立、組織實行和評估工作。專業(yè)類外部培訓專業(yè)類外部培訓是指運用外部培訓師資開展與業(yè)務、技術有關知識和技能培訓，涉及零售管理知識、市場營銷、新產品開發(fā)知識等。專業(yè)類外部培訓是由人力資源部負責籌劃制定、實行和評估工作。短期教誨短期教誨指員工參加公司外部高等院校、行業(yè)協(xié)會或專業(yè)公司等單位組織不超過三個月短期學習。短期教誨合用于少數員工迅速學習專業(yè)知識，是公司培訓補充形式之一，也是對員工較好勉勵方式之一短期教誨分公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定重要指公司派出學習，關于個人自修關于規(guī)定，參見《個人進修管理規(guī)定》。長期教誨長期教誨指員工參加公司外部高等院校、行業(yè)協(xié)會或專業(yè)公司等單位組織超過（包括）三個月長期學習。通過外部資源實行長期教誨，合用于少數員工系統(tǒng)學習專業(yè)和管理知識，是公司培訓補充形式之一，也是對員工較好勉勵方式之一。長期教誨分公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定重要指公司派出學習，關于個人自修關于規(guī)定，參見《個人進修管理規(guī)定》。培訓組織程序新員工培訓組織程序凡新入職工工，都要參加人力資源部組織新員工培訓，從而對公司運作有整體理解，適應公司公司文化和人際關系，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。新員工入職前一周，人力資源部組織恰當內部培訓師資，制定不少于8學時新員工培訓籌劃。新員工培訓普通安排在新員工入職時或入職后一種月內。人力資源部依照培訓籌劃，填寫《培訓安排告知單》，發(fā)放至各部門經理，規(guī)定部門經理安排新員工按照規(guī)定期間和地點準時參加培訓。人力資源部負責培訓實行過程協(xié)調、組織和控制工作，并對每位新員工體現狀況做下記錄。培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同步為新員工建立培訓檔案，并留存本次培訓記錄。因任何因素未能參加新員工培訓員工，不得轉正。未參加新員工培訓員工，不得參加公司組織其她培訓。新員工培訓目和內容入職培訓目是要使新進人員理解公司概況、發(fā)展前景、公司文化、員工福利待遇及有關規(guī)章制度等，便于新進人員更快勝任工作。入職培訓內容涉及：公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、公司文化建設、公司經營狀況、組織構造、管理制度、有關崗位（職務）業(yè)務知識和工作責任制等。凡新進人員入職培訓普通不少于8學時，有特殊狀況，可報人力資源部恰當延長或縮短。由公司總監(jiān)職務以上人員主持解說公司經營歷史、公司文化和發(fā)展目的、當前經營狀況、公司組織構造等，使上崗人員對公司有較為詳細結識。依照應聘崗位由專業(yè)對口業(yè)務部門負責人解說有關崗位（職務）業(yè)務知識。由增員部門主管負責向新員工簡介其崗位工作職責、崗位特性、工作技能及與其他各部門配合等詳細工作環(huán)節(jié)。由人力資源部負責解說員工守則、職業(yè)道德、公司關于規(guī)章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己權利和義務。部門內培訓組織程序公司各部門依照工作實際需要，由部門經理制定定期或不定期內部培訓籌劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。部門內部培訓內容，可以由部門經理直接安排與工作有關中業(yè)務知識和崗位技能交流分享，也可由員工向部門經理提出培訓需求申請。部門內部培訓形式，可以是小規(guī)模、靈活實用，例如部門例會、業(yè)務小組溝通等。部門內部培訓實行者，可以是部門經理，也可以是在業(yè)務方面有特長或經驗員工。部門經理負責內部培訓籌劃組織實行。部門經理或指定員工填寫《培訓報告單》，每季度結束時3天內匯總至人力資源部。部門交叉培訓組織程序每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調查問卷》。公司各部門可依照工作實際需要，由部門經理在調查問卷中填寫對部門交叉培訓需求申請。當工作中遇到部門內部難以解決問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交暫時培訓需求申請，填寫《暫時培訓申請單》。人力資源部依照各部門提出培訓申請，并充分考慮加強有關部門業(yè)務溝通和配合，結合公司經營工作重點，制定恰當部門交叉培訓籌劃。依照培訓籌劃，人力資源部負責協(xié)調有關業(yè)務部門，整合公司內部培訓師資，組織貫徹交叉培訓籌劃。通用類外部培訓組織程序每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調查問卷》。員工可依照個人工作需要，在調查問卷中填寫相應需求申請。人力資源部，在考慮公司培訓整體性和系統(tǒng)性前提下，匯總員工提出培訓申請，制定培訓籌劃，實現通用類外部培訓在全員范疇內逐級、逐漸實行。依照培訓籌劃，人力資源部負責選取外部資源、安排培訓實行，各部門要積極配合，保證效果。專業(yè)類外部培訓組織程序每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調查問卷》。部門或員工可依照工作實際需要，在調查問卷中提出對專業(yè)類外部培訓需求申請。當經營環(huán)境、工作內容發(fā)生變化等狀況時，各部門也可以隨時向人力資源部提交暫時培訓需求申請，填寫《暫時培訓申請單》。人力資源部依照部門和員工提出培訓申請，經實際狀況分析，以提高專業(yè)領域知識和技能為目的，制定恰當培訓籌劃。依照培訓籌劃，人力資源部負責選取公司外部培訓師資，組織貫徹專業(yè)類外部培訓籌劃，，接受培訓部門或員工要積極配合培訓實行工作。外送培訓和崗位證書培訓員工，除特殊狀況外，普通以業(yè)余學習為主，經培訓考核獲得合格證者，由公司報銷費用；未能獲得合格證者，其培訓費用由個人自負。短期教誨組織程序人力資源部負責收集短期教誨信息，制定初步年度培養(yǎng)籌劃，上報總裁審批。經批準培養(yǎng)籌劃，人力資源部公開或非公開征求部門意見，將擬定培養(yǎng)名單上報總裁審批。人力資源部負責實行審批后培養(yǎng)籌劃，告知有關人員，簽定《培訓合同》，辦理有關手續(xù)等。長期教誨組織程序人力資源部負責收集長期教誨信息，定期上報總裁。公司高層依照需要，擬定長期教誨培養(yǎng)籌劃，總裁將籌劃下達至人力資源部。人力資源部負責貫徹籌劃，告知有關人員簽定《培訓合同》，協(xié)助辦理入學有關手續(xù)等。培訓評估原則新員工培訓評估原則對新員工培訓實行評估項目，重要有內容準備、解說技巧、生動趣味、實際效果四方面；評估成果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。詳細參見《培訓評估表》。對新員工培訓成果評估，通過考試形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。以上有關資料，人力資源部歸檔保存。部門內部培訓評估原則對部門內部培訓評估項目，重要有《培訓報告單》和抽查成果兩項?！杜嘤枅蟾鎲巍讽椖?，規(guī)定各部門每季度結束日3天內提交兩份以上《培訓報告單》，簡要記錄部門培訓內容、參加人員等基本狀況。部門內部培訓抽查，由人力資源部不定期進行檢查，依照現場組織狀況進行打分。評分采用百分制，成績70分以上為合格。人力資源部將有關資料歸檔保存。部門交叉培訓評估原則對培訓實行評估項目，重要有《培訓效果調查問卷》和《培訓評估表》兩項?！杜嘤栃Ч{查問卷》由被培訓者填寫，采用評分原則參見《培訓效果調查問卷》?！杜嘤栐u估表》重要是對內容準備、解說技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源部檢查后填寫。評提成果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，規(guī)定70分以上為合格。對被培訓部門評估，通過考試或總結形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。以上有關資料在人力資源部歸檔保存。通用類外部培訓評估原則同《部門交叉培訓評估原則》。專業(yè)類外部培訓評估原則同《部門交叉培訓評估原則》。短期教誨評估原則對短期教誨實行評估項目，重要有解說內容、實際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪談為主。對被培訓者評估項目，是培訓結束后提交培訓總結，人力資源部以百分制評分，成績70分以上為合格。以上有關資料在人力資源部歸檔保存。長期教誨評估原則同《短期教誨評估原則》。對培訓實行評估工作，重要由被培訓者和人力資源部實行。對被培訓者評估，重要由人力資源部實行。培訓評估程序新員工培訓評估程序對培訓實行評估程序：培訓結束后，人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績。對新員工評估：在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡樸考試，重要涉及培訓內容中某些重要知識點。人力資源部收集考試卷，對其進行評分。人力資源部將考試成績告知本人和主管上級。以上培訓評估成果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實行總結報告中向上級報告。部門內部培訓評估程序對培訓實行評估程序：季度結束3日內，各部門向人力資源部提交《培訓報告單》。人力資源部整頓抽查記錄，結合《培訓報告單》，得到評估成績。以上培訓評估成果，人力資源部告知部門，并歸檔保存，于季度結束5日內在培訓實行總結報告中向上級報告。部門交叉培訓評估程序對培訓實行評估程序：培訓結束后，人力資源部組織被培訓員工填寫《培訓效果調查問卷》。人力資源部負責收集、分析《培訓效果調查問卷》，得到員工評估成績。按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實行過程打分。對被培訓員工評估：在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡樸考試，重要涉及培訓內容中某些重要知識點；或者規(guī)定員工準時提交培訓總結。人力資源部收集考試卷，對其進行評分。人力資源部將培訓成績告知本人和主管上級。以上培訓評估成果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實行總結報告中向上級報告。通用類外部培訓評估程序評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。專業(yè)類外部培訓評估程序評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。短期教誨評估程序對短期教誨實行評估，人力資源部將與被培訓者訪談記錄和抽查成果，作為對短期教誨評估成果，保存于工作記錄中。參加培者，在培訓結束7日內，向人力資源部提交培訓總結。人力資源部對培訓總結予以評分，并將成果反饋給本人及其上級主管。評估成果歸檔保存，并于年度培訓總結中作出報告。長期教誨評估程序評估程序同《短期教誨評估程序》。培訓考勤規(guī)定學員應準時參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經理請假，經批準報人力資源部備案；如有特殊因素，不能提前請假者，必須及時向人力資源部聲明，并及時補辦請假手續(xù)。培訓期間，遲到、早退、缺勤等狀況，參照《行政管理制度》中解決辦法解決。員工在職培訓嚴格執(zhí)行考勤制度，無端不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人考核檔案，扣減年終考核評分。培訓獎懲規(guī)定參見《公司內部培訓師資獎勵或懲罰規(guī)定》。被培訓者成績不合格，必要自學重修，直至成績合格。人力資源部在年末，將員工年度培訓檔案提交部門，參加其年度績效評估，獎懲辦法參閱《績效考核手冊》。培訓檔案管理人力資源部負責將全體員工所有參加培訓名稱、體現及成績等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。員工培訓檔案由人力資源部保管，容許個人和上級領導查閱，對別的人員保密。培訓費用按照公司年度培訓預算，不超過預算額度費用使用由人力資源部經理審批。超過預算額度及暫時培訓項目費用支出，需上報總裁審批。有關表格與文獻關于招聘文獻和表格清單如下,詳細見附錄?！杜嘤柣I劃》《員工培訓檔案》《員工培訓記錄》《員工培訓小結表》《公司培訓體系與年度培訓流程》

第七章任職資格評審目與原則崗位任職資格評估目在于評估任職人員與崗位所需能力匹配限度，提高各崗位員工任職能力，保證公司整體經營目的實現。公司對員工任職資格評估遵循如下原則：公正性原則：公司對員工任職資格評估針對員工個人特質與崗位所需素質做出評估，評估不受任何非客觀因素影響；公開性原則：任職資格評估在被評估人知曉并參加前提下進行；公平性原則：任職資格評估是對被評估人針對評估崗位所需能力進行，而非與其她被評估人對比進行?？陀^性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺少事實根據評估者與組織者任職資格評估者新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門經理共同完畢；基層員工由其直接業(yè)務主管或部門經理進行資格評估；業(yè)務主管任職資格由部門經理進行資格評估；部門經理任職資格由總裁進行評估；總裁任職資格由董事會進行評估。任職資格評估組織者為公司人力資源部崗位任職資格評審原則新聘員工任職資格原則參見《招聘管理規(guī)定》參見《轉正管理規(guī)定》正式員工任職資格原則公司規(guī)定工作業(yè)績指標和態(tài)度考核指標、能力考核指標原則任職資格定期評估程序公司員工任職資格年度評估程序人力資源部將組織各部門對各崗位任職資格進行年度評估。人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評估表下發(fā)給各部門經理；任職資格評估將以各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力考核為基本進行（工作業(yè)績及態(tài)度能力考核參見《績效考核手冊》）；各崗位員工任職資格由其直接主管或經理評估；評估人在完畢評估后，將評估成果交于被評估人確認，如有部門內不能解決問題提交人力資源部進入復議程序；崗位任職資格評估在次年2月10號前完畢并提交人力資源部；人力資源部對各部門提交評估進行整頓人力資源部將調研其間接上級、同部門員工、業(yè)務關聯(lián)部門以及評估人對評估成果進行重新審核；重新審核成果如與初次評估成果不符者交由公司考核委員會解決；整個復議過程將在2周內結束。各崗位詳細任職資格由各部門在職位闡明書基本上制定；各部門制定任職資格原則在人力資源部統(tǒng)一審核基本上擬定任職資格不定期評估程序新聘員工資格評估程序在新進員工招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經理相應聘人員資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規(guī)定》。轉正員工資格評估程序在試用期（公司規(guī)定為2月）結束前1周，部門主管或經理與申請轉正人進行談話，部門經理填寫試用期評估，申請人填寫轉正申請并提交轉正報告。參見員工《轉正管理規(guī)定》。

第八章崗位調動與行政級別調節(jié)目與范疇為勉勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度合用于公司所有正式員工。崗位調動程序崗位調動分為暫時借調和長期調動。暫時借調是指部門由于暫時工作需要向其她部門借用人員，工作完畢后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其她部門調入人員長期工作。公司崗位調動程序如下：調入部門經理書面提出調用或借調申請，總裁和人力資源部批準；總裁或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議；人力資源部告知調動員工所在部門經理，征求意見；部門經理書面批準后，將意見反饋給人力資源部；部門經理和人力資源部與調動員工本人交流，征求意見；員工本人批準后，有關部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續(xù)；人力資源部核定員工在新崗位上工資和福利。借調人員普通待遇不變，長期調動人員普通按照新崗位工資福利原則進行調節(jié)；暫時借調期滿后，普通狀況下員工應回到原崗位工作，特殊狀況需要繼續(xù)借調或轉為長期調動，由人力資源部、調入部門經理和原部門經理一起協(xié)商，并報總裁批準。行政級別調節(jié)程序行政級別調節(jié)包行政職務晉升和降級，依照詳細狀況可以分為不定期調節(jié)和年度定期調節(jié)。公司行政級別定期調節(jié)程序如下：人力資源部匯總年度考核成績；人力資源部依照年度考核成績與部門經理一同對本部門員工進行勝任度評估，總裁和人力資源部對部門經理、總監(jiān)、總裁助理勝任度進行評估；人力資源部依照評估成果和公司來年崗位空缺進行調節(jié)可行性分析，并給出調節(jié)意見，制定調節(jié)方案，交總裁審批；總裁審批通過調節(jié)方案由人力資源某些別告知部門經理和個人；部門經理與被調節(jié)個人進行調節(jié)溝通?？偛门c被調節(jié)部門經理和總監(jiān)、總裁助理進行調節(jié)溝通；人力資源部依照調節(jié)方案核定被調節(jié)人新崗位工資級別被調節(jié)員工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)人力資源部更新員工檔案。行政級別不定期調節(jié)程序如下：部門經理或人力資源部依照季度考核成果對部門員工提出調節(jié)建議，總裁和人力資源部對部門經理、總監(jiān)、總裁助理提出調節(jié)建議；人力資源部依照評估成果和公司當時崗位空缺進行調節(jié)可行性分析，并給出調節(jié)意見，制定調節(jié)方案，交總裁審批；總裁審批通過調節(jié)方案由人力資源某些別告知部門經理和個人；部門經理與被調節(jié)個人進行調節(jié)溝通?？偛门c被調節(jié)部門經理和總監(jiān)、總裁助理進行調節(jié)溝通；人力資源部依照調節(jié)方案核定被調節(jié)人新崗位工資級別被調節(jié)員工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)人力資源部更新員工檔案。行政級別調節(jié)后，工資及福利依照新崗位原則擬定，被調節(jié)對象從調節(jié)實行后當月享有調節(jié)后行政級別工資和福利，詳細原則見《薪酬管理規(guī)定》和本制度《第十二章員工福利》。

第九章人事獎勵與處分目與范疇為維護公司勞動紀律和各項制度有效貫徹執(zhí)行，保障公司工作正常進行，制定本制度。本制度涉及人事獎勵和處分不涉及因績效考核引起獎勵和懲罰。關于績效考核成果獎勵和懲罰見《績效考核手冊》和《薪酬管理規(guī)定》。人事獎勵獎勵分為：嘉獎、記小功、記大功三種和年終評獎。特設總裁特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者員工有下列情形之一者，予以嘉獎：積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。認真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者。工作勤奮，超額完畢工作任務者，被評為先進員工者。持續(xù)兩年績效考核先進者職工有下列情形之一者，予以記功。對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。積極研究改進工作辦法提高工作效率或減低成本確有成效者。檢舉揭發(fā)違背規(guī)定或損害公司利益事件者。對也許發(fā)生意外事故能防患于未然，保證公司及財物安全者。策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績明顯者。廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。其他應給于記功事跡者。職工有下列情形之一者，予以記大功。在工作或技術上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來明顯經濟效益者。同壞人壞事作斗爭，對維護正常工作秩序有明顯功績者。對公司發(fā)展有重大貢獻，應記大功之事跡者。員工年終被評為先進工作者，公司將予以一定獎勵。員工獎懲經批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵300元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。人事處分人事處分分為：警告、小過、大過、除名四種。職工有下列情形者，予以警告。因過錯導致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。防礙工作秩序或違背破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者。初次不聽部門負責人合理安排指揮者。經查實在一種月內兩次（含）以上未按規(guī)定著裝或配戴工作卡者。不遵守考勤規(guī)定，一種月內無端遲到早退合計三次者。同事之間互相謾罵吵架情節(jié)尚輕者。一種月內兩次未完畢工作任務，但未導致重大影響者。對各級負責人批示或有限期命令，無合法理由而未如期完畢或解決不當者。在工作場合防礙她人工作者。在工作時間內睡覺或擅離工作崗位者。工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒者。職工有下列情形之一者，予以記過。因玩忽職守導致公司損失但不大者。對同事惡意襲擊，導致傷害但不大者。檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務者。捏造事實騙取休假者。季度內合計三次未完畢工作任務，但未導致重大影響者。一種月內遲到早退合計五次（含）以上者。一種月內上班期間非工作需要飲酒三次以上者。職工有下列情形之一者，予以記大過：在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。攜帶危險或違禁物品進入工作場合者。虛報工作成績或領先偽造工作記錄者。對同事惡意襲擊，導致較大傷害者。遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者。職務范疇內所保管公司財物短少、損壞、私用或擅送她人使用，導致?lián)p失較小者。違背安全規(guī)定，使公司蒙受重大損失者。一種月內遲到、早退合計超過六次（含）以上者。未完畢工作任務，導致重大影響或損失者。工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒五次以上者。職工有下列情形之一者，予以除名。拒不聽從部門負責人指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者。在公司內酗酒滋事導致惡劣影響者。在公司內聚眾賭博。故意毀壞公物，金額較大者。聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。違背勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴重者。對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。嚴重違背各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。持續(xù)曠工3天或一年內合計曠工5天以上者。盜竊同事或公司財物者。運用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。運用職權受賄或以不合法手段謀取私利者。年度內合計二次記大過行為者。經公檢法部門予以拘留、勞教、叛刑解決者。其他應予以除名。員工懲罰處分經批準生效后，記過罰扣500元，記大過罰扣1000元，重要責任者或部門主管以上者應加倍懲罰。人事獎勵與處分程序獎懲事件在記功（記過）如下者，由部門經理簽發(fā)《職工獎罰審批表》并經人力資源部經理批準后生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由總裁在調查核算后，簽批《職工獎懲審批表》生效?！堵毠お剳蛯徟怼飞Ш?，由人力資源部登記在《職工獎懲登記表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公示欄中張貼告示。

第十章績效考核關于績效考核規(guī)定參見《績效考核手冊》。

第十一章薪酬管理關于薪酬管理規(guī)定參見《薪酬管理規(guī)定》。

第十二章員工福利目與范疇為規(guī)范公司員工福利管理，保證員工應有享有福利權利，有效控制福利開支，制定本制度。本制度只合用于公司員工，所有外聘和兼職人員、暫時工、離退休返聘人員均不在所有享有范疇之內。本制度所系員工我司工齡，由公司經理辦公會研究后統(tǒng)一擬定。本制度基于公司年凈利潤不低于300萬元人民幣，如年凈利潤低于300萬元，關于條款將作恰當調節(jié)。員工福利分類公司員工福利分為如下某些：員工休假：法定節(jié)假日、帶薪年假、探親假、婚假、產假（陪產假期）、喪假、病假國家規(guī)定三險一金員工教誨進修：員工專業(yè)培訓、進修，倡導高學歷繼續(xù)教誨賀儀和奠儀：員工結婚禮金、員工生育禮金、生日賀禮、喪亡補貼金其她：員工健康檢查員工休假凡國務院規(guī)定法定節(jié)假日均為公司員工有薪假期，涉及：元旦：放假一天五一勞動節(jié)：放假三天國慶節(jié)：放假三天春節(jié)：放假三天凡在我司持續(xù)工作滿一年以上并訂立正式勞動合同員工，均可享有帶薪年假，假期為一年7天。帶薪年假依照公司工作性質特點，現普通安排員工在春節(jié)期間一次性休完。凡在我司持續(xù)工作滿一年并訂立正式勞動合同員工,可按如下規(guī)定享有探親假：與配偶分居兩地員工，每年可享有探親假30天（涉及路程在內），員工可自愿分為一次或二次休假，每年探親假路費只報銷來回各二次。父母在外地居住未婚員工，每年可享有探親假10天（涉及路程在內）。父母在外地居住已婚員工，每四年可享有一次探親假，假期為20天，路程時間另計。每年享有探親假員工因工作需要當年不能休假或自愿兩年休假一次，則已婚員工可一次合計休50天、未婚員工可一次合計休15天（涉及路程在內）。初婚員工享有3天婚假，晚婚員工（男滿25周歲、女滿23周歲以上）可增長婚假2周。女職工生育享有產假90天，晚育（24周歲以上）女職工可增長產假60天。男性員工可享有陪產假3天。員工直系親屬（指父母、夫妻、子女）或直接撫養(yǎng)旁系親屬死亡時，家居城鄉(xiāng)員工享有喪假3天；家居農村員工享有喪假7天，路程時間另計。員工因患病或非因工負傷，需停止工作醫(yī)療時，依照本人在我司工作年限，予以3個月至18個月醫(yī)療期：在我司工作年限3年如下為3個月、3年以上5年如下為6個月、5年以上如下為12個月、以上為18個月。醫(yī)療期3個月按6個月內合計病假計算；6個月按12個月內合計病假計算；9個月按15個月內合計病假計算；12個月按18個月內合計病假計算；18個月按24個月內合計病假計算。醫(yī)療期計算應從病休第一天開始合計計算，病休期間公休日和法定節(jié)假日均涉及在醫(yī)療期內。員工患癌癥、精神病、癱瘓等特殊重大疾病時，在醫(yī)療期內不能痊愈，可依照實際病情恰當延長醫(yī)療期。以上休假時間均涉及雙休日和法定節(jié)假日在內。凡符合條件享有探親假、帶薪年假員工，一年內只能選休一種假期，并享有相應待遇。凡屬下列狀況之一，不享有當年探親假、帶薪年假：一年內病假一次超過20天或合計超過30天；一年內事假一次超過10天或合計超過15天；一年內病、事假合計超過30天；一年內休產假超過30天。員工保險公司按國家規(guī)定為試用期滿,訂立正式勞動合同員工繳納社會保險基金,涉及基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險和失業(yè)保險。員工個人應繳納某些由公司代扣代繳。公司住房公積金規(guī)定如下：公司按規(guī)定為正式員工繳存住房公積金，以上年度本人繳納基本養(yǎng)老保險基數為準，公司和員工各自按7%比例繳存，每年7月份調節(jié)一次。員工因購建、翻修自住住房、退休、戶口遷出我市或出境定居情形，可以提取本人住房公積金賬戶中儲存余額，解除勞動合同、調出、辭職等不能提取住房公積金，由公司辦理封存手續(xù)，待其重新就業(yè)后辦理轉移手續(xù)。員工教誨進修公司員工享有免費參加教誨培訓及進修機會，專業(yè)技術人員每年應參加專業(yè)培訓或進修班學習一次。其她管理人員依照工作安排每年將輪流選派參加培訓或進修班學習。勉勵公司員工自學成才，員工業(yè)余時間參加各類成人高校繼續(xù)教誨學習，成績合格，獲得國家承認學歷，公司予以一次性獎學金，研究生研究生人民幣8000元，大學本科人民幣4000元。賀儀和奠儀員工結婚，公司提供員工結婚禮金人民幣500元。員工按籌劃生育政策規(guī)定生育，子女出生時，公司提供禮金人民幣200元。員工生日時，公司將贈送生日蛋糕和生日賀卡。員工直系親屬(父母子女)去世，公司發(fā)放喪亡補貼金人民幣600元。其她為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費查體一次,員工每兩年輪流免費查體一次。凡在公司工作員工，除雙休日和法定節(jié)假定日外，由公司提供免費午餐一份，因工作需要加班或值班員工，亦可免費提供工作餐。

第十三章離職管理目與范疇為規(guī)范公司人事管理制度，保證勞動合同有效執(zhí)行，維護公司和職工合法權益，制定本制度。本制度合用于公司正式員工。離職程序員工離職要嚴格執(zhí)行勞動合同中變更、解除、終結等關于條款；員工積極離職時應提前三十天向公司提出書面申請，經公司批準后按勞動合同關于規(guī)定解決；勞動合同沒有到期而由公司提出辭退或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘請，由公司人力資源部應提前三十天告知當事人，并闡明辭退或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司有關規(guī)定辦理關于事宜。員工離職應填寫《員工離職（調離）申請單》，經本部門經理簽字后，由人力資源部送交至總裁批準后，辦理有關手續(xù)；離職人員必要按《員工離職移送手續(xù)清單》完畢工作及有關事宜交接后方可辦理調動手續(xù)。關于文獻和表格關于離職表格如下：《員工離職（調動）申請單》《員工離職移送手續(xù)清單》

第十四章人事申訴公司員工因對公司對自己或她人獎懲、晉升、降級、調動等解決過程和成果有如下異議可以進行人事申述：對有知情權事情因素通過詢問仍不清晰；發(fā)現獎懲、職務變動原則沒有被嚴格執(zhí)行；發(fā)現成果存在嚴重不公；其她違背法律或公司原則和制度。人事申述按照如下環(huán)節(jié)進行：對部門經理異議可以以向人力資源部遞交書面形式申訴規(guī)定，申述書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠根據；人力資源部組織調查以為屬實在申述書上訂立意見交并將申述書和調查材料交總裁審視；總裁依照調查材料和申述書與當事人、人力資源部核算，必要時此外組織調查；在尊重事實基本上，總裁依照公司制度作出裁決。最后成果以總裁裁決為準。對人力資源部申述可以直接上交給總裁，但必要附有詳細符合事實證明材料。對申述不屬實，人力資源部予以申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害她人，其行為將不被認定為申述，同步公司將予以當事人嚴肅懲罰。任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發(fā)現對申述人進行打擊報復，公司將嚴肅懲罰有關人員。關于因考核和薪酬產生申訴，見《績效考核手冊》和《薪酬管理規(guī)定》。

第十五章勞動爭議與勞動訴訟本制度所指勞動爭議是指公司（公司代表）和員工之間由于勞動時間、勞動強度、勞動報酬以及傷病等因素引起不同看法，而雙方又不能達到一致意見狀況。本制度所指勞動訴訟是指發(fā)生勞動爭議雙方中一方向法院遞交民事或經濟訴訟祈求，而法院予以受理狀況。本制度不涉及關于刑事訴訟方面。本制度合用于公司及所有員工和已經從公司離職工工。公司和上述人員應嚴格遵守《勞動法》和國家、地方政府制定各項法律法規(guī)，盡量避免勞動爭議和勞動訴訟。公司及所有員工應認真對待勞動合同，清晰合同條款含義，嚴格履行合同規(guī)定義務，同步享有合同規(guī)定權益。發(fā)生勞動爭議時當事人雙方應本著解決問題態(tài)度面對事實，尋找雙方都可以接受解決方案，必要時可以請第三方進行調解或進入仲裁程序。對無法達到一致意見勞動爭議，必要時公司向法院提出相應訴訟。發(fā)生勞動訴訟時，無論原告是公司還是員工，公司其她員工都應積極配合取證，陳述事實，必要時可以到庭作證。若發(fā)生訴訟，公司對待事件解決決定將以法院終審判決為準。

第十六章附則本制度由人力資源部制定。人力資源部每年年終召集總裁辦公會組織修訂本制度。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內容有重大變更時，由總裁和人力資源部依照詳細規(guī)定暫時召集總裁辦公會討論修訂本制度。本制度修訂程序為：由總裁辦公會成員提出修訂議案，非總裁辦公會成員員工可以書面委托總裁辦公會成員提出修訂議案；總裁辦公會集體討論；討論決策由投票表決產生，超過半數贊成票為決策通過，半數或低于半數贊成票總裁有權決定與否重新擬定期間進行討論；所有總裁辦公會成員都必要就修訂提案進行表決，因特殊因素不能親自到會表決，應由人力資源部事先或事后告知討論議題，并在修訂會議結束后一天內通過傳真等書面形式進行表決；表決只有贊成票和反對票，不設棄權票總裁一人擁有兩票，但兩票所代表態(tài)度必要一致，即同步贊成或同步反對；修訂議案通過后，人力資源部組織修訂或增刪有關條款，并將修訂后制度書面交總裁審批；總裁審批通過后由人力資源部發(fā)布修訂后制度，并擬定新條款生效執(zhí)行時間或期限。本制度由人力資源部負責解釋。本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中關于人事管理和人力資源條款作廢。執(zhí)行過程中如有與其她制度相沖突之處，以本制度為準。本制度自2月1日起執(zhí)行。湖南家輝基因技術有限公司1月12日附錄湖南家輝基因技術有限公司年度人員需求籌劃表部門：需求籌劃：序號職位名稱人數到崗時間職責和規(guī)定見職務闡明書見背面詳細描述見職務闡明書見背面詳細描述見職務闡明書見背面詳細描述職責和規(guī)定詳細描述：序號及職位名稱：工作職責描述：知識、技能描述：年齡規(guī)定□25-30□30-35□35–40□不限性別規(guī)定□男□女□不限學歷規(guī)定□大?！醮蟊尽跹芯可跗渌龑I(yè)年限規(guī)定□應屆生可□1-2年□3-5年□5年以上戶口規(guī)定□北京□不限其他申請部門經理/日期 主管總裁批準/日期人力資源經理批準/日期總裁批準/日期

湖南家輝基因技術有限公司試用期員工訪談表（業(yè)務部門專用）員工姓名： 入職日期：訪談日期：所在部門： 主管姓名：導師姓名：對員工工作績效及合伙狀況予以評價：指出員工重要長項和局限性：詢問員工當前面臨問題和困難：詢問員工但愿得到協(xié)助和支持：導師簽字/日期 主管簽字/日期湖南家輝基因技術有限公司試用期員工訪談表（人力資源部專用）員工姓名： 入職日期：訪談日期：所在部門： 主管姓名：導師姓名：對員工工作績效及合伙狀況予以簡要評價：詢問員工對主管和所在團隊評價：詢問員工對公司整體環(huán)境評價：詢問員工對部門和公司建議：面談人簽字/日期 更高層簽字/日期

湖南家輝基因技術有限公司增加人員申請表序號：部門增員崗位規(guī)定上崗時間年月缺員狀況簡介：增加人員要求條件人數性別年齡文化限度專業(yè)職稱工作年限外語能力計算機能力語言表達能力文字寫作能力其她規(guī)定條件：部門負責人意見：簽字：年月日分管總監(jiān)意見：簽字：年月日人力資源部意見：簽字：年月日總裁批示：簽字：年月日注：1.此表作為人事處制定招聘籌劃根據。2.本頁不夠可加附頁。

湖南家輝基因技術有限公司求職申請表年月日姓名性別出生年月照片民族婚否政治面貌身體狀況籍貫外語限度戶籍地身份證號碼文化限度職稱有無住房現工作單位現任職務聯(lián)系電話最高學歷年月學院專業(yè)畢業(yè)（肄業(yè)）工作簡歷時間單位職務月薪離職原因應聘職務月薪金要求元增員部門意見人力資源部意見

湖南家輝基因技術有限公司求職申請表（附表）家庭成員稱謂姓名工作單位及職務學歷及進修情況時間學習、進修院校及專業(yè)學位主要工作業(yè)績及專業(yè)特長計算機能力文字能力備注

湖南家輝基因技術有限公司面試記錄表序號：年月日姓名性別民族出生日期一寸彩色照片籍貫婚否戶籍地文化限度職稱計算機限度外語限度應聘職位面試記錄面試部門意見項目需求部門分管經理人力資源處儀容儀表□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C綜合知識□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C專業(yè)知識□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C敬業(yè)精神□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C應變能力□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C綜合評分□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C面試部門綜合意見【擬予試用】【擬予候補】【不適合】簽字：年月日【擬予試用】【擬予候補】【不適合】簽字：年月日【擬予試用】【擬予候補】【不適合】簽字：年月日

湖南家輝基因技術有限公司招聘人員試用審批表序號：年月日姓名性別民族出生年月一寸彩色照片籍貫婚否戶籍地文化限度職稱計算機限度外語限度畢業(yè)院校及時間應聘職位面試及筆試情況需求部門分管總監(jiān)人力資源部筆試成績綜合評分：□A□A-□B□B-□C綜合評分：□A□A-□B□B-□C綜合評分：□A□A-□B□B-□C1科目成績：分面試意見：擬予試用擬予候補不適合面試意見：□擬予試用□擬予候補□不適合面試意見：□擬予試用□擬予候補□不適合2科目成績：分綜合評估意見【批準試用】【批準候補】【不適合】試用期人員待遇試用職位試用期限1個月2個月3個月試用工資工資級別：級元/月入職時間年月日總裁批示意見簽字：年月日湖南家輝基因技術有限公司職員到職登記表姓名性別出生年月戶籍地文化限度職稱身份證號碼家庭住址聯(lián)系電話部門職位到職日期年