國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究綜述

國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究綜述一、本文概述勝任力模型作為一種人力資源管理工具，近年來(lái)在國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界和企業(yè)界均受到了廣泛關(guān)注。本文旨在系統(tǒng)綜述國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，以期為相關(guān)領(lǐng)域的理論研究和實(shí)踐應(yīng)用提供參考。本文將回顧勝任力模型的起源和發(fā)展，闡述其基本概念和理論基礎(chǔ)。勝任力模型是指通過(guò)一系列的標(biāo)準(zhǔn)和要求，描述某一職位或角色所需的關(guān)鍵能力、知識(shí)、技能和特質(zhì)的綜合框架。它能夠幫助組織和個(gè)人明確目標(biāo)，提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。本文將分別梳理國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究進(jìn)展。國(guó)內(nèi)研究方面，將重點(diǎn)關(guān)注勝任力模型在不同行業(yè)、不同職位中的應(yīng)用及其效果評(píng)估；國(guó)外研究方面，將關(guān)注勝任力模型的最新理論發(fā)展和實(shí)踐案例，以及跨文化背景下的應(yīng)用。本文將對(duì)國(guó)內(nèi)外勝任力模型研究的成果進(jìn)行歸納和評(píng)價(jià)，分析當(dāng)前研究的不足和未來(lái)的發(fā)展方向。結(jié)合國(guó)內(nèi)外研究的異同點(diǎn)，提出對(duì)勝任力模型研究的展望和建議，以期推動(dòng)該領(lǐng)域的研究和實(shí)踐向更高層次發(fā)展。二、勝任力模型的理論基礎(chǔ)勝任力模型的理論基礎(chǔ)主要源自心理學(xué)、人力資源管理學(xué)和組織行為學(xué)等多個(gè)學(xué)科領(lǐng)域。其核心概念最早由哈佛大學(xué)教授DavidMcClelland于1973年提出，他強(qiáng)調(diào)勝任力是指能區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征。這一觀點(diǎn)為后來(lái)的勝任力模型研究奠定了理論基礎(chǔ)。特征論：特征論認(rèn)為，勝任力是個(gè)體潛在的、深層的特征，這些特征可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀等，它們能預(yù)測(cè)個(gè)體在特定情境下的行為表現(xiàn)。這一理論為勝任力模型的構(gòu)建提供了基本的框架。冰山模型：McClelland的冰山模型是勝任力模型中最具代表性的理論之一。它將勝任力分為表面的“冰山以上部分”和深層的“冰山以下部分”。前者包括知識(shí)、技能等容易觀察和評(píng)價(jià)的部分，后者則包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度等難以觀察和評(píng)價(jià)的部分，但后者對(duì)個(gè)體的工作績(jī)效具有決定性影響。洋蔥模型：洋蔥模型是另一個(gè)經(jīng)典的勝任力模型理論，由Boyatzis提出。它將勝任力由內(nèi)至外分為核心特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念、知識(shí)和技能等層次，類似于洋蔥的逐層剝離。這一模型強(qiáng)調(diào)了核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)在個(gè)體勝任力中的核心地位?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)：勝任力模型的構(gòu)建通常以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向，即通過(guò)對(duì)高績(jī)效者和低績(jī)效者的特征進(jìn)行比較，確定與績(jī)效相關(guān)的勝任力要素。這種方法確保了勝任力模型與實(shí)際工作績(jī)效的緊密關(guān)聯(lián)。勝任力模型的理論基礎(chǔ)涵蓋了特征論、冰山模型、洋蔥模型以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等多個(gè)方面。這些理論為勝任力模型的構(gòu)建和應(yīng)用提供了有力的支撐和指導(dǎo)。在實(shí)踐中，根據(jù)具體的研究目的和應(yīng)用場(chǎng)景，研究者可以靈活運(yùn)用這些理論來(lái)構(gòu)建和發(fā)展適合特定情境的勝任力模型。三、國(guó)外勝任力模型研究綜述在國(guó)外，勝任力模型的研究歷史悠久，且在實(shí)踐中得到了廣泛的應(yīng)用。自20世紀(jì)70年代起，勝任力模型的研究逐漸受到重視，并在多個(gè)領(lǐng)域取得了顯著的成果。早期的研究主要集中在勝任力模型的構(gòu)建和定義上。例如，McClelland（1973）首次提出了勝任力的概念，并強(qiáng)調(diào)其在預(yù)測(cè)工作績(jī)效中的重要性。他認(rèn)為，勝任力是指那些能夠區(qū)分高績(jī)效者和低績(jī)效者的潛在特征，包括知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。隨后，Spencer和Spencer（1993）進(jìn)一步明確了勝任力的定義，并提出了著名的冰山模型，將勝任力劃分為表面的“冰山以上”部分（如知識(shí)、技能）和深層的“冰山以下”部分（如社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)）。隨著研究的深入，國(guó)外學(xué)者開始關(guān)注勝任力模型在不同行業(yè)和組織中的應(yīng)用。例如，Boyatzis（1982）在麥克利蘭德的勝任力模型基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)多個(gè)行業(yè)的高管人員進(jìn)行研究，提出了更為通用的勝任力模型，包括六個(gè)維度：目標(biāo)與行動(dòng)管理、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理、指導(dǎo)下屬、關(guān)注他人和專業(yè)知識(shí)。這個(gè)模型為后續(xù)的研究提供了重要的參考。近年來(lái)，國(guó)外研究者在勝任力模型的應(yīng)用上進(jìn)行了大量的探索和實(shí)踐。他們發(fā)現(xiàn)，通過(guò)構(gòu)建勝任力模型，企業(yè)可以更加準(zhǔn)確地識(shí)別和選拔高潛力員工，提高人力資源的使用效率。同時(shí)，勝任力模型還可以用于員工的培訓(xùn)和發(fā)展，幫助員工明確自己的發(fā)展方向，提升個(gè)人和組織的績(jī)效。國(guó)外學(xué)者還研究了勝任力模型與組織文化、戰(zhàn)略目標(biāo)等方面的關(guān)系。他們認(rèn)為，勝任力模型應(yīng)該與組織文化相一致，以確保員工的行為與組織價(jià)值觀保持一致。勝任力模型還應(yīng)該與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，以確保員工的能力與組織的發(fā)展需求相匹配。國(guó)外在勝任力模型的研究上取得了豐碩的成果。這些研究不僅深化了我們對(duì)勝任力的理解，還為實(shí)踐提供了有力的指導(dǎo)。然而，隨著組織的不斷發(fā)展和變化，勝任力模型的研究仍需繼續(xù)深入和完善。未來(lái)，我們可以期待更多關(guān)于勝任力模型的創(chuàng)新性研究和應(yīng)用實(shí)踐。四、國(guó)內(nèi)勝任力模型研究綜述近年來(lái)，隨著人力資源管理的不斷發(fā)展和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，勝任力模型在國(guó)內(nèi)也受到了越來(lái)越多的關(guān)注和研究。國(guó)內(nèi)學(xué)者和企業(yè)在勝任力模型的理論研究和實(shí)踐應(yīng)用方面取得了一定的成果。在理論研究方面，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)勝任力模型的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、構(gòu)建方法等方面進(jìn)行了深入探討。他們普遍認(rèn)為，勝任力模型是指?jìng)€(gè)體在特定職位上取得優(yōu)秀績(jī)效所必須具備的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度等特征的集合。這些特征可以通過(guò)對(duì)優(yōu)秀員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行歸納和總結(jié)得出，進(jìn)而形成一套系統(tǒng)的勝任力模型。國(guó)內(nèi)學(xué)者還提出了多種勝任力模型的構(gòu)建方法，如行為事件訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、專家評(píng)價(jià)法等，這些方法在實(shí)踐中得到了廣泛應(yīng)用。在實(shí)踐應(yīng)用方面，國(guó)內(nèi)企業(yè)也開始逐漸引入勝任力模型，以提升員工績(jī)效和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。一些企業(yè)通過(guò)構(gòu)建勝任力模型，明確了員工在不同職位上所需具備的知識(shí)、技能和能力，進(jìn)而制定了相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。這些計(jì)劃不僅有助于員工提升自身能力，也有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和戰(zhàn)略發(fā)展。然而，國(guó)內(nèi)勝任力模型研究仍存在一定的不足。一方面，理論研究和實(shí)踐應(yīng)用之間存在一定的脫節(jié)，理論研究成果未能很好地應(yīng)用到實(shí)踐中；另一方面，勝任力模型的構(gòu)建方法和應(yīng)用效果仍存在較大的差異，需要進(jìn)一步完善和優(yōu)化。國(guó)內(nèi)勝任力模型研究在理論和實(shí)踐方面取得了一定的成果，但仍需進(jìn)一步加強(qiáng)研究和實(shí)踐應(yīng)用，以促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化和發(fā)展。五、國(guó)內(nèi)外勝任力模型研究比較勝任力模型作為人力資源管理領(lǐng)域的重要理論工具，在國(guó)內(nèi)外都受到了廣泛的關(guān)注和研究。國(guó)內(nèi)外在勝任力模型的研究上，既有共同之處，也存在一些差異和特色。在研究方法上，國(guó)內(nèi)外的研究都采用了多種研究方法，包括文獻(xiàn)研究、問(wèn)卷調(diào)查、訪談、案例研究等。然而，在具體的實(shí)施過(guò)程中，國(guó)內(nèi)的研究往往更注重定性研究，通過(guò)深入訪談和案例分析來(lái)挖掘勝任力特征；而國(guó)外的研究則更注重定量研究，通過(guò)大規(guī)模的問(wèn)卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析來(lái)驗(yàn)證勝任力模型的有效性和可靠性。在勝任力模型的構(gòu)建上，國(guó)內(nèi)外的研究也存在差異。國(guó)內(nèi)的研究往往更注重基于中國(guó)文化和組織背景的勝任力模型構(gòu)建，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系、溝通協(xié)調(diào)、政治覺(jué)悟等勝任力要素的重要性；而國(guó)外的研究則更注重基于職位和績(jī)效的勝任力模型構(gòu)建，強(qiáng)調(diào)專業(yè)技能、問(wèn)題解決、創(chuàng)新能力等勝任力要素的重要性。在應(yīng)用領(lǐng)域上，國(guó)內(nèi)外的研究也有所不同。國(guó)內(nèi)的研究更多地關(guān)注于企業(yè)高管、公務(wù)員等職業(yè)群體的勝任力模型構(gòu)建和應(yīng)用；而國(guó)外的研究則更廣泛地應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)和職業(yè)領(lǐng)域，包括教育、醫(yī)療、金融等。國(guó)內(nèi)外在勝任力模型的研究上既有共同之處，也存在差異和特色。未來(lái)的研究可以進(jìn)一步探討如何結(jié)合國(guó)內(nèi)外的研究方法和理論成果，構(gòu)建更加全面、科學(xué)的勝任力模型，為企業(yè)和組織的人力資源管理提供更加有效的指導(dǎo)和支持。六、勝任力模型在企業(yè)實(shí)踐中的應(yīng)用勝任力模型作為一種有效的人力資源管理工具，近年來(lái)在企業(yè)實(shí)踐中得到了廣泛的應(yīng)用。本部分將綜述勝任力模型在企業(yè)實(shí)踐中的應(yīng)用情況，包括招聘與選拔、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理以及組織發(fā)展等方面。在招聘與選拔方面，勝任力模型為企業(yè)提供了明確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)可以根據(jù)勝任力模型中的要求，制定針對(duì)性的招聘策略，從而選拔出具備特定勝任特征的員工。通過(guò)勝任力模型的應(yīng)用，企業(yè)還能夠更加精準(zhǔn)地評(píng)估候選人的潛力，為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展提供參考。在員工培訓(xùn)方面，勝任力模型為企業(yè)提供了具體的培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)。企業(yè)可以根據(jù)員工的勝任力狀況，制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，以提升員工的勝任力水平。同時(shí)，勝任力模型還可以作為培訓(xùn)效果評(píng)估的依據(jù)，幫助企業(yè)了解培訓(xùn)的實(shí)際效果，為后續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃提供改進(jìn)方向。在績(jī)效管理方面，勝任力模型為企業(yè)提供了更加全面的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估往往側(cè)重于員工的工作成果和業(yè)績(jī)，而勝任力模型則更加注重員工的能力和行為表現(xiàn)。通過(guò)勝任力模型的應(yīng)用，企業(yè)可以更加全面地評(píng)估員工的績(jī)效表現(xiàn)，為員工的晉升、薪酬調(diào)整等提供科學(xué)依據(jù)。在組織發(fā)展方面，勝任力模型有助于企業(yè)構(gòu)建高效、穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)可以根據(jù)不同職位的勝任力要求，合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。通過(guò)勝任力模型的持續(xù)優(yōu)化，企業(yè)還能夠不斷提升員工的整體素質(zhì)和能力水平，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有力保障。勝任力模型在企業(yè)實(shí)踐中的應(yīng)用涉及多個(gè)方面，為企業(yè)的人力資源管理提供了有力的支持。然而，勝任力模型的應(yīng)用也面臨著一些挑戰(zhàn)，如模型的構(gòu)建和優(yōu)化、數(shù)據(jù)的收集和處理等。因此，企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用中需要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，完善勝任力模型的應(yīng)用體系，以更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。七、研究結(jié)論與展望通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究進(jìn)行綜述，我們可以得出以下幾點(diǎn)結(jié)論。勝任力模型在組織管理和人力資源開發(fā)中具有重要作用，它能夠幫助組織識(shí)別員工的核心能力和發(fā)展需求，為人力資源管理和培訓(xùn)提供有力的支持。國(guó)內(nèi)外學(xué)者在勝任力模型的理論研究和應(yīng)用實(shí)踐上都取得了一定的成果，形成了較為完整的理論框架和實(shí)踐方法。然而，也存在一些問(wèn)題和不足，如勝任力模型的構(gòu)建方法和標(biāo)準(zhǔn)尚未統(tǒng)一，模型的普適性和有效性有待進(jìn)一步提高等。針對(duì)當(dāng)前勝任力模型研究存在的問(wèn)題和不足，未來(lái)的研究可以從以下幾個(gè)方面展開。需要進(jìn)一步完善勝任力模型的理論框架和構(gòu)建方法，以提高模型的普適性和有效性?？梢约訌?qiáng)勝任力模型在不同行業(yè)和崗位中的應(yīng)用研究，以驗(yàn)證模型的適用性和推廣價(jià)值。還可以探索勝任力模型與其他人力資源管理理論和實(shí)踐的結(jié)合，如績(jī)效管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等，以進(jìn)一步拓展其應(yīng)用范圍和功能。勝任力模型作為組織管理和人力資源開發(fā)的重要工具，具有重要的理論和實(shí)踐價(jià)值。未來(lái)的研究需要不斷完善和創(chuàng)新，以更好地服務(wù)于組織的戰(zhàn)略發(fā)展和員工的職業(yè)成長(zhǎng)。參考資料：勝任力這一概念自提出以來(lái)，一直受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛和研究。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，勝任力已逐漸成為教育、人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等多個(gè)領(lǐng)域的重要工具。本文旨在綜述國(guó)內(nèi)外勝任力研究的現(xiàn)狀，以期為進(jìn)一步研究提供參考。自20世紀(jì)90年代以來(lái)，我國(guó)學(xué)者開始逐漸勝任力研究。通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的梳理，我們發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)的研究主要集中在以下幾個(gè)方面：勝任力模型的研究：國(guó)內(nèi)學(xué)者如王重明、時(shí)勘等人提出了針對(duì)不同領(lǐng)域的勝任力模型，如教育領(lǐng)域的教師勝任力模型、人力資源管理領(lǐng)域的崗位勝任力模型等。這些模型為企業(yè)和組織提供了寶貴的參考，有助于提高員工招聘、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估的效率。勝任力評(píng)估方法的研究：如何評(píng)估個(gè)體的勝任力成為國(guó)內(nèi)學(xué)者研究的重點(diǎn)。研究者們提出了一系列評(píng)估方法，如行為面試、360度反饋調(diào)查、心理測(cè)驗(yàn)等。這些方法的應(yīng)用范圍廣泛，為組織提供了有效的評(píng)價(jià)工具。勝任力培養(yǎng)的研究：如何通過(guò)培訓(xùn)和發(fā)展提高個(gè)體的勝任力也是國(guó)內(nèi)學(xué)者的焦點(diǎn)。研究者們針對(duì)不同的崗位和行業(yè)提出了一系列培訓(xùn)方法和策略，如導(dǎo)師制、行動(dòng)學(xué)習(xí)、情景模擬等。這些方法的應(yīng)用有助于提高員工的實(shí)際工作能力和績(jī)效。相較于國(guó)內(nèi)，國(guó)外勝任力研究起步較早且更為深入。以下為國(guó)外研究的主要領(lǐng)域：定義與內(nèi)涵的研究：早期的學(xué)者如Mcclelland、Spencer等對(duì)勝任力的定義、內(nèi)涵進(jìn)行了深入探討，認(rèn)為勝任力是指?jìng)€(gè)體在特定情境下，表現(xiàn)出的與工作績(jī)效直接相關(guān)的知識(shí)、技能和特質(zhì)。隨著研究的深入，不少學(xué)者開始勝任力的動(dòng)態(tài)性和情境性，探討其在不同行業(yè)、不同組織中的應(yīng)用。勝任力模型的研究：在定義與內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，國(guó)外學(xué)者構(gòu)建了多種勝任力模型，如領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力模型、服務(wù)人員的勝任力模型等。這些模型在不同的行業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用，為組織的人力資源管理提供了有力支持。評(píng)估方法的研究：勝任力評(píng)估是國(guó)外研究的重點(diǎn)之一。學(xué)者們提出了多種評(píng)估方法，如行為面試、360度反饋調(diào)查、心理測(cè)驗(yàn)等，為組織提供了有效的評(píng)價(jià)工具。部分學(xué)者開始新興技術(shù)如大數(shù)據(jù)、人工智能等在勝任力評(píng)估中的應(yīng)用，提高了評(píng)估的準(zhǔn)確性和效率。應(yīng)用研究：勝任力模型在多個(gè)領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用，如教育、人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等。例如，在教育領(lǐng)域中，教師勝任力模型的應(yīng)用有助于提高教師的教育教學(xué)能力；在人力資源管理領(lǐng)域中，崗位勝任力模型的應(yīng)用有助于企業(yè)進(jìn)行人崗匹配，提高員工的工作績(jī)效；在市場(chǎng)營(yíng)銷領(lǐng)域中，銷售人員的勝任力模型的應(yīng)用有助于企業(yè)選拔優(yōu)秀的銷售人員，提高銷售業(yè)績(jī)。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外的勝任力研究進(jìn)行綜述，我們可以發(fā)現(xiàn)勝任力是一個(gè)復(fù)雜且多元化的概念，涵蓋了多個(gè)方面。在國(guó)內(nèi)外研究中，勝任力模型被廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域，成為企業(yè)和組織進(jìn)行有效的人力資源管理的重要工具。盡管已經(jīng)取得了一定的成果，但仍存在一些不足和需要進(jìn)一步探討的問(wèn)題。例如，對(duì)于勝任力的內(nèi)涵仍需進(jìn)一步明確和完善；在評(píng)估方法上，需要探索更加科學(xué)、客觀的評(píng)估手段；在應(yīng)用上，需要進(jìn)一步拓展勝任力模型的應(yīng)用范圍，以充分發(fā)揮其作用。未來(lái)的研究可以圍繞這些問(wèn)題展開深入探討，以期為勝任力研究提供新的思路和方法。本文對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究進(jìn)行了綜合性綜述。涵蓋了研究現(xiàn)狀、研究方法、研究成果以及未來(lái)研究方向等方面。在研究勝任力模型的過(guò)程中，本文總結(jié)了前人的研究成果和不足，并指出了未來(lái)需要進(jìn)一步探討的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)勝任力模型的多角度分析，旨在為相關(guān)領(lǐng)域的研究和實(shí)踐提供有價(jià)值的參考。勝任力模型是指一組具有特定特征、技能和知識(shí)的要素集合，用于描述并衡量個(gè)體或組織在特定領(lǐng)域內(nèi)的勝任水平。隨著全球化的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來(lái)越多的企業(yè)和組織開始如何有效地評(píng)估和提升員工的勝任力，以提高組織的整體競(jìng)爭(zhēng)力。因此，本文旨在系統(tǒng)地綜述國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究現(xiàn)狀、方法、成果和不足，并展望未來(lái)的研究方向。國(guó)外關(guān)于勝任力模型的研究起步較早，涉及范圍廣泛，包括理論框架的構(gòu)建、模型方法的開發(fā)以及應(yīng)用領(lǐng)域的拓展等。其中，最為著名的是Spencer和Spencer提出的勝任力冰山模型，將個(gè)體勝任力劃分為動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、知識(shí)和技能五個(gè)層次。然而，國(guó)外研究也存在一定的問(wèn)題，如理論體系尚不完善、應(yīng)用領(lǐng)域不夠廣泛等。國(guó)內(nèi)關(guān)于勝任力模型的研究起步較晚，但發(fā)展迅速。國(guó)內(nèi)學(xué)者在引進(jìn)和消化國(guó)外研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)實(shí)際情況，進(jìn)行了大量有意義的探索。例如，王重鳴等人提出了雙層次勝任力模型，將個(gè)體勝任力劃分為通用勝任力和專業(yè)勝任力兩個(gè)層次。趙世杰等人也提出了基于崗位的勝任力模型構(gòu)建方法，具有一定的實(shí)踐指導(dǎo)意義。然而，國(guó)內(nèi)研究也存在一定的問(wèn)題，如研究方法相對(duì)單缺乏對(duì)不同行業(yè)和組織的針對(duì)性研究等。勝任力模型研究的主要方法包括文獻(xiàn)綜述、案例分析、問(wèn)卷調(diào)查等。文獻(xiàn)綜述主要是對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果進(jìn)行梳理和評(píng)價(jià)，以了解勝任力模型的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)。案例分析主要是通過(guò)對(duì)企業(yè)或組織的實(shí)際調(diào)研，深入了解員工勝任力特征與組織績(jī)效之間的關(guān)系。問(wèn)卷調(diào)查主要是通過(guò)大樣本的調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)勝任力模型的可靠性和有效性進(jìn)行檢驗(yàn)和驗(yàn)證。各種方法具有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，如文獻(xiàn)綜述需要全面客觀，案例分析需要大量實(shí)際數(shù)據(jù)支持，問(wèn)卷調(diào)查則需要較高的樣本代表性。在實(shí)際研究中，應(yīng)根據(jù)具體的研究目的和實(shí)際情況選擇合適的研究方法。國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究已經(jīng)取得了一定的成果，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：勝任力模型的理論框架逐漸完善，包括冰山模型、雙層次模型等；越來(lái)越多的企業(yè)開始應(yīng)用勝任力模型進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)，取得了良好的效果；針對(duì)不同行業(yè)和組織的勝任力模型研究逐漸豐富，為實(shí)踐提供了更加有針對(duì)性的指導(dǎo)。然而，勝任力模型的研究還存在一些不足?，F(xiàn)有研究多集中在理論框架的探討，而對(duì)實(shí)踐應(yīng)用的研究還需深入；不同行業(yè)和組織的勝任力模型具有一定的特殊性，現(xiàn)有研究缺乏對(duì)這一問(wèn)題的深入探討；勝任力模型的可靠性和有效性仍需進(jìn)一步檢驗(yàn)和驗(yàn)證。本文對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究進(jìn)行了綜合性綜述，涉及了研究現(xiàn)狀、研究方法、研究成果以及未來(lái)研究方向等方面。通過(guò)深入剖析前人的研究成果和不足，本文認(rèn)為未來(lái)關(guān)于勝任力模型的研究應(yīng)更加注重實(shí)踐應(yīng)用、深入探討不同行業(yè)和組織的特殊性、以及進(jìn)一步檢驗(yàn)和驗(yàn)證勝任力模型的可靠性和有效性。多學(xué)科交叉研究、嚴(yán)格的方法論規(guī)范以及多元化的研究視角也是未來(lái)研究的重點(diǎn)發(fā)展方向。在人力資源管理領(lǐng)域，勝任力模型構(gòu)建已成為一個(gè)熱門話題。本文旨在全面綜述國(guó)內(nèi)外在勝任力模型構(gòu)建方法方面的研究進(jìn)展，探討其優(yōu)缺點(diǎn)，并展望未來(lái)的研究方向。在國(guó)內(nèi)，許多學(xué)者對(duì)勝任力模型構(gòu)建方法進(jìn)行了研究。其中，張華等（2015）提出了基于模糊數(shù)學(xué)的勝任力模型構(gòu)建方法，該方法通過(guò)模糊聚類分析和模糊邏輯推理，有效識(shí)別出員工的勝任力特征。李靜等（2017）則運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）進(jìn)行勝任力模型構(gòu)建，該方法能夠揭示勝任力特征之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系。然而，這些方法在實(shí)踐中仍面臨一定的挑戰(zhàn)，如數(shù)據(jù)獲取的難度大、模型適用性有限等。在國(guó)外，勝任力模型構(gòu)建方法的研究起步較早，且更加多元化。其中，Spencer等（1993）提出的“冰山模型”和“洋蔥模型”是經(jīng)典的勝任力模型。行為事件訪談法（BEI）、關(guān)鍵行為問(wèn)卷調(diào)查法（KBQ）、工作分析法（PA）等多種方法也被廣泛應(yīng)用于勝任力模型構(gòu)建中。這些方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用范圍也不同。例如，BEI方法能夠深入挖掘員工的勝任力特征，但操作難度較大；KBQ方法簡(jiǎn)便易行，但在某些情況下可能無(wú)法全面反映員工的勝任力特征?？傮w來(lái)看，國(guó)內(nèi)外在勝任力模型構(gòu)建方法方面已取得了一定的研究成果。然而，仍存在一些問(wèn)題需要進(jìn)一步探討。如何提高模型的普適性和可操作性是未來(lái)研究的重要方向。隨著大數(shù)據(jù)和技術(shù)的發(fā)展，運(yùn)用數(shù)據(jù)挖掘和機(jī)器學(xué)習(xí)方法進(jìn)行勝任力模型構(gòu)建將具有廣闊的應(yīng)用前景。對(duì)于特定行業(yè)或特定職位的勝任力模型構(gòu)建研究仍有待加強(qiáng)，以滿足企業(yè)的實(shí)際需求。在國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界和業(yè)界的大力推動(dòng)下，我們相信未來(lái)的勝任力模型構(gòu)建方法將更加科學(xué)、完善和實(shí)用。本文對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究進(jìn)行了綜合性綜述。介紹了勝任力模型的概念、特點(diǎn)和重要性，然后，詳細(xì)梳理了國(guó)內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀、方法、成果和不足。關(guān)鍵詞：勝任力模型，研究綜述，人力資源管理。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，人力資源管理工作逐漸成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。勝任力模型作為人力資源管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題，在人才選拔、培訓(xùn)和發(fā)展等方面具有重要作用。本文旨在綜述國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究成果，以期為相關(guān)領(lǐng)域的研究和實(shí)踐提供有益的參考。勝任力模型是指一組具有可衡量性、可觀察性、可指導(dǎo)性的關(guān)鍵能力素質(zhì)特征的集合體，這些特征能夠區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效。自上世紀(jì)90年代以來(lái)，勝任力模型在國(guó)內(nèi)外得到了廣泛和研究。在國(guó)外研究方面，以McClelland、Spencer和Spencer等人為代表的研究者對(duì)勝任力模型進(jìn)行了大量開創(chuàng)性研究。其中，McClelland提出的“冰山模型”將人員素質(zhì)分為可見的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，并強(qiáng)調(diào)“冰山以下部分”的重要性和可開發(fā)性。Spencer等人提出的“CompetencyModel”則將人員素質(zhì)劃分為六個(gè)類別：個(gè)性特征、個(gè)人價(jià)值觀、行為技能、知識(shí)和理