第二節(jié)招聘與配置

第二節(jié)招聘與配置人力資源基礎(chǔ)知識(shí)之人力資源規(guī)劃及招聘與配置人力資源六大模塊是什么？3人力資源廣義智力正常的人狹義能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。（清華大學(xué)張德）一個(gè)國家或地區(qū)有勞動(dòng)能力（體力勞動(dòng)或腦力勞動(dòng)）的人的總和。企業(yè)全體員工的能力。概念4人力資源開發(fā)與管理運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。概念5概念6職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境7為什么重要人力資源管理8關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場(chǎng)銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長(zhǎng)一段時(shí)間杰出企業(yè)9成功企業(yè)的特質(zhì)以人為本、尊重個(gè)人的企業(yè)文化對(duì)員工需求經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估，定期做員工滿意度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級(jí)與下屬之間、同事與同事之間重視員工發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練10你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！溃㊣BM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本?！钍烂裾嬷埔?1

RECRUITINGANDSELECTING招聘及配置12招聘是為某一空缺職位而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過程．招聘是什么？一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知來上班。一位做了10年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)、一場(chǎng)賭博。一場(chǎng)不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測(cè)評(píng)、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個(gè)招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場(chǎng)戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。131.招聘需求分析招聘環(huán)境分析組織人力資源現(xiàn)狀分析招聘需求確定14招聘環(huán)境分析－－外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析：經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)周期經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)品/服務(wù)市場(chǎng)：市場(chǎng)需求市場(chǎng)預(yù)期市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系：總量分析結(jié)構(gòu)分析技術(shù)進(jìn)步：減少數(shù)量需求提高質(zhì)量需求政策法規(guī)：遵循規(guī)則防止糾紛避免損失競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格手段待遇15招聘環(huán)境分析－－內(nèi)部環(huán)境分析

招聘內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略：防御型戰(zhàn)略——維持市場(chǎng)份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)探索型戰(zhàn)略——開拓市場(chǎng)空間技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新分析型戰(zhàn)略——保持穩(wěn)定調(diào)整結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)管理風(fēng)格16招聘規(guī)劃的原則和程序

原則——充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化確?，F(xiàn)有人員的合理使用兼顧組織和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益程序——獲取人員需求信息—選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和渠道—初步選擇測(cè)試挑選方案—明確招聘預(yù)算—編寫招聘工作時(shí)間表—草擬招聘廣告樣稿17招聘過程人力資源規(guī)劃職位說明書招聘計(jì)劃時(shí)間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動(dòng)了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)甄選初步篩選筆試面試其他測(cè)試錄用做出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)思路程序效率方法18組織人力資源狀況分析1）人與事總量配置分析——總量平衡按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、平均績(jī)效確定人員數(shù)量需求，實(shí) 行供求平衡過剩調(diào)整政策：提前退休裁員辭退不再續(xù)簽縮短 工時(shí)勞務(wù)輸出短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑臨時(shí)加班對(duì)外招聘工作 外包借調(diào)租賃19組織人力資源狀況分析2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析——用人所長(zhǎng) 根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T 將合適的人員安排在合適的崗位上3）人與事質(zhì)量配置分析——難易適當(dāng)工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng)克服高能低就和低能高任的傾向20組織人力資源狀況分析4）人與工作負(fù)荷的合理性分析勞動(dòng)強(qiáng)度負(fù)荷合理，勞動(dòng)時(shí)間適度5）人員使用效果分析人員能力與工作績(jī)效的二維分析高能高績(jī)——留住與重用低能高績(jī)——培訓(xùn)提高高能低績(jī)——激勵(lì)約束低能低績(jī)——整改人事調(diào)整工作績(jī)效好低高能力低績(jī)效好能力高績(jī)效好能力高績(jī)效差能力低績(jī)效差2122人員配置主要原理要素有用原理：任何人員都有可用之長(zhǎng)處，同時(shí)也 要?jiǎng)?chuàng)造條件讓人員挖掘和發(fā)揮自己的長(zhǎng)處。能位對(duì)應(yīng)原理：能力與崗位的對(duì)應(yīng)。四個(gè)層次的工 作：決策層、管理層、執(zhí)行層與操作層?；パa(bǔ)增值原理:1＋1>2動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)不是絕對(duì)的，適應(yīng)是 相對(duì)的，因此，人適其位，位得其人是人力資源 管理人員的工作目標(biāo)。彈性冗余原理：工作標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的指定，既要達(dá) 到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理 要求，工作安排要有一定的余地。2223招聘過程管理招聘目標(biāo)：彌補(bǔ)空缺崗位提高員工整體質(zhì)量企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要招聘的前提：人力資源規(guī)劃工作描述與工作說明書招聘的過程規(guī)劃、目標(biāo)、招募、面試、錄用、評(píng)估等23確定招聘策略要明確所進(jìn)行的招聘是以“人”為中心還是以“工作”為中心要明確在招聘中，是“工作經(jīng)驗(yàn)”優(yōu)先還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先要明確是忠于“企業(yè)”的人才優(yōu)先還是忠于“職業(yè)”的人才優(yōu)先明確招聘的目的是填補(bǔ)職位“空缺”還是考慮企業(yè)“未來發(fā)展”明確內(nèi)部“晉升”優(yōu)先還是外部“吸引”優(yōu)先2425確定招聘原則效率優(yōu)先原則：以盡可能低的招聘成本錄用到同 樣素質(zhì)的人員依靠證書進(jìn)行篩選：證書與能力的關(guān)系利用內(nèi)部晉升制度：職業(yè)生涯設(shè)計(jì)雙向選擇原則公平公正原則：就業(yè)歧視男女平等問題、個(gè)性問題、個(gè)人長(zhǎng)相問題年齡問題、閱歷問題以及經(jīng)驗(yàn)問題文憑問題、個(gè)人偏見問題確保質(zhì)量原則人盡其才、用其所長(zhǎng)優(yōu)化配置員工能力25招聘信息發(fā)布填寫申請(qǐng)表，初步篩選筆試面試（第一次、第二次……）其他測(cè)試錄用決策通知錄取者和落選者人員招錄的一般程序程序設(shè)計(jì)26劣勢(shì)內(nèi)部招聘外部招聘

了解全面，準(zhǔn)確性高

可鼓舞士氣，激勵(lì)員工

可更快適應(yīng)工作

使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)

選擇費(fèi)用低

來源廣，余地大，利于召到一流人才

帶來新思想、新方法

可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾

人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資

來源局限、水平有限

“近親繁殖”

可能造成內(nèi)部矛盾

進(jìn)入角色慢

了解少

可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢(shì)招聘途徑27招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動(dòng)輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報(bào)人才儲(chǔ)備

來源

方法

28招聘途徑外部招聘推薦未經(jīng)預(yù)約而來的人就業(yè)機(jī)構(gòu)行業(yè)協(xié)會(huì)和聯(lián)合會(huì)學(xué)校其他公司廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)）借助中介機(jī)構(gòu)上門招聘來源

方法

29知識(shí)、技能和能力人格、興趣和偏好依據(jù)：求職者信息外向穩(wěn)重隨和真誠對(duì)經(jīng)歷的坦率五種主要的品格類型錄用——甄選30收集求職者信息的技術(shù)申請(qǐng)表書面考試工作模擬評(píng)價(jià)中心面試體格檢查錄用——甄選31審查申請(qǐng)表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評(píng)估——專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進(jìn)步趨勢(shì)？有無才智、精力或進(jìn)取精神？在哪些方面有興趣——智力？實(shí)際操作？體能？社交？如何評(píng)估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實(shí)的情況——是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)？申請(qǐng)表32認(rèn)知能力測(cè)試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力一般能力測(cè)驗(yàn)—語文測(cè)驗(yàn)常識(shí)、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測(cè)驗(yàn)完成圖畫、圖片排列、實(shí)物拼接、方塊設(shè)計(jì)、形數(shù)交替特殊能力測(cè)驗(yàn)—區(qū)別性測(cè)驗(yàn)語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書速度書面考試信息收集技術(shù)33語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____

A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽____之于實(shí)際，好象抽象之于_____

A.實(shí)際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____

A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭(zhēng)-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代機(jī)械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來書面考試——例題34

文件簍測(cè)試法無首領(lǐng)小組討論法商業(yè)游戲角色扮演工作模擬信息收集技術(shù)35評(píng)價(jià)中心

經(jīng)營(yíng)管理技巧：文件簍測(cè)試法

人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法

智力狀況：筆試方法

工作的恒心：文件簍測(cè)試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲

工作動(dòng)機(jī)：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、模擬

職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、性格考查

依賴他人的程度：想象能力測(cè)驗(yàn)法信息收集技術(shù)36面試信息收集技術(shù)評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力評(píng)估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作實(shí)事求是地預(yù)先介紹工作情況宣傳工作完成對(duì)應(yīng)試者的剖析面試的真正目的37面試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)價(jià)行為按一套具體規(guī)則進(jìn)行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效38面試中的關(guān)鍵點(diǎn)位置和距離：不宜太遠(yuǎn)或太近、90度角為佳引領(lǐng)到面試室時(shí)你的面試已經(jīng)開始了以開放式問題開始：消除應(yīng)聘人緊張、營(yíng)造輕松的氛圍、開始建立信任給應(yīng)聘人足夠的時(shí)間提問維護(hù)應(yīng)聘人的自尊：由衷的稱贊、身體前傾、適當(dāng)?shù)攸c(diǎn)頭且微笑，給應(yīng)聘人鼓勵(lì)結(jié)束前應(yīng)介紹崗位職責(zé)、部門情況、面試流程感謝候選人：送他離開公司時(shí)，面試“仍未結(jié)束”39與行為有關(guān)的問法舉一個(gè)當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對(duì)……有何看法？如果……你會(huì)怎樣做？……。如果是你，你也許會(huì)怎樣做？”假設(shè)：一個(gè)人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來回答避免提出引導(dǎo)性的問題與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果40面試問題的糾正錯(cuò)誤的問法正確的問法(1)你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢？還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？(1)請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例說明。(2)你覺得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得的？(2)你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么這樣說？(3)你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？(3)你如何評(píng)價(jià)你的前一任主管？請(qǐng)你舉一些具體的實(shí)例來說明。(4)你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？(4)你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說明。(5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？(5)你的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？4142面試常見錯(cuò)誤與改進(jìn)面試常見錯(cuò)誤面試目的不明確；不清楚合格者應(yīng)具備的條件；面試缺少整體結(jié)構(gòu)；偏見影響面試；第一印象；對(duì)比效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；錄用壓力；

人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）慎重做出決定考官要注重自身的形象4243面試方法1、結(jié)構(gòu)化行為面試：事前有一個(gè)固定的框架或問題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問題。3、行為描述面試：面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)