淺析中小企業(yè)的招聘問題及解決對策和淺議反腐倡廉建設與黨的作風建設的關系

自考本科生畢業(yè)論文淺析中小企業(yè)的招聘問題及對策..人力資源管理...20年4月17日【內(nèi)容摘要】市場的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須有相應的人才作為支持。當今社會，人才已經(jīng)成為企業(yè)最寶貴的財富，而招聘工作是人力資源進入企業(yè)或者具體職位的重要入口，它的有效實施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的前提，也是整個企業(yè)運轉(zhuǎn)的重要保證。鑒于招聘工作在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要地位，為總結(jié)我國中小企業(yè)在招聘中存在的主要問題，以便在今后的企業(yè)招聘中有所突破。本文就我國中小企業(yè)的招聘方面存在的問題進行相應的分析，并由此提出相應的解決措施。本文是針對中小企業(yè)的招聘問題而進行的挖掘分析，對所發(fā)現(xiàn)的問題提出一些可能有幫助的處理對策和解決辦法。希望達到對我國中小企業(yè)所存在的招聘問題有所幫助，并推動中小企業(yè)又好又快的發(fā)展的目標?！娟P鍵詞】中小企業(yè)；企業(yè)招聘；存在的問題；對策

目錄正文 1一、 招聘的理論概述 1（一）招聘的概念 1（二）招聘的意義與重要性 1二、中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀 2（一）招聘模式 3（二）面試過程 3（三）招聘的后續(xù)工作 3三、中小企業(yè)招聘過程中存在的問題 4（一）招聘工作的不重視 4（二）招聘模式的不完善 5（三）招聘面試過程中的諸多問題 5（四）面試后續(xù)工作處理混亂 6四、解決中小企業(yè)招聘問題的方法與對策 6（一）樹立正確的人才觀念 6（二）做好招聘的需求計劃 7（三）加強招聘面試管理 9（四）選擇恰當?shù)娜瞬盘幚磙k法 10五、總結(jié) 11【參考文獻】 13【致謝】 13PAGEPAGE21正文招聘的理論概述（一）招聘的概念招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含義而言，就是某主體為實現(xiàn)或完成某個目標或任務，而進行的擇人活動。一般由主體、載體及對象構成，主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對象則是符合標準的候選人。三者缺一不可。招聘的執(zhí)行者，可以是用人者的人事管理部門，也可以是代理人或代理機構，如獵頭公司或人才交易所。招聘是招募與聘用的總稱。是指根據(jù)人力資源的規(guī)劃和工作分析的要求，來尋找那些符合企業(yè)需求并且有能力的人到本企業(yè)來面試，并從其中挑選出企業(yè)最適宜的人員予以錄用的過程。這些活動一般是由企業(yè)的人事部門或人力資源管理部門進行負責。（二）招聘的意義與重要性1.招聘是組織補充人力資源的基本途徑招聘是人力資源規(guī)劃和工作分析的成果。人才招聘可以根據(jù)企業(yè)實際的發(fā)展需要和發(fā)展變化，通過各種科學人才招聘選拔技術，來達到“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人”的互贏目標，為企業(yè)循環(huán)往復的補充新鮮血液。由于企業(yè)的人力資源狀況平時都是處于變化之中。組織內(nèi)部人事變動受到降職、升遷、解雇、辭職、退休、死亡等諸多因素的影響，容易導致組織人員的變動。因此企業(yè)只有不斷的補充內(nèi)部的人力資源，才能更好的滿足企業(yè)人事的補充并且促進企業(yè)飛速發(fā)展。2.招聘有助于創(chuàng)造組織內(nèi)部的競爭優(yōu)勢招聘為企業(yè)補充人員空缺的同時，也必將為企業(yè)帶來了新鮮的空氣和血液，使企業(yè)內(nèi)部充滿生機與活力增加企業(yè)內(nèi)部的競爭力和企業(yè)內(nèi)部的壓力，有利于組織創(chuàng)新和人才競爭。從而從根本上來提高組織內(nèi)部的競爭優(yōu)勢，相對的提升企業(yè)人才能力的平均水平，提高企業(yè)在社會發(fā)展的潮流中的競爭力?，F(xiàn)代市場的競爭其實是人才的競爭，一個企業(yè)擁有的人才數(shù)量和質(zhì)量決定該企業(yè)在市場競爭中的相對地位。然而人才的獲得需要企業(yè)通過招聘環(huán)節(jié)來完成。人才招聘工作能否與企業(yè)發(fā)展實際需要相一致，對企業(yè)的競爭力、發(fā)展目標、發(fā)展規(guī)劃、績效管理有著深遠的影響。美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過“你可以拿走我的廠房、設備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個鋼鐵大王”。由此可見人才是企業(yè)的立身之本，是企業(yè)發(fā)展的根本。3.招聘有助于塑造良好的組織形象人才招聘有利于塑造良好的組織形象。招聘是企業(yè)和員工的雙向選擇，優(yōu)秀的人才招聘模式在招聘的同時有利于塑造企業(yè)形象。研究結(jié)果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會明顯地影響應聘者對企業(yè)的看法。招聘不只是填補空缺職位、招聘優(yōu)秀的人才，同時也是向外界宣傳企業(yè)的組織文化、發(fā)展方向的優(yōu)秀渠道，從而樹立企業(yè)文化品牌和企業(yè)形象，提高知名度，讓企業(yè)更好地吸引、激勵和留住最優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的成功之路做好鋪墊。中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀目前，我國大部分的中小企業(yè)已經(jīng)陷入了人力資源管理的困境。少數(shù)中小企業(yè)為了節(jié)省資本，平時不考慮人力資源管理、招聘等人力資源的規(guī)劃與發(fā)展，等到用人的時候應付了事。完全沒有科學的計劃方案和人才管理機制。招聘時過于隨意，例如，中小企業(yè)由于長期的高學歷人員招聘供大于求，不僅造成了人員浪費還加重企業(yè)的負擔；中小企業(yè)由于親戚、家人的親屬關系人脈網(wǎng)的存在讓許多能力差、甚至沒有能力的人擔任高職的職工管理職位讓中小企業(yè)的負擔重上加重；企業(yè)高層運用企業(yè)內(nèi)部人員進行新的企業(yè)發(fā)展項目，都會找一些熟人來擔任，并沒有過多的考慮能力問題而是考慮到信任的問題，不知道疑人不用，用人不疑的原則；面試過后，對其招聘的人員沒有合適的規(guī)劃和處理辦法等情況。諸多問題的現(xiàn)狀出現(xiàn)在中小企業(yè)發(fā)展的競爭中，須知中小企業(yè)唯有及時的進行人力資源管理的開發(fā)與管理才能為我國的中小企業(yè)獲得核心競爭力，增強企業(yè)的發(fā)展實力。（一）招聘模式我國許多的的中小企業(yè)由于沒有科學、規(guī)范的崗位說明書，它們往往在招聘時臨時隨意的確定招聘標準，所以其招聘的標準常常比較空泛。企業(yè)招聘時，招聘人員由于對評判尺度難以把握，操作過程中主觀隨意性大，無法發(fā)揮各種甄別、測評工具的真正效用。招聘人員對應聘者的取舍也并非取決于崗位所需標準，而常常取決于自己對應聘者的主觀感覺感覺，甚至個人的某些好惡。于此同時很多招聘人員對應聘者的人才取舍往往沒有科學的工作分析，即使有些招聘人員在實際工作中利用一些現(xiàn)代的招聘手段，但由于掌握的不夠熟練，個人理解不充分，僅僅是照搬套用、機械操作，根本無法達到預期的效果。于此之外，還有一些招聘人員的綜合素質(zhì)低下等等原因嚴重影響了企業(yè)招聘效果。或如有的招聘人員，認為求職者有求于己，就擺出一幅高高在上的態(tài)度，說話語氣逼人、傲慢無禮。此類現(xiàn)象嚴重損壞了中小企業(yè)的良好形象，對企業(yè)的招聘和未來發(fā)展造成不可描述的損失。（二）面試過程盡管大多數(shù)中小企業(yè)已開始重視招聘工作，還專門設立了招聘專員這一崗位，但招聘工作中不少問題還是屢見不鮮。在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┲行∑髽I(yè)招聘組織實施不力、招聘時操作程序不規(guī)范的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇過于機械；招聘人員配置太過隨意；招聘環(huán)境安排簡單雜亂；用人部門和人力資源部門面試甄選人才時不分先后；面試問題的標準不一，經(jīng)常是憑經(jīng)驗取人、以貌取人為主，并沒有一個合理的、規(guī)范的招聘操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重，嚴重損壞了用人單位在招聘者心目中的形象。（三）招聘的后續(xù)工作當今我國企業(yè)人才招聘中存在一個重要的問題那就是人才檔案管理不夠規(guī)范，例如，招聘工作結(jié)束以后，對于未達到公司招聘要求的應聘者不聞不問；對于經(jīng)過層層篩選、面試后，常常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且合適的企業(yè)需求的人才，因為崗位的編制原因、企業(yè)發(fā)展計劃的因素限制而無法進行錄用，但確定將來某時刻需要這些人才，卻沒有相應的人才處理辦法；招聘過后，對達到要求的應聘者沒有及時的回復期間另有發(fā)展而錯失優(yōu)秀人才等問題。這對應聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取恰當?shù)氖侄魏鸵?guī)定來規(guī)范人才檔案的管理趨勢是勢在必行的。另一方面，人員入職培訓缺乏。大多數(shù)中小企業(yè)通常都是要求求職者在報到之日就開始上崗工作，沒有一個過渡與引導的過程。此外，錄用反饋和評估環(huán)節(jié)常常被忽視。大多數(shù)中小企業(yè)對招聘的結(jié)果的成本核算與效果評估做得不夠。有的甚至或根本沒有意識到對招聘結(jié)果的評估與總結(jié)。常常認為只要人員到位就已經(jīng)算完成任務，很少考慮對招聘工作進行總結(jié)和評估。因為如果沒有對招聘開支與收益是否合理進行科學的分析，沒有對招聘中的成功得失進一步總結(jié)研究，就無法為下一次或以后的招聘活動提供有效的經(jīng)驗和積極借鑒的地方。中小企業(yè)招聘過程中存在的問題（一）招聘工作的不重視中國傳統(tǒng)文化使每個人都生活在一張復雜的人際關系網(wǎng)中，由于歷史和人文原因，人人都很重視這張人際關系網(wǎng)，不愿傷了感情，丟了面子。于是，有些能力平平或條件根本不符合崗位要求的應聘者由于是老板或企業(yè)某高管的親戚、朋友、熟人，而獲得了進入企業(yè)的通行證。甚至，根本不用面試，老板或某個高管口頭交待一下，第二天就可來上班了。中小企業(yè)由于沒有科學的人力資源管理機制，在任用或提拔管理人員時，往往使用自己較熟悉、較信任的人，甚至有些老板喜歡重用逢迎拍馬的人卻不管其能力如何。當然，這在一定程度上可防范用人風險，但你們是否想過，任用或重用一些喜歡阿諛奉承的無能之士，而把真正的有才華實干家拒擋在企業(yè)發(fā)展的半途中，長此以往，實干人員會因得不到重用或者因企業(yè)的處事不公而不辭而別，另尋他路。這樣，企業(yè)會將會失去真正能做事的人才，卻留下了那些渾水摸魚的人員，造成員工整體素質(zhì)偏低。無形之中使員工開始向善于奉承、只說不做的小人學習，組織內(nèi)形成不良的思想風氣，推動企業(yè)的腐敗，促使企業(yè)走向失敗。（二）招聘模式的不完善國內(nèi)的很多中小企業(yè)在人員招聘方面都存在這種現(xiàn)象：不論崗位，企業(yè)都以學歷高者者為擇優(yōu)標準，認為只有這樣才能表明企業(yè)人員的基本素質(zhì)高。比如有的企業(yè)在招聘前臺文員的時候，招聘要求中也要求本科學歷，甚至，企業(yè)當中招一個保安也要求達本科學歷的門檻線，從而造成人才的高消費。此類招聘，表面上看，企業(yè)并不需要為高學歷者多付工資，應聘人員迫于嚴峻的就業(yè)形勢或?qū)ζ髽I(yè)的認同也愿意被錄用。但實際上，個人、企業(yè)、社會三方都有所損失，因為高學歷工作者在工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇的心里，從而影響了工作積極性。久而久之，就會覺得所做工作沒有挑戰(zhàn)性，沒能發(fā)揮自己的專業(yè)特長和個人潛能，就會滋生另謀出路的念頭，此時人才的流動就不可避免，這在一定程度上阻礙了個人的職業(yè)發(fā)展進程，企業(yè)也將為員工流失付出人員重置的成本代價，而社會也會因為人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高回報，也造成巨大損失，于此于彼，有百害而無一利。（三）招聘面試過程中的諸多問題1.沒有準確的招聘標準。面試的過程之中，大多數(shù)中小企業(yè)招聘者往往對應聘人員只進行簡單地面談，漫無目的的聊聊家常等偏離崗位要求的閑談，甚至有些牽扯到個人隱私，而沒有事先采取一套科學、有效的甄選方式，使得沒有辦法真實有效的對應聘者的真正水平做出測量，也不能為面試后的甄選決策提供科學依據(jù)，以致于最后招到的應聘者能力與崗位不匹配類似的問題出現(xiàn)。2.存在就業(yè)歧視，招聘者自身素質(zhì)不高。在招聘過程中，就業(yè)歧視和侵犯他人隱私的現(xiàn)象在中小企業(yè)中出現(xiàn)甚廣。例如：在中小企業(yè)的招聘廣告中，經(jīng)常提出缺乏依據(jù)的年齡限制、性別限制、工齡限制等問題。在面試時，更是經(jīng)常侵犯他人穩(wěn)私。又比如向應聘者提出：如果老板騷擾你，你怎么做；你是否贊成婚外性行為；你是否跟異性同過居等等涉及個人隱私的問題。許多中小企業(yè)對這些做法不以為然，甚至認為單位可根據(jù)職位的緣由，可以考察一些與隱私有關的問題。而這些在西方國家或者我國大型企業(yè)成熟的人力資源招聘中是絕對不會出現(xiàn)的。3.面試記錄工作不完善，甚至沒有記錄。面試時，面試官對面試的情況沒有記錄或者只有混亂的記錄、記錄不全的情況。在面試的過程中應該及時準確的給予前來應聘者的記錄，而不是寥寥數(shù)筆的描述或者簡單的概括，甚至不動筆僅僅依靠自己的記憶力，面試過后在腦海中進行統(tǒng)一的比較作出答復。其實面試官此時已經(jīng)對面試者的印象已經(jīng)比較模糊了，對前來應聘的應聘者來說，顯然有失公平和準確性，同時也不利于后續(xù)工作的檢查督促和面試總結(jié)。（四）面試后續(xù)工作處理混亂同時中小企業(yè)由于資金、人手等各方面的限制要求，只注意眼前的利益或者當前的手頭工作，沒有科學的戰(zhàn)略性眼光。對人才的儲備沒有絲毫的重視，或者嘴上的重視，在行動上沒有絲毫的任何的變化。通常情況都是一次招聘過后開始考慮當前的面試人員，現(xiàn)缺現(xiàn)招，未錄用的人員資料立即處理完畢，不做任何的備份儲蓄。以至于下一次的人員招聘工作，從零開始重復之前的招聘內(nèi)容，甚至無法找到合理滿意的應聘人員而草草了事。這個現(xiàn)象在我國的中小企業(yè)當中普遍存在，并且十分嚴重，是眼前急需解決的重大問題之一。我們應當重視起來我國中小企業(yè)的人力資源管理的漏洞和空缺，正視面前的矛盾和問題，針對這些問題積極思考怎樣去解決這些問題，才能在中小企業(yè)發(fā)展的浪潮之中，及時改善從而站在企業(yè)發(fā)展的高峰，成為成功的典范。解決中小企業(yè)招聘問題的方法與對策（一）樹立正確的人才觀念1.企業(yè)招聘時應當奉行“能崗匹配，量才而用，適用即人才”的用人觀念。小企業(yè)在招聘時，首先根據(jù)崗位要求來確定崗位的任職要求和擇才標準，然后根據(jù)所需的崗位規(guī)范招聘我們需要的人，只要應聘者的能力和資歷等條件達到所缺崗位的任職要求，那么，此人就是我們職位空缺的候補隊員。此時企業(yè)而不是去找能力和學歷遠遠超過所缺崗位要求的所謂的高學歷者，也不能去找能力和學歷都低于崗位要求的“填充者”，這兩種情況都不能將人才的能力和所需崗位人員相互匹配，最終，可能會出現(xiàn)留不住人的尷尬局面。2.打破舊觀念，樹立“用人唯賢，能者上，平者讓，庸者下”的人才觀。民營企業(yè)大多數(shù)是家族式企業(yè)，他們在招聘、用人之時，往往擺脫不了關系網(wǎng)的束縛，講人情，托關系的例子隨處可見，有些負責招聘的工作者礙于面子或者人情常常會手下留情，放寬錄用條件和擇人標準。這樣通過暗地操作、蒙混過關的手段來招來的人能力平平，甚至遠遠低于崗位要求，最終的企業(yè)招聘結(jié)果就是企業(yè)人員素質(zhì)的下降，招聘的人員無法勝任崗位，此時企業(yè)不得不再次走上招聘的道路。因此，我們要打破傳統(tǒng)的人情世俗觀念，真正樹立“用人唯賢，能者上，平者讓，庸者下”的人才觀，才能為人才的引進營造一個良好的發(fā)展平臺。唯有如此，才能在社會外界為企業(yè)樹立重視人才的良好形象，從而收到“筑巢引鳳”的效果。（二）做好招聘的需求計劃1.制定中長期人力資源規(guī)劃俗話說：凡事預則立，不預則廢。計劃是行動的指南，唯有做好規(guī)劃才能為今后的工作明確方向。在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)經(jīng)營處在不斷地變化發(fā)展中，擴張業(yè)務或縮減規(guī)模的發(fā)展浪潮之中，這些都離不開人力資源的管理和規(guī)劃。然而，誰也難以料到企業(yè)在未來三五年甚至更長時間會發(fā)生什么變化，但為應付在未來某一段的時間內(nèi)，企業(yè)因經(jīng)營變化而產(chǎn)生對人力資源的需求，就很有必要制定一個中長期人力資源規(guī)劃，缺多少人才，缺什么樣的人才。以及制定行之有效的解決方案和應急措施、儲備或內(nèi)部培養(yǎng)或外部引進等方式，不致于到企業(yè)用人時找不到合適的人選。那么，如何進行中長期人力資源規(guī)劃呢？首先要進行組織環(huán)境分析，包括外部環(huán)境，如本行業(yè)發(fā)展前景，人力資源市場狀況等；內(nèi)部環(huán)境，如本企業(yè)人力資源狀況、生產(chǎn)發(fā)展狀況，企業(yè)高管的意見等等，從而明確企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及業(yè)務拓展戰(zhàn)略。其次，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源檔案進行盤點、分類歸納，確定在現(xiàn)有組織架構下，目前有多少人力資源，之后制定人力資源盤點報告。再次，分析并列出企業(yè)潛在的人力資源問題。最后，根據(jù)存在的問題制定行之有效的解決方案和措施。如果人員過剩，可采取提前退休、裁員、增加無薪假期、縮短工作時間、員工外包等方法加以調(diào)整。如果人員短缺，可采取外聘、起用臨時工、延長員工工作時間、對員工進行技能培訓、擴大工作范圍、工作再設計、借調(diào)等措施加以調(diào)整。2.進行工作分析，制定科學、規(guī)范的崗位說明書工作分析是人力資源管理后續(xù)工作開展的前提，在整個人力資源管理工作中占有重要位置。合理有效的工作分析能明確崗位的工作任務和職責、確定人員選拔的要求和標準，從而為員工招聘、培訓、考核與薪酬設計提供依據(jù)。在招聘前，借助一些分析工具對所招聘崗位的任職要求和標準進行分析測評，通過崗位說明書的形式加以界定。這樣，我們所要招聘的崗位需要具備什么條件，都一目了然。有了這個崗位說明書，招聘人員在招聘時，就按這一標準去尋找能與這一條件相匹配的應征者，以保證在面試時不再憑感覺用人，對一個人能用還是不能用，只要將面試結(jié)果與崗位說明書相比較，就能做出比較合理的決策，不致于招聘時，因崗位任職標準和要求不明確，最終物色不到合適的人才。3.制定合理的招聘方案依法招聘是企業(yè)合法經(jīng)營，規(guī)范招聘的基本要求。隨著應聘人員法律意識的不斷提高，民營企業(yè)在實際工作中必須改掉那些具有侵犯他人隱私等違法行為，要真正做到：（1）在思想和觀念上，樹立遵守職業(yè)道德，依法招聘的工作觀和招聘觀。（2）在招聘準備期，要嚴格審核對外所發(fā)布招聘資料的內(nèi)容與形式是否存在與國家相關法律法規(guī)相抵觸的地方。例如不能在廣告中出現(xiàn)要求使用童工等相關違法表述。具體做法，招聘時對外發(fā)布的招聘資料，應事先征求人力資源部專業(yè)人士或企業(yè)法律顧問的意見。（3）在面試實施期，要注意自己的言談舉止。在方法上，不要有利用血型、手紋等方面的考評行為；在語言上，不得有侮辱人格的言語；在行為上，不得有搜身、騷擾等不良舉止；在內(nèi)容上，不得扣押應聘者的私人物品，如身份證、學歷證、保證金等；(4)在試用評估期，不得克扣、拖欠試用人員工資；未經(jīng)錄用人員的許可，不得透露錄用人員的相關資料，如工資、體檢報告、家庭情況等；不得干涉錄用人員私生活以及在員工離職前后不得惡意中傷等。合理做法是：按月支付員工工資、妥善保管員工資料、尊重員工私生活、依法解除勞動關系。要堅決克服民營企業(yè)在招聘錄用時，對應聘人員是相見恨晚、疼愛有加，而在離職分手時則反目成仇、分外眼紅的不良態(tài)度。（三）加強招聘面試管理制定規(guī)范的招聘流程，從崗位空缺開始到人員上崗，都要有個明確的招聘流程，絕不能任憑人力資源部門或用人部門隨意減少環(huán)節(jié)，造成招聘失誤。一個規(guī)范、合理的招聘流程分五個階段：1.招募階段首先，根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃、各部門提交的人員需求申請表確定人員凈需求量。其次，制定招聘計劃，內(nèi)容包括招聘崗位、人數(shù)、任職資格、招聘時間、方式、招聘小組成員、面試題目設計。再次，將招聘計劃上報主管人力資源的領導或董事會審批。最后，征求各方意見，通過各種合適、有效渠道發(fā)布招聘信息。2.篩選階段(1)對應聘者按崗位要求進行資格審查，確定參加初試的人選并發(fā)放通知。(2)組織筆試，通過一份設計妥當?shù)墓P試試卷，考察面試者的能力、悟性、智商、專業(yè)知識等，試題具體內(nèi)容根據(jù)招聘崗位和企業(yè)文化而定。(3)對筆試成績位于前幾名的應聘者組織復試。復試通常為一輪或幾輪面試，由人力資源部或用人部門、總經(jīng)理或?qū)＜医M成面試小組對應聘者進行提問。（4）面試小組對復試合格者進行對比，最后，由面試主考官做出篩選決策。3.錄用階段（1）確定具體部門、崗位，通知報到入職。（2）崗前培訓，內(nèi)容包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作程序等。（3）試用，確定試用期工作目標。（4）根據(jù)考核結(jié)果及聽取各方意見，決定正式錄用，簽訂勞動合同。4.評估階段對招聘成本與招聘效益的評估，為今后招聘工作提供經(jīng)驗教訓。加強對招聘工作人員的培訓。企業(yè)在實施招聘過程中，不少企業(yè)招聘人員的著裝和說話方面給應聘者留下很不好的印象，體現(xiàn)出了自身素質(zhì)不高的問題，影響招聘效果甚至企業(yè)形象。5.選用階段招聘工作人員的自身素養(yǎng)和招聘隊伍整體素質(zhì)是企業(yè)的一面廣告，代表著企業(yè)的形象，其個性特點、個人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量和效果。因此，作為招聘工作人員，一方面，應該不斷加強自我修煉，在招聘過程中要做到誠懇、熱情、友好而富有同情心，在介紹企業(yè)情況時，需要做到客觀全面，符合企業(yè)發(fā)展實際。同時要不斷學習和總結(jié)經(jīng)驗，提高面試技術和判斷水平，其言行舉止要能體現(xiàn)企業(yè)的良好形象。另一方面，企業(yè)要對招聘人員進行專業(yè)培訓，做好企業(yè)招聘人員的組織指導工作。企業(yè)應針對應聘人員的心理特點，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構和年齡層次，使其合理搭配，形成科學的層次分布，以全面提高人事人員的綜合素質(zhì)，增加對應聘人員的吸引力。（四）選擇恰當?shù)娜瞬盘幚磙k法在激烈的人才競爭中，招聘人員扮演著極其重要的角色。招聘人員在一定程度上是企業(yè)組織形象的代表者，是企業(yè)人才競爭的實施者。他們的言行舉止表現(xiàn)，將決定應聘者對該企業(yè)留下怎樣的印象。實際單位再好，如果招聘人員的素質(zhì)不佳、態(tài)度不好，也會影響單位在人才群眾中的良好形象，影響人才對用人單位的選擇，削弱單位對人才的吸引力。所以，從一定程度上講，人才的競爭首先是招聘人員素質(zhì)的競爭。因此，提高招聘人員的綜合素質(zhì)是個十分重要的問題。我們可從以下方面著手：1.樹立招聘崗位的窗口意識：招聘時，要嚴格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。把招聘工作納入日?；芾?，并讓專業(yè)人士守好人力資源引進與開發(fā)的入口。例如，一些外資企業(yè)專門設有招聘經(jīng)理職位，民營企業(yè)在條件允許的條件下，也可以考慮和借鑒。2.提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平：加強培訓工作，提高其現(xiàn)代招聘意識。在招聘開展前對參與人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作。這一點在民營企業(yè)中往往重視不夠，應當給予糾正。要使招聘人員樹立服務意識、形象意識、競爭意識，具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。3.設立考核評價激勵機制：民營企業(yè)將考評機制運用到招聘工作中，對招聘人員提高招聘服務、做好招聘工作具有積極的意義。所謂考核評價機制：就是指在招聘時，歡迎應聘者對招聘人員的行為表現(xiàn)進行書面評價，對招聘人員在工作過程中存在的問題可進行投訴，企業(yè)在收集相關評價內(nèi)容，并經(jīng)總結(jié)分析后作為對招聘人員績效考核的重要依據(jù)之一。利用評價機制，在一定程度上，可有效避免民營企業(yè)中一些招聘人員所存在的不負責、不認真以及不禮貌等不良現(xiàn)象，可有效提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增強企業(yè)單位對人才的吸引力和競爭力。企業(yè)需要進行合理的人力資源招聘規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確了企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎上才能對企業(yè)人力資源管理作出整體規(guī)劃。企業(yè)必須設計今后發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，其中非常重要的一項就是招聘計劃。一般的，企業(yè)人力資源規(guī)劃必須處理好三種關系：要考慮企業(yè)的關鍵性技術崗位和重要管理崗位；應把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；做到企業(yè)的短期需求計劃和長期儲備計劃進行有機結(jié)合。企業(yè)應當明確：使命是什么，長期發(fā)展的目標是什么，當前的任務是什么等一系列的問題，然后規(guī)劃出短期人力資源需求計劃和長期人力資源儲備計劃?？偨Y(jié)我國的中小企業(yè)比較于大型企業(yè)，沒有龐大的完善的組織、沒有充裕的資本、沒有高新的技術、也沒有前衛(wèi)的信息量，因此我國的中小企業(yè)唯有挖掘人力資源的潛力，提升企業(yè)職工的素養(yǎng)，才能達到不被現(xiàn)代社會的發(fā)展浪潮所淘汰的目標。針對我國中小企業(yè)中存在的觀念差異、招聘準備階段的不充分、招聘面試者的隨意性和企業(yè)沒有長遠的人才招聘儲備方案等系列問題，中小企業(yè)除了提高自身的良好形象和號召影響力，以企業(yè)自身來獲取高素質(zhì)人才的青睞以外，企業(yè)在人力資源管理的招聘環(huán)節(jié)中還需要做到樹立正確的人才觀、工作觀和招聘觀；做好招聘的需求計劃促使企業(yè)招聘緩解有條不紊的進行；加強招聘面試管理，選用專業(yè)性強氣質(zhì)好的招聘面試者友好公平公正的進行面試選拔；選擇恰當?shù)娜瞬盘幚磙k法，切勿鼠目寸光，滿足自身招聘需求后因沒有對長久的眼光而錯失人才。招聘既是企業(yè)近期發(fā)展的需要，也是企業(yè)長遠發(fā)展的藍圖。只有通過人才的競爭篩選才能讓企業(yè)擁有足夠的人才來支撐企業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)造企業(yè)美好的未來?！緟⒖嘉墨I】[1]百度百科.人力資源管理術語.[DB/OL].各種招聘渠道的效能比較分析，2015-03-18.[2]曹飛穎.淺析企業(yè)人員招聘中存在的問題和對策.[A].東方企業(yè)文化出版社，2011-05.[3]彭朝暉.重視招聘行為對企業(yè)形象的影響.[OL].中國人力資源開發(fā)，2015-03-18.[4]邊文霞.員工招聘實務.[M].機械工業(yè)出版社，2011.[5]施春花.企業(yè)如何做好招聘面試.[J].管理論壇，2004-05.[6]徐菱芳，陳國宏.基于信號傳遞博弈的產(chǎn)業(yè)集群中小企業(yè)融資分析.[J].中國管理科學，2012.[7]張德.人力資源開發(fā)與管理.[M].北京清華大學出版社，2008.[8]宋紅亮.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策分析.[J].成功（教育版），2007.[9]車林.七成人對薪酬不滿.[OL].經(jīng)理日報，2010-08.[10]胡天然.集團背景下中小企業(yè)人力資源管理中的瓶頸問題及對策.[J].改革與開放，2014-04.[11]姚鵬.我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策分析.[J].現(xiàn)代商業(yè)，2010-03.【致謝】在本次畢業(yè)論文設計之中，要感謝成人自考給予了我這次學習機會，在論文的學習之中，要感謝我的指導老師王海洲老師的悉心指導，王老師從論文的選題到初稿的寫作給予了我莫大的支持。大到整體的論文框架，小到字體、標點符號的規(guī)整，感謝王老師一路的支持和細心的指導，給予我的寶貴意見及其建議，讓我在近日完成了論文初稿的書寫，沒有老師改進教誨可能我的論文會走許多的彎路，感謝王老師您指明的方向給了我前進的動力。與此同時，我要感謝同學、朋友和我的家人，感謝他們的支持和鼓勵，讓我在前進的方向上堅定不移。最后感謝各位論文評閱老師的不辭辛苦，在此，我對在百忙之中抽出空閑對本文的審閱的老師表達衷心的感謝。姓名：日期：2017年4月17日淺議反腐倡廉建設與黨的作風建設的關系XXXX一般來說，政治總是與國家、階級、政黨、社會集團等聯(lián)系在一起，其核心是國家政權問題。黨內(nèi)不正之風和腐敗現(xiàn)象同我們黨的性質(zhì)、宗旨是格格不入的，它直接影響到黨的執(zhí)政地位。因此，我黨歷來高度重視反腐倡廉工作，近幾年在反腐倡廉進程中作過了很多嘗試，并與黨的各方面建設遙相呼應，取得了理想的效果。例如在保持黨的先進性、加強黨的作風建設等方面。下面筆者就反腐倡廉建設與黨的作風建設的關系進行一下闡述，為我們繼續(xù)開展反腐倡廉工作、黨的作風建設作進一步探討。一、反腐倡廉建設在黨的建設中的地位新中國建立前夕，偉大領袖毛主席對全黨提出了兩個無比的要求。十一屆三中全會之后，我黨在作風建設上遇到了許多新情況、新問題。反腐倡廉、從嚴治黨和黨內(nèi)監(jiān)督等問題凸顯出來。黨風建設備受重視，被提到了關系黨和國家生死存亡的高度。1980年10月，陳云在中紀委座談會上尖銳地指出：執(zhí)政黨的黨風問題是有關黨的生死存亡的問題。鄧小平強調(diào)要把黨風廉政建設貫穿在整個改革開放過程當中。他告誡全黨，不懲治腐敗，我們黨確實有失敗的危險。黨的十七大第一次把反腐倡廉建設與黨的思想建設、組織建設、作風建設和制度建設并列在一起，確定為黨的建設的基本任務。這對于深入開展黨風廉政建設和反腐敗斗爭、全面推進黨的建設新的偉大工程，具有重大而深遠的意義。胡錦濤總書記在中央紀委二次全會上強調(diào)，我們黨對馬克思主義政黨取得執(zhí)政地位尤其是在長期執(zhí)政的條件下必須抓好反腐倡廉工作的認識是十分清醒的、態(tài)度是一以貫之的，對改革開放和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟新形勢下黨內(nèi)可能出現(xiàn)的問題特別是可能遇到的風險的認識是十分清醒的、態(tài)度是一以貫之的，對反腐敗斗爭的長期性、復雜性、艱巨性的認識是十分清醒的、態(tài)度是一以貫之的，對抓好反腐倡廉工作對保證黨和國家事業(yè)健康發(fā)展、鞏固黨的執(zhí)政地位和保持黨的先進性的重大意義的認識也是十分清醒的、態(tài)度也是一以貫之的。這充分表明，中央對反腐倡廉的高度重視和清醒的認識。應該說，腐敗不是一般性質(zhì)的問題，而是嚴重的政治問題。中國共產(chǎn)黨就是在黨的建設歷史上，逐步認識并探索出如何開展反腐倡廉工作的思路和方法。1982年，鄧小平在中央政治局討論《中共中央、國務院關于打擊經(jīng)濟領域中嚴重犯罪活動的決定》時指出：“現(xiàn)在對這個問題，我們的思想并沒有完全統(tǒng)一，思想上沒有認識到這個問題的嚴重性，只當作一般性質(zhì)的問題來對待?！彼怃J地指出，如果不認真解決這個問題，“那末，我們的黨和國家確實要發(fā)生會不會‘改變面貌’的問題。這不是危言聳聽”。新時期應積極發(fā)揮反腐倡廉的基礎性作用，不斷加強黨風廉政教育工作，在各級黨員干部中間樹立艱苦奮斗、廉潔奉公的思想，以追求立黨為公、執(zhí)政為民為目標，推動黨的各級領導干部牢固地樹立馬克思主義執(zhí)政觀。二、加強黨的作風建設是反腐倡廉建設的重要基礎黨的執(zhí)政地位的保持必須經(jīng)過全黨的不懈努力，經(jīng)常地發(fā)展和完善自身，克服和抵制各種有悖于黨的性質(zhì)、有害于黨的執(zhí)政地位的消極因素。而這一任務將隨著黨的執(zhí)政地位、環(huán)境條件和所面臨任務的變化而變化。今天我們黨所處的環(huán)境和肩負的任務已經(jīng)同建國初期有很大的差異，既有難得的發(fā)展機遇，同時也面臨更加艱巨的考驗。其中很重要一點就是我們黨如何加強自身建設，如何繼續(xù)加強黨風政風建設，確保黨的執(zhí)政地位。改革開放以來，我黨積極探索在以經(jīng)濟建設為中心、實行改革開放的條件下開展反腐倡廉工作的途徑和方法，采取了一系列符合黨心民意的重大舉措。中華人民共和國建立初期，黨中央發(fā)動了“反貪污、反浪費、反官僚主義”運動，嚴懲了以劉青山、張子善為典型的腐敗分子。近幾年揭露的腐敗犯罪案件表明，極少數(shù)嚴重蛻化變質(zhì)的腐敗分子，更表現(xiàn)出瘋狂的貪婪性和掠奪性。事實上反腐倡廉是一個問題的兩個方面，就是說“反腐”不僅是一個長期的任務，而且“倡廉”也是一個長期的任務。在新時期，不僅要發(fā)揚黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風，而且要培育新的作風，使黨的干部認清腐敗、拒絕腐敗、反對腐敗。思想是行動的先導。正確的思想意識指導健康的行為方式，錯誤的觀念引發(fā)失范的行為。古人說的“德教為先”是為此理。大量案例表明，放松世界觀的改造，背起理想信念，思想蛻化變質(zhì)，使一些黨員干部墮落為腐敗分子的根本原因。他們在平時就不注意加強理論學習和黨性修養(yǎng)，思想道德滑坡，革命意志衰退，理想信念動搖，好人主義盛行等等。因此，我們說加強黨的作風建設是反腐倡廉的重要基礎，就是要使廣大黨員干部在頭腦里筑起一道拒腐防變的思想道德防線，這是黨風廉政建設、反對和防止腐敗的一項基礎性工作。同開展各種教育活動來加強黨風政風建設，使廣大黨員干部日益牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀和正確的權力觀、地位觀與利益觀，奠定反腐倡廉工作的堅實的思想基礎。三、反腐倡廉建設是黨的作風建設的必然保證依據(jù)馬克思主義黨建學說，結(jié)合中國的國情和黨情，把作風建設確立為黨的建設的一個重要組成部分，與政治建設、思想建設、組織建設和制度建設并重，常抓不懈，是中國共產(chǎn)黨自身建設的一大特色，是中國共產(chǎn)黨區(qū)別其他政黨的一個顯著標志。執(zhí)政黨的黨風是執(zhí)政黨的世界觀和方法論在黨內(nèi)生活、執(zhí)政活動和黨群關系上的生動表現(xiàn)，是執(zhí)政黨的外在“動態(tài)”形象，是如何進一步加強黨的建設的“